人才招聘研讨会会议纪要
决定聘用人才会议纪要模板
决定聘用人才会议纪要模板会议日期：XXXX年XX月XX日会议地点：XXXX会议室参会人员：XXX、XXX、XXX、XXX会议内容：1. 会议开始，XXX主持会议，介绍了本次会议的目的和意义。
2. XXX介绍了候选人的情况，包括个人背景、教育经历、工作经验等。
3. 与会人员针对候选人的情况进行了讨论，重点围绕候选人的专业技能、岗位匹配度、团队合作能力等方面展开讨论。
4. 会议进行了投票表决，决定聘用XXX为公司的XXX岗位。
5. XXX总结了本次会议的决定，并就下一步工作提出了具体要求。
会议记录人：XXX会议审核人：XXX会议纪要签字：XXX （主持人）：_____________XXX （记录人）：_____________XXX （审核人）：_____________6. 根据会议讨论的情况和投票结果，我们一致决定聘用XXX为公司的XXX岗位。
XXX 在面试中展现出了较强的专业能力和团队合作意识，令大家深刻印象。
综合各方面因素，我们一致认为他是最佳人选。
7. 我们深知招聘决定对公司发展至关重要，因此在讨论中充分各种因素，包括候选人的技能、经验、个性特点和对岗位的匹配度等。
充分倾听了与会人员的各种看法和意见。
在讨论中，大家就候选人的工作经历、业绩表现、沟通能力、领导潜力等方面深入交流，形成了具有建设性的讨论。
8. 对于决定，我们也要求XXX跟进此事，及时与候选人取得联系，告知录用决定，并商议入职细节，希望能够顺利吸引他成为我们的一员。
9. 下一步，我们将对录用程序和合同细节进行讨论，并为新员工的入职做好相关准备工作。
10. 最后，感谢各位在这次会议中的积极参与和有序讨论。
希望在未来的工作中，我们能够更加团结合作，为公司的发展贡献智慧和力量。
会议记录人：XXX会议审核人：XXX会议纪要签字：XXX （主持人）：_____________ XXX （记录人）：_____________ XXX （审核人）：_____________。
人才招聘效果分析会议纪要
人才招聘效果分析会议纪要会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：XXXX会议议题：1. 人才招聘效果分析2. 优化人才招聘策略会议参与人员：1. XXXX（主持人）2. XXXX（人力资源部负责人）3. XXXX（招聘专员）4. XXXX（部门经理）5. XXXX（市场营销负责人）6. XXXX（财务部负责人）会议纪要：会议正式议程开始于XXXX年XX月XX日XX时XX分。
1. 人才招聘效果分析主持人首先介绍了本次会议的议题——人才招聘效果分析。
他指出，人才是企业发展的关键驱动力，而招聘是获取优秀人才的重要手段。
因此，我们需要对人才招聘的效果进行深入分析，以确保我们的人才招聘策略有效并带来实际效益。
招聘专员根据最近一年的招聘数据做了详细报告。
报告中提到了招聘渠道、招聘流程、招聘费用等方面的数据，并通过数据分析与点评，对各项指标进行了评估和总结。
经过讨论，与会人员一致认为我们需要更加注重以下几个方面的改进：1.1 招聘渠道优化市场营销负责人分析了当前使用的招聘渠道，建议结合市场趋势和人才需求，适时调整招聘渠道的使用比例。
此外，还提到了与招聘渠道合作伙伴的关系维护和拓展，以提高渠道的推荐效果。
1.2 招聘流程改进招聘专员提到了一些招聘流程中存在的问题，如流程冗长、信息沟通不畅等。
与会人员就这些问题进行了深入探讨，并提出了相应的优化建议，包括简化流程、建立招聘跟踪系统等。
1.3 招聘费用管控财务部负责人介绍了当前的招聘费用情况，并提出了控制费用的建议。
与会人员一致认为，在控制费用的同时，需要确保招聘质量不受影响。
因此，招聘专员将根据具体招聘要求，提出合理使用招聘费用的方案。
2. 优化人才招聘策略根据人才招聘效果分析的结果，与会人员共同商讨了优化人才招聘策略的措施，并达成以下共识：2.1 建立人才储备库为了应对业务发展需要，我们应该积极建立人才储备库。
市场营销负责人提出，在现有员工的基础上，加强校园招聘和校企合作，同时与人力资源部紧密合作，提高招聘信息的收集和处理效率。
人才招聘会议纪要
人才招聘会议纪要本次人才招聘会议在日期的地点举行，会议主题为人才招聘和企业发展战略。
会议旨在汇集各方人才资源，促进企业与求职者之间的有效对接，推动企业的可持续发展。
以下是会议纪要：1. 会议开场会议正式开始，主持人对与会人员表示欢迎，并介绍了会议的议程和目标。
他强调了人才招聘在企业战略中的重要性，并提出了本次会议的主题和重点。
2. 企业代表发言首先，各企业代表轮流发言，介绍了自身企业的特点、发展方向和正在招聘的岗位需求。
他们重点强调了对人才的需求和价值，强调招聘的标准和要求应与企业发展战略相一致。
此外，企业代表们还分享了他们在人才招聘过程中的成功经验和挑战，并提出了对于招聘会的建议和期望。
3. 求职者需求调研报告本次会议组织了一项求职者需求调研，调查了求职者对于企业的期望和要求。
会议上发布了该调研报告的主要结果，并对其中的关键发现进行了分析和讨论。
调研报告显示，求职者对于企业的发展前景、福利待遇和企业文化等方面有着明确的期望，并希望能够在招聘过程中获得更多的信息透明度和面试机会。
4. 招聘会议构建为了满足企业和求职者的需求，会议组织方提出了一些构建招聘会议的措施和改进建议。
首先，他们建议在会议上增设招聘区域，让企业与求职者进行面对面的交流。
其次，他们提出了优化求职者信息披露机制的措施，以提供更详尽准确的求职者信息给企业。
最后，他们建议通过技术手段，如在线招聘平台等，增加招聘透明度和效率。
5. 行业合作与共赢为了促进各企业间的合作与共赢，会议邀请了行业内的专业机构代表进行经验分享和合作探讨。
专业机构的代表们重点强调了行业间的合作与资源共享的重要性，鼓励企业通过合作来解决共同面临的人才招聘难题。
他们还提出了一些合作模式和机制的建议，以帮助企业更好地吸引和留住人才。
6. 会议总结会议主持人对本次会议的内容和讨论进行了总结，并对未来的工作进行了展望。
他指出，人才招聘是企业发展的基石，必须与企业战略相一致，并呼吁企业和求职者在招聘过程中更加坦诚和透明，以促进双方的良好合作。
关于公司招聘会议纪要模板
关于公司招聘会议纪要模板时间：XXXX年X月X日地点：XXX公司会议室主持人：XXX与会人员：XXX会议内容：一、招聘需求分析1. 公司当前的人力资源需求及招聘计划2. 对于各部门的招聘需求进行分析和讨论二、招聘渠道及方式1. 分析不同招聘渠道的优劣势2. 讨论在招聘过程中如何选择合适的招聘方式三、招聘流程规范1. 讨论并确定公司招聘的具体流程2. 确定招聘流程中各个环节的责任人和具体工作内容四、招聘策略1. 分析市场招聘的最新动态和趋势2. 讨论并确定公司招聘的战略和策略性方案五、其他事项1. 对于会议内容进行总结和梳理2. 下一步工作的具体安排和责任人的确定六、会议结束记录人：XXX会议纪要审核人：XXX在招聘需求分析部分，与会人员对公司当前的人力资源需求进行了详细的讨论和分析，针对各部门的具体招聘需求进行了逐一梳理，明确了每个部门的招聘计划和目标。
在招聘渠道及方式方面，各位与会人员对不同的招聘渠道进行了充分的探讨，比如社交媒体招聘、招聘网站、校园招聘等多种方式，结合公司实际情况，确定了合适的招聘方式，并就如何在招聘过程中更好地选择合适的招聘渠道进行了深入讨论。
在招聘流程规范环节，与会人员对公司招聘的具体流程进行了详细的规划和讨论，确立了招聘流程中各个环节的责任人和具体工作内容，明确了各部门间的协作流程，以确保招聘流程的顺畅进行。
招聘策略部分，与会人员重点分析了市场招聘的最新动态和趋势，通过深入的讨论和分析确定了公司招聘的战略和策略性方案，以满足公司未来发展的人才需求。
会议在其他事项环节对会议内容进行总结和梳理，确定了下一步工作的具体安排和责任人，以确保会议达成的共识得到有效的落实。
最后，会议圆满结束，各项决策得到了充分的讨论和确认，有效推动了公司招聘工作的有序进行。
记录人对会议纪要进行了总结和审核，以作为后续工作的重要参考。
人才招聘策略会议纪要
人才招聘策略会议纪要会议时间：XXXX年X月XX日会议地点：公司会议室主持人：XXX记录人：XXX一、会议背景为了应对公司快速发展的人才需求，提高招聘效率和质量，本次会议旨在讨论和确定公司未来一段时间内的人才招聘策略。
二、参会人员人力资源部负责人（XXX）、招聘团队成员（XXX、XXX）、各部门主管（XXX、XXX）及相关部门负责人。
三、会议议程1.主持人介绍会议目的和议程安排2.各部门主管提出人才需求及招聘难点3.人力资源部负责人分析当前市场人才状况及公司现状4.讨论并确定招聘策略及具体实施方案5.分工合作，明确责任和时间节点6.总结会议，明确下一步工作安排四、会议详细记录1.各部门主管提出人才需求及招聘难点：市场部需要扩大人员规模，以满足业务扩展的需求；技术部门反映招聘难度较大，由于市场人才紧缺，招聘周期较长；客服部门人员流动较大，需要增加人手。
2.人力资源部负责人分析当前市场人才状况及公司现状：当前市场人才供不应求，特别是技术、市场等专业人才；公司正处于快速成长期，对人才的需求较大；部分岗位需要具备一定的经验和技能，对人才吸引力有限。
3.讨论并确定招聘策略及具体实施方案：（1）加大招聘宣传力度，拓宽招聘渠道，提高公司知名度和吸引力；（2）优化招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘周期；（3）加强内部培训，提高员工满意度和留任率；（4）与高校建立合作关系，扩大人才储备；（5）设立专项人才引进资金，用于吸引高端人才。
4.分工合作，明确责任和时间节点：人力资源部：负责招聘宣传、筛选简历、组织面试等工作；各部门：负责提供岗位需求说明、协助面试等工作；具体时间节点：招聘信息发布XX月XX日，面试开始XX月XX日，第一批入职时间XX月XX日。
5.注意事项：（1）各部门要重视招聘工作，积极提供支持和协助；（2）人力资源部要保持与各部门的沟通和协调，确保招聘工作的顺利进行；（3）招聘过程中要注重人才质量，不能一味追求数量而忽视人才素质。
人才招聘与留任会议纪要
人才招聘与留任会议纪要会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：XXX会议室参会人员：XXX公司高层管理人员、人力资源部门代表、招聘团队成员、各部门负责人一、会议目的和背景本次会议的目的是就公司的人才招聘和留任工作进行讨论和总结，以优化招聘流程，提高招聘效果，加强员工留任工作。
二、招聘工作总结1. 招聘需求分析在过去的一段时间，公司经历了迅速的发展，各个部门对人才的需求量也在不断增加。
通过与各部门负责人的沟通，我们对招聘需求进行了详细的分析和明确。
在今后的招聘工作中，我们将更加注重与各部门之间的紧密合作，以更精确的方式获取招聘需求，提高招聘效果。
2. 招聘渠道优化过去我们主要通过招聘网站和校园招聘等渠道进行人才招聘。
然而，这些传统渠道的效果已经逐渐下降。
因此，我们将加大对新兴招聘渠道的开发和利用，例如社交媒体平台、行业垂直网站等，同时不忽视线下渠道的潜力。
我们要跟进招聘渠道的发展趋势，以取得更好的招聘效果。
3. 招聘流程优化为了提高招聘流程的效率，我们决定对流程进行逐步优化。
首先，我们将推行在线简历传递和筛选，以减少传统纸质流程所带来的时间成本和信息丢失的风险。
其次，我们要改善面试和评估的环节，通过引入科技手段，提高评估的准确性和标准化程度。
三、员工留任工作总结1. 薪酬福利优化面对市场竞争的激烈，我们将继续调研公司薪酬福利体系的市场性和激励机制的有效性，确保员工的薪酬待遇与市场保持一定的竞争力，以留住更多的人才。
2. 员工培训和发展公司将进一步加大对员工培训和发展的投入。
我们计划制定全面的培训计划，并鼓励员工参与外部培训和专业认证，以提高员工的专业技能和综合素质。
3. 激励福利政策优化为了更好地激励和留住优秀人才，公司将对现有的激励福利政策进行优化和完善。
我们将通过制定激励奖励政策、提供个人职业发展规划和晋升机会等方式，提高员工对公司的归属感和目标实现的积极性。
四、下一步工作安排1. 招聘工作根据会议讨论的结果，招聘团队将协调各部门的需求，制定出明确的招聘计划并落实执行。
人才招聘策略会议纪要
人才招聘策略会议纪要会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：XXX公司会议室会议主题：人才招聘策略讨论及决策会议纪要：一、会议目的及背景本次会议旨在讨论并确定公司的人才招聘策略，以满足公司业务发展的需求。
随着市场竞争的加剧，吸引优秀的人才成为了公司的当务之急。
二、会议内容及讨论1. 人才需求分析与各部门负责人沟通后得知，公司当前最紧缺的人才类型为：技术开发人员、市场销售人员和运营管理人员。
针对不同岗位需求，讨论了每个职位的具体要求及技能素养。
2. 人才招聘渠道通过对不同的人才招聘渠道进行分析，我们得出以下结论：①网络招聘平台：该渠道在吸引广大求职者方面效果显著，推荐继续加大投入；②高校招聘：吸引应届毕业生，具备培养潜力，推荐加大合作院校范围；③内部推荐：提高内部员工推荐的奖励力度，以激发积极性。
3. 培训与发展计划公司应建立全面的培训与发展计划，以吸引和留住人才。
拟定以下计划：①为新员工提供入职培训和岗位培训，以帮助他们快速适应工作环境；②设立内部培训机构，提供专业技能、管理技能等培训课程；③建立导师制度，通过与经验丰富的员工进行合作与学习。
4. 员工福利和激励机制建立良好的员工福利和激励机制，能有效提高员工的工作积极性和忠诚度。
建议：①提供具有竞争力的薪酬待遇；②确定晋升机制，提供晋升的机会和发展路径；③提供灵活的工作时间和工作地点选择。
5. 建立良好的企业形象和品牌通过建立良好的企业形象和品牌，在市场上吸引更多的优秀人才。
推荐以下策略：①优化公司内外部沟通，提高企业的知名度；②加强与高校、行业协会等的合作，提升企业在各领域的影响力；③提供良好的员工职业发展平台，形成良好的声誉。
三、会议总结在本次会议中，我们就人才招聘策略进行了深入的讨论，并制定了相应的计划和措施。
公司将通过多样化的招聘渠道和完善的培训机制，致力于吸引优秀的人才加入。
同时，积极建立良好的企业形象和品牌，提升公司在市场中的知名度。
人才招聘策略会议纪要
人才招聘策略会议纪要会议纪要：人才招聘策略会议日期：XXXX年XX月XX日地点：XXX公司会议室会议目标：讨论和制定人才招聘策略，以满足公司的业务发展需求。
与会人员：XXX公司高级管理团队、部门经理、人力资源团队成员会议纪要：1. 会议开场会议由XXX公司总裁主持，他详细介绍了公司当前的业务发展和人才需求，强调了人才招聘对公司成功实现战略目标的重要性。
2. 分析人才需求与会人员就各个部门的人才需求进行了分析和讨论，提出了具体的职位要求和技能要求。
我们特别关注了核心岗位和新兴领域所需的人才，以及优秀人才的背景和能力。
3. 定义目标人才群体根据分析结果，我们确立了目标人才群体的特征和数量。
我们将侧重于寻找具有创新思维、适应能力强、具备相关行业经验和技能的人才。
同时，我们也重视团队合作和沟通能力，在招聘中要兼顾个人素质和团队价值观的匹配。
4. 招聘渠道和方法与会人员围绕招聘渠道和方法展开了讨论。
我们一致认为要充分利用多种渠道，包括但不限于招聘网站、社交媒体平台、校园招聘和专业人才市场。
同时还要拓展网络招聘和员工推荐渠道，提高招聘效率和质量。
5. 提高候选人体验许多与会者对如何提高候选人体验提出了建议。
我们决定改进招聘流程，优化候选人面试流程和沟通方式，提供及时反馈和个性化待遇，营造积极向上的招聘品牌形象。
6. 开展人才培养和留任计划会议还探讨了人才培养和留任计划。
我们一致认为要注重内部培养和激励，给予员工更多发展机会和福利待遇，提升员工的归属感和忠诚度。
此外，我们还将积极开展外部培训和引进各级别的专业人才。
7. 招聘策略执行和监督最后，会议确定了招聘策略的执行和监督措施。
我们将设立招聘项目组，明确责任和工作计划，并定期召开相关会议跟进进展和效果。
重要指标和招聘目标将及时统计和分析，并进行必要的调整和改进。
会议总结：此次人才招聘策略会议确立了明确的目标和方向，为公司今后的招聘工作提供了指导和决策依据。
我们将按照会议纪要制定详细的工作计划，并确保招聘过程中的公平性和透明度。
人员招聘和培训会议纪要
人员招聘和培训会议纪要会议时间：2022年3月15日地点：公司会议室会议内容概述：本次会议旨在讨论和规划人员招聘和培训策略，以确保公司的人力资源能够持续发展和壮大。
会议讨论了当前的人力资源需求和新进人员的培训计划，并就相关事项进行了深入的讨论。
以下是会议的详细内容：I. 人员招聘计划1.1 已有职位空缺分析根据各部门的需求评估，公司目前的主要空缺职位为销售代表、市场营销经理和客户服务代表。
拟定了招聘方案，包括招聘渠道选择和招聘时间安排。
同时，确定了相应的招聘预算。
1.2 招聘渠道选择经过讨论，我们决定在各大招聘网站和社交媒体平台发布招聘信息，并与相关高校建立校园招聘合作关系。
此外，我们还将开展员工推荐计划，鼓励现有员工介绍适合的候选人。
1.3 招聘时间安排为了确保能够尽快填补职位空缺，我们将于下周起开始招聘流程，并预计招聘过程将持续两个月。
招聘流程将包括简历筛选、面试和背景调查等环节。
II. 新进人员培训计划2.1 岗位培训计划为了确保新进人员能够尽快熟悉岗位工作，我们计划为每个职位设定专门的培训计划。
该计划将包括岗位职责介绍、公司文化培训以及相关技能和知识的传授。
2.2 培训方式和资源经过讨论，我们决定采用多种培训方式，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
对于内部培训，将组织专业团队对新进人员进行实操指导；对于外部培训，我们将与专业机构合作，提供针对性的培训课程。
2.3 培训成效评估为了确保培训计划的有效性，我们将进行培训成果评估。
通过定期的考核和绩效评估，我们将评估培训效果，并对培训计划进行调整和改进。
III. 其他事项3.1 人员招聘预算审批会议讨论了人员招聘预算，并决定将预算提请财务部门进行审批。
同时，财务部门将监督和控制招聘费用的开支，并及时提供预算执行情况的报告。
3.2 培训资源建设会议指出了培训资源不足的现状，并决定向上级部门提出资源需求的申请。
同时，我们将积极探索外部培训资源，以满足公司不同部门的培训需求。
人才招聘渠道优化会议纪要
人才招聘渠道优化会议纪要会议纪要日期：XXXX年XX月XX日地点：XX会议室与会人员：XXX（主持人），XXX（参会人员）会议目的：讨论并制定人才招聘渠道优化方案会议内容：一、背景介绍在当前竞争激烈的人才市场中，招聘优秀人才成为各企业争夺的焦点。
为了进一步优化人才招聘渠道，提高招聘效果，我们召开了本次会议。
二、问题分析1. 目前使用的传统招聘渠道收效不佳，无法吸引到高质量的人才；2. 缺乏创新的招聘方式，使得我们的招聘形象缺乏吸引力；3. 对于新媒体招聘渠道的开发和利用，我们存在欠缺。
三、优化方案1. 创新招聘渠道1.1 建立与高校合作的人才引进项目，包括参与校园招聘和开设实习计划等；1.2 探索与猎头公司合作，通过专业渠道寻找更匹配我们需求的高级人才。
2. 提升招聘形象2.1 重新设计公司招聘网站，提高用户体验和界面设计；2.2 定期组织参加大型招聘会，与其他知名企业共同争夺人才资源；2.3 加强与行业媒体的合作，提高公司在行业内的声誉和知名度。
3. 发挥新媒体渠道优势3.1 积极利用社交媒体，如LinkedIn、微博等，扩大招聘影响力；3.2 提供高质量的在线招聘信息，强调公司文化和员工福利，吸引更多关注；3.3 招聘广告投放的定向推送，针对性地吸引目标群体。
四、措施实施1. 成立专项工作组，负责具体的招聘渠道优化方案制定和执行；2. 明确各项责任人，定期汇报工作进展和结果；3. 根据实际效果，及时调整和优化优化方案。
五、下一步工作安排1. 工作组成员根据各自职责，立即开始制定招聘渠道优化方案，并报经理审批；2. 参照招聘计划，确定新媒体招聘渠道的具体执行时间表；3. 每月召开一次会议，跟踪招聘工作进展情况；4. 定期联络高校合作伙伴，保持良好的合作关系。
六、会议总结通过本次会议的讨论，我们制定了人才招聘渠道优化方案，旨在提高招聘效果，吸引高质量的人才加入我们的团队。
我们相信，在工作组和全体员工的共同努力下，我们的招聘工作将迎来新的突破。
技术人才引进会议纪要
技术人才引进会议纪要会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：某会议室参会人员：公司人力资源部负责人、技术部门负责人、招聘负责人会议记录：一、会议背景为了提高公司技术实力，推动公司业务发展，本次会议旨在讨论引进技术人才的具体措施和计划。
二、讨论内容1.人才需求分析技术部门负责人介绍了公司目前的技术需求和项目情况，包括需要引进的领域、职位和数量。
经过讨论，大家一致认为需要引进X名开发工程师、X名设计师和X名数据分析师。
2.招聘渠道选择针对不同职位，讨论了不同的招聘渠道，包括招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
经过综合考虑，决定采用招聘网站和社交媒体为主要渠道，同时利用行业论坛和内部推荐等方式吸引人才。
3.招聘流程优化讨论了招聘流程中的各个环节，包括简历筛选、面试安排、背景调查等，提出了优化建议，如提前制定面试计划、建立人才库、提高面试效率等。
4.薪酬福利设计讨论了针对不同职位和人才的薪酬福利方案，包括基本工资、奖金、补贴、社保等，最终确定了合理的薪酬福利方案，以吸引和留住优秀人才。
5.人才引进后的培养与发展讨论了如何对引进的技术人才进行培养和发展，包括提供培训机会、搭建发展平台、鼓励团队协作等。
同时，建议定期评估人才发展情况，及时调整培养方案。
三、结论与行动计划1.人力资源部负责人将与各部门负责人协商确定具体引进计划，并制定详细的招聘方案。
2.招聘负责人将尽快落实招聘渠道和资源，确保招聘工作的顺利进行。
3.各部门负责人将与人力资源部密切配合，确保引进的人才符合公司需求，并尽快融入团队。
4.公司将定期评估引进人才的表现和发展情况，及时调整培养方案，确保人才发挥最大潜力。
5.公司将根据市场变化和公司发展需要，持续优化技术人才引进策略，提高人才引进效率和质量。
四、其他事项1.会议中未尽事宜，将根据实际情况在后续会议中继续讨论和决策。
2.若在执行过程中遇到任何问题，各部门应及时沟通、协商解决。
3.本纪要将成为公司技术人才引进的重要档案记录，将予以存档保存。
会议纪要人才招聘与培养会议
会议纪要人才招聘与培养会议会议纪要：人才招聘与培养会议会议时间：xxxx年xx月xx日会议地点：xxxxx会议议题：1. 人才招聘的重要性与现状分析2. 人才培养计划的制定与实施3. 优化招聘渠道与提高招聘质量4. 人才培养的关键环节与方法5. 人才挖掘与留住方案的讨论6. 人才招聘与培养会议总结与展望会议纪要：会议履行记录：在xxxx年xx月xx日，xxxx公司召开了一次关于人才招聘与培养的重要会议。
该会议的目的是评估和改进人才招聘与培养策略，以确保公司能够引进高素质的人才并培养出未来的领导者。
会议一开始，主持人向与会人员强调了人才对公司发展的重要性。
在竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才是公司取得成功的关键。
与会人员对公司目前的人才资源进行了分析，认识到人才招聘和培养的不足之处，并就解决该问题进行了深入的讨论。
在第一项议题中，与会人员对招聘策略进行了分析，并讨论了当前的招聘现状。
与会人员一致认为，公司应该优化招聘渠道，例如通过与高校合作、建立专业的人才招聘网站等方式来吸引更多优秀的人才。
通过这些措施，公司可以提高招聘质量，并获得更合适的人选。
在接下来的议题中，与会人员重点讨论了人才培养计划的制定与实施。
与会人员一致认可人才培养对公司长期发展的重要性，强调了建立并实施个性化的培养计划的必要性。
与会人员建议，公司应该根据员工的潜力和发展方向，制定个性化的培养计划，并为其提供必要的培训和发展机会，以激发员工的潜力，并满足公司的需求。
针对人才挖掘和留住的议题，与会人员提出了一些建议。
他们认为，公司应该注重内部人才的发掘和培养，通过内部晋升和跨部门轮岗等方式，激励员工的进取心和发展动力。
此外，与会人员还提到了激励和奖励计划的重要性，通过提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，吸引和保留优秀的人才。
最后，会议总结了讨论内容，并对未来的人才招聘与培养计划进行了展望。
与会人员一致认为，要想取得成功的招聘与培养效果，公司需要建立一个持续改进的机制，及时根据市场需求和公司发展调整招聘与培养策略。
人才培养会议纪要人才引进与培训计划
人才培养会议纪要人才引进与培训计划本次人才培养会议纪要主要关注人才引进与培训计划的制定和实施。
会议旨在确保组织能够有效地吸引和培养高素质人才，以促进组织的可持续发展。
一、背景和目标在当前竞争激烈的市场环境下，为了保持组织的竞争力和创新能力，我们迫切需要引进高级和专业人才，同时提升现有员工的技能水平。
因此，本次会议的目标是制定一套综合的人才引进和培训计划，以满足组织的长期发展需求。
二、人才引进计划1. 招聘渠道和策略为了扩大招聘渠道，我们将与大学、研究机构和人力资源公司建立紧密合作关系。
同时，我们将通过职业招聘网站、社交媒体和人脉推荐扩大招聘的范围。
针对不同岗位，我们将制定针对性的招聘策略，确保获得优秀人才。
2. 招聘流程和标准为确保招聘流程的透明和公正，我们将建立标准化的招聘流程和评估标准。
流程包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用程序。
评估标准将根据岗位要求、能力评估和组织文化匹配度等因素来综合考虑。
3. 薪酬和福利政策为了吸引优秀人才，我们将根据市场行情和岗位要求制定有竞争力的薪酬和福利政策。
此外，我们还将提供自主创新项目的股权激励计划，以吸引具有创新能力的人才。
三、人才培训计划1. 培训需求调研我们将开展全员培训需求调研，了解员工的培训需求和意愿。
通过问卷调查、面谈和工作坊等方式，我们将获取员工对培训主题、形式和时间等方面的反馈意见。
2. 培训内容和形式根据培训需求调研结果，我们将制定培训计划，包括但不限于技能培训、专业知识培训、领导力及沟通技巧培训等。
培训形式将采用内部培训、外部培训、线上培训和专家讲座等多种方式，以满足不同员工的学习习惯和时间限制。
3. 培训评估和反馈为了确保培训效果，我们将对每次培训进行评估，并根据反馈结果进行改进。
培训评估将包括学员的培训成果、满意度调查以及应用效果评估等指标。
四、实施计划和责任分工1. 时间节点我们将制定实施计划，明确每个阶段的时间节点和重要任务。
会议纪要评估公司人才招聘策略
会议纪要评估公司人才招聘策略会议纪要：评估公司人才招聘策略会议日期：xxxx年xx月xx日会议地点：xxxxxx与会人员：1. xxx（职位）2. xxx（职位）3. xxx（职位）4. xxx（职位）5. xxx（职位）……（继续列举与会人员）主持人：xxx会议内容：第一部分：背景介绍在开会之前，我们公司面临着人才招聘困难、人员流失等问题，因此迫切需要对公司的人才招聘策略进行评估和改进。
第二部分：问题分析1. 人才需求分析从各部门的角度出发，分析当前公司所需的人才类型和数量，并根据预测的业务发展情况，从短期和长期的角度对人才需求进行评估。
描述：xxxxxx2. 招聘渠道评估分析目前公司采用的招聘渠道，并对各渠道的效果进行评估。
同时，探讨是否有新的渠道可以开拓，以提高招聘的效率和质量。
描述：xxxxxx3. 招聘流程评估对目前公司的招聘流程进行评估，包括求职者筛选、面试流程、参与人员等方面，以确定是否存在潜在的瓶颈和改进的空间。
描述：xxxxxx第三部分：讨论与建议1. 人才需求与招聘渠道的关联性根据分析结果，确定公司目前的人才需求与招聘渠道的关联程度，并从中找出潜在的匹配问题和改进方向。
描述：xxxxxx2. 招聘流程的优化建议针对招聘流程评估中发现的问题，提出相应的改进建议，并明确责任人及时间节点，以确保改进方案的顺利实施。
描述：xxxxxx3. 新渠道开发的建议通过分析现有招聘渠道的效果和市场趋势，提出开发新渠道的建议，并进行风险评估和预期效果分析。
描述：xxxxxx第四部分：决策与行动计划1. 确定下一步行动计划综合讨论与建议的结果，确定改进方案，并明确责任人、时间节点和实施步骤。
描述：xxxxxx2. 监测与评估建立监测与评估机制，对改进方案的执行效果进行定期跟踪和评估，并及时调整和优化。
描述：xxxxxx会议结束时间：xxxx年xx月xx日记录人：xxxx以上仅为会议纪要的范例，具体内容请根据实际情况进行调整和补充，以满足公司人才招聘策略评估的需求。
会议纪要关于招聘和人才发展的讨论
会议纪要关于招聘和人才发展的讨论会议纪要日期：XXXX年XX月XX日地点：XXX会议室参会人员：1. XXX（主持人）2. XXX（部门经理）3. XXX（人力资源经理）4. XXX（招聘专员）5. XXX（培训师）6. XXX（部门主管）议题：招聘和人才发展会议内容：一、当前招聘情况主持人首先汇报了最近一段时间的招聘情况。
根据数据统计，公司目前面临着招聘难度加大的问题，尤其是对于高级技术岗位的招聘。
讨论者普遍认为，这是由于市场竞争激烈以及市场需求不断变化所导致的。
同时，仍有少数部门存在招聘流程过长、招聘渠道单一等问题，这些问题需要我们着手解决。
二、改善招聘流程针对招聘流程过长的问题，人力资源经理提出了一些建议。
首先，我们可以优化候选人筛选流程，通过更加详细的岗位需求分析，过滤掉不合适的简历，从而减少面试轮次。
其次，我们可以利用数据分析加强评估，通过招聘系统自动生成面试问题，从而提高招聘效率。
三、拓宽招聘渠道在讨论中，招聘专员提到了目前公司主要依赖招聘网站和内部推荐进行招聘，这限制了我们的招聘资源和面向对象。
因此，与会人员一致认为有必要拓宽招聘渠道，将招聘工作扩展至社交媒体、职业交流平台等渠道，以便吸引更多潜在候选人对公司有兴趣。
此外，建议与专业院校合作，开展校园招聘活动，以提高毕业生的就业意识。
四、加强人才培养与发展在讨论招聘问题的同时，与会人员也注意到了人才培养与发展的重要性。
培养内部员工的技能和知识，提高他们的工作能力，对于公司长期发展非常关键。
因此，大家一致认为应该建立健全的员工培训机制，使员工能够在工作中不断学习和成长。
此外，还可以制定个人职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工积极投入工作。
五、加强部门间合作在会议的最后，部门经理提到了一个关键问题：部门间的合作。
他指出，各个部门之间应该密切合作，互相携手共同解决招聘和人才发展所面临的问题。
同时，对于人才的培养和发展，不同部门之间应该进行经验共享和知识分享，以便更好地发挥各个部门的优势。
人才招聘研讨会会议纪要范文（精选篇）
人才招聘研讨会会议纪要范文人才招聘研讨会会议纪要范文a：现在我们看人力资源的文章，有很多都是搬迁的。
我把咨询业分成几个阶段：第一个阶段是1997年到XX年以前，在这一阶段是一个概念阶段，只要你能够提出一个比较新颖的概念，就会风靡全球。
当时，我们在推广《a管理模式》的时候，对主讲人的学历要求不讲究。
刘光起老师我是很佩服的，他讲的一些东西，很实用，能够改变你生活，大家都很愿意掏钱，而对主讲人的背景不关心。
第二阶段是XX 年到现在，主要是教授作为主讲人。
大家非北大、清华的不听，不是教授、博士讲的我不去。
其实，我们在工作中都知道，讲原理是很容易的，而真正要在实际工作中操作是很难的，因为有很多细节要去做，要考虑。
所以，我们组建了这个俱乐部，搭起这个平台，大家相互的交流沟通，我们也借助这个平台相互的学习。
我认为现在一些班里去学习，太理性化了，我认为人力资源可以概括为六个字激情、活力、责任，企业设立人力资源部就是想调动大家的工作积极性，这是激情;第二是活力，主要表现在日常的工作中;第三是责任。
我们要把这些贯彻下去，首先，我们自己应该提高，然后我们才能把它用于工作中去。
我信作为主办单位，从自身的角度来说，也是受益不浅的，我们到国腾去，到博美等，我们学到什么呢，我们在开发人力资源信息系统的过程有很多细节方面的要考虑到企业的具体情况，根据不同的类型的企业而什么不同。
如果做一个市场调研项目的话，可能要花几万块钱，如果借助这个平台的也可以实现这一目的，我想大家在这里一起相到的讨论工作遇到的问题，对自己也是一个帮助和提高。
以前我有一个朋友到一家外资企业去应聘一个非常高的职位，简历写了很多，从业经验也比较丰富，招聘的人说这我请客，你把你的朋友都请来，我们相到的沟通一下。
这是一个招中高级人才的非常好的办法。
你说你非常丰富的知识，丰富的从业经验，你一定有一圈子的朋友和相应的阅历。
当时我就被邀请去，首先你介绍一下你的朋友，看是不是上档，有丰富的从业经验，其实这就是一个面试的过程。
招聘工作会议纪要（通用3篇）
招聘工作会议纪要（通用3篇）招聘工作会议纪要篇120xx年4月10日下午，受市人才工作领导小组组长李再勇委托，市人才工作领导小组常务副组长杨昌鹏在市委市政府大楼三楼五会议室主持召开20xx年市人才工作领导小组第一次会议。
一、研究我市引进高层次人才和急需紧缺人才的学历学位标准条件。
议定：(一)教育系统人才引进条件六盘水师范学院：引进对象应为硕士及以上研究生。
引进对象为硕士研究生的，要求其本科阶段教育为全日制二类本科院校及以上，硕士阶段教育为“211”院校及以上。
博士研究生不限。
市委党校、六盘水职业技术学院和市属科研院所：引进对象应为硕士及以上研究生。
引进对象为硕士研究生的，要求其本科阶段教育为全日制二类本科院校及以上，硕士阶段教育为全日制一类本科院校及以上。
博士研究生不限。
中学：引进对象为本科生的，要求是教育部直属6所师范类院校或985工程院校毕业生;引进对象为硕士研究生及以上的，要求其本科阶段教育为全日制二类本科及以上师范类院校。
特殊小语种或双语教学需求的引进对象要求是全日制二类本科院校毕业并取得相应学历学位，研究生要求为师范类院校毕业。
其中，市民族中学引进的民族艺术和民族体育等特殊人才，一般应为全日制一类本科院校毕业并取得相应学历学位。
市民族职业技术学校、市电大等参照上述引才标准执行。
(二)医疗卫生系统人才引进条件引进对象应为全日制一类本科医学院校及以上毕业并取得相应学历学位;引进对象为硕士研究生及以上的，要求为全日制二类本科医学院校及以上毕业。
(三)市直其他事业单位人才引进条件引进对象应具有全日制一类本科院校硕士研究生及以上学历学位。
安监、能源、文化、体育、广播、电影、电视等相关行业、单位需求的特殊人才，采取“一事一议”的方式解决。
二、研究审议《六盘水市高层次青年人才培养计划》(稿)。
议定：原则通过《六盘水市高层次青年人才培养计划》(稿)。
会后，市人才工作领导小组办公室要按照参会人员提出的修改意见对文稿作进一步的修改完善，待征求各子计划牵头单位意见后，按行文程序报请市人才工作领导小组领导审签印发实施。
人才招聘渠道优化会议纪要模版
人才招聘渠道优化会议纪要模版人才招聘渠道优化会议纪要会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：XXXX会议主题：人才招聘渠道优化参会人员：XXX（主持人）、XXX（会议记录）、XXX（人力资源部代表）、XXX（招聘部门代表）、XXX（市场部门代表）等会议内容：一、会议目的本次会议旨在总结和优化人才招聘渠道，为企业招聘工作提供有效的指导和决策依据。
二、总结现有招聘渠道的优缺点1. 在线招聘平台优点：覆盖范围广，信息传播快捷，吸引力较高。
缺点：信息过载，简历筛选困难，存在虚假信息、招聘方和求职方不匹配等问题。
2. 校园招聘优点：接触到优质毕业生，适用于企业需要专业技能的岗位。
缺点：招聘周期长，选才范围相对狭窄。
3. 内部推荐优点：整合内部资源，提高员工凝聚力。
缺点：易形成“圈子文化”，缺乏多元化。
4. 社交媒体招聘优点：追踪潜在人才，互动性强。
缺点：信息真实性难以保证，招聘专业技能岗位困难。
5. 猎头公司优点：寻找高端人才，专业性强，筛选合格人才。
缺点：费用高昂，招聘周期长。
三、优化人才招聘渠道的建议1. 强化在线招聘平台筛选机制a) 完善简历筛选系统，实施人工智能技术，提高匹配度。
b) 加强对求职者信息真实性的审核，增加信任度。
c) 提供个性化推荐服务，减少信息过载问题。
2. 拓宽校园招聘渠道a) 与高校合作，举办专场招聘会，增加曝光度。
b) 定期组织企业宣讲会，吸引优秀毕业生的关注。
c) 开展校企合作项目，提前锁定优秀人才。
3. 制定内部推荐优化措施a) 设立内部激励机制，鼓励员工积极推荐人才。
b) 拓宽内部推荐范围，避免“圈子文化”形成。
4. 加强社交媒体招聘管理a) 管理员审核招聘信息，防止虚假招聘。
b) 积极回应求职者的反馈和疑问，提升企业形象。
5. 优化猎头公司合作模式a) 与猎头公司建立长期合作伙伴关系，降低费用。
b) 指定专业岗位由猎头负责招聘，提高效率。
四、会议总结本次会议围绕人才招聘渠道优化展开讨论，结合企业实际情况提出了优化建议。
人才招聘会议纪要
人才招聘会议纪要会议时间：xxxx年xx月xx日会议地点：xxxx地点会议纪要：一、会议目的和背景本次人才招聘会议的目的是为了针对公司的人才需求，并制定相应的招聘计划，吸引并选拔适合公司发展的人才。
会议的背景是公司面临业务扩张和人员流动等挑战，需要新的人才支持公司的持续发展。
二、人才需求分析在会议中，与会者对公司的人才需求进行了充分的分析和讨论。
根据公司的业务发展计划和岗位空缺情况，我们确定以下几个职位的重点招聘方向：1. 销售经理：负责拓展市场和销售业务，并带领销售团队实现销售目标。
2. 软件工程师：负责软件开发和技术支持等相关工作，具备扎实的技术能力和创新能力。
3. 人力资源专员：负责招聘、培训、绩效评估等人力资源管理工作，具备一定的人际沟通和组织协调能力。
三、招聘计划和策略根据以上人才需求分析，会议讨论制定了以下的招聘计划和策略：1. 招聘渠道广泛化：除了传统的招聘网站和校园招聘会，我们将进一步拓展社交媒体平台的招聘渠道，以吸引更多有潜力的人才。
2. 强化内部招聘：鼓励员工内部推荐，并提供相应的奖励机制。
同时，加强内部培训与职业发展规划，提供晋升机会，以留住人才。
3. 多元化招聘评估方式：除了传统的面试和笔试，增加案例分析、群面等招聘评估方法，全面了解应聘者的综合素质和能力。
四、招聘会议筹备工作会议中，大家还针对本次招聘会议的筹备工作进行了安排和分工：1. 设立筹备组：由相关部门负责人和人力资源部门共同组成筹备组，负责招聘会议的具体筹备工作，包括场地准备、宣传材料设计、日程安排等。
2. 制定招聘会议预算：根据会议规模和预期效果，制定合理的预算，确保会议顺利进行。
3. 确定会议日程：根据招聘计划和安排，制定会议的详细日程和议程，确保各项事务有序进行。
五、其他事项在会议的最后，与会者提出了一些其他需要注意的事项：1. 关注竞争对手：了解竞争对手的人才招聘政策和措施，及时调整我们的招聘策略。
2. 建立人才储备池：建立一套完善的人才储备机制，及时收集和整理适合公司发展的人才信息，为以后的招聘提供支持。
人才工作会议纪要
人才工作会议纪要
人才工作会议纪要
时间：2021年5月25日
地点：公司会议室
会议主题：人才招聘和培养
会议记录者：XX
会议参与者：公司高管、人力资源部门主管、招聘团队、培训部门主管
会议议程：
1. 高管发言
高管首先对公司现有的人才储备和招聘工作进行了评估和总结。
认为尽管公司在人力资源方面已经取得了很大的进展，但仍然需要进一步加强人才招聘、培养和留用。
2. 人力资源部门主管发言
人力资源部门主管就当前的招聘需求报告了当前的招聘需求，包括在各个部门的人才缺口和招聘策略。
因此该部门提
出建议制定更加精准的招聘策略，包括加强多样化的招聘途径、制定符合市场需求的岗位需求和扩充校招渠道，吸引更多高素质的应聘者。
3. 招聘团队发言
招聘团队分享了他们的经验和意见，他们从招聘流程、招聘宣传和个性化定制以及培训和发展方面给出一些建议。
建议制定更加量身定制的培训计划，以满足员工不同的学习能力和需求，并通过提供行业内前沿的发展机会，激发员工的内驱力。
4. 培训部门主管发言
培训部门主管向公司高管反映了现有培训计划的情况，并提供了改进建议，包括对员工的职业路径规划和发展支持更加全面多维化地规划。
5. 总结
会议的最后，高管们一致认为，公司招聘和培养人才的工作仍然存在许多挑战和机遇。
为此，公司需要采取具体、有效的措施，鼓励和引导员工实现职业规划，积极开展多样化的培训计划，并通过丰富有益的福利待遇和企业文化，提高员工的整体满意度，从而实现公司的持续发展。
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人才招聘研讨会会议纪要（有删节）……（每人的自我介绍）a：现在我们看人力资源的文章，有很多都是搬迁的。
我把咨询业分成几个阶段：第一个阶段是1997年到2001年以前，在这一阶段是一个概念阶段，只要你能够提出一个比较新颖的概念，就会风靡全球。
当时，我们在推广《A管理模式》的时候，对主讲人的学历要求不讲究。
刘光起老师我是很佩服的，他讲的一些东西，很实用，能够改变你生活，大家都很愿意掏钱，而对主讲人的背景不关心。
第二阶段是2001年到现在，主要是教授作为主讲人。
大家非北大、清华的不听，不是教授、博士讲的我不去。
其实，我们在工作中都知道，讲原理是很容易的，而真正要在实际工作中操作是很难的，因为有很多细节要去做，要考虑。
所以，我们组建了这个俱乐部，搭起这个平台，大家相互的交流沟通，我们也借助这个平台相互的学习。
我认为现在一些班里去学习，太理性化了，我认为人力资源可以概括为六个字——“激情、活力、责任”，企业设立人力资源部就是想调动大家的工作积极性，这是激情；第二是活力，主要表现在日常的工作中；第三是责任。
我们要把这些贯彻下去，首先，我们自己应该提高，然后我们才能把它用于工作中去。
我信作为主办单位，从自身的角度来说，也是受益不浅的，我们到国腾去，到博美等，我们学到什么呢，我们在开发人力资源信息系统的过程有很多细节方面的要考虑到企业的具体情况，根据不同的类型的企业而什么不同。
如果做一个市场调研项目的话，可能要花几万块钱，如果借助这个平台的也可以实现这一目的，我想大家在这里一起相到的讨论工作遇到的问题，对自己也是一个帮助和提高。
以前我有一个朋友到一家外资企业去应聘一个非常高的职位，简历写了很多，从业经验也比较丰富，招聘的人说这次我请客，你把你的朋友都请来，我们相到的沟通一下。
这是一个招中高级人才的非常好的办法。
你说你非常丰富的知识，丰富的从业经验，你一定有一圈子的朋友和相应的阅历。
当时我就被邀请去，首先你介绍一下你的朋友，看是不是上档次，有丰富的从业经验，其实这就是一个面试的过程。
后来，他说现在的老板太历害，以前写简历都管用，现在不行了。
我觉得我们现在的招聘工作还过于的简单，你把你的简历拿来看一下，还可以，试用期三个月，其实试有期三个月有很大的风险，一般的人员而风险不大，但对于中高级人员来说，风险是相当大的，三个月中你的能力和你所说是否相符，有的人就样文君酒一样需要慢慢的品味，有的给“三把火”，这些都是比较大的难题，我们如何来解决？下面从杨春燕开始。
b：我以前是做工程，半路出家做人力资源，也没有系统的学习过，只是自己摸索的。
对于招聘呀，我认为首先应该真诚、平等对待每一位，面试者一般都很紧张，要给他一个宽松的环境，给他拉家常似的，自然的面对这个事情，这种方式来了解他的能力。
a：我这里有一个问题，我觉得广告人才很异类，要发现他们的特殊的能力，你会用什么特殊的方法来招聘？b：也有你说的那种异类，但是很少，一般情况下，我们都会问他有什么作品，有什么成功的经验，根据他所说时行调查以及现场做一些实际的操作，就这样子。
a：这一点你该好好的反思一下，那天你们华希有一个人还托我给他那一个合适的总编。
现在有些人走了都不知道，有一天突然在你的桌子上一放辞职报告你还明白。
人呀，我们是很难控制的，一般的人到无所谓，但是重要的人，老总可要问你为什么了，但什么都没有留下。
有这样一个案件，关于获取商业信息。
他混入你的企业，把相关的资料全部带走了，以前所留下都是假身份证，假学历，根本就找找不到这个人。
我们人力资源部设立是干什么的，我们有义务把相关的资料核实，而我们现在的情况只是“防君子不防小人”。
一般正常的求职，问题不是很，但对一些核心的、重要的岗位，比如说一些技术人员，接触到的一些核心的技术秘密，我们一定要核实，国外一些国家搞的推荐制，靠你的朋友来推荐。
我们现在，觉得朋友到是有，但是合适的人，好像没什么，我们建立俱乐部也有这个原因，给大家建立起一个平台。
我这个办法，各位在招重要的岗位的人员，可以参考一下。
你（c英，坐在杨春燕旁边）是付晓君？c英：哦，不是，我代表我们经理来的。
a：好，对于你们药业来说，在招聘中会注意哪些难题？c英：资料的真实性进行审查，这是第一；对于我们特殊行业，专业性要求比较强，实践经验要求比高，虽然理论上不错，但经验不丰富的话，可能也不行。
a：你们是如何把握专业性的呢？是人们人力资源部来把握，还是相关的部门来配合？c：应该主要是他们自己部门，比如说营销部的，主要由营销部的经理来负责，但是现在我们在这个问题的衔接上做得不好。
a：也就还不是由部门负责人来负责，你觉得你们错失了一些比较好的人才？c：从这几次的招聘中，还是有。
问题主要是第一方面还是待遇问题，由于这方面的限制，失去了一些比较优秀的人才，没有灵活性。
a：你觉得你们为什么要设置这些限制呢？和你的领导沟通过没有？c：也提出过，他们说只能给那么多。
（笑）a：现在很多企业都产生了这样的性恶循环。
企业在定工资的时候都有一个预算控制，要考虑成本，比如说用2000元钱招2个人，我们能不能给他们提建议叫他们给2000块钱只招一个人，如果一次不行，多次讲。
现在不管你去本科、硕士的也好，不如这一个人。
我们应该衡量一下，我们投入多少，产出多少，他能够给企业带来多少增值，能够解决什么问题，用什么方法，我们人力资源部在招聘过程中要善于观察，这个到企业来究竟能带来什么？我们投入多少，他的岗位的产出是多少，他做了多少，价值是多少？这个人能否增值，采用什么方法来使他增值，这是人力资源部要做的工作。
回到刚才的那一点，你觉得在行业方面招聘有什么特点？c：唉，我们这几次招聘到处撒网，到处放饵，看能钓到不。
今天的话题非常的好，我觉得在考评人员的综合素质方面，主动性的能动性很重要，如果一个人没有主动性，很恼火。
a：这个观点行别的好，你们怎样体现在你们的招聘过程中呢？c：我想在这次招聘中实践一下。
a：高智，你也谈谈你们的方法。
高智：我这是第一次来，听大家讲那么，我讲一个问题，作为人力资源部你无法提前洞察出他要离职，我们通过人才储备来解决。
我想和大家讨论一下还有没有其他的方法？有的不声不想的就走，给公司带来一些损失。
（d定文到会，成都信息工程学院副院长）a：这些都是企业的人力资源经理，这是信息工程学院d院长，请d院长给我们讲讲校企如何来合作。
d：我是学管理的，和a总合作几年了，在学校办和企业合作能给我们带来很多好处，企业给我们提供市场信息，这是第一个；第二个是为学生提供实习的场所，这是第二方面；第三是我们可以了解到企业究竟需要什么样的人才，我们应该培养怎样的人才；对学校来讲，学校和企业合作是我们的一个实践，把教学工作提高到一个新的台阶，能不能做到这一点，这与学校的办学经验，办学的理念、实力有很大的关系，能不能代表国际的水平或者说超前的观念，老师能不能起到领导的作用，有一定的难度，不过我们很努力，我们通过与大家的合用吸取大家的一些优点和长处，学校和企业的交流呢，争取为企业做实事，现在世界提倡和事与发展，而我们提倡合作与发展，在四川市场，中国市场甚至国际市场争取一块蛋糕，大家来分享，在这个局部的范围，大家孤立起来，谁也学不到东西，最好的办法是大家合作。
在座的有大企业，也有小企业，不管理是大企业，还是小企业我们来这里都是学习，相互的交流，人活着就是为了进步。
（掌声）a：我们有很多问题可以向他们这儿请教，在处理一些庞大的问题时，总觉得经验还不够丰富，向他们这儿来取经。
有的取得了硕士了，能够解决多大的问题，我觉得不一定能够解决，当我们遇到纷繁复杂难以处理的问题的时候，可以到这儿来请教。
e：我想问一个问题，你们这里的人力资源专业几年级了？d：三年级了。
e：到时候，我们和谁联系呢？d：直接找我。
a：d院长，这儿全力支持。
哪一家学校能够对课程进行更改的，他们能，除了一些基本的基础的以处，大四学生全程的实习，针对某一个问题进行，比如说到你们好主人作职务设计书，就专门做职务设计，第一次和你们接触的就是他们的学生，有很多优秀的学生，最主要的还是院长的支持比较大。
更改的一门课程中，有一门是《A管理模式》，它对行政管理比较实用，操作性比较强，这一个先例把商业性的东西拿到学校课程去讲，它会明白一些基本的原则，不会出现不会干，为四年级的学习作好基础。
？：是从暑假开始学习？a：是从大四开始的时候开始，它中间不会间断。
d：以后你们有什么问题，可以到这里，决对不让你后悔。
当人员的职位越高的时候，你后悔的程度就最大，为什么这么说呢？到了高职位的人员，他所网络的资源，涉及到的东西是非常重要的，如果他这一走，给公司带来很大的损失，会伤你元气的，很长一段时间才能恢复；职位越低，这不是很，职位越高的，影响很大。
技术人员，在一段时间里觉得不错，但过了很长一段时间里，虽然有经验，但是他的创造性就没有了。
还有一个最大的问题就是人品的问题，人的职业道德不太好界定，光看外表看不出来，内心世界究竟是怎么样不知道。
往往性格差异不大，能力稍微的低一点，但人品很重要，在这一方面不能发挥作用，但在相关方面能够发挥作用也行。
任命一个部门经理，任命一个常务部长等等，任命错了你确确实实会感到后悔的。
a：这里我有一具观点，我觉得很好界定，就是契约精神。
这可能是中国的传统，有点像终身制的概念，有很多东西，有个朋友在美国硅谷，刚开始进去时候每个人都定立一份契约，他给自己定的目标是40岁的时候就不干了，在干的时候拼命的干，到了40岁了，公司的股价跌了，公司反而赔钱，美国的公司风险是很大的。
在任职的过程中就不应干涉太多了。
还有另外一个问题是招聘过程中的问题，你在招聘说自己如何如何的好，其实刚才的方法很不错，其实你有很多东西没有交给我们，党组织考核干部有很多方法。
d：你还是说到刚才的问题上去，如何去签订这个合约，这就是关键性的问题。
越是到高层，这份合约越是不好签订，低层的很好界定，比如说打字，你一分钟打多少字，到了高了，不是每天都可以界定，我很同意你在约定期间拼命的干，往往就是有些人在这过程中就不这样。
a：我还是同意你的说法，首先过滤掉他说的和自己做的不真实的这些人，主要是目前我们的招聘手段还是比较的单一，怎样丰富招聘手段、方式，是我们目前要解决的问题，现在我们还是处于只看简单的资料的阶段。
在国营企业是任免和考核上还是比较严格的，而我们现在的民营企业和一些新兴的企业胆子特别的大，反而没有这么注意。
（d定文离会，高智继续发言）高：除了人才储备这种方法来预防人才流失所留下的空白之外，还有没有其他的方法？比方说，我们为新药研发部准备一些的博士、硕士的资料，或者一d或定期的向新药部主管了解相关的情况等方法之外，还有没有其他的方法？a：你们有没有通过非正式的沟通渠道来了解人员的情况及其需求，比如说他工作很努力，你们奖励他一辆小车，而他实际上想要的是一个月休假。