员工管理知识汇总DOC(00032)
员工管理知识汇总(104个)30
休假程序1.0 目的为确保公司进行有秩序的管理休假而制定。
2.0 适用范围适用于*公司所有员工。
3.0 责任各部门主管、经理。
4.0 程序内容4.1 病假·员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。
·员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。
·从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。
·员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。
不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇，员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60％的基本生活费、按其基本生活费的标准缴纳养老保险。
并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。
待合同期满，不再续定劳动合同。
·员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生论断证明，请部门经理批准。
否则按旷工处理。
4.2 年假·公司规定员工的年假为：12天/年·上班满6个月可开始休假(满一个月则享有一天年假)·年假遇节假日顺延·员工休年假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休年假必须提前两周申请，并经主管同意。
·公司希望员工利用年假的机会使身心得到调整。
人力资源部将在每个自然年度开始时，通知每位员工应享受的年假。
该年假的有效期为一年时终止，不再累计。
·员工如愿意放弃年休假，年假期间的工资按日工的基本工资的2倍计算。
4.3 工伤假·员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并立即作出处理，并进行报告至和人力资源部。
·公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。
·员工休工伤假享受全薪。
·员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。
员工管理知识汇总(104个)59
如何增强企业员工凝聚力众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必定不长久。
何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化！而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。
那么，如何增强员工凝聚力呢？我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我个人看法。
一、收入人是经济性动物。
因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。
收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，只能说在对外方面具有较强大的竞争性，它也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。
有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。
所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化。
我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
有个寓言，说的是猴子朝三暮四的故事。
总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。
我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。
将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。
有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、工作满意度工作满意度也即员工对工作的满意程度。
廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。
如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。
员工管理知识汇总(DOC 104个)80
员工管理知识汇总(DOC 104个)80最重要的是杜邦与论坛这两家公司建立的合作关系，让彼此都能把心思集中在本身的专长上面。
情景三：训练可以使员工减轻工作压力---员工的压力和顾客服务就像是油和水，两者不能相容。
不管是在哪一行，一个筋疲力尽的员工总是易怒的，会惹顾客不高兴，即使是经过训练、专门对付紧急情况的医疗护理人员也经受不了太大的压力。
一家医疗服务中心认为，对于医疗护理人员来说，提供服务之前要冷静，日常所受的压力可能很小，但是经过日积月累，这些压力可以聚集起来，导致严重的生理、心理和行为疾病，除非他们采取适当的排解办法。
该中心的解决办法是“当出色的人”，这是一项长达一天的训练计划，有专家一起参加。
员工们通过控制一些可以驾驭的局面，改变他们观察问题的方式，以及接受他们无法控制的局面存在等，一学会降低工作压力。
首先他们要把工作要求和工作环境的现实进行比较，找出冲突的地方在哪里。
中心的600名员工经过训练之后，似乎能更快地找到产生压力的原因，并能更好地应付这些压力。
他们现在知道当遇到问题时，把它告诉别人并没有什么。
最重要的是，他们了解到工作是他们产生压力的原因，因此，当他们回家后要把这一切都抛开，改善他们家庭生活的质量，安排好业余时间。
能够在压力下应付自如，他们在向顾客提供服务时会精力集中。
●游戏规则：千姿百态春满园其一：多种形式办培训---目前国外许多著名的大企业在培训上不惜投巨资。
重金的投入加快了人才培训的步伐，也直接加速了企业内部素质的提高。
他们的做法是：1.设置专门培训机构和专职人员。
培训部由有经验的培训管理人员组成，下属的培训处有足够人员主抓培训。
他们的主要任务：一是为领导提供员工教育的有关信息，如本年度培养的具体人员和对其培训的基本项目及培训的结果。
尤其对员工的心理素质的培训更重视，每个学员都要在培训所设置的各种各样的困境中，战胜并超越自我，才能真正占有一席之地。
二是负责领导与员工之间的信息交流，培训部定期让员工与领导会面，将自己心里想法及愿望反馈给领导，以缩短他们的距离，为日后工作而交流沟通。
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最新整理员工管理知识一、员工管理的六大目标是什么？1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现；2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系；3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础；5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率；6、使员工从工作中得到满足感。
二、员工的需求是什么？所谓良好的工作场所必须是这样的地方：1、员工对自己的工作感到满意；2、员工还要有良好的业绩。
员工的12个需要它们集中体现了现代企业管理中员工管理的新内容。
这些需求是：1、在工作中我知道公司对我有什么期望；2、我有把工作作好所必须的器具和设备；3、在工作中我有机会做我最擅长做的事；4、在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；5、在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心；6、在工作中有人常常鼓励我向前发展；7、在工作中我的意见一定有人听取；8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性；9、我的同事们也在致力于作好本职工作；10、我在工作中经常会有一个最好的朋友；11、在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；12、去年，我在工作中有机会学习和成长。
三、员工的需求如何实现？1、明确岗位职责和岗位目标2、做好设备和办公用品的管理3、加强管理沟通4、建立意见反馈机制5、进行书面工作评价6、完善职务升迁体系四、如何提高员工工作效率？1、选择合适的人进行工作决策2、充分发挥办公设备的作用3、工作成果共享4、让员工了解工作的全部5、鼓励工作成果而不是工作过程6、给员工思考的时间五、如何做好员工保护？1、身体安全保护2、心理健康保护3、生活条件保护4、工作目标保护六、如何进行员工激励？1、原则之一：激励要因人而异2、原则之二：奖励适度3、原则之三：公平性4、原则之四：奖励正确的事情七、应奖励和避免奖励的工作行为体现在哪些方面？1、奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行为；2、奖励承担风险而不是回避风险的行为；3、奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；4、奖励果断的行动而不是光说不练的行为；5、奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；6、奖励事情简化而不是使事情不必要地复杂化；7、奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；8、奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；9、奖励忠诚者而不是跳槽者；10、奖励团结合作而不是互相对抗。
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对员工违规行为的处理、执行、记录•益处：无论你在聘用新员工时多么小心，对于他们的某些行为，你仍然很难表示赞同。
这令人十分尴尬。
你又该如何处理呢？•附件中的六个文档或许能对你有所帮助。
o文档1：处分管理方针：根据严重程度，对员工进行惩罚。
o文档2：处分执行步骤：执行对员工的处分可以根据列表中的步骤进行。
o文档3：处分记录表：根据表中的提示填写，你就可以得到一份详尽的处分执行记录。
o文档4：处分方法模本：可以根据个人需要对其进行编辑整理。
o文档5和文档6：口头及书面警告样本。
•你是否公平，对某一个人或小团组是否存在歧视？完备的记录将是最有力的证明。
长期保留记录，你能从中看到员工的进步或退步，这是对你勤奋工作的回报。
特点：员工处分记录具备以下特点：处分管理方针：•明确提出员工的行为准则。
•根据严重程度，对员工的不良行为进行分类--并指出相应的处理措施--轻度的，对其进行口头警告；严重的，则会被辞退。
十四种轻度不良行为将会受到口头或书面警告，十二种严重不良行为会被立即停职或辞退。
•对留职察看，停职及解雇进行分别叙述。
处分执行步骤：•列出了就与当事员工进行会谈你所应考虑的相关事宜和执行步骤。
处分记录表：•列出了所有相关提示，利于口头或书面警告记录的完整性。
口头及书面警告样本•操作简单。
可在计算机上编辑完成或手写。
•模式化。
当事员工也可得到文件副本；也能存储在个人文件夹。
1.处分管理方针目的：确立员工行为、表现及责任准则，以利于员工进行自我纠正和自我改善。
确立这些准则并非要限制任何人的权力，而是帮助大家更加和谐地工作，这样才能确保向客户提供有效且优质的服务。
确立的准则是合理的。
它允许员工某些必要的个人行为，这些行为必须是安全有效的。
上级或部门主任会时刻提醒员工遵守部门规章，一旦部门规章有所调整，他们会立即通知员工。
公司相信如果明确提出要求，员工会遵守要求并愿意这么做。
上级的责任之一即是要让员工知道该如何完成工作。
员工管理知识汇总(104个)29
企业如何应对员工急辞工跟“技术工人紧缺”、“招工困难”一样，员工“急辞工”现象也逐渐成为许多企业头痛的事情。
据调查，在珠三角地区，由于“急辞工”而引发的信访投诉迅速增多，已然成为劳动部门和企业共同关注的问题。
员工“急辞工”现象对企业部门的工作是一次严峻考验。
一方面是企业生产及人员紧张的压力，另一方面是人性化管理的要求，部门究竟该何去何从呢?员工急辞工的背后H先生是一家大型集团公司的人资经理，今天一上班就收到了几份技术人员急辞工的申请。
面对公司紧张的生产排程和部门忙碌的招聘工作，H先生决定与这几个员工开诚布公地好好谈谈。
在访谈的过程中，员工陈述的辞工原因各不相同，如疾病、家有急事等。
但是，H先生经过细心的观察，还是发现了一些珠丝马迹。
这几位急辞工的员工几乎来自同一个地区；他们虽然提出许多的辞工原因，但是却没有相应的依据进行证明；如因疾病而辞工的员工并不能出示正规医院的证明。
种种迹象表明，这些员工急辞工的背后有着许多微妙的，不为人知的秘密 ...越来越多的企业经理都面临着类似于H先生这样的困境。
员工急辞工大体上可以分为两种类型：个人的急辞工和员工集体急辞工。
其中集体急辞工对企业的危害非常大。
在一些人才招聘会上，甚至有部分应聘者公然以能挖到（带走）批熟练工人作为自己的应聘资本。
由此可见，除了一部分员工是有正当理由急辞工以外，相当多的员工急辞工行为的背后都隐藏着许多利益方面的矛盾与冲突。
很多员工都自觉不自觉地将急辞工作为了一种自我保护和抱怨要挟的手段到了一。
如找个更好的发展机会和环境，准备跳槽；借“急辞工”试探企业对自己的重视程度，促使企业增加工资待遇等。
员工急辞工是企业自酿的苦果有不少人士认为“急辞工”现象的逐渐增加，主要是行业内人力资源的结构性短缺，尤其是熟练技术工人的缺乏引起的。
当行业内人才竞争激烈，一些急需人员的企业往往会用高薪挖走其它企业的骨干人才，导致这些人才的急辞工现象。
但在某种意义上，员工的急辞工现象却是企业自酿的苦果。
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培训员工十大策略在逆境中，公司若要搞培训，人力资源部就要大伤脑筋了。
互动体验培训国际顾问公司总监梁启凡说，“穷则变，变则通”，在逆境中反而更有creativeidea。
主动培训在以前的打工世代，大部分打工仔要由老板「发号司令」，才去接受培训，态度被动。
而现时在失业率高企，搵工艰难的时势下，已令打工仔自动自觉地愿意、主动接受培训。
抱“再培训”心态“再培训”并非是说政府举办的再培训计划，而是每个打工仔都要有「再培训」的心态。
不少大学毕业生或者「闯荡」职场多年的打工仔，以为自己不再需要进修。
事实上，现在科技愈发达，打工仔(老板也不能例外)就愈要up-grade自己，其中电脑应用就不能不懂的。
基本培训培训员工，应由基本开始。
事实上，不少调查都显示香港人的语文水平参差，中、英文表达与书写表现也欠佳，老板大可以给员工提供语文培训。
重点培训公司要搞培训，应重点出击。
公司要了解员工对哪方面有较大需求、员工出现甚么问题。
然后公司要作出选取，不能够一次过推出太多培训，令员工一时间也难以吸收。
创新培训不单是教导幼稚园的学生要采用活动教学，其实成人教育也不能太沉闷。
员工上课，也不一定要在班房内，可以在室外、酒店进行，亦可以邀请专人回来教授。
互动培训公司应减少传统的“讲”和“听”的教学方式，可以给员工多一点参与，有问有答，互相交流。
在互动的过程中，令员工遇有不明白时，可以立即发问，这样可收更佳效果。
度身订造过往的培训模式是“头痛医头、脚痛医脚”。
而现今的员工培训，已不单是这样，还应注意公司的需求、发展方向，为员工制定一系列培训。
市面上，有不少培训顾问可以为公司提供度身订造的培训项目。
私人培训私人培训就像教练式(Coaching)培训，亦即是培训顾问提供较贴身的服务，有些更是单对单的形式，价钱虽然较昂贵，但因为“教练”可以即时为员工解答问题，成效是十分显注的。
全方位培训资讯科技发达，或多或少对培训工作都有点帮助。
以往要用幻灯片、投射机等仪器，现在则可以用多媒体去协助培训，例如：录影带、VCD、网上教学等。
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副管家的主要工作
主要工作：1、培训工作；2、领导工作；
3、控制工作；
4、计划工作；
5、经管；
6、沟通工作；
7、安全与卫生；8、清洁规范；
9、使客人满意；10、酒店目标与指导方针。
责任工作
1、培训
1）新员工的培训—准备的监督新员工的培训
2）年度培训计划—准备年度培训计划
—监督培训程序按计划落实
—保留及更新培训计划记录3）工作知识及操作技巧培训—准备和使用部门规范程序
—确定培训员，根据需要定期亲自
实施培训
—确保所有部门员工得到专业培
训并能胜任本职工作4）调查培训需求—根据客人的意见和我们的观察
以及工作评估，列出要求培训计
划的清单
2、领导
1）建立和保持服务水准—清晰地讲述服务规范
—不断地衡量员工表现，使之达到
规范
2）领导员工—在一线发挥领导作用
—以身作则
3）激励员工—提供建设性建议，不断交流，反
馈并给予帮助
—充分听取员工建议
—了解员工的困难并予以帮助
—关心了解员工的生日和特别的
日子
4）指导并给予必要的奖罚—对需要跟进的员工记录
—准备和举行直对性的培训
5）制定目标并贯彻执行—有条理有重点地完成工作
—准备每日工作表
6）制定排班表并检查出勤情况—作考勤记录
—准备排班表
—保持准确出勤和病假记录
7）参与员工的选择—面试申请表
—进行面试
—完成面试评估
—作推荐
8）评估员工表现—完成评估表
—根据评估情况分析培训需要
—鉴定试用期表现
9）辨别分析问题寻求解决问题—记录重大事件和客人投诉—分析问题，讨论并找出解决方法
3、控制经管
1）负责盘点—监督抽查每月布草盘点
—保持设备机器清洁的准确记录
—参与月底盘点
2）进行检查—检查楼层和公卫储存室平均存
货
—检查布草和物品是否浪费
3）监督工作量和分配—确保工作量保持和达到规范4、计划
1）监督所有清洁工作安排—布署所有公共区域和服务区域
的清洁卫生安排
2）检查所有清洁用品的分配—布署所有特别的清洁
—检查所有的清洁工作是否完成
5、经管工作
保持和检查记录—考勤/排班
—工作效率/质量
—部门日志
—员工档案
—维修申请
—清洁计划和时间安排
—培训记录
—每日工作记录
6、沟通工作
1）参加部门会议及客房部会议—参与工作商讨
—报告工作中的成绩，问题或要求
—归纳总结各分部门工作表现
2）主持每日会议—传达酒店、部门的重要信息—强调当前的重点计划或特别事
情
—提高规范
—重点回顾住房率和工作率
—报告特别活动和团体
3）保持员工与经管人员之间的沟通
—报告工作成绩、问题或要求
—报告准确反映员工有关问题
4）保持与其它部门之间的沟通—与各部门沟通，高效率获取信息
—有效接收和传递来自其它部门
的信息
7、安全和卫生
1）确保工作安全—建立安全规范和进行培训
—培养事故防范意识
—记录、分析所有事故的原因
—正确掌握使用清洁用品和设备
2）保养所有设备—定期检查机器，保证所有设备操
作正常
3）确保卫生和清洁规范—确保所建立的卫生程序和制度
严格执行
—监察杀虫计划的执行并记录完
善
4）制定员工仪容、仪表规范—制定规范并传达员工
—定期检查员工的仪容仪表
8、清洁规范
1）保持整个酒店的清洁卫生—检查每日工作定额、客房是否达
到清洁规范
—检查VIP房间
—检查酒店所有房务和负责区域
的清洁卫生状况
—迅速解决问题
—针对工作中反复出现发生的问
题拟定重新培训计划
9、使客人满意
1）客房规范—定期检查房间是否按规范布置—定期检查客房设施是否正常运
行
2）客人的要求—检查每日电话记录本，确保客人
要求得到迅速解决
—分析和解决反复出现的问题
3）客人的投诉—确保所有客人的投诉得到有效
及时的处理
—分析投诉产生的原因，并采取行
动防止投诉的再次发生
4）效力—随时为客人提供尽可能的帮助10、酒店目标与指导方针
1）坚持不懈—亲身地致力与酒店的目标，并为
之竭尽全力
2）介绍、传达—将酒店的目标传达至所有员工。