人力资源绩效的影响因素

4、请围绕公式P=F（S,M,E,O），谈一谈影响绩效的因素？

绩效的影响因素

一．导言

正如大哲学家亚里士多德曾经说过的那样，世上最困难的事莫过于下定义了。时至今日，人们对绩效这一概念的认识仍然存在分歧。就像Bates和Holton（1995）指出的那样，“绩效是一种多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。我们从不同的学科领域出发来认识绩效，所得到的结果也会有所差异。

随着管理实践深度和广度的不断增加，人们对绩效的概念和内涵的认识也在不断变化。所有的的组织都必须思考绩效为何物？【1】这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟定越来越需要对绩效的新定义。因此，我们想要测量和管理绩效，必须对其进行界定，弄清楚它的确切内涵。

二．文献综述

员工绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）及“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。影响员工的绩效的因素有：技能、激励、环境、机会等。【2】影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效【3】。

在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，既做了什么；其次是过程，即用什么样的行为得到。概括的说，即为以下等式：

结果（做什么）+ 行为（如何做）= 绩效[4]

对于绩效管理的不同观点：

1.绩效管理是管理组织绩效的系统

持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯（Rogers,1990）和布瑞德鲁普（Bredrup,1995)。这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想，观念和实践等结合在一起。他的核心在于决定组织战略以及通过组织结构，技术事业系统和程序等来加以实施。它看起来更像战略或事业计划等，而个体因素即员工虽然受到技术，结构，作业系统等变革的影响，

但在此种观点看来，却并不是绩效管理所要考虑的主要对象。

2.绩效管理是管理员工绩效的系统

这种观点将绩效管理看作组织对一个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖惩。其代表人物艾恩斯沃斯（1993）、奎因（1987）、斯坎奈尔（1987）等通常将绩效管理视为一个周期。

3.绩效管理是管理组织和员工的综合系统

这种观点将绩效管理看作管理组织和雇员绩效的综合体系，但此种观点内涵却却因强调的重点不同而并不统一。【5】

三．正文

1.能力对绩效的影响

能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用，当然既可能是正面的也可能是负面的。但是在工作中这个“能力”的定义却不为大多数人所熟知，何谓工作中“能力”的定义，即一个人身体致使与工作任务的匹配性。通过这个定义大家应该可以看到“匹配”才是“能力”是否对工作绩效有影响的主要因素。将合适的人放在合适的位置上，让合适的人去做合适的事。在我原先供职的企业，有一些业绩表现较为突出的员工，频频被放到许多不同的岗位上锻炼，结果在新的岗位一旦绩效存在问题，就马上被否定，一些好素质、好潜力的人们在不断受挫后被扼杀了。这是对能力认识的一种悲哀。

能力在第二层理解上应认识到它的组成部分，能力一般包含智力创造力和特殊能力。学历仅能证明智力中的一部分，所以过分追逐高学历并不能很好的提高绩效。近期国家有关部门提出，以后在员工选用方面应倡导两个方向——学历与培训记录同等重要，向培训记录倾斜；知识与技能同等重要，向技能倾斜。这个观点首先肯定了智力是动态的，能力是变化的，学历只能证明过去。所以不断获取新技能新知识，加强员工在智力创造力及特殊能力方面的培养及提高，是提升个体绩效的一个重要方法。

2.机会对绩效的影响

机会指的是一种偶然性。对任何一名员工来说，被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外，还带有一定的偶然性。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。例如，一个操作工,原来在生产线上工作，但他自学了很多自动化方面的先进技术。有一次，他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。是这个机会给了他一次展示才华的舞台，他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金，因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。我们可以认为，机会对他的工作绩效产生了重大的影响。

与前面三种影响因素相比，机会是一种偶然性的因素。但是，这种偶然性是相对而言的。一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说，所谓的机会实际上是可以把握的。

3.激励对绩效的影响

1979年Solow提出效率工资模型，强调员工的生产力与工资的高低是相关的，意即员工的工作绩效将会受到工资高低的影响。之后亦有其他研究，显示与效率工资模型一致，如Wadhwani and Wall (1991)、Levine (1992)、Huang (1998)研究发现调涨薪资与生产力的增加之间是相关的。Groshen and Krueger (1990)、Rebitzer (1995)则发现较高的薪资与较低程度的监督是相关的。而Akerlof (1982)提出了”互惠模型”，将工资与努力视为雇主与员工互相交换的礼物，意即员工会将努力视为礼物，反馈给愿意给予其较高薪资的僱主。其基本论点为人有所谓「有恩报恩，有仇报仇」的天性。高工资可以诱发员工投桃报李得心态而提高生产力，而减薪或低工资将引发员工报复的心理而降低生产力。互惠模型的提出呼应了效率工资模型的论点，另外，Hannan (2005)采用实验室实验的方式，显示在固定工资的制度下，支付员工的工资越高，员工愿意付出的努力越多。但Hannan (2005)仅探讨工资高低与员工付出努力程度的关系，并未进行实作以测知员工的工作绩效【6】。

一.在固定薪酬制度下，员工的工作绩效除了受本身能力影响外，亦受到财务奖酬(固定工资)金额之影响。当员工之固定薪资金额较高时，员工会回报以较高的绩效(控制员工的能力情况下)，而低固定薪资的员工所呈现出的绩效则较差。研究结果符合Akerlof (1982)与Hannan (2005)的结论，也与效率工资理论一致。因此，在实务上，对采用固定薪酬制度之企业而言，增加或调整固定薪资金额将有助于升员工之工作绩效及生产力。

二.假设二认为在变动薪酬制度下，员工绩效亦会随着财务奖酬(薪资率)的升高而增加，然而此假设并未被支持。本研究结果显示在变动薪酬制度下，员工的工作绩效与薪资率之关系并不显著。此可能原因为实验设计中,进行转码工作时。多提供受试者其目前已完成的件数之信息，致使受试者能依照其所完成件数自行估算总报酬。使得薪资率对工作绩效的影响不显著。

三.奖酬制度的种类将显著影响员工的工作绩效。符合Chow (1983)与Bonner et al.(2000)

认为工作绩效将受到奖酬制度影响之结论。本研究并发现奖酬制度与财务奖酬金额的交互作用亦会影响员工之工作绩效。

4.环境对绩效的影响

影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量及工作任务的性质；工具、设备、原材料的供应；上级的领导作风和监督的方式；公司的组织结构和政策；工资福利水平；培训机会；企业文化和组织气氛等。组织外部的客观环境因素包括：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。不论是组织的内部环境还是外部环境，都会通过影响员工的工作能力（技能）和工作态度（工作积极性等），影响员工的工作绩效。

让员工满意是管理工作的本身，所以考虑员工面临的条件与环境也是对体现为员工服务的一种理念。能否有足够公平的报酬；能否有安全健康的环境；能否激发员工的潜力开发；能否使员工得到成长与保障；能否确保工作机会的均等，没有偏见、歧视；能否有足够的法律保护；能否提供工作与生活适当平衡的体系。