香港上市公司年报抽取薪酬情况汇总
香港平均工资及各行业工资状况最新出炉
香港平均工资及各行业工资状况最新出炉，香港统计局根据香港劳工统计局的最新统计，2012年全港在职工作人员约为377万人(不包括自雇人员)，平均工资是3716美元/月，平均每小时工资是20.9美元。
劳工统计局将所有行业分成22个大类，在22个大类中，平均工资最高的是管理人员，年薪102900美元，担任管理职务的有16万人;平均工资最低的是食品相关行业人员，年薪20880美元，该行业员工有31万人。
具体到每个工种来看，在所有工种中，平均工资最高的是外科医生，年薪219770美元，全港共有近0.11万名外科医生;其次是麻醉医师，年薪211750美元，共有0.13万名麻醉医师;平均工资最低的是食品制备及快餐店服务人员，年薪18120美元，从业人员约有8万人。
其他工种的平均年薪如下：会计及审计师：67430美元，从业人员3.8万人;个人理财顾问：94180美元，从业人员0.5万人;贷款员：63210美元，从业人员近1.2万人;电脑程序员：74690美元，从业人员近1.4万人;电脑应用软件工程师：90170美元，从业人员近1.7万人;电脑系统软件工程师：96620美元，从业人员近1.3万人;网络和计算机系统管理员：70930美元，从业人员近1.1万人;统计师：75220美元，从业人员0.1万人;电脑硬件工程师：101410美元，从业人员0.2万人;律师：129020美元，从业人员近2万人;法官：103990美元，从业人员近0.1万人;小学教师：53150美元，从业人员近5万人;初中教师：53550美元，从业人员近2.8万人;大学数学教师：70550美元，从业人员近0.17万人;大学物理教师：83320美元，从业人员近0.09万人;大学政治学教师：76990美元，从业人员0.06万人;普通牙医：156850美元，从业人员近0.3万人;口腔颌面外科牙医：210710美元，从业人员339人;消防人员：47270美元，从业人员1.1万人;**：55180美元，从业人员4万人;大厨：44240美元，从业人员近0.27万人;理发师：27650美元，从业人员0.03万人;导游：25990美元，从业人员近0.13万人。
【薪酬管理)各行业工资汇总资料
（薪酬管理）各行业工资汇总资料快消类：宝洁：本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing每9个月涨20％－30％。
玛氏：月薪10000。
据说将14个月的工资除以12得出的数据，有知情者能够证实或证伪箭牌:sales:4400×15。
金融类：阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）汇丰银行：Globalmarkets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。
汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，signonbonus9250×6。
研究生：19万base,signonbonus19250×10。
中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。
瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生壹样，奖金要见项目。
荷兰国际ING：有壹个base于香港的培训项目，是localpay＋globalrelocationpackage 的形式，总额比壹般投行均高（约70－80w），以前只招MBA，今年扩大到普研，值得争取。
当下有越来越多的公司有这样的项目，大家要多留心想于国内读MBA的，以后能够瞄准这的项目。
中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，壹年12个月。
招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，可是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。
港股CEO薪管理酬14倍于A股企业
目录
1 什么是时间管理
2 时间管理方法
3 最新的时间管理概念--GTD
4 时间管理的十一条金律[1]
5 时间管理案例分析
5.1 案例一:浅谈高校管理者的时间管理[2]
5.2 案例二：时间管理的小故事[3]
5.3 案例三：时间管理——华为成功之宝[4]
[编辑]最新的时间管理概念--GTD
GTD是Getting Things Done（完成每一件事）的缩写。来自于David Allen的一本畅销书《Getting Things Done》，国内的中文翻译本《尽管去做：无压工作的艺术》。
GTD的基本方法：GTD的具体做法可以分成收集、整理、组织、回顾与行动五个步骤：
每年A股年报密集披露季，上市公司高管往往因为薪酬问题被市场和投资者诟病。然而，安永会计师事务所日前发布的研究报告显示，在港上市的前200家大公司的总裁薪酬中位数达1270万元，为内地同等规模上市公司总裁薪酬的14倍。不过报告显示，A股公司高管薪酬与公司绩效的关联仍有待加强，2010年，无论公司净利润增长率多少（包括负值），A股公司前三位高管平均薪酬均有显著增长。
（五）、考虑不确定性
在时间管理的过程中，还需应付意外的不确定性事件，因为计划没有变化快，需为意外事件留时间。有三个预防此类事件发生的方法：第一是为每件计划都留有多余的预备时间。第二是努力使自己在不留余地，又饱受干扰的情况下，完成预计的工作。这并非不可能，事实上，工作快的人通常比慢吞吞的人做事精确些。第三是另准备一套应变计划。迫使自己在规定时间内完成工作，对你自己能力有了信心，你已仔细分析过将做的事了，然后把它们分解成若干意境单元，这是正确迅速完成它们的必要步骤。
港交所上市公司监管与信息披露规定整理
香港上市公司监管要求及信息披露整理一、发行人的主要披露责任1. 《上市规则》第13.09条及第13.10条：一般披露责任《上市规则》第13.09条：1) 如交易所认为发行人的证券出现或可能出现虚假市场，发行人经咨询本交易所后，须在合理切实可行的情况下，尽快公布避免其证券出现虚假市场所需的资料2) 如发行人须根据内幕消息条文，即《证券及期货条例》第XIVA部。
内幕消息条文是由香港证监会规管。
有关条文下的披露责任，亦可参考由香港证监会发出的《内幕消息披露指引》披露内幕消息，亦须同时公布有关资料。
如发行人未能及时履行以上披露责任，就需短暂停牌。
《上市规则》第13.10条：就发行人证券的价格或成交量的异常波动，或其证券可能出现虚假市场（如市场出现关于发行人的失实报导），交易所可向发行人查询。
发行人须及时回应交易所的查询。
如交易所要求，发行人须刊发《标准公告》或《附带意见公告》，为市场提供信息或澄清情况，并在公告内确认：a任何与其上市证券价格或成交量出现异常的波动有关或可能有关的事宜或发展；b为避免虚假市场所必须公布的资料；c根据《内幕消息条文》须予披露的任何内幕消息。
2. 再融资交易主要规定载于《上市规则》第7、11、12及13章1) 监管目的:a发行新股须事先获得股东批准：避免股东股益被摊薄b 股东均受到公平及平等对待c 让股东掌握充分资料作投资或投票决定2) 再融资交易可涉及以下证券类别:a 普通股；b 优先股；c 可转换股本证券的期权、认股权证或类似权利；d 可转换股债券。
3)常见再融资方式：a配售（《上市规则》第7.09条至第7.12条），即向由发行人或中介机构挑选的人士，发售证券；b先旧后新配售（《上市规则》第14A.92(4)条），即由现有股东(一般为关连人士)先将其持有的股份向独立第三方配售，然后再向发行人认购同等数量的新股份；如符合特定条件（配售对象、新发行证券的数目、新证券的发行价，完成发行新证券时间），可获豁免遵守关连交易规则；c 供股（《上市规则》第7.18条至第7.22条）向现有股东作出供股要约，让他们可按持股比例认购证券；或股东可于指定期间内在交易所买卖未缴股款之供股股份；d 公开发售（《上市规则》第7.23条至第7.27条）向现有股东作出要约，让他们可认购证券（一般是按持股比例认购证券）或并无未缴股款之供股股份安排。
上市公司高管薪酬
2011年年报已披露完毕。
据《第一财经日报》记者统计，2010年全部上市公司年度总报酬额达84.43亿元，比2009年的61.42亿元有所增加。
年薪最高者和最低者相差数千倍，且部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩。
广发证券高管薪酬总额拔头筹从公司给高管薪酬的总额数据来看，根据统计显示，广发证券(000776.SZ)以高管年度总报酬额7209.33万元位列榜首，民生银行(600016.SH)和中国平安(601318.SH)则分别以6828.57万元和6820.27万元紧随其后。
包括中国平安、万科A(000002.SZ)、中信银行(601998.SH)、华锐风电(601558.SH)等8家上市公司的高管年度总报酬额超过4000万元。
而排名靠后的为*ST丹化(000498.SZ)、*ST当代(000673.SZ)、ST金泰(600385.SH)，高管年度总报酬额仅为9.36万元、11.16万元和14.86万元。
值得注意的是，虽然中国平安的高管年度总报酬额仅排在第三，但其前三名高管的薪酬之和却排名第一。
2010年高管薪酬前十名数据显示，中国平安执行董事张子欣1067.18万元，成为去年“最赚钱”的高管。
中国平安董事长兼首席执行官马明哲987.34万元、刚卸任的广发证券董事长王志伟869.86万元，位列第二、三名。
此外，华锐风电董事长韩俊良以858万元位居第四名，深发展A(000001.SZ)董事长肖遂宁、广发证券总经理李建勇、紫金矿业(601899.SH)董事长陈景河、万科A董事长王石、华远地产(600743.SH)董事长任志强、民生银行董事长董文标紧随其后，均超过700万元。
而相比之下，如意集团(000626.SZ)的董事长秦兆平以及几位董事，从公司领取的年薪仅有2500元，显示出上市公司高管们的待遇也是“天上人间”。
从行业来看，无论是高管个人薪酬排名还是从高管薪酬总额的排名看，金融行业仍然占据前列位置。
企业年报解读解析公司的股权激励和薪酬体系
企业年报解读解析公司的股权激励和薪酬体系企业年报是一份展示企业经营状况和财务状况的重要文件，其中关于公司的股权激励和薪酬体系的披露内容对于投资者和员工来说尤为重要。
通过对企业年报中这些方面的解读和分析，可以更好地了解企业的管理层对于股权激励和薪酬体系的运作和影响。
本文将对企业年报中的股权激励和薪酬体系进行解析，帮助读者更好地理解其作用和意义。
一、股权激励的形式与实施在企业年报中，公司通常会披露其股权激励计划的具体形式和实施情况。
股权激励是一种通过向员工提供公司股票或股权的方式，以激励员工积极工作、提升工作绩效的管理手段。
在年报中，公司可能会披露其股票期权、股票奖励或股票认购计划等具体的股权激励方案。
这些方案往往与公司的业绩和员工的表现挂钩，旨在激励员工为公司的长期发展做出贡献。
二、股权激励对公司的影响股权激励对于公司的发展和员工的积极性有着重要的影响。
通过股权激励，公司能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和幸福感。
同时，股权激励还可以与公司的业绩和利润挂钩，促使管理层和员工更加关注企业的长期发展和盈利能力，从而推动公司整体业绩的提升。
此外，股权激励还可以增强管理层和员工的归属感，提升他们对于公司的责任心和忠诚度。
三、薪酬体系的构建和运作除了股权激励，企业年报还会涉及薪酬体系的构建和运作情况的披露。
薪酬体系是企业为员工提供的薪酬福利的总体框架和规划。
在年报中，公司可能会披露其薪酬政策和薪酬结构，包括薪酬的组成、考核标准、变动机制等方面的内容。
薪酬体系的构建需要考虑到公司的发展阶段、行业特点、员工的职业发展等因素，旨在激励员工提高绩效、增加工作动力。
四、薪酬体系的公正性与可持续性薪酬体系的公正性和可持续性是企业年报中关注的重点之一。
在年报中，公司可能会披露其薪酬差距、薪酬福利的平衡性以及薪酬与员工绩效之间的关系。
一个公正和可持续的薪酬体系应该能够保证员工的努力和贡献得到公平回报，并与公司的绩效和发展相匹配。
2020年上市公司高管薪酬研究报告薪酬水平篇-中智咨询
经营业绩画像与分析：剔除了 ST 企业和 2021 年已退市企业，共涉及上市公司 4,050 家；
样本、高管薪酬与其他分析：以截至 2021 年 5 月 6 日发布高管任职及薪酬信息的上市公司为对 象，共涉及上市公司 4,224 家。
分类基础：本报告所采用的分类规则与具体类 别情况均基于同花顺数据平台。
本报告将集中关注高管薪酬这一主题，以 2 0 1 6- 20 20 年上市（或曾上市）的企业为 样本，描绘样本群体在高管薪酬体系的整体情况、各治理主体的薪酬分配和典型岗位的薪 酬特点；提炼上市公司高管薪酬整体情况和发展趋势，深挖不同类型企业在高管薪酬体系 上的异同，探索典型企业的高管薪酬设计思路和特点；充分考虑宏观环境对市场、企业的 影响，以投产效率最优为导向，为企业持续优化高管薪酬体系、提升公司治理水平提供切 实可行的参考建议。
与之不同的是，近五年来上市公司的全员劳动 生产率微幅上升，平均值从 2016 年的 35.07 万提 升至 2020 年的 37.59 万，上浮 7.2%；但中位值上 涨近 2 0 % ； 侧面反映了劳动生产率变化表现与企业 总体经营表现相同，头部企业拉升作用大，但市场 总体比较平稳。
5
2016港股房企高管薪酬榜：77人年薪超千万 长和系7人进前10
2016港股房企高管薪酬榜：77人年薪超千万长和系7人进前10近日，来自港股上市房企的两则信息备受关注。
一为88岁的李嘉诚生病致长和国际实业股价重挫，乃至牵连出自5月以来长和系公司市值严重缩水400亿港元；二为恒大地产集团望匹配其多元化发展努力，欲以“中字头”傍身更名为中国恒大集团。
看似一抑一扬两条消息，实则表明这两家极具代表性的地产主业集团所投射出的行业个中压力竟已无以言说。
港股上市房企整体薪酬水平究竟如何？哪些公司的大老板更愿意挥金如土犒劳那些股肱之臣？不同类型公司之间又有着怎样差距？适逢2016年5月上市房企年报披露完毕之际，标点财经研究院携手《投资时报》，依据Wind行业分类中A股及港股近300家上市房地产公司高管薪酬进行统计，独家制作“投资时报-2016A股上市房企高管薪酬榜”（详见P3版）及“投资时报·2016港股上市房企高管薪酬榜”。
事实上，在过往房企高管薪酬排行中，对港股地产高管薪酬之分析十分鲜见，本文将重点解读港股榜单，管中窥豹，以期对港股上市房企高管之薪酬水平有大致描摹。
需提示的是，此榜单只涉及房企高管在上市公司领取薪酬的情况，未从上市公司领薪的高管或从股东单位获得报酬者则没有进入统计范畴。
为方便比较，以港元计酬的金额则以2015年12月31日人民币对港币汇率统一换算为人民币。
此外，鉴于上市房企高管持股权益受股价影响较大，故未将此部分计入榜单中。
在对1574条港股上市房企高管信息统计梳理后，《投资时报》记者发现，2015年共计1423人次从港股上市房企领薪，整体领薪额度达35.93亿元。
包括上述提及年薪过亿元的三位高管，薪酬超过2000万元的高管数量达25人，薪酬过千万元的高管人数更多达77人。
相比A股上市房企高管几无过千万元薪酬的状况，很显然对有些人而言，狮子山下的确“揾食”更易。
标点财经研究院联合《投资时报》依据Wind数据整理的“2016港股上市房企高管薪酬榜”显示，2015年149家纳入统计的港股房地产上市公司为高管群体共计发放35.93亿元薪酬。
香港企业雇佣数据分析报告
香港企业雇佣数据分析报告引言本报告对香港企业雇佣数据进行了详细分析，旨在了解香港企业在不同行业的雇佣状况，并探讨雇佣数据对香港经济的影响。
数据来源与方法本报告所使用的数据来源于香港政府统计处的香港产业情况调查，涵盖了不同行业的企业雇佣数据。
我们使用了数据分析软件对数据进行了整理、加工和可视化展示。
香港不同行业雇佣状况分析根据调查数据，香港主要分为六大行业，分别是金融业、零售业、制造业、建筑业、酒店及餐饮业和运输业。
下面分别对这些行业的雇佣状况进行了分析。
金融业金融业是香港的核心行业之一，对香港经济的贡献非常重要。
根据数据显示，金融业在香港的雇佣人数占比最高，达到了30%。
这主要是因为香港作为国际金融中心，吸引了大量金融机构和人才。
尽管近年来金融业受到了全球经济形势的影响，但仍然是香港经济的重要支柱。
零售业香港的零售业也相当发达，吸引了大量的消费者和游客。
根据数据显示，零售业在香港的雇佣人数占比为20%。
这里主要包括了百货商店、超市、时装店等各类零售企业。
随着电子商务的发展，香港的线上零售业也在逐渐崛起。
制造业制造业一直是香港的传统产业之一，虽然在近年来逐渐衰退，但仍然对香港经济有一定的贡献。
根据数据显示，制造业在香港的雇佣人数占比为15%。
主要包括了纺织、电子、塑料、玩具等制造业领域。
建筑业香港的建筑业一直是非常活跃的，随着城市的建设和更新，对于建筑磐石质的需求也非常大。
根据数据显示，建筑业在香港的雇佣人数占比为10%。
建筑业的活跃度还可以间接反映香港经济的发展水平。
酒店及餐饮业香港作为国际旅游目的地，酒店及餐饮业一直是非常重要的经济支柱之一。
根据数据显示，酒店及餐饮业在香港的雇佣人数占比为10%。
随着香港旅游业的发展，这个比例还在不断增加。
运输业运输业是香港经济的重要组成部分，特别是在国际贸易和物流方面起着关键作用。
根据数据显示，运输业在香港的雇佣人数占比为15%。
随着香港对内地市场和世界市场的连接日益紧密，运输业还有更大的发展空间。
薪酬制度 董事会 年报-概述说明以及解释
薪酬制度董事会年报-概述说明以及解释1.引言1.1 概述薪酬制度、董事会和年报是公司治理中非常重要的组成部分。
薪酬制度是指公司为员工提供的报酬机制，能够激励员工更好地发挥工作能力，提高公司绩效。
董事会是公司的监督与管理机构，负责监督公司经营和管理，保障股东利益。
年报则是公司每年向外界公布的一份财务报告，可以让投资者和利益相关方对公司的财务状况和经营情况有更清晰的了解。
本文将分别探讨薪酬制度、董事会和年报在公司治理中的作用和重要性，以及它们之间的关系。
通过对这些方面的深入分析，可以更好地理解公司内部运作机制，及时发现问题并加以解决，为公司的可持续发展提供有效支持。
1.2 文章结构文章结构部分将围绕薪酬制度、董事会和年报展开讨论。
首先，我们将深入探讨薪酬制度在公司治理中的重要性，分析其设计原则和实施方式。
然后，我们将介绍董事会在公司中的作用和责任，以及其在薪酬制度设计和监督中的角色。
最后，我们将分析年报在信息披露中的关键作用，特别是对公司治理和薪酬透明度的影响。
通过这些讨论，我们将全面了解薪酬制度、董事会和年报在企业管理中的重要性和相互关系。
1.3 目的本文旨在探讨薪酬制度、董事会和年报在组织管理中的重要性和作用。
通过深入分析这三个方面，可以帮助我们更好地理解和应对企业管理中的挑战和机遇。
具体来说，我们的目的包括以下几点：1. 探讨薪酬制度对员工激励和绩效管理的影响，以及如何设计合理有效的薪酬制度来激发员工的工作动力和提高组织绩效。
2. 研究董事会在企业治理中的角色和职责，分析董事会的结构、运作方式及其对企业长期发展的影响，以及如何建立高效的董事会来保障企业的长期利益。
3. 探讨年报在企业信息披露中的重要性，分析年报对投资者、股东和其他利益相关者的价值，以及如何编制真实、全面和透明的年报来增加企业的透明度和信誉。
通过对这些方面的深入研究和讨论，我们希望能够为企业管理决策提供有益的参考和指导，促进企业的可持续发展和价值创造。
香港公司股权收益分配方案
香港公司股权收益分配方案香港公司股权收益分配方案引言：股权是指在经济实体中所持有的权益或所有权，它以股份的形式出现，可以用于公司分配利润、行使投票权以及处置权益等。
股权收益分配方案是指公司利润的分配方式和比例安排，它涉及到公司所有股东的利益和权益分配问题。
为了保证公司股东的合法权益和公司的可持续发展，制定一套合理的股权收益分配方案显得非常重要。
一、股权收益分配的原则1. 公平原则：股权收益分配方案应该公平合理，不偏袒任何一方股东或员工，真正体现公平公正的原则。
2. 稳定原则：股权收益分配方案应该稳定可靠，避免频繁变动，让所有股东能够有稳定的股权回报。
3. 长期发展原则：股权收益分配方案应该注重公司的长远利益，提高企业竞争力和可持续发展，促进公司稳定。
4. 激励机制原则：股权收益分配方案应该注重激励股东和员工的积极性，提高工作动力和创造力。
二、股权收益分配的方式1. 现金分红：公司按照每股的现金红利比例，将利润直接以现金形式分配给股东。
2. 股票分红：公司按照每股的股票红利比例，将利润以股票的形式分配给股东。
3. 业绩分红：公司按照指定的绩效目标和业绩达标率，将利润分配给符合条件的股东。
4. 股权激励：公司通过股权激励计划，以股票或股权的形式激励高级管理人员和核心员工。
三、股权收益分配的比例1. 固定比例：公司根据股东持股比例，按照固定比例分配股权收益。
这种比例通常是按照股东在公司的股份比例来确定的。
2. 浮动比例：公司根据股东的贡献和业绩表现，按照浮动比例分配股权收益。
这种比例可以根据市场行情、业绩和贡献等因素进行浮动调整。
3. 优先分配：根据公司条例，公司可以对股权收益进行优先分配，比如给予高级管理人员和核心员工更高的比例。
四、股权收益分配的流程与审核1. 流程：公司应该制定明确的股权收益分配流程，确保程序的规范性和透明度。
例如，设立股权收益分配委员会，委员会由公司高层管理人员和代表股东的人员组成，负责审核和决定分配方案。
上市公司高管薪酬调查
每年林林总总的高管薪酬排行榜总能“谋杀”公众眼球，在惊呼、诘责、建言的同时，人们想知道决定高管薪酬水平的因素究竟是什么？薪酬的差异是什么原因造成？以最近三年A股全行业上市公司年报中的高管薪酬数据作为样本分析，可以清晰发现，影响高管薪酬的最重要因素有三个：上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩。
金融、保险业遥遥领先“隔行如隔山”，企业所在行业不同，显然对高管薪酬水平产生了重大影响。
2009－2011年，金融、房地产、批发和零售贸易业连续占据高管薪酬前三甲的位置。
而高管薪酬外部公平性指标显示，金融、保险业的薪酬呈现出“涨得快，降得慢，遥遥领先”的特征。
以2011年为例，金融、保险业高管薪酬是农林牧渔业的近8倍，也是位居第二位的房地产的3.3倍之多，农林牧渔业代表了全行业的最低水平。
金融业的薪酬为何如此之高？这可能是由业务性质所决定的。
金融属于轻资产行业，成本费用中人工成本占据了较大部分。
如果以人工成本占经营收入的比例作为标尺，所有行业中金融业以14.42%位居首位；反观占据A股半壁江山的制造业企业，其人工成本比例仅为5.98%。
其中的差异就在于，制造业的固定资产摊销、运营费用等较高，且这部分成本不易压缩。
作为知识密集型服务业，金融业对人才进入的门槛是较高的，这也相应推高了其高管的薪酬水平。
据某招聘网站调研报告显示，2011年金融业仍以3450元的平均薪酬继续领跑毕业生起薪榜，与位居第二名的汽车行业拉开了300元的差距。
此外，近年来，银行、证券、保险业均面临着参与国际竞争、拓展国际市场的业务发展挑战，在人才的争夺上也需要“与国际接轨”。
许多公司的高管是从国际银行、投行等挖过来的外籍人士，或者有较长时间的国外金融企业工作经验，国外这类企业本身的薪酬就相对较高。
要吸引这部分人才，国内金融企业就得花费重金。
至于制造业，其高管薪酬水平2011年也呈现出良好的发展势头。
像央企中集集团超过上一年的制造业头名鲁泰A，达到957.94万元这一相当高的水平。
《港星薪酬福利制度》word版
港星集团薪资福利制度第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他相关规定，特制定本制度。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立规范合理的公司薪酬福利制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构建合理适当的薪酬结构和薪酬激励机制，建立薪资档次落差、以岗位薪资、绩效（业绩）薪资、效益提成、年终奖金、股份激励、员工福利相结合的规范合理的薪酬福利架构，调动激发员工的积极性和创造性。
第三章员工薪资制度六、员工薪酬依据及设置（一）岗位职级设置：所有岗位划分为十个职级，从 G1级到G10级，详见附件1《港星集团岗位职级表》。
（二）根据岗位职级，设置港星集团员工薪资级距范围及级距，详见附件2《港星集团薪资级距表》。
（三）岗位职级匹配1.在员工入职时公司HR根据其本人的学历、工作经验、工作能力、岗位匹配度等综合因素核定员工职级和月综合薪资，详见附件3《港星集团岗位胜任素质模型表》。
2. 每个职级设置相应薪资范围，每个职级匹配多个相应的薪资档，同职级每次薪资调档不能超出相应浮动限额，详见附件2《港星集团薪资级距表》。
（三）薪酬构成：包含综合薪资、效益提成、年终奖金、股份激励、员工福利等。
1. 薪资结构：员工工资由岗位工资、绩效工资、全勤奖三大部分构成员工综合工资。
综合工资 = 岗位工资 + 绩效工资（占基本工资的30%）+ 全勤奖，即：综合工资 = 岗位工资｛职能工资（占基本工资的70%）+ 通信费 +保密费｝+ 绩效工资（占基本工资的30%）+ 全勤奖；岗位工资 = 职能工资（占基本工资的70%）+ 通信费 + 保密费；基本工资= 综合工资 - 通信费-保密费-全勤奖；（基本工资是计算职能工资和绩效工资的依据）2.薪资结构说明：岗位工资--是根据相应职级和承担的工作职责确定；绩效工资--根据各岗位考核指标完成情况之考核分值核算（详见《港星集团绩效考核制度》）。
香港XX服装服饰公司管理提升和HR咨询项目薪酬激励与绩效管理方案报告
岗位工资 司龄工资
福利
效益奖金 虚拟分红 其他激励
岗位工资包括2个部分
浮动部分
与绩效考核结果挂钩， 按月发放
固定部分
根据岗位工资
级别按月发放。
比例确定原则
固定部分/浮动部分
•管理岗位：总监级员工5: 5；其他管理 岗位6: 4； •普通员工：营销代表与服务代表5: 5；
其他员工7: 3。
岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地 区差别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键 岗位倾斜
不参与岗位工资的岗位
•不参与岗位工资制定的岗位包括长临工和零工，如炊事员、保管员、门卫或保 安、清洁工等； •这些岗位人员的工资采用固定工资制，保持目前工资水平； •为了鼓励这些岗位在公司长期工作，核发司龄工资和福利（具体规定见薪酬激 励制度）。 •年终发放双月工资作为年终奖励。
设立司龄工资的目的是鼓励员工长期为企业服务
岗位差别 个人差别 市场价格 地区差别
岗位工资范围
•每个岗位之间价值不同，工资基准不同
•个人能力、经验等的差别主要体现在职业发展规划上
•通过了解同行业、各地区劳动力市场价格，作为制定岗位工资的重要参考依据
•地区之间的差别在不同岗位之间不尽相同，建议如下： –初级、部分中级管理岗位（M1—M6）考虑地区差别，中高层管理岗位不考虑 地区差别 –技术岗位全部考虑地区差别 –通用类岗位全部考虑地区差别 –营销、研发不考虑地区差别
该员工上一考核年度岗位工资总额 绩效考核系数
公司所有员工上一考核年度岗位工资总额 绩效考核系数
效益奖金总额
说明
•每个经营年度结算、并在考核结束的一个
绩效考核系数对应表
月内一次性发放； •员工试用期内无效益奖金；
2024薪酬数据报告全介绍
2024薪酬数据报告全介绍2024薪酬数据报告全介绍随着经济的不断发展和人才市场的日趋竞争，薪酬水平的准确评估和报告对于企业和求职者都显得尤为重要。
2024薪酬数据报告是针对未来人才市场的一种全面、精准的薪酬分析，旨在帮助企业和求职者更好地把握职业发展和薪资福利的最佳路径。
一、报告背景和意义2024薪酬数据报告是基于对全球人才市场的大量数据采集、分析和预测而形成的。
报告涵盖了不同行业、职位和地区的薪酬信息，结合了定性分析和定量研究，以提供具有战略指导意义的薪酬决策建议。
对于企业而言，这份报告可以帮助他们了解行业内其他企业的薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和留住关键人才。
对于求职者来说，报告可以提供有关各个行业和职位的薪酬趋势和水平，帮助他们做出更好的职业选择和薪酬谈判。
二、报告主要内容1、行业薪酬水平：报告将提供各个行业的平均薪酬数据，包括信息技术、金融、医疗、教育、制造业等领域。
此外，报告还将分析各行业内的主要职位和职能的薪酬数据。
2、职位薪酬趋势：报告将根据技能需求、职责范围、工作强度等因素对不同职位的薪酬进行评估和预测。
此外，报告还将分析一些新兴职位和技能要求的薪酬前景。
3、地区薪酬差异：报告将对比不同地区的薪酬水平，分析经济发展程度、生活成本、人才供需等因素对薪酬差异的影响。
4、特殊群体薪酬分析：报告将关注特殊群体，如女性、少数族裔、残疾人等的薪酬平等性和公平性，提供相关政策和建议。
5、人才市场趋势：报告将结合人才流动、教育和培训、职业发展等方面，分析未来人才市场的发展趋势和薪酬变化的驱动因素。
6、薪酬福利趋势：报告将关注员工福利和激励机制，如股票期权、利润分享、健康保险等非工资性薪酬福利的发展趋势。
三、报告特点和优势1、全面性：报告覆盖了全球范围内的行业、职位和地区，提供了全面的薪酬数据分析。
2、准确性：报告基于大量的数据采集和分析，能够提供准确的薪酬数据和市场趋势。
3、指导性：报告不仅提供了薪酬数据，还针对企业和求职者提出了具有指导意义的策略和建议。
智通人才联合中华薪酬网发布2024珠三角企业薪酬调查报告.pptx
调研企业中，一线员工基本工资都超过最低工资标准，其中模具业普工较高，平均月底薪为1246元，加上福利 和奖金，平均年薪是18948元。
【平均月薪】
IT制造业最高纺织家具模具业薪酬低
据《报告》，在七大城市的参调企业中，东莞以3402.28元的平均月薪位居首位，其次是深圳，平均月薪为 3331.91元。而广州以3200.61元居第三位。
■数据显示
福利待遇：近六成企业有员工培训
习安排纳入福利当中。
从每月福利的补贴额度看，以主管In级为例,
专家分析：目前，薪酬管理的环境正在静静发生改变。
薪酬虽然是主要因素，但不是唯一影响因素。
■新闻背景
・报告来自于1200家珠三角企业
“2024珠三角企业薪酬调研”活动涵盖了IT制造业、电器制造业、电子（微电子）制造业、家具制造业、纺织服
至于福利类别，据《报告》，由于珠三角气候性及工作室温环境事宜的缘由，“取暖补贴”则成为企业为员工供 应津贴补助的“大冷门”，调查所示无一家企业供应此项补贴。而企业为员工供应最常见的补助津贴则为“用餐食补”和 “夜班津贴，
从企业为员工供应的福利待遇数据来看，参与调研的企业中，近7成的员工均享有“带薪年假”，成为员工最热门 的享有福利。其次，有近6成企业将员工的培训学习安排纳入福利当中，为员工创建实力提升的平台。