国有企业薪酬制度改革的思考
试论国有企业薪酬制度改革
试论国有企业薪酬制度改革国有企业是中国经济发展的重要支柱，但由于历史原因和系统问题，其管理体制、薪酬制度等方面存在不少弊端。
为了更好地发挥国有企业的作用，必须进行薪酬制度改革。
本文就国有企业薪酬制度改革的必要性、目标和具体措施进行探讨。
一、薪酬制度改革的必要性（一）提高国有企业经营效率国有企业的薪酬制度长期以来存在过分依赖国家政策扶持和固定收入的问题，导致管理者和员工缺乏激励和创新意识，经营效率低下。
通过薪酬制度改革，可以引导国有企业管理者和员工更注重企业经营成果和业绩，进而提高经营效率。
（二）减少国有企业负担国有企业工资福利制度普遍较高，在一定程度上增加了企业负担。
薪酬制度改革可以让企业更加注重经济效益，从而减少不必要的负担。
（三）提高员工获得感国有企业的薪酬制度一直以来存在着收入分配不公等问题，导致员工获得感不足。
改革薪酬制度，合理分配员工工资和部分收益，能让员工更加认可企业的用人制度，也能更好地激励员工。
二、改革目标（一）合理分配企业收益国有企业作为国家重要的经济组成部分，在实现经济效益的基础上，必须注重合理分配企业收益，激励员工快速发展。
同时，合理分配企业收益也有助于企业吸引高素质人才，提高企业竞争力。
（二）加强领导人员约束薪酬制度改革要求领导人员能严格按照规定的工资标准执行，不能私自调整享受过高的待遇。
同时，根据企业成长业绩、领导人员能力水平、市场行业形势等多方面因素，逐渐形成合理的薪酬规划和体系，使领导人员的工资水平具有合理性和公平性。
（三）加强员工参与度和归属感通过薪酬制度改革，员工们不仅能够更好地参与企业决策，还能够从企业获得收益，并且能够根据自己的努力得到更好的回报，提高员工的参与度和对企业的归属感，有利于企业的长期发展。
三、薪酬改革具体措施（一）薪酬制度透明化企业薪酬制度必须公示透明化，向全体员工公布相关薪酬标准、薪酬规范和相关薪酬政策。
同时，在制定薪酬制度时，要根据企业的真实情况和市场行业形势制定合理的标准和规范，让员工了解企业薪酬状况，进而提高员工的认可度和满意度。
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任。
科学合理的薪酬管理体系在一定程度上体现了企业的管理水平，也和员工切身利益相关。
但在实际工作中，薪酬管理体系的设计往往很难一步到位，需要根据企业不同的发展阶段，企业所处的外部环境，以及员工年龄、等级和需求等多种因素，综合考虑，因地制宜，持续改进。
只有这样，企业才能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、薪酬管理体系的重要作用从物质层面来说，薪酬是人通过参与社会活动，以体力劳动或脑力劳动为主要贡献方式，从而获得社会反馈的证明，并以此来维持社会生活。
从精神层面来说，薪酬不只是代表金钱收入，也代表了社会价值，一定程度上体现了人的劳动能力和未来前景。
在企业管理中，薪酬不仅满足员工的生活需求，还能提供精神激励。
生活需求为经济基础，精神激励为上层建筑。
在职业发展前期，通过增加薪酬和改善工作条件为员工解决后顾之忧，在长期发展中，更需要重视激励员工的个人价值、发展空间和对其职业精神的肯定。
因此，设计并落实好薪酬管理体系是促进企业发展、调动员工积极性，从而在市场竞争中占据主动地位的关键环节。
二、国有企业薪酬管理体系的主要特点国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬管理体系相对固定，一般需结合国家政策和企业自身行业特点进行制定，主要包括以下五个方面特点：一是国有企业员工薪酬管理体系根据国家政策改变。
二是国有企业根据人员分类、工作任务、工作性质等因素分层次制定薪酬管理体系。
三是国有企业员工薪酬水平相对固定，增幅较小。
四是国有企业薪酬水平与劳动力市场脱节。
五是国有企业薪酬管理体系存在“大锅饭”和“论资排辈”的现象。
三、国有企业改进薪酬管理体系的必要性一是有利于国有企业的长远发展。
薪酬管理体系改进能够重新整合企业内部资源，对现有资源配置进行优化，从而影响企业的长远发展。
薪酬管理体系改进可以使企业员工薪酬管理体系更加完善，让员工工资待遇更加趋于市场水平，让绩效奖励机制更加有效的落实，让企业长远规划能更加行之有效的落地。
国有企业薪酬制度改革
国有企业薪酬制度改革国有企业薪酬制度改革是推动企业发展、提高效益的重要举措。
随着市场经济的发展和国际竞争的加剧，国有企业需要不断适应新的市场环境和要求，而薪酬制度是推进企业改革的重要手段之一。
下面就国有企业薪酬制度改革进行探讨。
首先，国有企业薪酬制度改革应当以市场化为导向。
传统的国有企业薪酬制度多为按照职务等级和工龄等因素确定薪酬，这种制度容易造成薪酬的不公平和浪费。
改革就是要将薪酬制度与企业绩效挂钩，根据员工的工作业绩和贡献来确定薪酬水平。
这样能够充分调动员工的积极性和创造力，增强他们的工作动力，促进企业的发展。
其次，国有企业薪酬制度改革应当合理设定薪酬水平。
国有企业要根据企业的实际情况和经营状况设定薪酬水平，不能盲目追求高薪酬，导致人力成本过高。
薪酬水平的设定应当综合考虑企业的经营状况、行业水平和员工的实际贡献等因素。
同时，要注重薪酬的可持续性，不能一味追求短期效益而牺牲长期发展。
第三，国有企业薪酬制度改革应当公平、公正。
国有企业的薪酬制度应当遵循公平原则，不能偏袒特定岗位或个人。
要根据工作的难易程度、技能要求、市场行情等因素合理确定薪酬水平，避免出现高收入岗位和低收入岗位之间的差距过大。
此外，薪酬分配要公开透明，员工要清楚了解自己的薪酬水平和分配机制，以增加员工对薪酬制度的认同和满意度。
最后，国有企业薪酬制度改革应当注重激励机制的建立。
薪酬制度不仅是对员工付出的回报，也是一种激励机制。
国有企业要通过建立奖惩机制和绩效考核体系，激励员工提高工作绩效和个人能力。
同时，要建立激励措施与薪酬挂钩的机制，如股权激励、绩效奖金等，以增加员工的工作动力和归属感。
因此，国有企业薪酬制度改革是一个系统工程，需要从制度层面进行调整和完善。
改革的目标是要适应市场经济的发展要求，提高国有企业的竞争力和效益水平。
在改革过程中，要坚持市场化原则，合理设定薪酬水平，保证薪酬的公平公正性，并注重激励机制的建立。
只有这样，国有企业才能适应市场竞争的需求，实现长期可持续发展。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施随着国有企业在市场经济条件下的逐步完善和发展，薪酬制度改革成为国有企业管理体制改革的重要一环。
薪酬制度改革却面临着诸多困难和挑战，包括体制机制不完善、人员思想观念落后等问题。
本文将深入探讨国有企业薪酬制度改革的困难及相应的应对措施。
1. 体制机制不完善国有企业薪酬制度改革面临的首要困难就是体制机制不完善。
由于国有企业的体制机制较为官僚，薪酬制度改革的难度较大。
国有企业中存在着大量的行政命令式薪酬，薪资并不与职工的工作业绩直接挂钩，导致员工工作积极性不足。
2. 人员思想观念落后国有企业薪酬制度改革的困难还在于人员思想观念落后。
由于长期以来国有企业一直以公平为核心导向，员工薪酬的分配方式较为平均，导致员工缺乏工作动力和积极性，难以适应市场经济的竞争环境。
3. 绩效考核标准不清晰国有企业薪酬制度改革还面临绩效考核标准不清晰的问题。
国有企业中普遍存在着绩效考核不科学、评价标准不明确等问题，导致员工的绩效无法得到公平的评价和激励，成为制约薪酬制度改革的障碍。
4. 制度保障不足薪酬制度改革还受到制度保障不足的困扰。
国有企业在进行薪酬制度改革时，需要有完善的制度保障和法律支持，但由于现有体制中法律法规的滞后性，薪酬制度改革对于法律支持的需求很大。
二、国有企业薪酬制度改革的对策1. 完善薪酬制度体系对于国有企业薪酬制度改革，首先需要完善薪酬制度体系。
国有企业应当以市场需求为导向，建立起科学合理的薪酬制度，使薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创新能力。
2. 健全绩效考核体系国有企业需要健全绩效考核体系。
国有企业应当建立起科学、客观、公平的绩效考核标准和评价体系，明确工作目标和任务，给予员工公平的绩效评价和激励。
3. 科学引导员工思想观念国有企业需要科学引导员工的思想观念。
国有企业可以通过宣传教育、培训等方式，引导员工正确理解薪酬制度改革的意义和目的，树立正确的利益观念和价值观。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业是国家经济的重要组成部分，其管理和运营方式直接关系到国家经济的发展和社会稳定。
而薪酬制度是国有企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、激励和企业的竞争力。
国有企业在薪酬制度改革中面临着许多困难，如何突破这些困难成为了国有企业薪酬制度改革的重要课题。
1. 传统的薪酬理念束缚：长期以来，国有企业在薪酬制度上采取的是按级别和工作年限来确定薪资水平的模式，导致了员工的薪酬与实际工作贡献不相匹配，企业难以吸引和留住人才。
2. 收入分配不合理：国有企业在薪酬分配上存在比较明显的不合理现象，高管和核心员工的薪酬远远高于一般员工，导致了薪酬差距扩大，企业内部的不公平问题日益突出。
3. 体制机制限制：国有企业所处的体制机制决定了其在薪酬制度改革中需要面对许多限制，如行政干预、薪酬标准的刚性约束等。
这些限制使得国有企业在薪酬制度改革上难以突破。
4. 员工素质参差不齐：由于历史和体制原因，国有企业员工队伍中存在着素质参差不齐的问题，一些员工缺乏专业技能和创新能力，这使得国有企业在薪酬制度改革中面临重重困难。
1. 突破传统薪酬理念：国有企业应该突破传统薪酬理念的束缚，根据员工的实际工作贡献和市场竞争情况来确定薪酬水平，建立以绩效为导向的薪酬制度。
2. 合理调整收入分配：国有企业应该合理调整收入分配结构，缩小薪酬差距，增加一般员工的薪酬水平，提高员工的积极性和参与度。
3. 突破体制机制限制：国有企业应该努力突破体制机制的限制，实现薪酬制度改革的自主性和市场化，减少政府的干预和行政干预。
4. 培养员工专业技能和创新能力：国有企业应该加大对员工的培训投入，提高员工的专业技能和创新能力，使员工适应市场的需求，提高企业的竞争力。
5. 建立薪酬制度改革长效机制：国有企业应该建立薪酬制度改革长效机制，不断总结和改进经验，形成可复制和可推广的经验，推动薪酬制度改革的持续深化。
在国有企业薪酬制度改革中，困难重重，但是只有突破困难，从根本上解决企业薪酬制度问题，才能更好地激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和经济效益。
国有企业薪酬制度改革的思考
随着现 代企业 制度 的建立 ， 国有企业 资产 管理体 制改 革 也在 不断深 入 中 ， 中薪酬制度 进一步改 革相 当迫 切 。笔 者 其
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经营与管理
国有 企 业 薪 酬 制 度 改 革 的 思 考
陈 萍 （ 州市 高速 公路 管理局 ， 江 杭 州 ３ ０ １ ） 杭 浙 １ ０ ６
摘要 ： 文分析 了 国有企 业薪酬制度 的现状 和存在 的 问题 ， 出了从 等级 工资制到 绩点 薪酬制度 的薪 酬制度 创新 ； 本 提 建 立科 学考核体 系； 范 管理 ， 务消 费货 币化 ， 规 职 隐性 收入显 性化 ， 引入 用人竞 争机 制 ， 工激励 长期 化 ； 强信 息公 开 员 加 和监督 ， 节过 高收入 四方面 薪酬改革设 想 ， 而建 立起与 现代 企 业制度 相 适应 的 ， 调 从 体现 市 场基 础调 节 、 业 自主 分 企 配、 工民主参 与 、 府监控指 导相结 合的 国有 企业 薪酬制度 。 职 政
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间接经 济报酬 、 经济 报酬 如 让员 工 体会 到工作 的挑 战性 、 非 趣 味性 、 感和 责任感之 类 的“ 成就 精神 薪酬” 对激 励员 工 的重 要作用 ， 计 的薪酬制 度科 学 性较 差 ， 设 考核 措 施没 有 落到 实 处， 大大挫 伤员工 的工作 热情 。
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浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革浅谈国有企业薪酬制度改革一、背景介绍国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，其薪酬制度的合理性和改革将直接影响到国有企业的发展和员工的积极性。
本文将就国有企业薪酬制度改革的背景、必要性以及具体改革措施进行探讨。
二、国有企业薪酬制度的现状分析1、国有企业薪酬制度存在的问题a：薪酬水平不合理b：薪酬与工作绩效挂钩不紧密c：薪酬差距过大，缺乏激励机制2、国有企业薪酬制度改革的必要性a：提高国有企业的竞争力b：激发员工的工作积极性和创造力c：提高国有企业的效益和长期发展三、国有企业薪酬制度改革的具体措施1、薪酬与绩效挂钩a：建立科学的绩效评估体系b：设立绩效工资，提高绩效考核的权威性和影响力 c：加强薪酬与绩效之间的关联性2、薪酬管理的公平性a：建立健全的薪酬分配机制b：增加薪酬透明度和公开度c：防止薪酬差距过大，加强激励机制3、薪酬福利待遇的多样化a：提供丰富多样的福利待遇，满足员工需求b：引入股权激励，提高员工的参与感和忠诚度c：合理规划薪酬激励体系，奖励优秀员工和团队四、实施国有企业薪酬制度改革的关键问题1、领导层的支持和参与2、内外部环境的变化和适应3、员工对改革的接受和参与度五、结论通过对国有企业薪酬制度改革的探讨，可以得出以下结论：1、国有企业薪酬制度改革是必要且迫切的2、建立科学合理的绩效体系是薪酬制度改革的核心3、薪酬激励应该多样化，并与企业发展目标相匹配六、附件本文档附带以下附件：1、国有企业薪酬制度改革案例研究2、国有企业薪酬制度改革实施方案七、法律名词及注释1、国有企业：指由国家或国家授权的部门、行业组织和地方出资设立的企业。
国有企业薪酬管理问题论文
国有企业薪酬管理问题论文第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。
公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。
当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。
基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。
随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。
但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。
制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。
同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
1.2政企不分政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。
目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业薪酬制度改革是当前中国企业改革的重要内容之一。
国有企业薪酬制度改革面临诸多困难和挑战，这些困难包括意识形态障碍、体制机制障碍、利益格局障碍等。
本文将探究国有企业薪酬制度改革面临的困难，并提出相应的应对措施。
一、意识形态障碍国有企业薪酬制度一直以来都受到了意识形态的影响，即传统观念中的“平均主义”。
在国有企业长期实行的“铁饭碗”制度下，员工的薪酬一直与工作绩效无关，导致企业员工的工作积极性不高，效益低下。
面对意识形态的障碍，国有企业薪酬制度改革首先需要触及思想意识形态，进行全员的理念转变。
意识形态的改革需要对员工进行广泛的思想政治工作，建立以效益为导向的薪酬观念，促使员工认识到绩效考核与薪酬挂钩的必要性与合理性。
二、体制机制障碍国有企业薪酬制度改革还会遇到体制机制方面的障碍，这主要表现在对现行薪酬制度的依赖性。
许多国有企业在改革过程中会面临来自体制机制的束缚，例如一些部门和企业可能会因既得利益而逆反薪酬改革。
改革的进程还可能因薪酬改革所需的体制机制创新而受到影响。
解决体制机制障碍，需要改革薪酬制度的同时对现行体制机制进行改革，建立完备的激励机制。
国有企业需要在改革中逐步克服对现行体制机制的依赖，建立班子激励、员工分享、绩效奖金等多样化的薪酬制度，提升企业员工的工作积极性。
三、利益格局障碍在国有企业薪酬制度改革过程中，管理层利益和员工利益之间可能会出现矛盾，导致薪酬改革陷入僵局。
在一些国有企业中，一些高级管理人员的利益往往受到现行薪酬制度的维护，导致他们对改革提出异议。
面对利益格局障碍，国有企业需要在薪酬改革中平衡好各方利益，建立公平的薪酬分配机制。
企业管理层需要对员工的实际贡献给予应有的激励，同时管理层本身也需要接受薪酬改革带来的挑战，主动投入薪酬改革，树立正确的价值观。
国有企业薪酬制度改革困难重重，但并非不可逾越。
只有在克服意识形态、体制机制和利益格局等障碍的基础上，国有企业才能够顺利实施薪酬制度改革，提升企业员工的工作积极性，增强企业的竞争力。
国有企业如何面对薪酬管理制度改革的挑战
国有企业如何面对薪酬管理制度改革的挑战引言薪酬管理制度是国有企业管理中的重要方面，对于企业的员工激励和激励机制的建立有着至关重要的作用。
然而，随着国有企业改革的深入推进，薪酬管理制度也面临着一系列的挑战。
本文将探讨国有企业面对薪酬管理制度改革的挑战，并提出相应的应对策略。
挑战一：薪酬差距过大薪酬差距过大是国有企业薪酬管理制度改革面临的首要挑战之一。
过去，由于历史原因和体制限制，国有企业中存在着一些职工薪酬待遇较高，而大部分职工薪酬待遇较低的现象。
这种巨大的薪酬差距导致了员工之间的不公平感，也影响了企业内部的士气和工作积极性。
应对策略：1.平衡内外部薪酬差距：国有企业在进行薪酬管理制度改革时，需要对内外部薪酬进行平衡。
要兼顾市场竞争力，合理确定高管和核心技术人员的薪酬水平，同时加强基层员工的薪酬保障，逐步缩小薪酬差距。
2.建立激励机制：通过建立激励机制，鼓励员工实现个人目标和企业目标的良好融合，并根据业绩表现进行薪酬激励。
激励机制的建立不仅可以提升员工的工作动力，还可以提高整体组织绩效。
挑战二：薪酬绩效评估体系不健全薪酬绩效评估体系的不健全是国有企业面临的另一个挑战。
在过去的薪酬管理中，往往缺乏科学的评估指标和方法，导致了薪酬与员工绩效之间的脱节。
这使得一些员工薪酬过高或过低，难以公平合理地反映员工的付出和贡献。
应对策略：1.设立明确的评估指标：国有企业应该根据企业发展战略和目标，设立明确的评估指标，全面考核员工的工作表现。
评估指标要科学、合理，并能客观地反映员工的实际工作质量和绩效。
2.引入多元化评价方法：除了定量指标外，国有企业还应该引入多元化的评价方法，如360度评估、员工自评和团队评估等。
通过多个维度和角度对员工进行评价，可以更全面地了解员工的表现，减少评价的主观性。
挑战三：薪酬管理制度改革阻力大薪酬管理制度改革过程中，会面临来自各方面的阻力。
一方面，由于历史原因和固有惯性，一些人员对改革持保守态度，难以接受新的薪酬管理制度。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
一、引言
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业薪酬制度改革成为一个重要的议题。
本文将从国有企业薪酬体系的现状出发，探讨薪酬制度改革的必要性和可行性，并提出一些建议。
二、国有企业薪酬制度现状分析
1.国有企业薪酬制度的特点
国有企业薪酬制度与市场经济下的企业薪酬制度存在差异，主要表现在以下几个方面：（详细说明特点）
2.国有企业薪酬制度存在的问题
国有企业薪酬制度存在的问题主要有：（问题）
三、国有企业薪酬制度改革的必要性
1.适应市场经济发展需求
（论述适应市场经济发展需求的重要性）
2.提高企业的绩效和竞争力
（论述薪酬制度与企业绩效和竞争力的关系）
四、国有企业薪酬制度改革的可行性
1.政策支持和法律保障
（论述政策和法律对薪酬制度改革的支持和保障）
2.员工认可和积极参与
（论述员工对薪酬制度改革的积极态度和参与度）
五、国有企业薪酬制度改革的策略与措施
1.设定合理的薪酬结构和档次划分
（详细说明如何设定合理薪酬结构和档次划分的策略与措施）
2.引入绩效考核机制
（详细说明如何引入绩效考核机制的策略与措施）
六、附件
本文档涉及的附件包括：（附件内容，如调研报告、数据分析等）
七、法律名词及注释
1.法律名词一：（解释该法律名词的含义）
2.法律名词二：（解释该法律名词的含义）
（继续其他法律名词及注释）
八、结论
综上所述，国有企业薪酬制度改革是必要且可行的，并提出了
一些策略与措施。
通过这些改革，国有企业可以提高绩效和竞争力，适应市场经济的发展需求。
有关国有企业薪酬制度改革的思考
学年论文课程设计(论文)设计（论文）题目关于国有企业薪酬制度改革的思考学院名称管理科学学院专业名称人力资源管理学生姓名王欣学生学号201307060125任课教师李剑南陈静叶倩指导教师刘宏设计（论文）成绩教务处制2016年5月28 日关于国有企业薪酬制度改革的思考摘要长期以来，国有企业的薪酬制度改革都是国企改革中一大热点，随着国有企业改革的不断深化,薪酬改革也随之跟进。
经过多年摸索，对薪酬制度的改革已经取得了不少成就，但仍存在一些方面的问题有待改进，因此，针对现阶段国企薪酬制度改革，其重点是实行差异化薪酬制度,努力保证在公平公正的前提下,科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革，促进员工潜能开发。
关键词：薪酬制度；薪酬；国有企业；薪酬制度改革目录第1章引言 (5)第2章薪酬制度概述 (6)第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析 (7)3.1国企薪酬制度的缺陷分析 (7)3.1.1薪酬总体水平低 (7)3.1.2薪酬结构单一 (7)3.1.3行业薪酬差距大 (8)3.1.4长期激励效果不明显 (8)3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因 (9)3.2.1国家干预过度 (9)3.2.2绩效考评体系不合理 (9)3.2.3市场化程度低 (10)第4章国有企业薪酬制度改革的途径 (11)4.1国企薪酬制度改革历史 (11)4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路 (11)4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策 (12)4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度 (12)4.3.2建立高效的绩效管理系统 (12)4.3.3分类设计不同国企薪酬结构 (12)第5章对国有企业薪酬制度改革的总结思考 (14)参考文献 (15)附录 (16)第1章引言长期以来，关于国企好还是私企好的争议一直都没停过，不少人认为国企工作稳定，同时国企工资还相对较高，尤其是国企的高管年薪很高，甚至某些大型国企高管的年终奖就比普通民营企业高管一年的工资还高。
关于国有企业三项制度改革的思考和建议
关于国有企业三项制度改革的思考和建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业是我国经济体制中的重要组成部分，承担着维护国家经济安全和民生福祉的重要责任。
国有企业在运营管理中存在着许多问题，包括效率低下、资产流失、员工福利不均等，这些问题亟待采取改革措施来加以解决。
近年来，国有企业三项制度改革逐步展开，但需要更多的思考和建议来推动改革向纵深发展。
本文将结合现实情况，对国有企业三项制度改革进行深入思考，并提出相关建议。
国有企业要实行股权激励制度。
传统上，国有企业的员工薪酬往往是固定的，导致员工的积极性不高，创造力和责任心不强。
为了激发员工的工作热情和创新潜力，国有企业应该建立起一套科学合理的股权激励制度。
通过给予员工股权或股权期权的方式，让员工分享企业的成长和利润，让员工把企业当做自己的事业来经营，从而真正实现员工与企业的共同成长。
国有企业要实行市场化激励机制。
国有企业在过去长期以来受制于计划经济的体制，往往是按照政府指令来进行企业管理和生产经营，缺少市场竞争机制。
这样一来，很难激发企业的活力和创新性，导致产能过剩和资源浪费。
为了让国有企业能够适应市场经济的要求，必须建立起市场化的激励机制，让企业能够根据市场需求来灵活调整生产经营，实现经营效益最大化。
国有企业要加强规范化管理。
国有企业存在着各种形式的腐败问题，业务不规范、管理混乱等问题，导致企业效益不佳。
为了解决这一问题，国有企业必须强化规范化管理，建立健全企业治理结构和内部控制机制，明确各级管理人员的权责，加强对管理人员的监督和约束，以确保企业运行的规范有序和效益最大化。
国有企业要加强人才队伍建设。
人才是国有企业发展的关键，而目前国有企业的人才队伍在结构组成和素质水平上存在很大的问题。
国有企业应该建立起一套完善的人才引进、培养和激励机制，引进和培养一批高素质的管理和技术人才，打造一支专业化、高效率的团队，为企业的持续发展提供有力的保障。
国有企业三项制度改革是当前国有企业发展的重要课题，需要各级政府和企业管理者共同努力，采取有力措施来促进改革的顺利推进。
国有企业薪酬改革策略与方式的探讨
式的探讨
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目录
• 引言 • 国有企业薪酬现状分析 • 薪酬改革策略探讨 • 薪酬改革方式研究 • 薪酬改革实施步骤及时间安排 • 薪酬改革可能面临的风险与挑战 • 总结与展望
01
薪酬结构单一
固定薪酬占比高
国有企业薪酬中，固定薪酬占比 高，缺乏与绩效、能力等因素挂 钩的浮动薪酬，导致薪酬激励作 用有限。
03
国有企业薪酬现状分 析
薪酬结构问题
薪酬结构单一
国有企业薪酬结构往往以基本工资和津贴为主，缺乏激励性薪酬和福利待遇，导 致员工缺乏工作动力。
薪酬与绩效Байду номын сангаас节
国有企业薪酬体系未能充分与员工绩效挂钩，使得员工薪酬与个人贡献和企业效 益不匹配，影响员工积极性。
薪酬水平问题
薪酬水平偏低
相较于同行业和市场水平，国有企业薪酬水平往往偏低，难 以吸引和留住优秀人才。
薪酬增长缓慢
国有企业薪酬增长速度相对较慢，无法满足员工日益增长的 物质文化需求，导致员工满意度下降。
薪酬差距问题
高层与基层薪酬差距过大
国有企业高层管理人员薪酬水平过高，与基层员工薪酬差距过大，容易引发内部矛盾和不公平感。
不同部门之间薪酬差距不合理
国有企业不同部门之间由于职能差异和效益不同，薪酬差距过大或过小，不利于企业内部协作和团队 精神建设。
薪酬调整市场化
建立薪酬动态调整机制，根据市场变化和企业业 绩调整薪酬水平，实现薪酬与市场接轨。
建立绩效薪酬制度
设定明确的绩效指标
根据企业战略目标和业务计划，设定明确、可衡量的绩效指标。
绩效与薪酬挂钩
将员工个人绩效、团队绩效和企业整体绩效与薪酬紧密挂钩，实 现薪酬与绩效的联动。
国有企业薪酬制度改革思考
国有企业薪酬制度改革的思考一、原有薪酬制度存在的问题九十年代，国有企业建立了以岗位技能工资制为主的薪酬制度，形成了以岗位工资、技能工资为主的工资模式，它是根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。
由于此种工资制度是建立在岗位测评（岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别）的基础之上，突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
然而，随着市场经济的发展和社会保障体系的逐步建立，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，已不能适应现代企业快速发展的需要，到了亟待改革的时候。
1、薪资结构复杂，工资单元划分过细，工资结构中“活”的部分比重小，与工作业绩脱节，难以发挥激励作用。
岗位技能工资由10多个工资单元组成，各工资单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占20%左右的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩；由于岗位工资仅占工资构成的15%左右，而技能工资占了40%以上，平均主义、大锅饭的色彩仍然浓厚。
2、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩，效益工资变成了补贴性工资。
现行技能工资不能反映技能的差异，更多的与年资挂钩，其高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高；效益工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分；奖金没有有效地与员工的工作绩效考核结合起来，起不到激励作用。
国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善
国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善一、引言近年来，随着市场经济的进步，国有企业在改革开放的浪潮中面临着巨大的挑战和压力。
为了提高国有企业的绩效和竞争力，变得尤为重要。
本文将从绩效薪酬激励的意义、国有企业现有的问题以及改革和完善的路径等方面进行探讨。
二、绩效薪酬激励的意义绩效薪酬激励是通过向员工提供与其绩效表现相关的薪酬激励手段，以达到激励员工努力工作、提高工作效率的目标。
在国有企业中，实施绩效薪酬激励具有以下意义：1.激励员工工作动力。
国有企业员工普遍存在工作乐观性不高、目标意识不强的问题。
通过绩效薪酬激励，可以激发员工的工作动力，提高员工对工作的投入程度。
2.提高企业绩效和竞争力。
绩效薪酬激励可以促使员工提高工作效率、缩减浪费，从而提高企业绩效。
同时，通过与市场接轨的薪酬激励机制，吸引和留住高素养的人才，提升企业竞争力。
3.优化人力资源配置。
国有企业存在人满为患的现象，而实施绩效薪酬激励可以援助企业更好地分配人力资源，将有限的人力资源集中在优秀的员工身上，提高整体工作效率。
三、国有企业现有问题目前，国有企业的绩效薪酬激励体系存在以下问题：1.薪酬水平不合理。
相比于同等条件下的民营企业，国有企业的薪酬水平普遍偏低。
这种差异导致了人才流失和人员士气低落。
2.激励机制不够完善。
国有企业的绩效评判体系存在诸多问题，如指标不科学、考核不准确等。
这导致绩效评判结果不公平，不能有效激励员工。
3.绩效薪酬与岗位要求不匹配。
在国有企业中，晋升和加薪往往依靠于工作年限和级别，而不是个人的工作表现和能力。
这种不合理的激励机制限制了员工的进步空间。
四、改革和完善的路径为了改善国有企业绩效薪酬激励体系，需要实行以下措施：1.建立科学的绩效评判体系。
国有企业应该依据不同岗位的职责和要求，制定科学合理的绩效评判指标，并建立客观公正的评判机制。
同时，应加强对评判人员的培训，提高评判的准确性和科学性。
2.依据绩效嘉奖员工。
在国有企业中，应建立激励机制，将绩效与薪酬直接挂钩。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施近年来，我国国有企业薪酬制度改革一直是一个备受关注的话题。
国有企业的薪酬制度改革主要是为了更好地激励企业员工，提高企业效益和竞争力。
薪酬制度改革在国有企业中却面临诸多困难，如何克服这些困难，实现薪酬制度改革，成为了一个亟待解决的问题。
本文将就国有企业薪酬制度改革困难及措施进行探究。
一、国有企业薪酬制度改革的困难1. 体制机制障碍国有企业在薪酬制度上存在着较为严格的行政化管理，薪酬水平基本上是受政府直接控制的。
这种体制机制导致了国有企业薪酬制度改革的困难。
政府干预过多，企业管理难以灵活，导致员工薪酬水平无法与市场相适应，无法起到激励员工的作用。
2. 利益关系复杂国有企业内部的利益关系复杂，各种利益诉求纷至沓来，导致了薪酬改革的困难。
不同的利益主体有着不同的诉求，企业在推进薪酬改革时往往要面对各种阻力，这给薪酬改革带来了很大的困难。
3. 绩效考核不足国有企业在薪酬制度上较为注重资历和级别，而忽视了绩效考核。
这种现状导致了员工的工作积极性不高，企业的整体绩效也无法得到有效的提升。
在这样的情况下，要对薪酬制度进行改革，要求进行绩效考核，势必会面临很大的困难。
二、国有企业薪酬制度改革的措施1. 改革体制机制国有企业在推进薪酬制度改革时，首先要进行体制机制上的改革。
要减少政府对薪酬的干预，逐步建立起市场化的薪酬体系，确保薪酬能够与市场相适应。
还要加强企业内部的人力资源管理，提升企业薪酬制度的灵活性和适应性。
2. 科学设定薪酬标准薪酬制度改革关键在于科学设定薪酬标准。
企业在制定薪酬标准时应该充分考虑企业所在行业、地域等因素，结合员工的个人能力和绩效，科学合理地设定薪酬标准，确保员工能够得到公平合理的报酬。
3. 加强绩效考核国有企业在薪酬制度改革中，要加强绩效考核的力度。
要建立科学完善的绩效考核体系，确保员工的工作能够得到公正的评价和报酬。
只有通过绩效考核，企业才能更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
国有企业负责人薪酬制度改革政策
国有企业负责人薪酬制度改革政策随着我国经济体制改革的深入推进，国有企业在市场经济条件下展现出了更加活跃的发展态势。
作为国家的重要经济支柱和战略性产业，国有企业在经济发展中发挥着不可替代的作用。
然而，国有企业在管理体制、激励机制等方面仍然存在着不少问题和矛盾，其中薪酬制度改革政策就是一个亟待解决的问题。
本文将就国有企业负责人薪酬制度改革政策展开讨论，以期为我国国有企业管理体制的完善发挥一定的助力。
一、薪酬制度改革的背景及意义1. 薪酬制度改革的背景国有企业负责人的薪酬制度长期以来存在着固定、低效、缺乏激励等问题，这不仅限制了企业的发展活力，也影响了企业整体绩效。
尤其是在市场竞争日益激烈的情况下，低效的薪酬制度已经不适应企业的发展需求，迫切需要进行改革。
2. 薪酬制度改革的意义改革国有企业负责人的薪酬制度，有利于提高企业的竞争力和抗风险能力，激发企业负责人的积极性和创造力，有利于推动国有企业管理体制的现代化。
合理的薪酬制度也有助于提高国有企业的运营效率和盈利能力，为国民经济的长期发展提供坚实支撑。
二、薪酬制度改革的方向和原则1. 改革方向（1）灵活多样的薪酬激励机制（2）考核绩效与薪酬挂钩（3）薪酬合理化，实现内外一致2. 改革原则（1）权责相匹配，绩效导向（2）市场化、法治化原则（3）公平公正、透明公开原则三、薪酬制度改革的具体举措1. 设立薪酬委员会建立薪酬决策机制，明确薪酬决策的程序和程序，保障薪酬决策的科学性和公正性。
2. 建立多元化的薪酬体系不同企业按照经济发展规模、行业特性等情况，建立适合企业自身实际情况的薪酬体系。
鼓励企业采取股权激励等方式，吸引和激励人才。
3. 考核绩效与薪酬挂钩将企业负责人的薪酬与企业经营业绩、社会效益等挂钩，激发企业负责人的工作积极性和创造力，实现薪酬与绩效的内在通信。
四、薪酬制度改革的落地难点及解决之策1. 落地难点（1）部分国有企业管理层不愿接受改革（2）薪酬激励机制设计不当（3）薪酬决策缺乏科学性和公正性2. 解决之策（1）加强领导干部思想教育工作，提高其改革意识和风险意识（2）完善薪酬激励机制设计，严格控制薪酬总量（3）建立科学的薪酬决策体系，加强监督和审计五、薪酬制度改革的完善措施1. 加强对薪酬改革政策的专项研究和推进建立薪酬改革政策的评估体系，及时总结经验和不足，促进政策的持续完善。
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨随着国家经济的发展和全球化的进程不断加快，国有企业作为国家的重要支柱产业，越来越需要面对一系列的挑战。
其中一个主要问题便是其薪酬制度的问题。
在现代企业的制度下，如何进行国有企业薪酬制度改革，是一个重要的探讨话题。
一、国有企业薪酬制度的问题国有企业薪酬制度问题的根源在于其体制的特殊性。
在此之前,国有企业的薪酬制度主要以机关事业单位为参考对象，缺乏竞争性和流动性，薪资体系单调，大量津贴补贴扭曲职业道德和岗位价值观，形成了一种靠时间、靠级别等非业绩考核方式来获取高薪的现象。
这种薪酬体系导致企业效率低下，员工干劲不足，人才流失率高，企业自身发展进一步受到影响。
二、现代企业制度下薪酬制度的特征现代企业制度下的薪酬制度具有以下几个特征：1绩效为导向。
现代企业薪酬制度注重绩效的度量，将业绩考核作为核心考核指标，对员工绩效表现给予相应奖励和惩罚。
2 .差别化和灵活性。
现代企业薪酬体系具有多元化、差别化和灵活性。
通过实行绩效工资、年终奖金、股权激励、项目奖金等多种形式，激励员工投入更多精力。
3 .公正性。
现代企业薪酬制度强调公正性和透明度，使得员工的薪酬更加公平合理。
通过明确的考核标准和评价机制，员工的业绩能够得到正当评价，从而反应到薪酬上。
三、国有企业薪酬制度改革的途径探讨针对国有企业薪酬制度存在的问题，并通过现代企业制度下薪酬制度的特征，结合实践经验和现有实践案例，可以提出以下国有企业薪酬制度改革的途径：1 .建立以绩效为导向的薪酬体系。
通过明确的考核标准和评价机制，以业绩为核心，建立奖励和激励机制，充分体现员工的工作成果和业绩。
2 .优化多种薪酬形式。
在国有企业薪酬体系中，可以引入工资、年终奖、股权激励、福利奖励等多种形式，以实现多样化、差异化的激励。
3 .完善激励约束机制。
国有企业应通过多种措施建立一套适应公司实际情况的激励约束机制，如明确的薪酬评价标准和评价体系、创新的激励方式和方法、灵活的晋升机制等。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业薪酬制度改革是一项涉及广泛、复杂的任务。
在过去的几十年中，国有企业的薪酬制度往往过于保守，缺乏灵活性和激励机制，导致效率低下和工作积极性不高。
为了提高国有企业的绩效和竞争力，改革薪酬制度变得势在必行。
国有企业薪酬制度改革面临许多困难。
国有企业具有庞大的员工规模和复杂的组织结构，改革涉及众多利益相关方的利益调整，往往需要经过长时间的谈判和协商。
这导致薪酬制度改革的进展缓慢。
国有企业薪酬制度改革还受到外界舆论的质疑和压力。
一些人认为国有企业薪酬水平过高，腐败问题严重，应该限制薪酬水平。
如果薪酬水平过低，可能会导致人才流失和工作积极性不足。
要在保证公平性的基础上，适当提高薪酬水平，使其符合市场规律，激励员工积极性。
国有企业薪酬制度改革还需解决一些具体问题。
国有企业的薪酬结构过于死板，缺乏灵活性，无法有效调动员工的积极性。
应该建立起与企业业绩挂钩的绩效考核体系，通过绩效奖励激励员工的努力和表现。
应该注重薪酬公正，避免一些高级管理人员的过度薪酬，造成不公平现象。
针对国有企业薪酬制度改革的困难，可以采取一些措施。
应该加强政策引导，制定相关的法律法规，明确国有企业薪酬改革的方向和目标，提供制度保障和政策支持。
可以通过建立独立的薪酬委员会或专家团队，对国有企业的薪酬制度进行评估和改进，提出具体的改革方案。
还可以鼓励国有企业与其他企业进行合作，借鉴先进企业的薪酬制度经验，加快改革进程。
还可以通过加强培训和教育，提升国有企业员工的薪酬意识和管理能力。
培养员工的市场化思维，使他们能够适应市场竞争的要求，为企业的发展做出更大的贡献。
还可以通过科学合理的薪酬设计，促进员工的技能提升和素质改善，提高员工的生产效率和质量水平。
国有企业薪酬制度改革困难重重，但是改革势在必行。
只有通过改革，才能提高国有企业的绩效和竞争力，适应市场经济的发展要求。
为了改革的顺利进行，需要加强政策引导，加强培训和教育，加强与其他企业的合作，共同推动薪酬制度改革进程。
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学年论文课程设计(论文)设计（论文）题目关于国有企业薪酬制度改革的思考学院名称管理科学学院专业名称人力资源管理学生姓名王欣学生学号201307060125任课教师李剑南陈静叶倩指导教师刘宏设计（论文）成绩教务处制2016年 5月 28 日关于国有企业薪酬制度改革的思考摘要长期以来，国有企业的薪酬制度改革都是国企改革中一大热点，随着国有企业改革的不断深化,薪酬改革也随之跟进。
经过多年摸索，对薪酬制度的改革已经取得了不少成就，但仍存在一些方面的问题有待改进，因此，针对现阶段国企薪酬制度改革，其重点是实行差异化薪酬制度,努力保证在公平公正的前提下,科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革，促进员工潜能开发。
关键词：薪酬制度；薪酬；国有企业；薪酬制度改革目录第1章引言 (5)第2章薪酬制度概述 (6)第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析 (7)3.1国企薪酬制度的缺陷分析 (7)3.1.1薪酬总体水平低 (7)3.1.2薪酬结构单一 (7)3.1.3行业薪酬差距大 (8)3.1.4长期激励效果不明显 (8)3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因 (8)3.2.1国家干预过度 (8)3.2.2绩效考评体系不合理 (9)3.2.3市场化程度低 (9)第4章国有企业薪酬制度改革的途径 (11)4.1国企薪酬制度改革历史 (11)4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路 (11)4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策 (12)4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度 (12)4.3.2建立高效的绩效管理系统 (12)4.3.3分类设计不同国企薪酬结构 (12)第5章对国有企业薪酬制度改革的总结思考 (14)参考文献 (15)附录 (17)第1章引言长期以来，关于国企好还是私企好的争议一直都没停过，不少人认为国企工作稳定，同时国企工资还相对较高，尤其是国企的高管年薪很高，甚至某些大型国企高管的年终奖就比普通民营企业高管一年的工资还高。
然而这种看法多是来自外界，其实国企工资高不高，要客观去看，社会关注的是少数大型垄断性国企，这类国企职工工资确实偏高，但事实上许多非垄断性的国有企业职工工资并不高。
今年4月的时候，人社部还表示将督促各薪酬审核部门抓紧核定2015年度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。
这反映了国家改革国企薪酬制度的决心，然而国企的薪酬改革从改革开放就开始实施，一直到现在，依然还有许多问题存在，还需要不断探索。
第2章薪酬制度概述薪酬制度其实就是对薪酬管理所做的规范性说明，即企业对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程的规范说明。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业做的贡献所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
[11]在进行薪酬制度设计时要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
但同时也要知道，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。
明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内外部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。
第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析3.1国企薪酬制度的缺陷分析鉴于我国以前实行计划经济，许多行业是受政府直接干预的，一直到逐步建立社会主义市场经济体制，国家才放开对企业的管制，但对一些关键行业仍然拥有绝对的把控权，导致了这些国有企业无法适应市场经济，据财政部发布的数据，今年1-2月，中国的国有企业经济运行仍面临较大压力，收入、利润同比也在继续下降，其中利润总额同比下降14.2%。
不仅仅是利润亏损，目前国企在业绩考核和激励机制上基本都存在很严重的僵化问题，这会造成很多国企的人才流失。
具体来看，我国国企薪酬制度主要存在以下缺陷：3.1.1薪酬总体水平低一方面，总体报酬水平较低；另一方面，企业经营者与职工之间的收入差距进一步拉大。
[1]虽然许多人对国企的印象是收入高，不过这也就是在垄断性行业的国企职工才有的待遇，大部分国有企业薪酬水平要略低于民营企业，更要低于外资企业。
同时，同一国有企业内部，企业高管与普通职工之间的薪酬差距也是很大的，高管层的高收入除了年薪等合理收入，其实还有不少灰色收入，这类收入有的根本不会记入账面。
所以有些高管收入在国家推行“限薪令”后不降反增。
3.1.2薪酬结构单一我国国有企业的薪酬结构大致包括基本工资、效益工资、奖金、津贴和各种福利。
基本工资相差不大，效益工资在相同等级的岗位上相差也不大，工资的水平主要由职务等级决定。
[2]毫无疑问，这种薪酬结构对一些能力较强的员工来说，其激励意义不强。
虽然也有一些国企实行了股票期权制度，但这种激励方式实行条件有限，要在国有控股企业才有可施行性，不少国有独资企业只能望而兴叹。
3.1.3行业薪酬差距大部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。
[3]国有企业大致可以分为行政性垄断企业、一般竞争性企业、事关国家经济安全的企业等几类。
不同类型的国企薪酬水平差距还是不小，尤其近几年来，经济形势不够乐观的情况下，许多一般竞争性国企经营不断亏损，又有国家干预，获得的市场信息不完全，能够提供的薪酬水平也难以保持，更别说提高了；但一些垄断性国企如石油、电力等由于涉及国家经济安全，经营又有浓厚的政治色彩，职工的薪酬待遇偏高，福利也好，这就导致了不同行业的国企薪酬差距越来越大。
3.1.4长期激励效果不明显对于国企高管而言，在尚未充分市场化的情况下，缺乏成熟的职业经理人市场，国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等。
[4]对于普通职工而言，实行等级工资制，绩效激励并不怎么明显，而且相对稳定的工作岗位，许多员工庸碌度日反倒成了现象。
3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因3.2.1国家干预过度关于国有企业的管理者，其实某种程度上来说就是国家的代言人，由于以前我国计划经济体制推行，国企自那时起就是带有政治色彩的，不管是国企的生产经营还是收入分配，政府都是强制干预甚至直接管理的，这就导致了“官商相谋”。
即使是到了现在，市场经济体制逐步得到完善，国企的生产经营仍少不了国家的影子。
同时政府的过度干预，也会蒙蔽企业的视野，看不到市场的完整状况，容易以偏概全，不能获得对称的市场信息，背后有国家的支持，对于市场化道路自然就不那么热情了。
同时另一方面，国企高管享受行政级别，身份比较特殊，这导致一些高管甚至认为自己就是官员了，自然也就有些人利用职务之便为自己打算了。
目前，部分国企高管肆无忌惮地职务高消费和在薪酬待遇上的“自我分肥”。
表面原因是由于监督机制不全和监管软弱无力，更深层的原因则是他们认为自己是国有资产的主人，把国家财产当作自己的财产。
[5]这种政企分不开的局面如果不能得到有效解决，高层人员收入过高，不降反涨是很难得到抑制的。
3.2.2绩效考评体系不合理部分国有企业在对员工进行绩效考评时，依然采取的是传统的经验判断方法，而这种传统的评价方法并不能将员工收入与其贡献有效统一，最终造成薪酬制度不能激发员工工作积极性的情况，反而会由于这种评价方式的不公平性而使部分员工产生厌倦情绪，甚至有些员工直接跳槽，造成了国有企业的人才流失现象。
[6]有效的激励机制必须要有公平合理的绩效考核系统作支撑，才能保证激励的结果能起到正向作用，国企普通职工之间薪酬差距小，主要就是因为“同工同酬”执行太过，未能合理的对不同职工工作业绩做出评定。
3.2.3市场化程度低长久以来，国企改革都致力于市场化，但市场化的道路是一个漫长艰辛的过程，国企又因为政治力量的参与，和普通民营企业相比，缺少自主性，同时体制的僵化也阻碍着国企市场化的脚步，因此到现在国企的市场化还是非常不彻底的。
市场化程度低难免会导致企业在生产经营活动中出现各类问题，从而无法获得更好的经营收入，自然职工薪酬分配的各种问题就接踵而至。
第4章国有企业薪酬制度改革的途径4.1国企薪酬制度改革历史我国国有企业经营者的工薪分配制度 , 是沿着固定工资――相对固定工资――变动工资的轨迹运行的 , 它反映了我国由计划经济走向市场经济的演进过程。
[7]从改革开放以来，为了适应不断变化的经济形势，国企就开始了改革道路。
其中较为典型的改革便是承包制与年薪制，承包制主要以承包形式将国企承包给经营者，但这却很容易导致经营者只注重短期利益，忽视长期利益，年薪制则是在国企经营者之间实行基本收入与风险收入两种方式结合，但这种方式是直接从外国嫁接到我国，并不适合我国国企的生产经营状况，因而很容易“水土不服”但总的来看，国企的薪酬改革是一步步向前推进的，同时之前的改革也为我们提供了不少改革思路，比如年薪制其实是很好的，但由于我国国企市场化不充分不适合，所以就知道我们要改革的重点就应当放在市场化了。
4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路根据市场经济特点，国有企业的市场转型及其自身定位，并结合企业经营业绩、企业文化和职位评估等影响国企薪酬激励机制的诸多因素，笔者认为，我国国企薪酬激励机制的构建思路应当是“分类设计薪酬制度”。
[8]这其实就是依据不同类型企业的市场化程度设计不同的薪酬制度，我国现有的国企数量还是比较庞大的，且涉及行业众多，不同国企的发展状况不同，这决定了薪酬制度的改革不能采用一个模式。
这样设计的目的一方面体现了差异性，有利于提高薪酬的激励性，同时另一方面，适合本企业的薪酬制度也能推进国企的市场化进程。
4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度薪酬制度改革需要有更有力的现代企业制度作为支撑，这就好比硬件与软件的关系，没有完善的企业制度，薪酬改革做的再好，也没有施展余地。
因此，第一步就是建立现代化的企业制度，政企分开不能只是口头谈资，要积极推动企业与市场深入融合，推进国有企业经济和社会效益的有机统一。
[9]4.3.2建立高效的绩效管理系统合理有效的绩效管理结果是进行薪酬激励的依据，因此要建立行之有效，符合国企自身的绩效管理系统，为国企核算各个职工的薪酬提供可靠的信息来源，同时严格的绩效管理还能有效解决分配不公的问题，增强员工的公平感。
4.3.3分类设计不同国企薪酬结构依据改革的思路方向，我国国企类型主要可以分为垄断性国企与一般竞争性国企，其中垄断性国企中又主要分为涉及国家经济安全的国企与提供公益性服务的国企。