关于国有企业人力资源管理与开发的思考.doc

关于国有企业人力资源管理与开发的思考话前：摘自原党委书记手稿在进入信息时代的今天，社会赖以发展的战略资源已由过去的物质资源逐渐演变为人力资源。

以人为本的经营理念已成为众多企业管理者的共识，其核心就是把人力资源看作企业最重要的资源来经营，将传统的劳动人事管理延伸到人力资源的管理与开发。

我公司人力资源现状及存在的问题我公司是计划经济体制下由国家投资兴建的军工企业，存在计划经济体制下国有企业的所有弊端，加之地处山区远离城市，生产生活自成体系，使企业承担了大量的社会职能。

2003年以来，虽然在内部进行了组织机构、劳动人事、分配制度等方面的改革，但人力资源开发仍非常薄弱，造成企业人才匮乏、创新缓慢、竞争力低下，已经成为企业可持续发展的严重障碍。

归纳起来主要表现在以下几个方面：一是员工队伍整体素质偏低，人才总量不足。

从在职职工的文化程度看：中专以上的共576人，占职工总数的11.28%；而初中以下的则高达69.79%，员工的文化程度明显偏低。

从人才数量上看，截止2006年5月底，各类专业技术人员104人，只占职工总数的2%。

目前生产单位技术人员捉襟见肘，只能维持生产，没有精力投入到产品的研发中去。

在人才质量上，一方面创新人才不足。

多年来，企业主要以生产军品、行业服为主，对产品的开发重视不够，未能形成一支创新人才队伍；另一方面是复合型人才少，既懂管理又懂技术的多面手十分缺乏。

这样的人才状况决定了企业只能在低层次上竞争，长此下去不但没有能力从事科技含量高、附加值高的产品开发，而且会在日趋激烈的市场竞争中逐渐失去竞争能力。

二是长期工年龄整体偏高，短期工（农民工）比重过大。

长期职工平均年龄41.7岁，30岁以下的只占6%；而45岁以上的职工则占29.2%。

因年龄偏高，使得整个队伍缺乏学习能力和创新能力，难以适应复杂多变的市场环境。

占职工总数46%的短期工，虽然平均年龄在20岁以下，但初中以下文化程度的占95%，且每年流失率很高，也给公司生产带来潜在的危险。

三是传统人事管理的桎梏。

传统的组织人事部门被视为不创效益的服务部门，只负责员工日常管理，人力资源开发工作微乎其微。

这种理念严重制约了人力资源的开发工作，如不尽快解决势必影响企业的发展。

人力资源管理存在问题的原因目前我公司人力资源有两大弱点：一是有技术、有能力、素质高的人才缺乏；二是有技能、有经验、会操作的员工偏少。

这些问题是由多种因素促成的：一是对人力资源的认识不足。

在计划经济体制下，企业办社会,“大而全”、“小而全”造成人员多，在使用过程中又不能优胜劣汰，1995年实行全员劳动合同制时，大部分签订的是无固定期和十年期劳动合同，仍未建立能进能出的用人机制。

在企业人力资源开发与管理上,仍坚持传统模式，重“物”的开发而忽视“人”的开发。

在收入分配上,执行的是统一的工资政策，实行“一刀切”管理，未能发挥薪酬的激励作用。

二是缺乏人力资源开发的长远规划与相关政策。

在制定人力资源计划时,往往为应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发。

不能为引进人才作出与企业同步发展的职业生涯计划。

三是由于行业和地理位置的原因，很难吸引优秀人才和稳定熟练工。

服装制做属劳动密集型行业，劳动强度大、加班时间长、待遇不高，我公司又地处山区，很难吸引优秀人才和稳定熟练工。

四是员工培训工作滞后。

近年来，对专业人员继续教育不够。

在现有的专业技术人员中，九十年代前参加工作的约占90%。

这些同志不同程度存在知识老化问题，因继续教育不够，专业人员得不到及时的知识补充和技术更新，制约了他们作用的发挥。

五是人才理念与管理方法存在问题。

虽然我们也做了吸引人才的各种努力，并引进了一些企业急需的高素质员工，但还没有真正树立起科学的人才理念，未能形成尊重知识、尊重人才的环境，创造以事业留人，以感情留人，以待遇留人的条件，各项政策没有很好落实等，也严重影响着人力资源优势的发挥。

由此可以看出，我公司的人力资源开发管理现状，与目前的竞争形势和自身发展目标很不适应。

企业要进行结构性调整，要增强竞争能力实现发展，就必须重视和加强人力资源的开发与管理，否则将对企业发展形成“瓶颈”制约。

我公司人力资源管理与开发的对策和措施在人才、人力资源、人力资本逐步市场化的今天，我公司面临着如何吸引和保留优秀人才，如何开发和优化人力资源，如何丰富和增值人力资本等诸多问题。

必须针对企业现状和存在的问题，做到科学、合理、有效地开发人力资源。

（一）把握正确的用人原则。

适用的人才比优秀的人才更重要。

要树立任人唯贤、以人为本的管理思想和人尽其才、才尽其用，扬长避短、量才而用的用人观念，注重发挥人才的长处，把适当的人安排在适当的位置，最大限度地发挥每个人的优势。

能力重于学历。

用人时要注重能力，不偏重学历。

学历只证明曾经受过的教育，并不必然代表某种能力。

我们应综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段对人才的能力、品质、性情、学识等做出全面的评价。

选拔人才要内部优先。

多数人才是企业内部培养造就的，因为他们长期受企业文化的熏陶，更能深刻地理解和坚持企业核心价值观。

同时从企业内部选拔人才也是对人才的一个基本的激励。

（二）建立完善的人力资源开发管理机制。

1、科学预测人力资源需求。

我们必须从长远发展出发，运用科学手段，测算出企业在各个发展阶段所需要的人力资源结构，制定各类人员的使用规划。

从我公司的实践看，在人才结构需求上，根据国家院校办学趋势，我们所需专业的毕业生不会短缺，但需要在如何留住学生上下功夫；在人才总量需求上，按照劳动密集型产业管理人员和技术人员占职工总数比例10％掌握。

2、树立学习型的人力资源开发观念。

要着力抓好现有人才队伍的能力和素质建设，把培养、使用和政策性开发当作一个系统工程来实施。

3、建立人力资源开发的保障机制。

人力资源开发是个系统工程，各个层次的开发要相互配合。

一要加大人才资本投资，实施人才工程。

人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具投资价值的资源。

人才投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。

我公司近年积极参加省、市和有关高校举办的人才市场双选会和大中专毕业生供需见面会，通过双向选择，择优录用了一些人员。

企业急需的服装专业人员，主动到相关的大中专院校上门招聘。

对主动要求到企业并有一定工作经验的往届毕业生，只要岗位需要，可敞开进口。

另外，还面向社会公开招聘急需专业特殊人才，应聘人员工资协议确定，人事关系可长期固定，并接续各种劳动保险。

二要进行关键人力资源群体职业生涯规划。

国际上有一条公认的企业管理法则——“马特莱法则”，又称“二八定律”。

认为，企业中20%比例的少数关键员工，可以为企业获取多数价值。

我们要对企业做一次全面的80/20分析，通过分析，找到这关键的20%，将其纳入人力资源开发的重点进行开发与培训。

一般经营、管理、技术团队开发在1－5年左右；高层在5－10年左右。

三要优胜劣汰，在竞争中塑造人才。

要建立一套人力资源开发的新机制，形成干部能上能下、员工能进能出、工资能高能低，彻底改革现有的人事制度，创新人才机制，通过竞争上岗、末位淘汰，发挥优胜劣汰的竞争机制，使在岗员工努力工作，履行职责。

４、改善工作和生活环境影响机制。

人才积极性、创造性的发挥，很大程度受环境因素的影响。

创造良好的人际环境和工作环境，保证企业人才在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人文环境的优化。

我们要通过改造和新建，在总厂和留营建立大学生公寓，为引进人才的成长创设良好的生活条件；要通过提高骨干的待遇，强化感情投入，重视人才使用，达到靠待遇留人，靠感情留人，靠事业留人的目的。

５、实现人力资源部由企业“权力中心”向“服务中心”，由职能事务型向战略管理型的转变。

人力资源工作者要从一系列作业性、事务性工作中解脱出来，强化学习意识，树立超前意识，将工作重心转移到人力资源政策的制定执行和不断健全、完善上；转移到人力资源引进、员工管理培训和职业生涯的设计上；转移到岗位设计与薪酬设计上；转移到企业的发展规划上，深化服务职能，完善培训体系，使人力资源部成为促进企业发展的“服务中心”。

（三）科学地设计并建立人力资源开发管理体系。

要紧扣企业的实际和发展战略，根据现代人力资源开发管理的特点、要求，制订人力资源开发战略与长远规划，建立起定量与定性相结合，具有客观性、合理性、竞争激励性和科学性的指标体系。

１、建立人力资源战略规划体系。

人力资源规划为实现企业经营战略提供强有力的人才保障，是企业发展战略的重要组成部分。

要根据企业发展需要，确定企业用人的数量、类别，通过厂校联合定单培养（公司与**职业技术学院签订协议），把优秀、合适的人才招纳进来，并使之放在合适的岗位。

2、建立开放式的全员绩效考评体系。

绩效考评可以帮助员工认识自己的潜能，发现自己的不足，并及时吸取经验教训，以便今后改进与提高。

同时它也可以作为员工工资、奖金、职务晋升、调动、辞退和改进人力资源管理工作的重要依据。

3、建立全员教育培训体系。

培训是知识经济时代企业发展的动力源。

培训需求反映企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。

我们要从企业发展战略和产业发展规律出发，依据不同发展阶段对人才需求的不同特点，进行科学合理的人才预测，制定出人力资源需求总体规划，有针对性的进行人力资源开发。

4、建立富有竞争力和吸引力的薪酬福利体系。

公平、合理、规范的激励机制是吸引人才、留住人才，发挥员工主动性、积极性和创造性的重要手段，也是人才为企业贡献才智的动力源泉。

我们要建立健全完整的工资、奖励制度和福利待遇保障体系，这是现代企业人力资源管理的一项基本的工作，也是我公司面临的一项紧迫的任务。

目前我公司的人力资源管理与开发工作正在变革之中，人力资源管理与开发的新理念正在逐步形成。

只要我们进一步转变观念，解放思想，冲破传统习惯的桎梏，打破旧体制的约束，善于学习和借鉴先进的管理理念和经验，深刻认识并不断克服自身存在的问题，与时俱进、开拓创新，从战略的高度对待人力资源管理与开发工作，开辟适合自己企业特点的先进的人力资源管理与开发模式，就能适应国际、国内的竞争形势，使企业立于不败之地，为实现企业的可持续发展提供不竭的人力资源和动力支持。