2.人力资源管理概述

合集下载

人力资源与劳动关系管理笔记

人力资源与劳动关系管理笔记一、人力资源管理概述。

1. 人力资源的概念。

- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

它包括数量和质量两个方面。

从宏观层面看，它是一个国家或地区具有劳动能力人口的总和；从微观层面看，它是企业组织内部具有劳动能力的人的总和。

- 人力资源与其他资源相比，具有能动性、时效性、社会性、可开发性等特点。

能动性是指人力资源是有目的、有意识的活动主体，能够自我激励、自我发展；时效性是指人力资源的形成、开发和利用都受到时间的限制，如人的生命周期等；社会性是指人力资源处于一定的社会关系之中，其形成、配置等都会受到社会文化、价值观等的影响；可开发性是指人力资源可以通过教育、培训等手段不断提高其素质和能力。

2. 人力资源管理的定义与职能。

- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

- 职能：- 人力资源规划：根据企业的战略目标，预测企业未来的人力资源需求和供给状况，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略。

例如，一家制造企业计划在未来三年内扩大生产规模，人力资源规划就要考虑到需要招聘多少生产工人、技术人员和管理人员，以及如何进行内部人员的调配等。

- 工作分析：确定工作的职责、任务、工作环境以及任职资格等内容。

这有助于明确每个岗位的工作要求，为招聘、培训、绩效考核等提供依据。

通过工作分析确定销售岗位需要具备良好的沟通能力、市场开拓能力和客户关系管理能力等。

- 招聘与选拔：根据工作分析的结果，寻找、吸引和选拔合适的人员来填补企业的岗位空缺。

招聘渠道包括内部招聘（如员工推荐、内部晋升）和外部招聘（如校园招聘、社会招聘、网络招聘等）。

选拔方法有面试、笔试、心理测试、评价中心技术等。

- 培训与开发：为了提高员工的知识、技能和工作态度，以适应企业发展和员工个人成长的需要。

大学人力资源管理复习资料

人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。

2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。

绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。

（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。

5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。

常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。

(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。

3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。

人力资源管理

《人力资源管理》教案第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。

这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。

人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。

（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。

3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。

二、人力资源的特点1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。

（完整版）人力资源管理课后习题答案

（完整版）⼈⼒资源管理课后习题答案第⼀章⼈⼒资源管理概述1．对照西⽅⼯业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同⼀规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西⽅⼯业化国家的现代管理演进的过程再⾛⼀遍，⼀⽅⾯由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西⽅社会的发展历程，另⼀⽅⾯，由当今经济的发展的阶段决定的。

正如我国的社会发展阶段不会经过如同西⽅资本主义的发展阶段⼀样⼀个道理。

（2）西⽅国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应⽤。

（3）管理的发展规律是有共性的，同样适⽤⽤于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。

2．当前我国企业⼈⼒资源管理主要症结在哪⾥？出路在何⽅？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业⼈⼒资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理⽅法，不在于对于管理理念的理解，不在于员⼯的能⼒，这些我们都可以在相当短的时间内解决。

问题的关键在于两个⽅⾯：⼀是观念问题，⼆是执⾏问题。

这两个⽅⾯是我国企业⼈⼒资源管理的主要症结。

观念问题并不是代表你知道这个观念，⽽是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。

执⾏的问题并不是代表你不具备这个能⼒，相反你恰恰具备这种能⼒，但是你没有去执⾏。

中国的很多企业配备了相应的适合的先进的⼈⼒资源管理制度，但是在执⾏上出了问题。

（2）关于路在何⽅，主要是解决观念和执⾏的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执⾏，在执⾏的磨练下培养观念。

执⾏的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输⽽在于引导。

第⼆章⼈⼒资源战略与规划1．⼈⼒资源战略与企业战略有什么关系？（1）⼈⼒资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以⼈⼒资源战略必须长远规划。

（2）企业的发展战略有很多类型，所以⼈⼒资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，⽽不能与企业战略背道⽽驰。

公共部门人力资源管理人力资源名词解释

公共部门人力资源管理人力资源名词解释1. 人力资源（Human Resources）人力资源是指组织中成员的集体劳力，包括员工的能力、技能和知识等。

人力资源管理是一种战略性的管理方法，旨在通过招募、培训和激励员工，从而实现组织的目标。

2. 招募（Recruitment）招募是指在组织中寻找、吸引并选择适合职位的候选人的过程。

招募流程包括职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试和最终选择合适的候选人。

3. 培训与发展（Training and Development）培训与发展是指为员工提供必要技能和知识，以便他们能够胜任工作，并有机会进一步提升自己的职业发展。

培训和发展计划可以包括内部培训、外部培训、研讨会和工作坊等。

4. 绩效管理（Performance Management）绩效管理是通过设定明确的工作目标和标准，评估员工的工作表现，提供反馈和奖励措施，以促进员工的工作动力和提升绩效。

绩效管理可以包括定期评估、绩效考核和绩效激励等。

5. 薪酬与福利（Compensation and Benefits）薪酬与福利是指组织向员工提供的经济和非经济方面的回报，包括工资、津贴、奖金、保险、假期和退休福利等。

薪酬与福利制度应该公平、合理，并与员工的贡献和市场竞争力相符。

6. 劳动关系（Labor Relations）劳动关系是指雇主和员工之间的关系，包括协商和解决劳动争议的过程。

劳动关系管理旨在维护良好的劳动关系，促进雇主和员工之间的沟通和合作。

7. 离职管理（Exit Management）离职管理是指处理员工离职的过程。

离职管理包括离职面谈、办理离职手续、归还公司财产和进行离职调查等。

良好的离职管理可以帮助组织保持员工关系和声誉。

结语以上是公共部门人力资源管理中一些常见的人力资源名词解释。

了解和掌握这些名词的含义将有助于更好地理解和应用人力资源管理的理论和实践。

对于公共部门来说，有效的人力资源管理是实现组织目标和提升绩效的关键因素。

《人力资源管理》名词解释

《人力资源管理》名词解释人力资源管理是一门涉及组织与员工之间相互关系的学科，旨在有效地管理和开发员工，以实现组织的战略目标。

以下是人力资源管理中的一些重要名词解释：一、招聘和选拔招聘是指组织吸引和引进合适的人才加入企业的过程。

选拔是在招聘后对候选人进行评估和筛选，以确定最适合职位的人选。

招聘和选拔流程通常包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用决定等环节。

二、培训与发展培训与发展是指通过教育和发展计划来提高员工的技能和知识，并帮助他们在工作中产生更大的价值。

培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展规划和导师制度等。

三、绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、提供反馈和奖励，以及进行绩效评估来监控和提高员工的工作表现。

绩效管理通常包括目标设定、定期绩效评估和绩效奖励和激励等环节。

四、薪酬和福利薪酬和福利是组织向员工提供的报酬和福利制度。

薪酬包括基本工资、奖金、津贴等，福利可以包括健康保险、退休金、员工福利等。

薪酬和福利制度旨在吸引、激励和留住优秀的员工。

五、劳动关系劳动关系是指雇主和雇员之间的关系，包括劳动合同、工会关系、劳资协商和劳动法律等。

人力资源管理负责维护良好的劳动关系，确保企业与员工之间的合理权益和互利关系。

六、员工参与员工参与是指员工参与组织决策和问题解决过程。

它可以通过员工反馈、意见调查、团队合作和员工代表等方式实现。

员工参与可以增强员工的归属感和主动性，提高组织的绩效和员工满意度。

七、人才管理人才管理是指在人力资源管理中发现、吸引、培养和留住组织所需的高绩效员工。

人才管理包括人才招聘、人才培养、人才评估和人才维护等方面，旨在保持组织优势和竞争力。

八、多元化与包容性多元化与包容性是指组织在聘用、培训和晋升过程中考虑并重视员工的多样性和不同背景。

多元化与包容性能够提高组织的创新能力，增强员工的归属感和企业形象。

结语人力资源管理涵盖众多名词，这些名词在组织中扮演着不可或缺的角色。

通过正确理解和应用这些名词，组织可以更好地管理和发展自身的人力资源，提高企业的竞争力和可持续发展能力。

人力资源管理通俗

人力资源管理通俗
人力资源管理，简称HRM，是指企业或组织对人力资源进行有效管理和利用的一门学科和实践。

通俗地讲，人力资源管理就是组织对员工进行招聘、培训、激励、评估和福利等方面的管理工作，以达到企业目标的最佳配置和利用人力资源的目的。

在人力资源管理中，主要包括以下几个方面的工作：
1. 招聘与选拔：根据企业的需求，通过各种渠道招聘合适的人才，并进行面试和选拔，确保企业能够雇佣到适合岗位的员工。

2. 培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提升他们的专业知识和技能，增强其工作能力和竞争力。

3. 绩效管理：制定评估员工工作表现的标准和方法，并进行定期的绩效评估，以激励和奖励优秀员工，并对表现不佳的员工进行改进或调整。

4. 薪酬与福利：制定公平合理的薪酬体系，给予员工合适的薪资和福利，提高员工的满意度和工作动力。

5. 劳动关系管理：与员工建立良好的沟通和合作关系，处理员工的问题和纠纷，维护良好的劳动关系，确保企业的稳定运行。

通过人力资源管理，企业能够更好地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度，从而提升企业
的竞争力和发展潜力。

人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论

强化理论
勒温的综合理论波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
个人努力个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。

人力资源管理国际人力资源管理概述

人力资源管理国际人力资源管理概述人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织通过制定和实施一系列政策、程序和实践，以满足员工的需求和实现组织目标的一种管理活动。

随着全球化的发展，人力资源管理也逐渐从国内发展为国际人力资源管理。

国际人力资源管理（International Human Resource Management，简称IHRM）是指跨国企业为了适应全球化的趋势，有效管理跨国经营的员工和组织文化的一种管理活动。

本文将对国际人力资源管理的概述进行详细介绍。

首先，国际人力资源管理的特点在于跨国性。

跨国企业的经营涉及多个国家和地区，公司需要根据不同国家的法律、文化和习俗等因素进行人力资源管理。

因此，国际人力资源管理需要考虑跨国的法律法规、劳动力市场和劳动力成本等因素，以进行合规的雇佣和培训。

此外，由于不同国家的文化背景不同，国际人力资源管理还需要关注员工的文化差异，以促进员工之间的协作和沟通。

其次，国际人力资源管理的目标是实现全球一体化的人力资源策略。

在跨国企业中，公司需要统一员工的工资制度、绩效评估和晋升等制度，以提高员工的工作动力和士气。

为了实现这一目标，国际人力资源管理需要将不同国家和地区的员工纳入统一的管理体系，协调和整合各地的人力资源管理政策和实践。

第三，国际人力资源管理需要处理不同国家和地区的雇佣关系。

不同国家的劳动法规和劳动力市场条件存在差异，因此在进行员工雇佣和解雇时，国际人力资源管理需要遵守各国的相关法规，以避免法律风险和劳动纠纷。

此外，国际人力资源管理还需要处理不同国家和地区的福利制度和劳动合同等问题，以保障员工的权益和福利。

最后，国际人力资源管理需要关注员工的跨文化培训和发展。

由于不同国家和地区存在文化差异，员工在跨国企业工作时可能会面临文化冲击和适应困难。

因此，国际人力资源管理需要为员工提供跨文化培训和发展机会，以提高员工的文化适应能力和全球敏感度，促进员工个人的成长和发展。

饭店人力资源管理名词解释

饭店人力资源管理名词解释一、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指饭店对人力资源进行计划、组织、指导和控制的过程。

其目的在于通过合理的人力资源配置和有效的管理，提高饭店的员工绩效和整体运营效能。

二、招聘与选拔1. 招聘招聘是指饭店根据岗位需求，通过公开发布职位招聘信息、内部推荐或猎头服务等方式吸引和筛选适合的候选人的过程。

招聘流程通常包括岗位需求分析、职位发布、简历筛选、面试评估和录用等环节。

2. 选拔选拔是在招聘的基础上，通过面试、考核等方式评估候选人的能力和适应能力。

最终确定是否录用人员进入饭店并担任相应的职位。

三、培训与发展1. 培训培训是指饭店为员工提供专业知识、技能和素质的学习与提高的过程。

培训可以包括入职培训、岗位培训、管理培训、技能培训等多个方面，旨在提升员工的业务水平和综合素质。

2. 发展员工发展是指饭店通过规划和提供晋升、岗位轮岗、职业规划等机会，使员工在组织中不断成长、发展和提升的过程。

这包括发掘员工潜力、制定个人发展计划和提供相应支持等。

四、绩效管理绩效管理是指饭店通过设定目标、考核绩效和提供反馈等方式，评估和管理员工的工作表现。

通过与员工进行开放的沟通和心理合同，促进员工持续改进和成长。

五、薪酬与福利1. 薪酬管理薪酬管理是指饭店按照一定的薪酬政策和标准，根据员工的工作表现、职位等级和市场供求情况，合理确定员工的薪资水平。

薪酬管理旨在提高员工发展动力和激励绩效表现。

2. 福利管理福利管理是指饭店提供给员工的额外福利和关爱措施，如员工假期、医疗保险、职业培训、员工活动等。

通过福利管理帮助员工提升工作满意度和归属感，增强员工的忠诚度和稳定性。

六、劳动关系劳动关系是指饭店与员工之间的相互关系和相互权益的平衡与协调。

劳动关系涉及雇佣合同、员工权益保护、劳动纠纷处理等方面，旨在构建和谐稳定的劳动关系环境。

以上是饭店人力资源管理中一些常见名词的解释，通过合理的人力资源管理，饭店能够更好地发挥员工的潜力，提升经营效能，实现可持续发展。

全国经济专业技术资格考试初级必考知识点含真题习题答案-第4章

10 / 1001
例题·多选
2.与生产要素理论相比，X效率理论很重要的三点认识包括（）。【2017】 A.资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值 B.人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中的人的努力程度取决于其动机 C.生产过程之中的劳动者不再是一种纯粹被利用的生产要素，他们还是一种投资对象 D.工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是其受他人影响的结果 E.企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处【答案】BDE
6 / 1001
（2）任何人都只是有限理性的，而非完全理性。即任何人的行为都既有根据充分信息进行理性决策，追求目标极大化的一面，又有依赖习俗、惯例、道德规范等作出非完全理性决策，不追求目标极大化的一面。
（3）个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。由于人是有限理性的，因此，他们的努力程度是不确定的。劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式四个方面有一定的自由选择权。
180 / 1001
（3）新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在 1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调（四要素论）。
（4）在现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命迅猛发展的背景下，现代管理之父彼得·德鲁克提出知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用
时效性
才能创造价值，人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间是无法保存的，也不创造价值。它强调了在实践

人力资源管理概论(第5版)知识点

人力资源管理概论(第5版)知识点一、人力资源管理概述。

1. 人力资源的概念。

- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

包括数量和质量两个方面，数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的健康状况、知识水平、技能水平等。

- 与其他资源（如自然资源、物质资源等）相比，人力资源具有能动性、时效性、再生性、社会性等独特特征。

2. 人力资源管理的定义与内涵。

- 人力资源管理是指组织为了实现战略目标，运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动的总和。

- 其内涵包括：不仅要管理员工的“事”，还要关注员工的“人”的方面，如员工的需求、动机、满意度等；涉及人力资源管理的各个环节，从招聘到离职管理等全过程。

3. 人力资源管理的职能。

- 人力资源规划。

- 根据组织的战略目标，预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，并制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求。

- 工作分析。

- 对组织中各工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并制定出岗位说明书等成果文件。

这是人力资源管理的基础工作，为招聘、培训、绩效考核等提供依据。

- 招聘与选拔。

- 招聘：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘渠道包括内部招聘（如内部晋升、岗位轮换等）和外部招聘（如校园招聘、网络招聘、猎头招聘等）。

- 选拔：采用各种测试方法（如笔试、面试、心理测试、评价中心技术等）从应聘者中挑选出符合组织要求的人员的过程。

- 培训与开发。

- 培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

人力资源管理概论（2）

人力资源管理概论（2）人力资源管理概论第一章1. 人力资源的含义是什么所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

2. 人力资源和人力资本的关系第二章1.人力资源管理的含义简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

2.人力资源管理的功能和目标有哪些？功能：吸纳、维持、开发、激励四大目标：1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量，2.为价值创造营建良好的人力资源环境，3.保证员工价值评价的准确有效，4.实现员工价值分配的公平合理第三章1．对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种？（一）、六阶段论以华盛顿大学的弗伦奇为代表，一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。

（1）第一阶段：科学管理运动阶段（2）第二阶段：工业福利运动阶段（3）第三阶段：早期工业心理学阶段（4）第四阶段：人际关系运动时代（5）第五阶段：劳工运动阶段（6）第六阶段：行为科学与组织理论时代（二）、五阶段论同样是依据管理发展的历史，以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。

（1）第一阶段：工业革命时代（2）第二阶段：科学管理时代（3）第三阶段：工业心理时代（4）第四阶段：人际关系时代（5）第五阶段：工作生活质量时代（三）四阶段论持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。

卡肖为代表，他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。

（1）第一阶段：档案保管阶段（2）第二阶段：政府职责阶段（3）第三阶段：组织职责阶段（4）第四阶段：战略伙伴阶段（四）三阶段论1.依据人力资源管理所扮演的角色以福姆布龙、蒂奇和德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力资源管理的发展分为三个阶段。

人力资源管理概论

MG2-28
需要层次理论(2) 满足方式
自我实现需要尊重需要社交(归属需要社交归属)需要归属安全需要生理需要
挑战性项目, 挑战性项目创新与创造机会, 创造机会培训重要项目, 赏识, 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 朋友权贵上级顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 工作保证医疗人寿保险安全规则基本工资, 工作机会, 基本工资工作机会温暖, 饮水, 温暖饮水工作餐
第一章人力资源管理概述
第一节人力资源第二节人力资源管理的理论渊源第三节人力资源管理第四节人力资源管理的地位第五节人力资源管理的角色和职责承担第六节现代人力资源管理面临的问题第七节人力资源管理的未来发展趋势
开篇案例
科创公司是北京一家著名的高科技企业。主要从事网络技术方面的软件开发，其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于1998年，随着行业的告诉发展，科创公司也获得了迅速的成长。但是另一方面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。
MG2-31
X理论 vs. Y理论 Y理论
雇员: 雇员天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全
雇员: 雇员天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求
MG2-31
人性假设与管理方法
管理方法: 管理方法胡萝卜加大棒专制式管理
管理方法: 管理方法尊重人把人当作组织最宝贵的资源民主式管理
人力资本的通性
第一，可以转化或创造其它形式的价值；第二，能够增值，并能够通过投资获得收益；第三，存在投资风险。

人力资源管理名词解释汇总

人力资源管理名词解释汇总1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。

包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。

2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

4.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。

5.人性：即人的本性。

对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。

6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。

7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。

8.工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。

10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。

它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。

11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

《人力资源管理专业课程知识综述及个人应用报告》3000字 (2)

人力资源管理专业课程知识综述及个人应用报告一、引言人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的重要一环，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。

本文将对人力资源管理专业课程的相关知识进行综述，并结合个人的实际经验和应用情况进行分析和评价。

二、人力资源管理课程概述人力资源管理课程是一门涉及组织的人力资源的规划、组织、招聘、培训、激励、绩效管理等方面的课程。

学习这门课程可以帮助学生了解和掌握人力资源管理的理论和实践知识，为将来从事相关工作做好准备。

三、人力资源管理的基本理论1.人力资源规划：通过对企业的人力资源需求进行评估和预测，制定相应的招聘和培训计划。

2.人力资源招聘：设计和实施招聘策略，吸引合适的人才加入企业，以满足组织的需求。

3.人力资源培训：通过各种培训方法和手段，提升员工的能力和技能，从而提高组织绩效。

4.人力资源激励：设计和实施激励机制，激发员工的工作动力和积极性，促进其个人发展。

5.绩效管理：建立有效的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，以推动组织的发展。

四、人力资源管理的实际应用在个人的实际工作中，我将人力资源管理的理论知识应用于以下方面：1. 招聘过程优化在担任人力资源部门主管的岗位上，我对招聘流程进行了优化。

通过引入在线招聘平台和人才管理系统，提高了招聘效率，减少了人力资源部门的工作负担。

同时，结合招聘数据进行分析，制定了更加精准的招聘策略，提高了招聘效果。

2. 培训方案设计针对不同岗位的员工，我设计并实施了针对性的培训方案。

通过调研和需求分析，我确定了员工在岗位上的不足之处，针对性地组织了相关培训课程，提高了员工的工作能力和素质。

3. 绩效评估与激励机制在绩效管理方面，我引入了360度评估方法，从不同维度对员工的工作表现进行评估。

同时，我设计了激励机制，通过绩效奖励和晋升机制，激发员工的工作积极性和创造力。

五、个人应用效果分析与总结通过在实际工作中应用人力资源管理知识，我收获了很多宝贵的经验和实践机会。