国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题研究
国有企业薪酬绩效管理问题
国有企业薪酬绩效管理问题一、引言在国有企业改革中，薪酬绩效管理作为一项重要的激励机制，对于提高员工工作积极性、激发企业活力具有重要意义。
然而，当前许多国有企业薪酬绩效管理过程中仍存在一些问题，影响了企业的健康发展。
本文旨在对国有企业薪酬绩效管理中存在的问题进行探讨，并提出相应的改进措施。
二、国有企业薪酬绩效管理存在的问题1.薪酬体系不够合理在许多国有企业中，薪酬体系仍然存在一定程度的平均主义，未能充分体现员工的工作能力、技能和贡献。
此外，薪酬与岗位、职级挂钩过于紧密，导致薪酬差距过大，不利于激发员工的积极性。
2.绩效考核机制不完善许多国有企业的绩效考核指标体系不够科学，考核过程缺乏客观性和公正性。
考核结果与薪酬挂钩不紧密，难以发挥激励作用。
同时，绩效考核过于关注短期目标，忽视了企业长远发展。
3.激励机制不够到位在国有企业中，激励机制的实施存在一定程度的不足。
一方面，奖励措施过于单一，难以满足员工多样化的需求；另一方面，激励机制在实施过程中，有时会受到官僚主义和形式主义的影响，导致激励效果不佳。
4.薪酬与效益挂钩不紧密许多国有企业的薪酬管理未能充分体现企业效益与员工薪酬的关联性，导致薪酬与效益脱节。
这不仅影响了企业的成本控制，还降低了员工的工作积极性。
三、国有企业薪酬绩效管理改进措施1.优化薪酬体系国有企业应根据不同岗位的特点，建立科学合理的薪酬体系。
薪酬应充分体现员工的工作能力、技能和贡献，合理拉开薪酬差距，激发员工的工作积极性。
同时，注重薪酬与岗位、职级的适当分离，避免过度依赖职级晋升来提高薪酬。
2.完善绩效考核机制国有企业应建立全面、科学的绩效考核指标体系，确保考核过程的客观性和公正性。
考核结果应与薪酬挂钩，发挥激励作用。
此外，加大长期激励力度，关注企业长远发展。
3.强化激励机制国有企业应丰富激励手段，满足员工多样化需求。
在实施激励措施时，避免官僚主义和形式主义，确保激励效果。
同时，加强精神激励，提升员工的成就感。
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究引言作为国家经济的重要组成部分，国有企业在我国的经济发展中起着重要的作用，但是长期以来，国有企业薪酬和绩效管理存在一些问题。
这些问题不仅影响了国有企业的运作效率和员工积极性，也直接关系到国有企业的可持续发展和竞争优势。
本文将分析国有企业薪酬和绩效管理存在的问题，并提出一些应对策略。
问题一：薪酬体系不完善薪酬体系是影响员工积极性和工作动力的重要因素之一，然而，在国有企业中存在着薪酬体系不完善的问题。
首先，薪酬结构过于单一，缺乏灵活性和差异化，导致员工缺乏动力感。
其次，薪酬制度中存在不公平现象，员工对同样的工作内容和工作表现得到的薪酬却有较大差异，容易引发员工的不满情绪，影响工作积极性。
对策一：建立灵活差异化的薪酬制度国有企业应该根据不同岗位的需求和员工的工作表现，建立灵活差异化的薪酬制度。
通过将薪酬与员工的工作贡献和业绩直接挂钩，激励员工积极主动地提高工作效率和质量。
对策二：确保薪酬制度的公平性国有企业需要建立一个公正客观的薪酬评估机制，确保同等工作获得同等薪酬。
同时，可以通过透明公开薪酬评估标准和过程，提高员工的参与度和满意度。
问题二：绩效评估体系不科学绩效评估是企业薪酬管理的基础和核心。
然而，在国有企业中，绩效评估体系存在着不科学的问题。
首先，评估指标过于简单和片面，无法全面衡量员工的工作表现。
其次，评估过程缺乏透明度和参与度，容易造成员工对绩效评估结果的质疑和不满。
对策一：建立科学全面的绩效评估指标体系国有企业应该建立科学全面的绩效评估指标体系，包括员工的工作贡献、业绩目标的达成情况、工作态度和团队合作能力等多个方面。
通过综合评估不同指标，更准确地评估员工的工作表现。
对策二：提升评估过程的透明度和参与度国有企业可以通过建立评估规则和标准，并向员工进行公开说明，提高评估过程的透明度。
同时，鼓励员工参与评估过程，引入员工的自评和同事评价等多维度评估方式，以确保评估结果的客观性和公正性。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家的重要组成部分，在国家政治、经济和社会发展中扮演着重要的角色。
而绩效考核作为企业管理的重要手段，在国有企业的管理中也非常重要。
然而，国有企业绩效考核也存在一些问题，影响了企业的整体绩效。
本文将从以下几个方面探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出相应建议。
一、指标单一、标准过低国有企业绩效考核指标单一，以经济利润为主，忽略了企业社会责任、环境等多方面因素的影响。
同时，标准过低，指标过于简单，无法反映企业整体绩效。
这样的考核方式容易导致企业重利轻责，只注重短期经济利益，忽视长远发展和企业的社会责任。
建议：国有企业应对绩效考核指标进行科学规划，建立多层次、多维度的绩效考核指标体系，并且要对指标的分配比例进行合理调整，以反映企业的整体绩效，切实考虑企业的社会责任、环保等重要因素。
二、考核过程不透明，结果不公正国有企业的绩效考核过程不透明、结果不公正的问题较为突出。
由于考核过程不够公开透明，往往会导致操作者的滥权和不公正行为，最终导致经济利润的虚高或下降。
此外，大部分国有企业考核结果与企业具体实际情况不符，对企业的正常运行产生了不良影响。
建议：国有企业应建立公平、公正、透明的考核机制，规范考核程序。
在制定考核方案时，应充分尊重企业内部的现实情况，确保考核方案的灵活性与实际性。
同时，制定相关监督、评价机制，确保考核结果的真实性和公正性。
三、个人利益驱动，团队合作不足由于考核制度是以个人为单位考核的，容易导致员工只注重个人利益的实现，而忽视团队合作的重要性。
这就导致企业中缺乏相互沟通、相互支持的团队协作精神，严重影响了企业发展。
建议：国有企业在设置考核制度时，应适当加大对团队工作成果的考核权重，加强团队意识，增强班组等单位内部的团队合作意识，提高员工的团队协作精神，从而增强企业的整体效能。
四、考核结果的反应迟缓国有企业绩效考核的结果反应迟缓，对于企业及员工来说都存在一定的压力。
浅论国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题
的 浅论 国有企业薪酬分配和绩效 考评体 系存在 问题
宁爱民 （ 铁航空 中 港一公司）
摘 要 ： 才 是 企 业 最 重 要 的 资 源 ， 企 业 的 核 心 竞 争 力。 在 人 才 灵活性 和 适应性 的转 变。 人 是
竞 争 中 ， 有 竞 争 力 的薪 酬 是 吸 引 、 励 、 展 与 留住 人 才 最 有 力 的 富 激 发 工 具 。 多数 国 有企 业 都 能 意 识 到 它 的 重 要性 ， 纷 进 行 薪 酬 制度 改 大 纷 革， 实行 绩 效 考 核 ， 是 ， 施 中 仍 然 存 在 不 少 问题 ， 要 进 一 步优 化 但 实 需
限制范 围 ，依 据企 业 自身 发展 情 况采 取合 适 的信 贷政 策 ， 对 比 ， 通过 信 息优 势提 高商 品 的流 通 效率 ， 并 以最 大程 度
并 对 有一定 发 展潜 力 的 中小企 业 提供 贷款 ， 不仅 增加 了银 降低 其 流 通 成 本 ，互 联 网 营销 的优 势 是 传 统 营 销所 难 以 达 到 的。 行 收 益 ， 提高 了 中小企业 的整体综 合 实力。 又
在很 大程 度 上不 利于 企业 人力 竞争 力 ，很 多 国有 企 业 已开 始 着 手 改革 人 力 资 源 开 发及 的回报 。这样 的平均 主 义 ， 极 管理 模 式 ， 出薪 酬 分配 、 效 考 评 等 工 作 中 的 问题 ， 找 绩 构 资 源 的合理 配置 和职 员 的发 展 ， 大 的挫 伤 了职 员 的工作 建 一个 公 正 、公 平 的现 代 人 力 资 源开 发 平 台及 其 制度 体 积极 性。
配机 制 ， 也 只是表 面 功夫 ， 未真正 实 现市场 的激励 性 、 幅度 及 其 起 伏 空 间控 制 在 一定 范 围 内 ， 但 并 使其 构 成 “ 酬 阶 薪
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，其绩效考核直接影响着企业的发展和国家的经济运行。
当前国有企业绩效考核存在着诸多问题，如何有效地解决这些问题，提升国有企业的绩效成为了迫切需要解决的问题。
本文将围绕国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并针对这些问题提出相应的建议。
1. 考核指标单一目前国有企业绩效考核中的指标多以企业经济利润为主，忽视了企业的社会责任、环境保护、员工福利等多个方面的绩效表现。
这种单一的考核指标导致企业在追求经济利润的同时忽视了其他方面的绩效表现，容易出现盲目追求利润、缺乏社会责任的现象。
2. 考核内容不够全面国有企业绩效考核内容偏重于企业内部的运营表现，忽视了对外部环境的适应能力和绩效表现。
并未对企业的创新能力、市场竞争力等方面进行充分考核，导致企业在市场竞争激烈的环境中难以立于不败之地。
3. 考核方法不科学国有企业绩效考核方法多采用传统的定量指标评价，忽视了定性指标的考核。
在考核过程中容易出现指标过于刻板、不符合实际情况的现象。
由于考核方法的不科学导致了企业管理者和员工的工作积极性不足，影响了企业的整体绩效。
4. 考核结果利益输送一些国有企业绩效考核结果并未体现出真实的企业绩效，而是被一些官员或部门利用来牟取私利。
这种利益输送导致了国有企业绩效考核结果的真实性受到了严重的影响，降低了国有企业的整体绩效水平。
5. 排名和评价不公平在国有企业绩效考核中，一些企业可能会通过与上级单位或有关人员关系来获取更好的考核结果，而并非真实的绩效表现。
这种不公平的考核导致了企业之间的竞争活动不健康，降低了企业的整体绩效水平。
4. 建立监督机制国有企业绩效考核结果应该建立监督机制，确保考核结果的真实性和公正性。
要对企业绩效考核的过程进行透明化管理，杜绝利益输送等违规行为的发生，提高国有企业的整体绩效水平。
5. 公平公正的评价在国有企业绩效考核中，要确保考核评价的公平公正，杜绝利用关系等不正当手段获取好的考核结果。
国有企业薪酬管理问题论文
国有企业薪酬管理问题论文第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。
公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。
当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。
基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。
随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。
但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。
制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。
同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
1.2政企不分政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。
目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析国企绩效考核体系是对国有企业员工工作绩效进行评价和激励的重要手段。
它不仅关系到企业的经营管理，也直接影响着员工的工作积极性和团队合作精神。
当前国有企业绩效考核体系存在一些问题，例如过于注重指标达成，忽视员工发展，缺乏灵活性和公平性等。
本文就国企绩效考核体系现状及存在的问题进行分析，以期为国有企业改善绩效考核体系提供参考。
一、现状分析1.指标过度依赖当前国有企业绩效考核普遍存在指标过度依赖的问题。
一些国有企业追求结果，往往将绩效考核指标设置得过于具体和刻板，而忽视了员工的工作表现和创新能力。
这种指标过度依赖导致绩效考核变成了一种形式主义，不仅影响了员工的工作积极性，也影响了企业的长远发展。
2.缺乏灵活性国有企业绩效考核体系缺乏灵活性的问题也十分突出。
一些企业的绩效考核体系过于僵化，缺乏对员工实际情况的考量和对不同岗位的个性化评价。
这样一来，员工的工作表现和实际贡献往往无法得到合理的评价和认可，也难以激发其工作积极性和创造力。
3.忽视员工发展国有企业绩效考核体系往往忽视了员工个人的发展和成长。
一些国有企业将绩效考核过于局限在业绩和成果上，而忽视了员工的专业能力和综合素质的培养。
这使得员工面临着只求结果，忽视过程的现状，难以实现自身的全面发展和提高。
二、问题分析三、改进建议1.建立多元化的绩效考核体系国有企业应该建立一套多元化的绩效考核体系，将结果导向与过程导向结合起来，注重评价员工的工作态度和创新能力。
应该根据不同岗位的特点和工作性质，为员工设置个性化的绩效考核指标，充分考虑员工的实际情况。
2.加强对绩效考核的灵活性管理国有企业应该加强对绩效考核的灵活性管理，及时调整和优化绩效考核体系，以适应企业发展的需要。
也要注重对员工的表现和发展进行全面、动态的评价，保证绩效考核的公平性和科学性。
国有企业应该重视员工的发展和成长，注重对员工的专业能力和综合素质的培养。
应该设置完善的员工培训和发展计划，为员工提供良好的成长环境和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析1. 引言1.1 背景介绍国企绩效考核体系在当前国家经济体制中扮演着至关重要的作用。
随着市场经济的逐步深化和国有企业改革的不断推进，国企绩效考核体系也在不断完善和调整。
国企作为国家经济的重要组成部分，其绩效考核体系的建立与完善对于提高国企的经营效率、促进国有资产保值增值具有重要意义。
背景介绍一方面，国有企业绩效考核体系的现状及存在的问题一直备受关注。
国企绩效考核体系的建立直接影响着国有企业的经营管理水平和绩效评价标准，从而影响到企业的发展方向和长远发展规划。
国企绩效考核体系的不断完善也是国有企业改革的重要内容之一，通过对绩效考核体系的优化，可以更好地激励企业内部员工，推动企业管理水平的提升。
本文将对国企绩效考核体系的现状及存在的问题进行全面分析，为国企绩效考核体系的进一步改进提供参考和建议。
1.2 研究意义国企绩效考核体系是国有企业管理中的重要环节，对于提高企业绩效、激发员工工作积极性、促进企业长期发展具有至关重要的作用。
研究国企绩效考核体系的意义在于深入分析现行体系的优势和不足之处，为国企管理者提供改进和优化的思路和方向。
这也可以为相关研究提供参考框架和借鉴经验。
在当今市场经济发展的背景下，国企绩效考核体系的完善对于提升整个国有企业的竞争力至关重要。
通过研究国企绩效考核体系，可以帮助企业更好地衡量和评价员工的工作绩效，促使员工更加积极主动地工作，从而达到提高企业绩效的目的。
研究国企绩效考核体系还可以为国企管理者提供更科学的管理方法和指导，帮助他们更加有效地管理企业的运营和发展。
研究国企绩效考核体系的意义重大而深远。
1.3 研究目的研究目的是通过分析国企绩效考核体系的现状以及存在的问题，提出改进和优化的建议，以提高国企的绩效管理水平和效率。
具体目的包括：一是深入了解当前国企绩效考核体系的运行情况，发现存在的不足和问题；二是探讨国企绩效考核体系在实践中可能遇到的挑战和困难；三是总结国企绩效考核体系的优点和成功经验，为其他国企提供借鉴和参考；四是提出改进国企绩效考核体系的具体措施和建议，以提升国企绩效管理水平，实现企业可持续发展。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析一、国企绩效考核体系现状国有企业是国家经济的重要支柱，也是国家经济运行和发展的重要组成部分。
绩效考核是国有企业管理的一个重要环节，是对企业经营绩效和管理水平的评价和激励机制。
目前，大多数国有企业绩效考核体系主要从财务、市场、内部管理和员工绩效四个方面进行考核评价。
从财务方面来看，国有企业的绩效考核主要关注企业的盈利能力、资产效率和偿债能力等方面。
通常通过比较企业盈利能力指标、资产效率指标和偿债能力指标，来评价企业的财务绩效。
国有企业绩效考核还会考察企业在市场方面的绩效，主要包括市场份额、市场增长率、客户满意度等指标。
这些指标可以客观地反映企业在市场上的竞争实力和市场发展状况。
在内部管理方面，绩效考核主要关注企业的运营效率、成本控制、创新能力和风险管理等。
这些指标可以从内部角度客观地评价企业的管理水平和内部运营情况。
国有企业绩效考核还会考察员工的绩效，主要包括员工的工作业绩、岗位绩效和个人素质等。
这些指标可以客观地反映员工的工作表现和个人能力。
尽管国有企业绩效考核体系在财务、市场、内部管理和员工绩效方面都进行了较全面的考核评价，但仍存在一些问题。
国有企业绩效考核体系指标过于重视财务绩效。
由于国有企业是国家资产和财产的托管者，因此财务绩效一直是绩效考核的重中之重。
过于依赖财务指标往往容易忽视了其他方面的绩效评价，而这些方面同样重要。
比如过于追求企业的盈利能力，往往会忽视企业的社会责任和员工福利，这并不利于企业的长远发展。
国有企业绩效考核体系指标过于片面。
现行的绩效考核体系主要关注企业的成果和绩效，而忽视了过程和过程中的行为。
这样会导致一些企业通过投机取巧或采取一些不正当手段来满足指标，而忽视了企业的管理和发展。
国有企业绩效考核体系存在公正性问题。
由于绩效考核结果会直接影响到员工的晋升、薪酬待遇等，因此会导致一些员工为了个人利益而采取一些不正当手段，从而影响企业的整体绩效。
国有企业薪酬分配和绩效考评体系问题探析
２４ 对职 能部 门的 考评 实行 目标 管 理 绩效 考评 办 法 ．
１绩效薪酬管理体 系中存在 的主要 问题
单 一 的薪 酬 分 配制 度 无 法 同 时 满 足 不 同 阶 层 员 工 的具 体 要 求 ， 职 责 ， 由于 部 门众 多 ， 能将 工 作 内 容 量 化 处 理 ， 且 不 同 的 岗 位 对 不 而 因而也不能起到激励与约束的作用。 具体体现在 ： 部分国有施工企业 职 能 要 求也 不 同 ， 通 过 管理 要 求和 工 作 任 务将 其 进 一 步 细 化 。 可 的岗位绩效工资制 ， 表面上 ， 这项制度虽然属于新型 的“ 平均主义 ” ， ②健全各部及岗位职 能， 使者评有据可依 。 但实际上却无法实现真正的公平 ，更不能发挥原有 的激励作用。另 ③ 部 门主要负责监 督、 指导、 协调 、 服务 和检查 ， 可采取 ３ ０ 故 ６ 外 ， 部 分 企 业 并 不具 备 超 额 利 润 分 享制 度 ， 使 下 属 单位 只 关 心达 度 考 评 ， 广 泛 收集 各考 评 主 体 的 意见 。 大 致 以 成 规 定 的利 润 指 标 ， 不 会 钻 研 如 何 为企 业 创 造 超 额利 润。 而 ④ 对职 能部 门进行月度、 季度、 年度考评。 绩 效 考 评 流 于 形 式 ， 乏 一套 系统 、 学 、 次 分 明 的绩 效 考评 缺 科 层 每 年 各部 门完 成 计 划 的编 制 工 作 后 ， 理 与 各部 门领 导 谈 话 ， 经 进 体 系 。 置 的部 分 关键 考 评 指 标 缺 乏 科学 的指 导 ， 至 有 的 企 业并 未 步明确工作重点 ， 设 甚 商定年一个合理 的度 目标 ， 年度结束后以部 门领 设 置 。 致 使 关键 考 评 指 标 无 法体 现 出企 业 管理 阶层 各 岗位 的 特 点 或 导述职的方式， 分别与年度 目标作 比照， 再由企业 中的领导阶层和 员 项 目建设指标 的特点。如很多企业并未将工程资金 回收率作为者评 工代表进行综合考评 ， 同时各 自给予 一定的权 重 ， 以明确 目标 ， 保 确 指标 ， 导致 企 业 每 年 完 成 的项 目数 量 较 多 ， 产值 也 高 ， 面利 润 可 观 ， 公 平 、 正 、 账 公 公开 的开 展 考 评 工作 ， 也使 考评 结 果 更令 人 信 服 。 但 因没 有 及 时 回 收工 程 资 金 ， 其 成 了 “ 账 ” 企业 便 无 法 获 得相 应 使 烂 ， ３ 科学建立基于绩效的各层次薪酬管理体 系 的利 润 ： 考评 项 目部 时 ， 有 将 目标 成 本 作 为重 点 考评 内容 ， 此 ， 没 因 一 企 业 整 体 绩较 能够 反 映 出 工 资 总额 的具 体 情 况 。企 业 应 按 上 级
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、引言国有企业是指由国家所有或国家控股的企业，其薪酬激励机制的建立和执行对于企业自身的发展和员工的积极性至关重要。
当前国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，影响了企业的持续发展和员工的工作积极性。
有必要对国有企业薪酬激励机制存在的问题进行分析并提出对策，以促进国有企业的发展。
1. 薪酬水平不合理国有企业薪酬水平往往偏低，难以吸引和留住人才。
这与国有企业长期以来以公益为主导的经营理念有关，导致薪酬水平不能与市场水平相匹配，无法反映员工的实际工作价值。
2. 薪酬差距过大由于国有企业薪酬制度过于僵化，导致薪酬差距过大。
高层管理人员薪酬过高，而基层员工的薪酬相对偏低，严重影响了员工的积极性和工作动力。
3. 考核评价不科学国有企业薪酬激励机制中，对员工绩效的考核评价不够科学，缺乏客观、公正的评价标准。
部分企业存在以关系为主导的评价方式，导致优秀员工得不到应有的激励，影响了员工的工作积极性和团队合作。
4. 激励方式单一国有企业薪酬激励方式单一，主要以薪酬奖励为主。
这种模式缺乏多样化的激励方式，难以满足员工多样化的激励需求，影响了员工的工作积极性。
5. 缺乏长期激励机制国有企业薪酬激励机制缺乏长期激励机制，多以短期激励为主。
这种方式难以激发员工的长期激情和动力，影响了企业的持续发展。
以上问题的存在严重影响了国有企业员工的积极性和团队合作，也制约了企业自身的发展。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行改革和优化。
国有企业应根据市场情况和员工的实际工作价值，合理调整薪酬水平，确保薪酬与员工的工作表现相匹配。
可以通过薪酬调研和绩效考核相结合的方式，确定合理的薪酬水平。
国有企业应缩小高层管理人员和基层员工的薪酬差距，建立公平合理的薪酬体系，激发员工的积极性和工作动力。
可以通过设立薪酬上限和下限、建立绩效工资等方式来实现。
国有企业应建立科学的考核评价体系，确保员工的绩效评价公正公平。
可借鉴先进企业的成功经验，制定多方面、多维度的绩效考核标准，激发员工的工作积极性。
国有企业薪酬制度存在问题及其对策研究
国有企业薪酬制度存在问题及其对策研究问题：
1.薪酬福利待遇不公：由于国有企业的大多数员工是公务员，他们的薪酬是由政府决定的。
这导致了企业内部的薪酬待遇差异，一些高级领导的薪酬明显高于一般员工的薪酬。
2.激励机制不足：固定的薪酬制度缺乏强有力的激励机制。
这使得一些员工没有足够的动力提高工作质量和效率。
3.流动性差：国有企业的薪酬体系中，晋升和加薪机制相对滞后，没有为员工提供足够的晋升空间。
对策：
1.设计合理的薪酬架构：国有企业应制定合理的薪酬架构，确保不同岗位的员工薪酬分配公平合理，并能够发挥激励作用，增强员工积极性。
2.建立激励机制：国有企业应建立与实际业绩相挂钩的激励机制，鼓励员工积极创造价值，为企业创造更多的利润。
3.加强人才管理：国有企业应加强对员工的人才管理，为员工制定个人职业发展规划，提高员工的职业认同感和归属感。
同时，企业应加强培训和提升员工专业技能，为员工提供晋升和发展的机会。
国有企业绩效考核中存在的问题与改进对策探讨
国有企业绩效考核中存在的问题与改进对策探讨国有企业绩效考核中存在的问题与改进对策探讨一、引言绩效考核是管理者评估员工或组织绩效的重要手段，对于国有企业而言更是至关重要。
虽然国有企业绩效考核在过去几十年取得了一定的成就，但仍存在着一些问题，如指标体系单一、看重结果忽视过程、目标过于宽泛等。
本文将就国有企业绩效考核中常见的问题进行探讨，并提出一些改进对策。
二、国有企业绩效考核存在的问题1. 指标体系单一目前国有企业绩效考核中常见的问题是指标体系过于单一。
大多数国有企业绩效考核主要侧重于财务指标，而忽视了其他重要的非财务指标，如员工满意度、创新能力等。
这种单一的指标体系不能全面客观地评价企业的绩效，也容易导致一些企业在追求短期经济效益的同时忽视了长远发展。
2. 重结果轻过程在国有企业绩效考核中，很多领导者往往只关注结果，而忽视了过程。
这导致了一些企业只注重完成任务，而忽视了过程中可能出现的问题和挑战。
这种做法容易导致员工的积极性和创造力下降，影响企业长期发展。
3. 目标过于宽泛国有企业绩效考核中常见的问题是目标过于宽泛。
在制定绩效考核目标时，一些企业往往没有明确的指标和具体的时间节点，导致目标难以实现和评估。
有时候，企业的目标只是口号化的，没有实质性的改变。
这种情况容易导致企业绩效考核的结果失真，也无法有效地鼓励员工积极进取。
三、改进对策探讨1. 构建多维度指标体系为了解决国有企业绩效考核中指标体系过于单一的问题，可以构建一个多维度的指标体系。
除了财务指标外，还应加入员工满意度、创新能力、市场占有率等非财务指标。
通过综合考核各项指标，可以更全面客观地评价企业的绩效，并鼓励企业在多个方面取得进展。
2. 重视过程管控为了避免国有企业绩效考核中重结果轻过程的问题，可以在绩效考核中加入对过程的评估。
领导者可以通过对工作过程的跟踪和监控，及时发现问题和挑战，并给予适当的指导和支持。
这样可以确保任务的完成质量和员工的积极性，同时也能避免在追求结果的过程中带来的各种潜在风险。
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议郭利清摘㊀要:薪酬绩效管理对企业发展至关重要ꎬ国有企业作为国民经济发展的中坚力量ꎬ更应注重薪酬绩效管理建设ꎮ文章基于对国企薪酬绩效管理的现状分析ꎬ深入探讨了当前国有企业薪酬绩效管理中存在的主要问题ꎬ并提出了相应的改进建议ꎮ关键词:国有企业ꎻ薪酬绩效管理ꎻ主要问题ꎻ改进建议一㊁国企薪酬绩效管理过程存在的主要问题长期以来ꎬ国有企业在薪酬绩效管理工作中取得了一定的进步ꎬ但薪酬绩效管理体系还不完善ꎬ主要表现在以下方面:(一)薪酬管理理念缺乏先进性由于国企薪酬制度受诸多因素制约ꎬ且部分国企负责薪酬管理的工作人员管理思想和理念较为传统ꎬ多采用传统的管理办法ꎬ导致企业薪酬体系刻板㊁呆滞ꎬ缺乏灵活性和创新性ꎮ(二)企业薪酬管理体制落后薪酬分配方式较单一ꎬ缺乏良好的弹性机制ꎬ无法做到灵活调整ꎬ难以激发企业职工的工作积极性和主动性ꎻ此外ꎬ企业层面缺乏对国有企业的薪酬制度的自主调整权ꎬ国有企业薪酬制度一旦制订后就难以得到调整和改变ꎬ导致国有企业薪酬管理难以打开新局面ꎮ(三)绩效考核体系不完善薪酬绩效考核缺乏积极性ꎬ部分国有企业还存在 吃大锅饭 的情况ꎬ平均主义倾向严重ꎬ导致员工工作积极性不高ꎬ企业生产经营效率难以取得突破ꎻ考核标准不够科学㊁合理㊁有效ꎬ考核指标比较单一ꎬ考核过程操作性差㊁考核标准与工作相关性不强等情况普遍ꎻ薪酬绩效考核过程中缺乏公平性ꎬ考核人员的主观因素对薪酬绩效考核过程影响较大ꎬ容易出现考核尺度问题㊁个人主观喜好问题以及平均主义问题ꎮ(四)绩效考核激励体系不完善缺乏实实在在的奖励内容ꎬ多为赏识性的鼓励ꎻ奖励内容单一㊁奖励方式不准确㊁奖励强度弱等问题较普遍ꎻ绩效考核机制不完善导致绩效奖金难以及时落实到位ꎬ考核系数常年没有进行调整ꎬ员工对于其付出没有感知到实实在在的收获ꎻ此外ꎬ不少国企对绩效考核不重视ꎬ对考核结随意应付果ꎬ没有充分重视绩效考核与薪酬激励机制的关系ꎬ超额完成任务的员工没有得到应有的奖励ꎮ(五)薪酬绩效管理落实不到位国有企业的薪酬管理容易受行政部门的过多干预ꎬ企业无法对分配自主权进行合理有效地掌握ꎻ考核过程缺乏有效的沟通机制ꎬ缺乏与员工进行良好沟通的桥梁ꎬ或是沟通主体不明确㊁沟通过程随意应付ꎻ此外ꎬ国企薪酬绩效管理过程中缺乏严格的责任追究机制ꎬ责任事项不具体ꎬ责任主体不明确ꎬ相关工作人员缺乏责任意识和担当ꎮ二㊁国企薪酬绩效管理提升建议(一)树立正确的薪酬管理理念国有企业在薪酬管理过程中应加强 以人为本 的管理思想应用ꎬ在绩效考评过程中建立有效的反馈机制和沟通桥梁ꎻ同时ꎬ在薪酬管理过程中应深入调查职工对自身薪酬的满意度ꎬ提供有效的沟通渠道让职工反馈其想法意见ꎬ倾听员工的合理诉讼ꎬ积极关注职工的难点㊁痛点㊁堵点并努力推进和解决ꎮ(二)建立完善的薪酬管理制度国有企业人力资源部门应当努力完善薪酬管理制度ꎬ合理安排好员工的薪酬结构ꎬ明确规定员工薪酬的具体划分项目ꎬ如明确规定工资等级㊁奖励惩罚㊁职称评级以及出勤考核等标准ꎬ以提高薪酬管理以及薪酬支付过程的实操性ꎮ(三)构建完善的绩效考核制度充分借鉴优秀㊁先进的薪酬管理经验ꎬ同时根据企业实际的生产经营情况ꎬ实事求是地建立与企业发展相匹配㊁相适应的薪酬管理考核制度ꎻ积极构建科学㊁合理㊁细致的绩效指标体系ꎬ构建可量化㊁可操作化的绩效考核细则ꎻ此外ꎬ应对工资的标准㊁形式㊁结构以及工资晋升渠道等方面积极展开民主讨论ꎬ征求企业职工的意见ꎮ(四)完善薪酬管理激励机制激烈方面应将物质激励与精神激励相结合ꎬ对员工进行物质层面激励的同时还应注重对员工进行精神层面的关怀ꎻ设立多元化的薪酬晋升通道ꎬ努力打破官本位阻碍ꎬ打破职级评比和绩效考核的局限ꎻ综合考虑岗位㊁职能㊁部门多方面因素ꎬ做到取人之长处ꎬ避人之短处ꎬ努力做到人尽其才ꎬ积极拓宽员工薪酬晋升通道ꎬ使其变得多元化和科学化ꎮ(五)落实完善薪酬管理工作一方面ꎬ应适当减少对国企薪酬管理的行政干预ꎬ适当减少上级行政部门对国有企业的薪酬管理约束ꎬ让国有企业掌握自身应有的薪酬自主权ꎬ更好地在市场竞争环境中生存和发展ꎮ同时ꎬ上级行政部门也应为国有企业发展营造良好的外部环境ꎬ助推国企适应新时代市场经济环境下的薪酬管理要求ꎮ另一方面ꎬ应强化绩效考核执行力度ꎬ同时加强考核责任落实ꎬ将职责具体落实到个人身上ꎬ做到专人负专责ꎮ三㊁结束语总之ꎬ在新时代国企改革大环境下ꎬ国有企业必须正视自身在薪酬绩效管理方面存在的问题ꎬ积极主动吸收先进薪酬管理经验ꎬ整合已有资源ꎬ对自身存在的问题努力进行改进ꎬ以完善适应国企高质量发展的薪酬管理体系ꎬ激发企业员工的工作潜力和工作积极性ꎬ从而壮大国有企业综合实力ꎬ促进国有企业高质量发展ꎮ参考文献:[１]刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[Ｊ].中国管理信息化ꎬ２０１９(４).[２]鲁逢春.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策[Ｊ].纳税ꎬ２０２０ꎬ１４(９):１３３－１３４.[３]郭惠清.企业战略薪酬设计研究初探[Ｊ].中国集体经济ꎬ２０１９(１).[４]陆美.浅谈国有企业全面薪酬策略[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(１２).[５]赵燕.国企改革中应采取的人力资源策略[Ｊ].劳动保障世界ꎬ２０１８(５).作者简介:郭利清ꎬ湘潭大学商学院ꎮ２１。
浅论国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题
浅论国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题人才是企业最重要的资源，是企业的核心竞争力。
在人才竞争中，富有竞争力的薪酬是吸引、激励、发展与留住人才最有力的工具。
大多数国有企业都能意识到它的重要性，纷纷进行薪酬制度改革，实行绩效考核，但是，实施中仍然存在不少问题，需要进一步优化提高。
标签：国有企业薪酬分配绩效考评问题解决薪酬分配、绩效考评作为人力资源开发和管理的两大重点，一直为企业管理者和经营者所关注。
为提升核心竞争力，很多国有企业已开始着手改革人力资源开发及管理模式，找出薪酬分配、绩效考评等工作中的问题，构建一个公正、公平的现代人力资源开发平台及其制度体系。
笔者在本文中就深入分析了国有企业薪酬分配、绩效考评工作中存在的问题，同时提出相应的整治措施，仅供大家参考。
1 薪酬分配方面存在的问题1.1 岗位等级工资制目前，国有企业仍沿用以往的岗位等级工资制度来进行薪酬分配，岗位工资、效益工资、奖金等因素组成的岗位薪酬体系，与该岗位的特点、职责及其自身价值等并没有过多的联系，而职务等级往往决定着岗位薪酬，每个部门都是以一个标准来衡量同一级别不同岗位的薪酬。
而且在传统思想观念及经济体制的约束下，虽适时调整了薪酬分配机制，但也只是表面功夫，并未真正实现市场的激励性、灵活性和适应性的转变。
1.2 平均主义因为受到以往岗位等级工资制度的影响，难免出现违背公平原则的状况，这是一种平均主义。
因为在职级上处在同一级别的人，即使工作负荷，工作难度，风险不同，但是同一级别的人员拿到的工资和奖金却是相同的。
尤其是技术人员，承担了一定的责任和风险，但是却得不到相应的回报。
这样的平均主义，在很大程度上不利于企业人力资源的合理配置和职员的发展，极大的挫伤了职员的工作积极性。
1.3 岗位价值的市场适应性不足在薪酬分配过程中，没有按照岗位类型来明确各岗位的价值范围，再在这个范围内根据各阶层职员的工作能力及绩效表现，对每个个体的价值进行分类。
国有企业薪酬分配和绩效考评体系问题探析
国有企业薪酬分配和绩效考评体系问题探析薪酬分配、绩效考评是人力资源开发与管理的两大核心，及时发现并解决这两方面存在的问题，构建起公平公正、科学合理的薪酬分配制度及绩效考评评价体系，以充分激发员工的工作热情，强化其归属意识，增强企业竞争力，是企业HR们的使命和责任。
标签：国有企业绩效考评薪酬分配0 引言人才自古以来就是企业的核心竞争力。
那么在激烈的人才竞争中，公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考评评价体系，无疑对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。
笔者结合在国有企业工作多年的经验，就其中薪酬分配、绩效考评方面存在的问题进行分析并提出相应的解决思路，仅供企业人力资源管理工作者、企业经营者借鉴和思考。
1 绩效薪酬管理体系中存在的主要问题单一的薪酬分配制度无法同时满足不同阶层员工的具体要求，因而也不能起到激励与约束的作用。
具体体现在：部分国有施工企业的岗位绩效工资制，表面上，这项制度虽然属于新型的“平均主义”，但实际上却无法实现真正的公平，更不能发挥原有的激励作用。
另外，大部分企业并不具备超额利润分享制度，致使下属单位只关心达成规定的利润指标，而不会钻研如何为企业创造超额利润。
绩效考评流于形式，缺乏一套系统、科学、层次分明的绩效考评体系。
设置的部分关键考评指标缺乏科学的指导，甚至有的企业并未设置。
致使关键考评指标无法体现出企业管理阶层各岗位的特点或项目建设指标的特点。
如很多企业并未将工程资金回收率作为考评指标，导致企业每年完成的项目数量较多，产值也高，账面利润可观，但因没有及时回收工程资金，使其成了“烂账”，企业便无法获得相应的利润；考评项目部时，没有将目标成本作为重点考评内容，因此，一些项目本来中标单价较高，最后的利润指标却和中标单价低的项目没有太大差别；考评过程中，都是根据月度、季度和年度指标来考评，没有抓住考评重点；设置的主体比较狭隘，部分考评人员完全根据主观意愿打分，致使绩效考评结果没有说服力等等。
国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题研究
国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题研究【摘要】国有企业在薪酬分配和绩效考评体系方面存在着诸多问题，这不仅影响员工的积极性和工作效率，也影响企业的发展和竞争力。
本文通过对国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题进行研究，分析影响因素，并提出改进建议和对策措施。
通过对问题的总结和展望未来，得出结论指出国有企业需加强薪酬分配和绩效考评体系的改革和完善，以提高员工的工作积极性和激励机制，促进企业的长期发展和竞争力的提升。
【关键词】国有企业、薪酬分配、绩效考评体系、问题、影响因素、改进建议、对策措施、结论、展望、研究结论1. 引言1.1 背景介绍国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，是我国经济体制的重要组成部分。
随着改革开放的不断深化，国有企业的薪酬分配和绩效考评体系问题也逐渐凸显出来。
薪酬分配不合理、绩效考评不科学等问题不仅影响了国有企业的运营效率，也影响了员工的积极性和工作动力。
研究国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题，认清问题所在并提出改进建议，对于国有企业的发展具有重要意义。
随着市场竞争的加剧，国有企业的薪酬分配问题愈发突出。
一些国有企业存在着薪酬水平低、激励机制不足的情况，导致员工流失问题严重，影响了企业的稳定发展。
国有企业的绩效考核体系也存在着一些弊端，一些指标评估不合理、考核标准不清晰等问题普遍存在，使得绩效考核结果缺乏公正性和科学性。
有必要深入探讨国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题，挖掘问题根源，为国有企业的改革提供有效的参考和指导。
1.2 研究目的本研究旨在分析国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题，探讨影响因素，并提出改进建议和对策措施。
具体研究目的包括以下几点：1. 揭示国有企业薪酬分配存在的主要问题，如是否存在薪酬不公平、脱离实际表现的情况，以及导致这些问题的原因。
2. 分析国有企业绩效考评体系存在的问题，例如是否存在考核标准不明确、评价不客观等情况，以及这些问题可能带来的影响。
国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题研究
国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题研究国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题研究摘要：国有企业是我国的支柱性企业，对于我国的经济建设和国家发展有着不可忽视的推动作用，其薪酬分配和绩效考评作为企业管理的核心组成部分，应该引起人们足够的重视。
及时发现并解决其中存在的问题，能够激发起员工的工作人情和责任感，从而更好的为企业服务。
本文主要对对国有企业薪酬分配和绩效考评体系进行详细分析，希望对企业发展有所帮助。
关键词：薪酬分配;绩效考评;问题1.薪酬分配方面存在的问题1.1不完善的薪酬分配制度当前国有企业由于在行业中尚处于领先地位，因此对于薪酬分配制度方面并没有意识进行完善和改革，仍旧沿袭传统的按照岗位等级进行薪酬的分配。
一般来说国有企业职员的薪酬一般由岗位基本工资、工作提成和部门奖金等组成，但是实际上给予国有企业政治色彩比较浓厚的氛围，薪酬实际上大部分与职务挂钩，而与职员实际工作的特点、所处的部门和工作状态并没有很大的联系。
处于同一等级职务的职员，一般来说获得薪酬并没有很大的出入，如各部门的经理或者是主管的年薪一般比较固定和稳定。
这种按照岗位进行薪酬分配的方式显得有些简单和不规范，不利于激发职员的工作热情，如果长期以往，国有企业的经营效益势必会大打折扣，不利于其未来的发展与进步。
1.2平均主义国有企业不同于私人企业和合资企业，它的社会主义性质更加明显，因此传统的岗位等级工资制度在一定程度上体现出了平均主义的特点。
虽然在同一等级的各个职务之间有着很大的相同性，但是其毕竟处于不同的工作环境之中，肩负着不同的责任，会遇到不同的问题和困难，承担的风险也会随之有所差异，但是拿到的工资确实相同的，对于一些承担着较大工作压力和风险的职员来说并不公平，他们长期在这种压抑的环境和心情下工作，不仅自身的工作效率不高，还会产生对企业的怨念和不满。
对于管理人员和技术人员来说，虽然处于同一等级，但是承担的责任却有很大的差别，因此企业要根据职员的实际情况，参考每一个职员的具体特点，制定出一套完善而又人性化的薪酬分配方案。
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究
国有企业薪酬和绩效管理存在的问题及对策研究国有企业在薪酬和绩效管理方面存在许多问题，这些问题包括薪酬结构不合理、绩效评估标准过于简单、绩效奖励不够激励人心、绩效评估和薪酬相对独立等。
对此，可以采取以下对策：一、制定合理的薪酬策略1.结合市场情况和企业实际情况制定合理的薪酬标准。
2.薪酬分配应该根据员工的工作岗位、工作经验、绩效表现和地域等因素来分配，确保公正公平。
3.薪酬制度中应该考虑到员工的个人发展和职业规划，鼓励员工的发展和创新。
二、完善绩效评估体系1.合理的绩效目标制定。
将公司战略目标转化为具体的绩效指标，并将其量化，以便于员工和管理者了解、执行和检测。
2.设定多项绩效评估标准。
对于不同的工作岗位和不同的员工需求，应当确立不同的绩效评估标准，综合评估员工的工作表现。
3.公正公平的绩效评估。
确保评估结果有客观性、公正性、科学性，避免主观意识和人为因素干扰评估结果，引导员工专注于工作表现。
三、激励绩效奖励1.将绩效奖励列入薪酬激励机制的一部分。
2.员工的绩效评估结果和组织目标之间的关系应该具有相关性，即员工的任务完成情况和工作成果直接影响绩效评估结果和绩效奖励。
3.激励绩效优秀员工和团队合作，鼓励团队内部知识和经验分享。
四、绩效评估和薪酬相对独立1.应对绩效评估与薪酬之间的关系加以区分，确保相对独立。
员工的工作表现和绩效评估应该始终被有效地识别和衡量。
2.制定透明的绩效管理机制，让员工可以理解和接受整个绩效管理的过程，并加强员工对绩效评估的自我认知和管理。
3.制定有效的绩效评估和激励制度，充分激发员工的动力和潜力，提高员工绩效质量，促进企业不断创新发展。
总之，针对国有企业在薪酬和绩效管理方面存在的问题，应该采取以上对策，提高企业的绩效管理水平，旨在提高企业绩效和员工满意度，从而推动企业持续健康发展。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析1. 引言1.1 背景介绍国企绩效考核体系是国有企业管理和经营活动中的重要组成部分，对于提高企业效率和竞争力具有重要意义。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业面临着更加严峻的挑战，绩效考核成为评价企业经营绩效的重要手段。
背景介绍部分首先需要概述国有企业的数量、规模以及在国民经济中的地位和作用，介绍国企绩效考核体系在国企管理中的重要性和必要性，以及目前国企绩效考核体系的普遍存在问题。
还可以介绍国企改革开放以来在绩效考核领域进行的一些探索和实践，为后续问题分析和展望未来改善方向提供一定的背景和参考。
背景介绍的目的是引导读者了解国企绩效考核体系的重要性和现状，为后续的问题分析和改善方向提供理论支撑和实践基础。
1.2 研究意义国企绩效考核体系在企业管理中起着至关重要的作用，对于国企的发展和经营状况具有重要意义。
研究国企绩效考核体系的意义主要体现在以下几个方面：国企绩效考核体系的完善可以促进国企内部管理的规范化和科学化。
通过对员工的绩效进行科学评估和考核，可以有效提高员工的工作积极性和主动性，从而提升国企整体的绩效水平。
建立科学合理的绩效考核体系也有助于规范国企管理人员的行为，推动企业管理向现代化方向发展。
研究国企绩效考核体系可以帮助国企更好地激励和留住优秀人才。
通过绩效考核体系，能够准确识别和奖励那些表现优秀的员工，提高员工对国企的归属感和忠诚度。
合理的激励机制也可以吸引更多有才华的人才加入国企，为企业的发展注入新鲜血液。
研究国企绩效考核体系的意义在于帮助国企建立科学、公平、激励的管理机制，促进企业健康发展。
只有不断完善绩效考核体系，才能更好地推动国企向着现代化企业管理的目标迈进。
1.3 研究目的研究的目的是分析国企绩效考核体系的现状和存在的问题，深入探讨指标单一、缺乏科学性、激励机制不足、执行不到位等方面存在的具体情况，为国企改善绩效考核体系提供有效的建议和方向。
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国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题研究
【摘要】国有企业是我国的支柱性企业，对于我国的经济建设和国家发展有着不可忽视的推动作用，其薪酬分配和绩效考评作为企业管理的核心组成部分，应该引起人们足够的重视。
及时发现并解决其中存在的问题，能够激发起员工的工作人情和责任感，从而更好的为企业服务。
本文主要对对国有企业薪酬分配和绩效考评体系进行详细分析，希望对企业发展有所帮助。
【关键词】薪酬分配；绩效考评；问题
1.薪酬分配方面存在的问题
1.1不完善的薪酬分配制度
当前国有企业由于在行业中尚处于领先地位，因此对于薪酬分配制度方面并没有意识进行完善和改革，仍旧沿袭传统的按照岗位等级进行薪酬的分配。
一般来说国有企业职员的薪酬一般由岗位基本工资、工作提成和部门奖金等组成，但是实际上给予国有企业政治色彩比较浓厚的氛围，薪酬实际上大部分与职务挂钩，而与职员实际工作的特点、所处的部门和工作状态并没有很大的联系。
处于同一等级职务的职员，一般来说获得薪酬并没有很大的出入，如各部门的经理或者是主管的年薪一般比较固定和稳定。
这种按照岗位进行薪酬分配的方式显得有些简单和不规范，不利于激发职员的工作热情，如果长期以往，国有企业的经营效益势必会大打折扣，不利于其未来的发展与进步。
1.2平均主义
国有企业不同于私人企业和合资企业，它的社会主义性质更加明显，因此传统的岗位等级工资制度在一定程度上体现出了平均主义的特点。
虽然在同一等级的各个职务之间有着很大的相同性，但是其毕竟处于不同的工作环境之中，肩负着不同的责任，会遇到不同的问题和困难，承担的风险也会随之有所差异，但是拿到的工资确实相同的，对于一些承担着较大工作压力和风险的职员来说并不公平，他们长期在这种压抑的环境和心情下工作，不仅自身的工作效率不高，还会产生对企业的怨念和不满。
对于管理人员和技术人员来说，虽然处于同一等级，但是承担的责任却有很大的差别，因此企业要根据职员的实际情况，参考每一个职员的具体特点，制定出一套完善而又人性化的薪酬分配方案。
1.3等级之间的薪酬差别大
由于传统薪酬分配制度存在较大的缺陷，因此薪酬之间的差异普遍比较大，处于管理阶层职员的工资比普通职员的工资会多出很多倍，并且这之间的差距不是能够靠奖金和提成就能够弥补的，因此除非是植物上升到一定的程度，否则薪酬只能够维持在一个比较固定的范围之内浮动，很难得到提升，但是管理和领导职务毕竟有限，有时候为了获得更多的利益，职员之间甚至会出现不良竞争的现
象。
一些领导和管理阶层的职员因为自身的薪酬比较高，难免会产生优越感，一但其将这种思想带到工作当中去，就会出现懒散怠工的现象，给手下的员工造成了不良的示范作用。
而一些薪酬不高的职员，由于自身的投入和获得并不成反比，在工作中会有所怨言，当怨怒积累到了一定的程度，就会做出有损企业利益的行为。
2.绩效考评体系存在的问题
2.1考评人员的主观性影响较大
在大多数国有企业的运营中，一般每年都会对企业的职员进行绩效考评，其中最常见的形式就是自我评价和企业评价，自我评价一般是通过职员书写述职报告、年度总结和工作鉴定等等形式来对自己的工作状态有一个具体的总结，企业评价则是在职员自我评价的基础上联合平时收集到的资料，对职员在一定时间范围内的情况作出立体化和客观化的评价。
但是其中企业考评往往缺乏具体的量化标准，通常评价人员会根据自身的经验来对职员的行为和业绩进行判断，主观的影响大于客观的判断，这样的绩效考核方式不严谨、不科学，很容易得出错误的结论，对职员未来人生和职业的发展也会有着巨大的影响。
2.2考评方式缺乏人性化
国有企业中的绩效考评体系和方法现在看来还是存在一些不足之处，其中显著的一个表现方面就是考评方式缺乏人性化。
基于西方一些学者对于企业管理理论的探讨和分析，企业的决策阶级普遍认为员工作为被领导的一方，都会产生懒散的情绪，对于组织和集体的要求漠不关心，更加重视自身利益的获得。
因此他们会采取一些惩罚和控制的方式来约束职员，而绩效考评的最终目的往往也会因此而歪曲，成为企业控制职员的工具，缺乏基本的人性化特点。
当绩效考评的方式和模式成为企业上级管制下级的工具时，职员会觉得自身的价值没有得到肯定，未来没有得到重视，长此以往，必定会引起职员的厌恶和反抗，最终对企业的运营和发展造成损害。
2.3绩效考评队伍的组成尚不完善
职员绩效考评的基本组成成分是考评者和被考察员工，其中考评方中最常见的就是职员的直属上司。
企业之所以比较偏向于这种考评方式，一来是因为在这种情况下，考评双方能够有一个很好的了解，考评者能够较为彻底的知道职员工作的状态、成绩的取得和错误的发生的情况，职员也能够在较为放松的环境下积极接受绩效考评，发挥出自身最好的方面。
但是这种考评模式很容易出现偏袒和贪污的现象，考评者在与被考评者的长期接触和合作下，会产生比较主观的评价，到考评者将这种情绪带到工作当中去时，绩效考评的公正和客观性原则就不会发挥出应有约束和震慑的作用了。
2.4考评结果的参考范围和价值没有充分发挥出来
绩效考评的过程固然很重要，但是考评结果同样也有着不容忽视的作用，但是当前大多数国企的绩效考评结果并没有很好地被应用于人力资源的管理和培训，职员会产生一种”绩效考评只不过是一个流程罢了”的思想，因而也就不会对此产生重视，从而降低了本身的工作积极性。
绩效考评结果在某种程度上可以说是企业职员在某一阶段最详细和全面的资料了，企业的人力资源管理平台应该认真研读考评结果，从而相应的制定出某一职员的未来发展规划，使其有一个明确的奋斗和工作目标，为企业的整体发展打好了坚实的基础。
除此之外，绩效考评的结果还可以在客观方面对某一工作岗位有了分析，在这种科学依据的指导下，企业更容易寻找到适合这一岗位特点的应聘者。
3.结语
国有企业中薪酬福利、绩效考评方面存在的具体问题远不止上述这些。
因此为了能够使国有企业本身的未来发展更加顺畅，企业建设更加完善，必须坚持具体问题具体分析的原则，采用科学的途径解决问题，从而激发起职员的工作积极性和热情，更好为企业的运营贡献力量。
[科]
【参考文献】
[1]王晓云.国有企业薪酬分配和绩效考评体系问题探析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（02）：21-22.
[2]宁爱民.浅论国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（03）：36-37.
[3]罗江萍，戚焕立，罗小华.浅析当前国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题[J].商场现代化，2008（26）：302-303.。