解析华为公司管理干部任职资格管理制度
解析华为公司管理干部任职资格管理制度
司的 帮助 下建立 起来 的 。该 制 度 提 以干 部任 职 资格考 评 以行 为认 证 为 责组织 ， 以保证 公 司各 系统对标 准掌 出， 干部 任职资格 是 以实 际工作为 基 主 ， 以绩效考核 成绩 为基 础 。干部任 握的一致性 。公 司级 评审通过 后 ， 由 础 的职业 资格 ， 强调 的是 “ 它 能干 什 职资 格行 为认 证结 果是 管 理者 获得 人力资源委员会最终审核颁证 。任职
一
（ ） 二 管理干部任 职资格 考评体 的审核和认证结果 的评议。它是华为 １管理干部任职资格考评种类 、
重要 一 环 。它 的主 要 目的 在 于 保 证认
华 为 管理 干部 任 职 资格 考 评有 证质量 ， 提高认 证者的专业 能力 。资 行 为认证 ； 绩效 考核等 。干部任职 资 公 司级 。部 门级评审是 由各系统任职
提高工作绩效 的重要手段 。 （ ） 一 管理干部任 职资格分级 华 为 将管 理 者定 义 为从 事 以人 员管理 为主的工作 的人员 。按照管理
续不断 的冲劲 ， 挑战新领 域 的决心 和
行动 。
２ 管理干部任 职资格考评体系 、
管理 干部 任 职 资格 考 评 主要 以 行 为 表 现 为判 断依 据 的技 能 标 准 。它
理 工 作 规 范 化 、 理 者 职 业 化 ， 而 品德 、 质及 经验 ， 管 从 素 特别 是工 作 ） 一 任职资格标准 华为公 司干部任职 资格行为标准 是从管理 者 （ 有直接 下属至少 一人 ） 称职胜任 的角度 出发 ， 以工作结 果和
格 管 理 的 目标 是 推 动 各 级 干 部 不 断 资 格 管 理 处 负 责 组 织 ， 旨在 保 证 本 系
华为公司任职资格管理制度
华为公司任职资格管理制度引言华为作为全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案提供商，致力于构建数字世界的全球化，并推动行业数字化转型。
为了保持企业竞争力和持续发展，华为公司实行严格的任职资格管理制度，确保所有员工在相应的岗位上具备必要的技能和背景。
一、概述华为公司任职资格管理制度是基于公司战略目标和员工职业发展规划的基础上制定的。
该制度旨在明确员工任职资格的要求，并营造一个公平、公正、透明的选拔和晋升机制。
该制度的目的是建立一个能力匹配的人才储备池，为公司不同层级、不同岗位的人才需求提供有力支持。
二、任职资格标准华为公司任职资格管理制度根据不同岗位的需求，确立了一系列任职资格标准。
这些标准包括技能要求、专业背景、工作经验以及个人素养等方面。
华为公司注重员工在工作中的实际表现，因此任职资格标准不仅仅是基于学历和证书，还要考虑员工的综合素质和能力。
三、任职资格评估华为公司采取一系列评估方法，对员工的任职资格进行评估。
评估方法包括但不限于面试、考核、能力测试、岗位模拟等。
评估过程中，华为公司强调公平、公正的原则，确保每位员工都能拥有同等的机会来展示自己的能力和潜力。
四、任职资格培养华为公司致力于员工职业发展和提升，因此在任职资格培养方面投入大量资源。
公司设立了专门的培训机构和项目，为员工提供各类培训课程和机会。
此外，华为公司还鼓励员工参与内部项目、跨部门合作，以拓宽自己的能力边界。
五、任职资格晋升华为公司的任职资格管理制度不仅关注员工的任职资格评估，还将评估结果结合到晋升决策中。
员工符合任职资格要求并且经过评估认定合格后，将有机会晋升到更高职位。
晋升机制通过内部竞争和选拔来确保人才的合理配置和激励。
六、任职资格管理的意义任职资格管理制度的实施对于华为公司具有重要意义。
首先，它可以帮助公司建立良好的人才梯队，保证公司的业务连续性和可持续发展。
其次，任职资格管理制度能够提高员工的工作积极性和责任感，激发员工发挥潜力。
华为公司管理干部任职资格管理制度
华为公司管理干部任职资格管理制度华为技术有限公司是一家总部位于深圳的从事通信设备研发、生产、营销和服务的民营企业。
2005 年，华为实现销售收入 453 亿元人民币，纳税额高达40 亿元人民币。
从1988 年十几个人艰辛创业发展到现今拥有逾两万员工成为全球通信业具有领导地位的供应商，华为公司一直把人力资源管理工作作为经营战略重心之一。
可以说，完善的人力资源管理制度为华为的持续发展提供着源源不绝的动力。
而任职资格制度则是华为公司一项最具特色、最为完善的人力资源管理制度。
深入分析华为管理干部任职资格制度，对我国的企业界有着重要的借鉴意义一、华为干部任职资格制度简介管理干部任职资格制度是华为公司于 1996 年在美国 HAY 咨询公司的帮助下建立起来的。
该制度提出，干部任职资格是以实际工作为基础的职业资格，它强调的是“能干什么”，而不是“知道什么”。
其目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要。
它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。
（一）管理干部任职资格分级华为将管理者定义为从事以人员管理为主的工作的人员。
按照管理层级，管理者可划分为监督者、管理者、领导者三级。
其中，三级监督者是指率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作的人，本人既是监督者又是执行者之一；四级管理者是指这样的人，他们对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人；五级领导者则需要对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。
（二）管理干部任职资格考评体系1、管理干部任职资格考评种类华为管理干部任职资格考评有以下几种方式：基本条件考察；工作行为认证；绩效考核等。
干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要，所以干部任职资格考评以行为认证为主，以绩效考核成绩为基础。
华为干部任职资格管理制度
华为公司干部任职资格管理制度（暂行规定）公司各部门：干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格。
干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要。
它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。
一、干部任职资格管理的目的1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效。
2、培养高素质的职业经理队伍，以便满足公司高速发展的需要。
3、通过认证面谈发现管理工作中的问题，上下级共同分析研讨解决。
4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。
二、干部任职资格衡量要求基本条件是员工承担某项工作的基本要求；工作行为即工作过程中的表现是员工取得工作绩效的基础，也是不断改进的重点；工作绩效是员工能力的最终体现。
1、品德要求诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则，言行一致。
廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度，不因私利/私欲影响自己所从事的工作。
2、素质要求（见附件一）业务：系统思维，收集与消化信息，组织成就导向，自信与自律。
管理：献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性。
协调：原则性与灵活性，人际理解关系建立，合作精神，影响能力，3600服务精神。
改进：培养人才，自我批判。
3、行为标准干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为，针对公司高、中、基层的管理者建立相应的行为标准，分为三、四、五级标准，每一级可适应多个岗位。
4、经验要求三级管理者：熀 3年以上该专业/技术工作基层工作经验。
煟 本部门副职工作半年以上。
煟 至少管理过同一类专业或技术人员。
四级管理者：熀 5年以上工作经验，含3年管理经验。
煟 其中相关领域2～3年工作经验，含基层工作经验1～2年。
煟 本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验。
煟 所管理的下属至少有两类人员（三级管理者、专业/技术人员），管理跨度为直接下属6人以上，或含间接下属至少50人以上。
华为公司干部任职资格管理制度
华为公司干部任职资格管理制度（暂行规定）公司各部门：干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格。
干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要。
它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。
一、干部任职资格管理的目的1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效。
2、培养高素质的职业经理队伍，以便满足公司高速发展的需要。
3、通过认证面谈发现管理工作中的问题，上下级共同分析研讨解决。
4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。
二、干部任职资格衡量要求基本条件是员工承担某项工作的基本要求；工作行为即工作过程中的表现是员工取得工作绩效的基础，也是不断改进的重点；工作绩效是员工能力的最终体现。
1、品德要求诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则，言行一致。
廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度，不因私利/私欲影响自己所从事的工作。
2、素质要求（见附件一）业务：系统思维，收集与消化信息，组织成就导向，自信与自律。
管理：献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性。
协调：原则性与灵活性，人际理解关系建立，合作精神，影响能力，360服务精神。
改进：培养人才，自我批判。
3、行为标准干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为，针对公司高、中、基层的管理者建立相应的行为标准，分为三、四、五级标准，每一级可适应多个岗位。
4、经验要求三级管理者：3年以上该专业/技术工作基层工作经验。
本部门副职工作半年以上。
至少管理过同一类专业或技术人员。
四级管理者：5年以上工作经验，含3年管理经验。
其中相关领域2～3年工作经验，含基层工作经验1～2年。
本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验。
所管理的下属至少有两类人员（三级管理者、专业/技术人员），管理跨度为直接下属6人以上，或含间接下属至少50人以上。
华为干部任职资格管理制度
华为干部任职资格管理制度第一篇：华为干部任职资格管理制度华为公司干部任职资格管理制度（暂行规定）公司各部门：干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格。
干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要。
它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。
一、干部任职资格管理的目的1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效。
2、培养高素质的职业经理队伍，以便满足公司高速发展的需要。
3、通过认证面谈发现管理工作中的问题，上下级共同分析研讨解决。
4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。
二、干部任职资格衡量要求基本条件是员工承担某项工作的基本要求；工作行为即工作过程中的表现是员工取得工作绩效的基础，也是不断改进的重点；工作绩效是员工能力的最终体现。
1、品德要求诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则，言行一致。
廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度，不因私利/私欲影响自己所从事的工作。
2、素质要求（见附件一）业务：系统思维，收集与消化信息，组织成就导向，自信与自律。
管理：献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性。
协调：原则性与灵活性，人际理解关系建立，合作精神，影响能力，3600服务精神。
改进：培养人才，自我批判。
3、行为标准干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为，针对公司高、中、基层的管理者建立相应的行为标准，分为三、四、五级标准，每一级可适应多个岗位。
4、经验要求三级管理者：熀 3年以上该专业/技术工作基层工作经验。
煟 本部门副职工作半年以上。
煟 至少管理过同一类专业或技术人员。
四级管理者：熀 5年以上工作经验，含3年管理经验。
煟 其中相关领域2～3年工作经验，含基层工作经验1～2年。
煟 本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验。
煟 所管理的下属至少有两类人员（三级管理者、专业/技术人员），管理跨度为直接下属6人以上，或含间接下属至少50人以上。
华为干部晋升管理制度
华为干部晋升管理制度一、前言随着公司的发展和壮大，华为的管理层次越来越庞大，对于干部的选拔和晋升成为了一个重要的课题。
在这种情况下，完善干部晋升管理制度，对于公司的稳定发展和长期战略布局至关重要。
本文将从目前华为干部晋升管理制度的情况出发，提出一些改进建议，以期为公司的未来发展提供有益参考。
二、目前干部晋升管理制度的情况目前，华为的干部晋升管理制度主要包括两方面：选拔与评审。
选拔是指通过内部选拔和外部引进等方式，选拔出具备领导才能和潜力的人才。
评审是指对于已有干部进行年度绩效评价，以及定期的干部能力评估，从而确定其晋升的方向和幅度。
在选拔方面，华为一直以来都注重对人才的培养和选拔。
公司会定期进行干部人才的调研和评估，发现和培养优秀的干部人才。
同时，公司也注重对外部人才的引进，通过一些人才项目和计划，引进更多的优秀人才加入公司。
在评审方面，华为采用了一套成熟的绩效评价体系，对干部的工作表现、团队建设、职业素养等多方面进行评估。
此外，公司也会定期举办干部岗位能力评估，对干部的领导能力和潜力进行评估，从而为干部的晋升提供依据。
虽然华为的干部晋升管理制度已经比较完善，但是也面临一些问题和挑战。
首先，公司在内部选拔和外部引进之间的平衡还不够理想，内部人才的培养和选拔还需要进一步加强。
其次，公司对干部的评审标准和方式需要更加科学和公正，避免一刀切的现象。
三、改进建议1. 加强内部人才的培养和选拔为了更好地发挥现有人才的潜力，公司可以通过建立更加完善的内部晋升机制，让员工感受到自己的努力和付出得到了认可。
此外，公司还可以加强干部的轮岗和培训机制，让干部在不同部门和岗位中不断提升自己的能力。
2. 完善干部的评审制度对于干部的评审，公司需要更加科学和公正地进行评估，避免主观因素的影响。
可以通过建立多维度评审体系，对干部的工作表现、团队建设、职业素养等多方面进行评估，更加全面地了解干部的能力和潜力。
3. 加强干部的能力建设公司可以定期举办干部岗位能力评估，对干部的领导能力和潜力进行评估，为干部的发展提供有针对性的建议和培训。
华为公司管理干部任职资格管理制度
华为公司管理干部任职资格管理制度华为公司一直以来都非常重视管理干部的选拔和培养，因为优秀的管理干部是企业取得成功的关键。
为了确保干部队伍的素质和潜力，华为公司建立了一套科学合理的管理干部任职资格管理制度。
1. 背景介绍华为公司是一家全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，成立于1987年。
由于公司业务的不断拓展和发展，管理干部在组织和领导团队中扮演着重要的角色。
因此，华为公司重视对干部队伍的培养和管理，并制定了一系列的规定和程序。
2. 任职资格评估在华为公司，管理干部的任职资格是经过严格评估和审查的。
首先，公司设置了明确的干部岗位职责和要求。
干部需要具备优秀的专业素养、良好的领导能力、团队合作精神以及较高的道德操守。
其次，干部需要经历一系列的考核和选拔流程，包括个人简历评审、笔试、面试、模拟案例分析等环节。
只有通过这些考核，并符合相关要求，才能获得干部任职资格。
3. 干部培养计划一旦获得干部任职资格，华为公司将为其制定个性化的干部培养计划。
华为注重从实践中培养干部，通过跨部门、跨地域的任职经历，提供广阔的发展平台。
在培养计划中，干部将接受系统的培训课程，包括领导力培养、业务知识深造、团队协作等方面，以提升其综合素质和能力。
4. 干部职级晋升华为公司的干部任职资格管理制度也涉及干部职级的晋升。
根据干部的业绩表现、能力发展和岗位胜任情况，公司会对干部进行评估和晋升。
干部晋升的标准和程序都是公开透明的，以确保公正公平。
晋升的职级不仅对干部本人的发展提供了契机，也激励了其他干部积极进取。
5. 干部管理与监督华为公司在管理干部任职资格方面，还特别强调了对干部的管理和监督。
干部在担任职务期间需要遵守公司的行为准则和职业道德规范，在工作中保持高度的敬业精神和奉献精神。
同时，公司设立了监督机构和程序，及时处理和解决干部在工作中的问题和纠纷。
6. 评估和调整为了不断完善干部选拔和管理体系，华为公司还会定期进行干部任职资格制度的评估和调整。
华为公司干部任职资格管理制度
华为公司干部任职资格管理制度（暂行规定）公司各部门：干部任职资格属任职资格系统中的管理类任职资格。
干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要。
它是公司推进管理工作规化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。
一、干部任职资格管理的目的1、促进管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效。
2、培养高素质的职业经理队伍，以便满足公司高速发展的需要。
3、通过认证面谈发现管理工作中的问题，上下级共同分析研讨解决。
4、为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。
二、干部任职资格衡量要求基本条件是员工承担某项工作的基本要求；工作行为即工作过程中的表现是员工取得工作绩效的基础，也是不断改进的重点；工作绩效是员工能力的最终体现。
1、品德要求诚实正直：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时仍能坚持公司原则，言行一致。
廉洁奉公：一切遵从公司的规章制度，不因私利/私欲影响自己所从事的工作。
2、素质要求（见附件一）业务：系统思维，收集与消化信息，组织成就导向，自信与自律。
管理：献身精神，组织意识，领导能力，监控能力，前瞻性。
协调：原则性与灵活性，人际理解关系建立，合作精神，影响能力，360服务精神。
改进：培养人才，自我批判。
3、行为标准干部任职资格行为标准是指在管理工作领域工作活动的成功行为，针对公司高、中、基层的管理者建立相应的行为标准，分为三、四、五级标准，每一级可适应多个岗位。
4、经验要求三级管理者：3年以上该专业/技术工作基层工作经验。
本部门副职工作半年以上。
至少管理过同一类专业或技术人员。
四级管理者：5年以上工作经验，含3年管理经验。
其中相关领域2～3年工作经验，含基层工作经验1～2年。
本系统主要业务部门负责人2年以上经验或职能部门2年以上副职经验。
所管理的下属至少有两类人员（三级管理者、专业/技术人员），管理跨度为直接下属6人以上，或含间接下属至少50人以上。
华为任职资格管理制度
XX公司任职资格管理规定第一章总则第一条宗旨（一）规范员工的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。
（二)建立职业发展通道，激励员工不断提高职位胜任能力，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队的形成。
(三)树立有效培训和自我学习的标杆,以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进公司的可持续发展。
第二条适用范围本规定适用于华为公司（以下简称“公司”）全球范围内的任职资格管理。
华为公司是指深圳市华为投资控股有限公司及其全球范围内直接或间接控制的全资子公司,但不包括各地的合资公司.第三条基本原则（一）以职位责任为基础任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位责任为依据，促进员工承担职位要求的责任。
（二）以绩效为导向员工实际贡献的大小作为其任职资格评价的必要条件任职资格管理应向已在自身岗位上做出持续贡献的员工倾斜，使他们获得相对更快的成长机会。
（三)以任职能力为核心任职资格管理的核心是关注员工任职能力的提升，侧重于帮助员工针对其所承担的岗位责任,不断提升其准备度，以促进实现其对组织的持续贡献.（四）客观公正依据员工承担的职位责任和任职资格标准，对员工实现持续贡献的任职能力进行客观公正的评价。
第二章任职资格类别划分和级别设置第四条任职资格类别划分任职资格类别划分与职位类别划分保持一致。
第五条任职资格级别设置任职资格级别设置应以承担起与其相应类别的职位应负责任为原则。
各专业技术与管理职位均有相应的任职资格要求，任职资格的级别与职位的任职要求相匹配,最高级别不得超过相应类别最高职位的任职要求。
原则上，根据职位设置，专业技术任职资格级别为初级到九级,管理任职资格级别为三到五级.第六条职业发展双通道任职资格与职位相结合,为员工提供了职业发展通道.通过任职资格管理的牵引，形成管理和专业/技术两条职业发展通道。
要建设一支强大的技术及业务专家队伍，牵引优秀员工在擅长的领域追求卓越、不断精深，安居乐业,形成在核心业务能力上长期聚焦和持续积累的气候和组织行为，专业/技术线和管理线都是公司事业的支柱。
华为任职资格管理制度
XX公司任职资格管理规定第一章总则第一条宗旨（一）规范员工的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价.(二）建立职业发展通道，激励员工不断提高职位胜任能力,保证员工能力与岗位要求相匹配,促进高绩效团队的形成。
（三）树立有效培训和自我学习的标杆,以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进,构筑学习型组织，促进公司的可持续发展。
第二条适用范围本规定适用于华为公司（以下简称“公司”)全球范围内的任职资格管理.华为公司是指深圳市华为投资控股有限公司及其全球范围内直接或间接控制的全资子公司，但不包括各地的合资公司。
第三条基本原则（一)以职位责任为基础任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位责任为依据，促进员工承担职位要求的责任。
(二)以绩效为导向员工实际贡献的大小作为其任职资格评价的必要条件任职资格管理应向已在自身岗位上做出持续贡献的员工倾斜，使他们获得相对更快的成长机会。
（三）以任职能力为核心任职资格管理的核心是关注员工任职能力的提升，侧重于帮助员工针对其所承担的岗位责任，不断提升其准备度，以促进实现其对组织的持续贡献。
（四）客观公正依据员工承担的职位责任和任职资格标准，对员工实现持续贡献的任职能力进行客观公正的评价.第二章任职资格类别划分和级别设置第四条任职资格类别划分任职资格类别划分与职位类别划分保持一致.第五条任职资格级别设置任职资格级别设置应以承担起与其相应类别的职位应负责任为原则。
各专业技术与管理职位均有相应的任职资格要求,任职资格的级别与职位的任职要求相匹配，最高级别不得超过相应类别最高职位的任职要求。
原则上,根据职位设置，专业技术任职资格级别为初级到九级，管理任职资格级别为三到五级。
第六条职业发展双通道任职资格与职位相结合，为员工提供了职业发展通道。
通过任职资格管理的牵引,形成管理和专业/技术两条职业发展通道。
要建设一支强大的技术及业务专家队伍，牵引优秀员工在擅长的领域追求卓越、不断精深,安居乐业，形成在核心业务能力上长期聚焦和持续积累的气候和组织行为，专业/技术线和管理线都是公司事业的支柱。
华为公司任职资格管理制度
华为公司任职资格管理制度1. 概述华为公司作为全球领先的信息通信技术解决方案提供商，为了能够不断吸引和培养有才华的员工，同时保持高效运营，制定了严格的任职资格管理制度。
该制度确保了招聘、选拔和职位晋升的公平性和透明性，同时提供了一个有利于员工发展的良好平台。
2. 资格认定2.1 招聘标准华为公司根据各个职位的不同性质和要求，为每个职位设定了明确的招聘标准。
招聘标准主要包括学历、工作经验、专业技能等方面的要求。
招聘流程中的面试环节，凭借候选人的表现来进一步判断是否具备这些招聘标准。
2.2 职位晋升华为公司秉持着公平竞争的原则，对于员工的职位晋升采用了资格认定的方式。
员工通过工作表现、能力评估和业绩考核等方式进行评定。
符合晋升资格的员工将有机会晋升到更高级别的职位。
3. 选拔流程3.1 岗位申请员工对于特定岗位的申请需通过内部系统提交相关申请，并提供相应的个人简历和其他必要的附件。
3.2 资格审查人力资源部门会对申请人的个人资料进行资格审查，确认其是否满足该职位的招聘标准。
同时，还会对申请人的工作表现进行评估，以参考其在现有岗位上的表现。
3.3 面试评估合格的申请人将获得面试机会，面试将由相关团队成员和上级领导组成的专家小组进行。
面试将主要考察申请人在专业知识、沟通能力、团队合作等方面的能力。
3.4 职位确认经过资格审查和面试评估后，人力资源部门将根据相关评估结果确定合适的候选人，并进行最终的职位确认。
4. 职位晋升流程4.1 资格评定员工申请职位晋升时，需要提交相关的晋升资格评定申请。
申请中需要包括个人简历、绩效评估等材料，以便评估该员工是否符合晋升要求。
4.2 能力评估人力资源部门将对申请人的工作能力进行评估，包括技术能力、领导力以及创新能力等方面。
能力评估将通过员工的工作表现以及绩效考核结果进行综合评定。
4.3 职位确认经过评估后，人力资源部门将根据评定结果确定是否给予员工职位晋升，并向其发放相应的晋升通知。
解析华为公司管理干部任职资格管理制度
解析华为公司管理干部任职资格管理制度华为技术有限公司是一家总部位于深圳的从事通信设备研发、生产、营销和服务的民营企业。
2005年，华为实现销售收入453亿元人民币，纳税额高达40亿元人民币。
从1988年十几个人艰辛创业发展到现今拥有逾两万员工成为全球通信业具有领导地位的供应商，华为公司一直把人力资源管理工作作为经营战略重心之一。
可以说，完善的人力资源管理制度为华为的持续发展提供着源源不绝的动力。
而任职资格制度则是华为公司一项最具特色、最为完善的人力资源管理制度。
深入分析华为管理干部任职资格制度，对我国的企业界有着重要的借鉴意义。
一、华为干部任职资格制度简介管理干部任职资格制度是华为公司于1996年在美国HAY咨询公司的帮助下建立起来的。
该制度提出，干部任职资格是以实际工作为基础的职业资格，它强调的是“能干什么”，而不是“知道什么”。
其目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要。
它是公司推进管理工作规范化、管理者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。
（一）管理干部任职资格分级华为将管理者定义为从事以人员管理为主的工作的人员。
按照管理层级，管理者可划分为监督者、管理者、领导者三级。
其中，三级监督者是指率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作的人，本人既是监督者又是执行者之一；四级管理者是指这样的人，他们对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人；五级领导者则需要对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。
（二）管理干部任职资格考评体系1、管理干部任职资格考评种类华为管理干部任职资格考评有以下几种方式：基本条件考察、工作行为认证、绩效考核等。
干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的需要，所以干部任职资格考评以行为认证为主，以绩效考核成绩为基础。
华为干部任职资格管理
第一单元 目标的制定与控制（四级） 任务的管理（三级） 第五单元 绩效改进（四级） 流程优化（三级） 第二单元 组织气氛（四级） 组织氛围（三级）
集体荣誉感）
组织气氛调查可以作为任职资格认证的旁证
公司的人力资本。
不断拓宽员工的眼界，不断提高员工的专长与协 作技巧，以及对人的能力的有效管理，是公司财务资 本和其他资源增值的基础。 －摘自《基本法》
干部任职资格管理
• 各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与 合理评价下属人员的工作。
• 负有帮助下属人员成长的责任。
• 下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决 定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。 －摘自《基本法》
干部任职资格管理
职业经理：
1、需要遵从同业的职业道德；
2、具有实际的工作绩效及不断进取的专业精神；
3、具有扎实的管理专业知识和专业素质；
4、具有从事管理工作的实际经验及熟练解决管 理问题的技能。 5、具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力
干部任职资格管理
任职资格行为标准是什么？
任职资格行为标准是指完成某一范围工作活动 的成功行为，反映了对工作人员职位胜任能力，即 职业技能的要求。
干部任职资格管理
• 公司发展太快，各级管理者各凭感觉进行管理，差异太大
甲部门主管
乙部门主管
员工轻松投入
员工紧张严肃
干部任职资格管理
●
外部劳动力市场不规范，无法提供职业化人才
市 场
职业人员需求
普通职工
毕业学生
下岗职工
干部任职资格管理
●
同等教育背景，同等工作经验≠同等工作绩效
！
？
同等工作经验
同等教育背景
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解析华为公司管理干部任职资格管理制
度
华为技术有限公司是一家总部位于深圳的从事通信设备研
发、生
产、营销和服务的民营企业。
2005 年，华为实现销售收入 453
亿元
人民币，纳税额高达 40 亿元人民币。
从 1988 年十几个人艰辛创业发
展到现今拥有逾两万员工成为全球通信业具有领导地位的供应商，华为公司一直把人力资源管理工作作为经营战略重心之一。
可以说，完善的人力资源管理制度为华为的持续发展提供着源源不绝的动力。
而任职资格制度则是华为公司一项最具特色、最为完善的人力资源管理制度。
深入分析华为管理干部任职资格制度，对我国的企业界有着重要的借鉴意义。
一、华为干部任职资格制度简介
管理干部任职资格制度是华为公司于 1996 年在美国HAY 咨询
公
司的帮助下建立起来的。
该制度提出，干部任职资格是以实际工作为基础的职业资格，它强调的是“能干什么”，而不是“知道什么”。
其目标是推动各级干部不断地提高自己岗位上的实际工作能
力，以适
应管理工作和公司发展的需要。
它是公司推进管理工作规范
化、管理
者职业化，从而提高工作绩效的重要手段。
（一）管理干部任职资格分级
华为将管理者定义为从事以人员管理为主的工作的人员。
按照管
理层级，管理者可划分为监督者、管理者、领导者三级。
其
中，三级
监督者是指率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作的人，本人既是监督者又是执行者之一；四级管理者是指这样的人，他们对所辖
部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略
方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及
普通员工数人；五级领导者则需要对企业某个运作过程或某项职能负
完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。
（二）管理干部任职资格考评体系
1、管理干部任职资格考评种类
华为管理干部任职资格考评有以下几种方式：基本条件考察；工
作行为认证；绩效考核等。
干部任职资格管理的目标是推动各级干部
不断提高自己岗位上的实际工作能力，以适应管理工作和公司发展的
需要，所以干部任职资格考评以行为认证为主，以绩效考核成绩为基
础。
干部任职资格行为认证结果是管理者获得相应资格证书的主要依
据，而年度绩效考核等级为 C（含C）以下的管理者不能获得相应的
资格证书。
同时根据具体岗位要求，还要考察任职者的品德、素质及
经验，特别是工作中持续不断的冲劲，挑战新领域的决心和行动。
2、管理干部任职资格考评体系
管理干部任职资格考评主要以其直接主管及流程主管考核为主，任职资格专业工作人员为辅。
考核认证以相应的任职资格标准为依据，将人与标准比，而非人与人比。
考核认证坚持三个原则：（1）客观公正，即标准客观，判断客观全面；（2）促进改进，即认证不仅是评判达标与否，更重要的是促进改进，形成规范化工作的习惯；
3）有序可行，即遵循工作的内在规律。
3、管理干部任职资格评审体系
任职资格认证评审是华为公司任职资格管理人员对任职资格认
证程序的审核和认证结果的评议。
它是华为公司任职资格认证质量保
证体系中的重要一环。
它的主要目的在于保证认证质量，提高认证者
的专业能力。
资格评审分为二级评审，包括部门级和公司级。
部门级
评审是由各系统任职资格管理处负责组织，旨在保证本系统内各部门
对标准掌握的一致性。
公司级评审则由公司任职资格管理部负责组
织，以保证公司各系统对标准掌握的一致性。
公司级评审通过后，由
人力资源委员会最终审核颁证。
任职资格证书有效期为 2 年，每 2 年
公司组织一次资格复审，或修订标准，复审通过，证书将继续有效。
二、华为干部任职资格行为标准
（一）任职资格标准
华为公司干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。
它是指完成管理工作的成功行为，反映了公司对职业经理人的技能要求。
建立华为管理干部任职资格标准主要遵循的原则是：1、源于工作：标准级别的划分、标准的内容都从分析实际工作而来，而不能仅从技能本身进行推理；2、结果导向：达标评定的素材尽可能取自于日常工作成果，尽量减少为获资格而额外增加的工作。
（二）三级管理干部任职资格标准
三级管理干部任职资格标准适用于率领一组人员从事某项具体
的专业或技术工作的员工。
员工必须达到某专业或技术资格标准二级
资格标准以上才能申请管理三级资格认证。
在个人职业发展道路上，达到管理三级标准并担任相应职位是在华为公司开始管理工作生涯
的第一步。
管理三级任职资格标准共有六个单元，涉及十三个方面：第一单
元是工作任务的管理。
包括制定工作计划、组织实施工作计划，指导和控制工作计划的实施；第二单元是组织氛围的建设。
包括在组织内部建立和保持良好的工作关系、创造、培育和维持良好的外部工作关系；第三单元是环境资源的管理。
包括建立工作环境、保持和维护良好的工作环境；第四单元是决策信息的提供。
包括搜集、调研和选择所需信息；处理并提供所需信息；第五单元是工作流程的制定、实施和优化。
包括制定流程、流程的实施和优化；第六单元是绩效的改进。
包括挖掘个人潜力，提高自身绩效；帮助提高下属绩效。
针对每一单元的每一方面，任职资格标准都给出了具体的行为标
准和所需要的基本知识。
例如，第一单元中“制定工作计划”的行为标准和基础知识如下：
行为标准：1、根据上级部门的规划或部署，与上级共同制定部
门的目标，明确各项工作任务和改进方向；2、根据工作的优先顺序
分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用；3、与相关人员商讨，面向目标，在公司规定
范围内确定执行计划的具体工作方法和活动；4、根据工作任务的具
体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相
应的监控点及防范措施。
基础知识：1、上级部门的目标及重要性优先顺序；2、SMART 原
则和5W2H 原则，PDCA；3、专业领域的相关技术；4、制定工作计划
的方法及工具(PERT,GANTT 等)；5、目标优化顺序变更以及未预见情
况的处理方法；6、时间管理方法；7、协调资源和任务的方法；8、
本部门工作任务的风险及预防措施；9、本岗位的工作角色和职责；
10、下属的工作角色与职责；11、与工作有关的公司章程与规定；12、本部门工作任务的特点及业务流程与运作方式；13、本部门资源状况。
（三）四级管理干部任职资格标准
管理四级标准适用于公司的中层管理者，对所辖部门的工作质
量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人。
达到管理三级水平以上的员工可以申请管理四级任职资格认证。
在个人职业发展道路上，达到管理四级标准并担任相应职位后可以继续向公司级领导努力。
管理四级任职资格标准共有五个单元，涉及十二个方面：第一单
元是目标的制订与监控，包括制定合理的目标与计划、有效实施计划、
监控及评估工作活动；第二单元是组织气氛建设，包括内部工作关系、
外部工作关系；第三单元是工作资源管理，包括现有资源的管理、资源的获取、分配和控制；第四单元是影响与促进决策，包括进行决策、
参与同级决策、促进上级决策；第五单元是绩效的改进，包括本人及员工的绩效改进、流程优化。
（四）管理五级任职资格标准
管理五级标准适用于公司的高层领导者，对企业某个运作过程或
某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。
达到管
理四级水平以上的员工可以申请管理五级任职资格认证。
在个人职业
发展道路上，达到管理五级标准并担任相应职位可以说是其管理工作
生涯的一个里程碑。
管理五级任职资格标准共有五个单元，涉及十四个方面：第一单
元是方针管理，包括参与公司目标的制订、形成公司策略和方针、监
督和检查公司目标、策略与方针在本系统的实施；第二单元是组织与
文化建设，包括设计本系统的组织结构及文化导向、建立本系统的组
织结构并落实文化导向、评价组织结构的有效性及组织气氛；第三单
元是资源建设，包括制定资源建设的公司方针、监督公司资源建设方
针执行的有效性；第四单元是促成决策，包括就内部变动因素促成决
策、就外部变动因素促成决策；第五单元是促进发展，包括个人发展
及培养下属、公司绩效的改进、为公司的长远利益与合作伙伴缔结利
益共同体。
三、总结
显然，华为的管理干部任职资格制度借鉴了英国职业资格管理的
思想和精髓。
但它又不完全类同于英国职业资格管理，其最大的区别
在于：它不是旨在取得资格证书，而是旨在提升任职者的个人工作技能，促进管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效，从
而培养出高素质的职业经理队伍，以便满足公司高速发展的需要。
同
时，通过任职资格的认证面谈可以发现管理工作中存在的问题，上下
级共同分析研讨并寻求解决问题的方法，从而提高公司的整体营运能
力，推动公司整个管理水平登上新台阶。