HRD、HRM如何做半年度述职 刘建华 HRBar人力资源学院院长
hr半年度工作总结8篇
hr半年度工作总结8篇第1篇示例：hr半年度工作总结随着时间的流逝，我们已经度过了2021年的上半年，作为公司的人力资源部门，我们也迎来了半年度的工作总结。
在过去的半年中，我们经历了许多挑战和变化，但我们也取得了不少成就。
接下来，我将对我们的工作进行总结和展望，希望能为下半年的工作提供一些指导和借鉴。
一、人员招聘在上半年，我们持续开展了人员招聘工作，根据公司各部门的需求，积极寻找合适的人才。
经过努力，我们成功招聘了一批优秀人才，填补了公司的人员空缺，为公司的发展壮大提供了有力的人才支持。
我们也通过不断改进招聘流程和方法，提高了招聘效率，为公司节省了人力和物力成本。
二、员工培训为了提升公司员工的整体素质和竞争力，我们进行了丰富多彩的员工培训工作。
通过组织各类专业技能培训、岗位能力提升培训和职业道德培训等，激发了员工的学习热情，提升了员工的工作能力和综合素质。
员工参与度和满意度也有了显著提高，为公司的长远发展奠定了人才基础。
三、绩效考核为了激励员工的工作积极性，我们进行了绩效考核工作。
通过建立科学合理的考核指标体系和考核规范，全面评估了员工的工作表现和贡献。
我们也积极开展了员工绩效面谈，为员工提供了进步和改进的机会，促进了员工的成长和发展。
四、员工关系管理在上半年，我们也加强了对员工关系的管理工作，注重员工的情感需求和关怀。
通过组织各类文体活动、员工关怀活动和节日庆祝活动等，增进了公司员工之间的情感交流和团队凝聚力，营造了和谐温馨的工作氛围。
五、规章制度建设为加强公司的管理和规范员工的行为，我们进行了规章制度建设工作。
通过对公司规章制度的修订和完善，规范了员工的行为秩序，加强了公司的管理效能，并对公司的长久发展起到了保障作用。
在上半年度的工作中，我们取得了不少成绩和进步，但也存在一些不足和问题。
比如在员工培训方面，虽然我们加大了培训投入，但还需要更多地关注员工的个性化需求，提供更精准的培训方案。
在绩效考核方面，虽然我们建立了科学的考核体系，但还需要更加公平和透明地进行考核，确保员工的权益。
合伙人机制建设 刘建华 HRBar人力资源学院院长
合伙人机制建设刘建华HRBar人力资源学院院长今天分享的主题是有关于合伙人机制的建设。
01从组织发展角度思考合伙人机制合伙人机制的建设，大概在过去三四年时间里大家都在推崇和研究，很多公司都把他作为一个对于未来发展的一个法宝，当然还有一个阿米巴，很多公司都在做阿米巴逻辑，公司要想做好得推进这样的机制。
HR在公司里如何去思考和设计，事实上我们在推动阿米巴和合伙人机制也好，里面有很复杂的内容，涉及到生产关系的变化，在一个公司内部不是简单意义的增加，而是改变生产关系。
这里面就涉及到一个问题，一个公司该如何去从增长的角度去考虑未来长期激励，一家公司该怎么样去考虑激活员工。
今天就就着合伙人机制建设，还有就着阿米巴经营等内容跟各位进行分享。
02从给老板打工到给自己干合伙人机制其实不是新鲜词了，在过去有两个地方用得特别多，第一个是律师事务所，还有一类是管理咨询公司。
合伙人模式，你可以成为合伙人，比如我自己想要去做管理咨询项目，然后你就可以加入到他们，用他们公司的牌子接项目，然后进行分成，公司拿20%，个人拿80%。
这样做的结果是会让你觉得在为自己做。
这类合伙机制是没有成本的，基本模式都是以个人的智力提供服务的，一个人智力为核心，往往智力性比较强的公司比较适合搞合伙人的模式。
以上是传统意义上的合伙人，现代意义上的合伙人就不太一样了，他把范围放大了，我推荐一个片《乔家大院》，里面有很经典的一段是发现很多伙计离职，然后感觉不对劲，于是就搞了一个生股，到了年限就分钱。
其实这也是一种合伙人，换句话说员工讲得很清楚，我不是给公家干，我是给自己干，合伙人的逻辑思想就是怎么能够变打工为给自己干，我觉得这是合伙人的核心思想。
03构建公司业绩增长与个人财富增长两条线作为一个发展型公司怎么设计是重点。
比如前面讲的公司，一个公司销售额20亿，老板的思想是能不能把公司做得更狠一点，比如我们通过努力做到一百亿，这就涉及到一个很大的挑战，公司要成长5倍，这中间最重要的是一个公司成长是要有一批牛人来突围。
HR的自我突破 刘建华 HRBar人力资源学院院长
HR的自我突破刘建华（HRBar人力资源学院院长）01.HR突破自我才能升职加薪HR如何实现自我突破，为什么有这样的主题？最近接触了很多HR，发现一个最大的挑战：不是学了多少技能、如何应用，而是自我突破上很难。
有很多学员讲：现在岗位上很难突破，在行业中很难突破，个人的专业技能很难突破，个人对运营知识上很难突破……这些很难突破也意味着：“薪酬倍增，职位晋升”都会很难。
HR各位如果不能突破自我工作也会很痛苦，你做了这么多东西最终没有得到认可。
有时候你也会讲老板不理解我，中层经理不理解我，为什么老板不理解你？因为你说的话跟老板没关系，为什么中层不理解你？因为跟他们也没关系，所以导致的结果就是很多人会唱独角戏，HR会以自己的状态来工作，最后的结果是效率并不好，这是每个HR一定要进行突围的点。
02.第一项修炼-格局的修炼第一项突破是格局的突破。
这是所有突破里最难的，但也是最重要的，你职位的突破和格局有直接的关系，为什么有的人能做到HR经理，很多人很多年升不到，这就是格局。
我刚开始在工作的时候也发现一个问题，我的格局也受限制，人的格局是跟所接触的环境有直接关系，有时候你格局上不去的原因是接触的环境就是这样，比如你每天都在一个山沟里待着，跟一些农民在一起，想有大格局真的很难。
我做到HR经理的时候，发现我的大局观是不够的，修炼格局最好的方法是看电视剧，其中一个让我感受最深的就是《康熙王朝》，大格局感特别好，特别是康熙整个的表现完全是不一样的。
那时候下了班把电视剧从头看到尾，康熙是一个大格局的人，周培公也是有大格局的人，谁是格局突破的人？姚启圣这样的人，后来做了福建总督之后打法又完全不一样。
最近有一个老板跟我抱怨有一个高层很难突破，原因就是他没有在特别大的公司历练过，换句话说你过去只是待过一个几十个人的公司，突然操盘五百人的公司就会发现境界不够，如果在这样的公司做过心里就不会发慌，这个修炼其实需要花很多的时间去学，我名人传记看得很多，看看毛泽东同志是怎么做的，看这些帝王、领袖，包括看乔布斯的大格局，他是怎么定义产品的，巴非特滚雪球我也看。
打造一流的人力资源经理
打造一流的HRM我的HR 之路-刘建华2出生于内蒙古科尔沁草原经济法本科，法学院学生会主席 20岁 2001年1月，工作八个半月 HR 经理 23岁 2003年10月分公司总经理 25岁 2006年4月集团人力资源总监 28岁 2008年10月创业至今 30岁 个人标签：“纯土鳖”、“火箭速度”、“搞透HR ”“拼命三郎”“从HR 到运营”课前思考•HRM的角色到底是什么？•优秀的HRM需要什么素质和能力？•如何成为一流的HRM？目录一．优秀HRM的角色定位和素质要求二．HRM的职业化与自我修炼三．如何快速提升自己专业能力HRM 的困局与难题 老板经理 员工HR员工/经理总是抱怨HRM人力成本的高速增长 总感觉HRM 不得力 老给我们布置任务部门问题很多,但HR好像帮不上什么忙 感觉不到HRM 的存在说的好听，变着法的克扣大家谁是真正的HR老大？老板为什么要聘请HRM？HRM到底对什么负责？案例：某副总的困惑被开的HRD降低成本？招人/培训/员工流失？建HR体系？HRM的准确定位•实现组织业绩•提升组织核心能力从人事经理到组织部长的跨越！老板心目中理想的HRM−能深刻洞察公司人力资源核心问题−能够快速拿出简单实用方案，并执行到位−处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨−帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部−能够处理HR难题部门经理心目中理想的HRM−空岗快速招到人−业绩态度不好的能够帮助快速处理−帮助解决员工薪酬调整问题−多组织有价值的培训−快速解决各类劳动纠纷员工心目中理想的HRM−按时发工资−平易近人−该涨工资能涨−公司工作气氛开心/积极向上−多为大家争取福利优秀HRM 的素质能力要求专业高情商AB未雨绸缪D高“官商”C搞定老板，搞定部门经理，搞定外围关系当救火队员还是先预先设计到位熟练各类HR 工具方法，不怕问题，用最简单的办法快速解决问题理解权力，通过有序的手段掌握\分配\控制权力HRM考核指标−人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）−人力成本控制比例（人力成本占收入/毛利的比例）−核心员工引进−骨干人才培养（管理层/核心专业骨干的占比）−员工满意度提升−骨干员工流失率目录一．优秀HRM的角色定位和素质要求二．HRM的职业化与自我修炼三．如何快速提升自己专业能力HRM 的四个层次层次1层次2层次3 层次4 层次5 •忘掉HR ，关注业绩实现和组织核心能力提升，用最简单的方法解决难题 •了解部门需求，能针对性的设计设计方案，并落实•有自己的实践案例基础，对一个或几个模块操作比较熟练•满口能讲一堆HR 名词，经常把人搞晕，但具体怎么做不清楚HRM-如何让老板支持你接触老板常接触的人，这样你就知道老板的最直接感受提高每个HR 项目成功率，全力以赴关注业绩提升和核心能力提升，以增长利润为前提站在业务部门经理对方角度考虑问题，帮助其解决难题，在老HRM-怎样让业务部门经理喜欢你–帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过他的期望水平；–非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑，让员工感到满意；–比经理还了解员工，知道每个员工的动向、现状，定期提醒经理需要关注的问题；–与经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性处理方案成为优秀HRM要历练的两个岗位销售历练过销售更懂得产品、服务，口碑、客户购买理由，针对营销去做HR服务是老板最期望的和最容易见效的运营管理有机会做一个分公司经理效果最好，你可以明白老板怎样想的，利润从哪里来，如何激励团队优秀HR 要掌握的几个度尺度▪ 和老板 ▪ 员工涨薪 ▪ 和部门经理 ▪ 推动HR 项目 •不能太近和太远•必须给老板足够权威•不给员工涨工资，会跑； •涨多了老板郁闷•既要有工作关系•还得有私人关系•不能想当然，要求人家做这个那个 •也不能太弱势有理、有节、有据HRM如何修炼自己性格修炼自己的情商自我调整不抱怨根在于自己的思想调整抱怨积累多了会带来性格的突变-平和心态/公心/公正-外圆内方-做人弱势/做事强势没有好的情商，再专业的HR知识也没有用职场成功的几点感受−听话，能够有效执行是最好的老师，一方面可以积累经验，另外一方面可以获得上司赏识−维护好同级、上级的合作关系−敢于主动承担大家都不愿意做的工作，往往机会就在这里−效率有时比质量更有效，快速完成老板交代的工作−加班不是给老板干的，更多的是自己目录一．优秀HRM的角色定位和素质要求二．HRM的职业化与自我修炼三．如何快速提升自己专业能力成为HR高手要做的几件事以研究行业顶级公司为基点，比如华为的人力资源体系、google的企业文化建设系统学习，快速建立架构和专业基础敢于原创，发表自己的看法、心得敢于实践，没有亲身成功实践的理论只是纸上谈兵提升个人专业能力的几种办法•写文章，多发表个人见解•大量看书，自学，开拓眼界，但一定要选好书•多和圈里高手交流，听君一席话，胜读十年书；•建立HR框架结构：组织职位、聘用、绩效、薪酬、培训、干部管理等，通过参加系统培训学习；•实践，大量实践•顿悟：深度思考发现逻辑第一单元通过系统学习提升个人能力序号课程天数人力资源体系与HRM职业发展1-1 基于组织能力提升的人力资源规划 21-2 业务价值链分析与流程再造 11-3 HRM职业发展与个人领导力提升 1七大HR模块实战操作2-1 打造组织DNA-组织职位管理 22-2 任职资格体系建设与员工职业发展 32-3 基于业务价值链设计的绩效管理 22-4 核心岗位薪酬设计与激励 22-5 基于核心能力提升的培训体系建设 22-6 构建基于组织能力提升的干部管理机制 22-7 打造企业凝聚力-企业文化建设 2HRM运营管理能力提升2-1 企业运营与战略管理 12-2 营销体系运营逻辑与要点 12-3 从研发到生产 1总结-回顾课程内容26。
人力资源数据分析 HRBar 刘建华
人力资源数据分析刘建华（HRBar人力资源学院）在HR的绩效考核里经常性会看到一些指标，比如招聘的到达率、培训完成率等等，到底人力资源要分析哪些指标，这些指标到底如何设计？01基于运营的人力资源数据分析首先第一个核心点，如果HR在操作人力资源工作的时候没有数据化没有进行量化，那么操作的东西就很难获得认可。
量化是今天所有HR的基础，特别是各位写年度工作计划和总结时，一定要量化很清楚。
第二是到底量化什么指标，很多HR在做半年度分析的时候，部门人员占比，再分析工作人员结构占比、年龄占比，我个人认为这个东西意义并不大，真正来分析的是基于公司运营数据导出来人力资源分析，这个是最有意义的。
人效分析、各个岗位单位产出分析、人力成本分析、牛人占比分析、培训有效性分析，这些都是我认为比较有意义的数据。
02人效分析第一个数据是人效分析，在一个公司里这是最基本的数据，因为人效分析就知道公司目前经营情况，人效的公式比较简单，用公司收入除以人数，每个月加起来除以12个月。
是按照人均收入还是人均毛利来算，我个人认为按收入分析就可以，人效的比值决定了公司里每个人的平均贡献值。
第一种情况，是公司的产值偏低，同样1000人能创造十亿的收入，公司只做了一亿的收入，产值为什么比较低？仔细分析会发现产品比较低端，就是卖不上价格，这样的公司肯定是产品线的产品水平不行。
第二种是人员能力不够，一般公司里人效值偏低的时候，往往是公司初级人员偏多，导致整个公司战斗力不行，产值上不去。
第三种是，有些公司的产品线也赚钱，但做得不太好，原因是公司有一堆不赚钱的业务，所以我个人认为要控制业务数量，按照谷歌的思想就是721，70%做主营业务，20%做成长型业务，10%做新业务，这样的占比就比较健康，所以要控制一个合理的度。
03人力成本分析下一个分析是人力成本的占比，这跟人效比密切相关，往往是一个公司人力成本除以公司财务确认后的收入。
人力成本分析怎么算呢？一般是，人力成本占收入是一个比，还有收入占毛利的比，我认为占20%左右比例合适。
刘建华对HR从业者的建议（上篇）
刘建华对HR从业者的建议（上篇）刘建华——HR Bar人力资源学院执行董事研究领域人力资源体系设计、组织职位管理、任职资格体系建设、培训体系设计、个人及团队学习研究、部门经理人力资源管理系列。
教学领域在培训、咨询方案设计和实施上具有丰富经验，对培训开发、人力资源管理流程、工具方法具有深入的研究和开发。
学术成就曾任迪信通人力资源总监，具有多年成功的人力资源管理与培训实践经验，对通信、计算机网络及手机零售等行业的人力资源管理现状具有深入的研究和理解。
一个团队是否强大，取决于1、有多少“老鸟”级别员工，一个优秀的“老鸟”抵10个或更多的“菜鸟”；2、人员性格能力互补，就像之前乔丹带领的公牛队，每个人有特长，彼此互补；3、有统一的梦想，统一的纪律；4、形成小团队亚文化，彼此的称呼；5、强有力的领导，一定要有高手中的高手领导。
新任HRM/HRD要明白的几个道理：1、管理好老板的期望值，不要让老板觉得你来了什么都可以搞定，希望越大，失望也越大；2、寻找突破点，快速建立成功样板，让领导和员工信服你，而不是什么都做，结果什么都没做好；3、全面了解公司，快速拿出方案，逐步击破；4、重视员工感受，没有群众基础什么也做不成。
优秀员工带来的损失：1、直接业绩损失，在另外一个未能补位时，损失按月计算；2、士气低落，一个走了，问题还不大，如果走了一批，将是致命损伤；3、因为新员工成长带来的客户满意度下降；4、招聘新人直接成本和间接成本；5、因为优秀员工流失带走的机会成本。
善待老员工，特别是善待优秀业绩员工！如何成功推进绩效项目：1、不给绩效管理施加太多的目的，提升业绩是关键；2、起点是协助GM梳理工作重点和目标，组织有效分解；3、目标落实到计划最好用套表，一个excel文件覆盖全部；4、设计KPI指标5-8项，要简练直接；5、核心关键点是提升业务部门经理的考核和面谈水平；6、HR辅导业务部门经理是重点。
不同公司阶段的不同激励方式选择：1、创业初始，事业梦想+原始股份；2、有一定基础，需大幅提升销售业绩，高提成；3、业绩相对稳定，需要提高赢利能力，提成+一定的绩效考核；4、上市前，需要冲业绩，降低成本，使用股票期权；5、上市后，业绩稳定，高薪请高人。
hrd年终述职报告范文
hrd年终述职报告范文HRD年终述职报告一、工作概述本年度，作为公司的人力资源开发（HRD）部门负责人，我全面负责公司人力资源开发工作。
以促进员工个人和组织整体发展为目标，着力提高员工岗位素质和综合能力，通过培训、招聘、绩效管理等手段，推动公司员工的专业能力和管理水平不断提升，为公司发展提供有力的人才支持。
二、工作任务与完成情况1. 培训管理在过去一年中，我主要负责制定并实施公司的培训计划。
根据公司战略目标，我与部门经理合作，确定了培训需求，并提供相关的培训方案。
通过与培训机构合作，我们成功推出了一系列在线培训课程，以满足员工的不同需求。
此外，我也组织了一些内部培训活动，如团队建设和领导力训练，以提升员工的合作能力和管理技巧。
2. 招聘与选拔作为人力资源负责人，我还负责公司的招聘和选拔工作。
通过与招聘团队的紧密合作，我们顺利招聘并录用了一批高素质的员工。
同时，我也提出了一些改进和优化招聘流程的建议，以提高招聘效率和质量。
3. 绩效管理为了提高员工的绩效水平，我与部门经理合作，建立了一套全新的绩效管理体系。
在这个体系中，我们设定了明确的目标和标准，并与员工一起制定了个人发展计划。
此外，我们也进行了定期的绩效评估和反馈，以便员工能够了解自己的表现，并及时改进。
4. 人才发展作为人力资源负责人，我努力推动公司的人才发展。
为了发现和培养潜在的领导者，我设计了一套评估工具，用来评估员工的领导潜力。
根据评估结果，我们为有潜力的员工提供了发展机会，如参与重要项目，并安排他们接受相关的培训。
三、取得的成绩在过去的一年中，我在人力资源开发工作方面取得了一些显著的成绩。
首先，通过改进培训计划，我们提高了员工的岗位素质和综合能力。
其次，通过优化招聘流程，我们顺利招聘并录用了一批高素质的员工。
此外，通过引入绩效管理体系，我们能够更好地评估员工的表现，并通过反馈和实施个人发展计划，提高员工的绩效水平。
最后，通过评估员工的领导潜力，我们为公司发现了一些优秀的潜在领导者，并为他们提供了发展机会。
HR半年述职报告汇报范文精选3篇
HR半年述职报告汇报范文精选3篇HR半年述职报告汇报范文精选3篇【范文一：人力资源部年终工作总结】在已经度过的2019年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。
值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。
一、2014年人力资源工作总述2014年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况截至2019年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。
在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。
员工126人，主管以上管理人员占总人数的11.9%，员工占总人数的88.1%。
三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。
员工手册等制度的完善已经纳入2015年工作计划当中。
除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。
基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：（一）分两类进行定岗定员：1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员；2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
刘建华HR的专业化之路(精品的经验分享)
提升个人管理能力 带团队、激励下属
修炼自己的情商 管理自己、管理他人
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成为优秀HRM/HRD要历练的两个岗位
销售
历练过销售的HRD/HRM 更懂得公司的产品、服务 ，公司的口碑、客户购买 的理由，以及如何进行改 进，针对营销去做HR服务 是老板最期望的，也是最 容易见效的
运营管理
有机会做一个分公司经理 效果最好，你可以明白老 板怎样想的，利润从哪里 来，如何激励团队
1 组织职位管理
2
组织职位管理 JD写作实战
3 聘用管理
4
人员选拔与聘用管理 面试实战
5
薪酬体系设计
6 薪酬管理
7
薪酬设计实战 销售激励方案设计
8
福利计划设计
9 绩效管理
打造卓越的绩效管理体系
10 培训管理
基于能力提升的培训体系设计
11 干部管理
干部管理
12 企业文化建设
企业文化建设
33
未来十年HR将面对的机遇和挑战
• 企业规模越来越大，对人力资源要求越来越高； • 跨地区和跨国经营将成为普遍趋势，建立基于总部HR服务机制成
为发展趋势； • 产业格局变革带来劳动力市场变化，流动性增大，招人将越来越
难； • 领导力和文化建设将成为HR管理的核心重点； • 企业发展需要大量职业HR
• 参加系统学习，找到短板，快速学习； • 实践，大量实践
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是什么阻碍了一个人的职业发展
甘于现状，没有成就动机； 没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么； 不想学习，即使公司组织的培训也是如此； 封闭自我，听不得别人的良言； 将一切理由都归结于环境、别人等因素； 不能很好与人沟通，人际沟通界面差； 总是把事情拖到明天
hr半年度工作总结和工作计划
hr半年度工作总结和工作计划一、半年度工作总结自去年底入职以来，我一直以高度负责的态度履行着我的HR工作职责。
在过去的半年里，我全力以赴完成了各项工作任务，取得了一定的成绩。
在这个半年的工作过程中，有很多收获和教训，下面我将对这半年的工作进行总结。
1. 人力资源规划在这个半年里，我负责了公司的人力资源规划工作。
通过与各部门的沟通和了解，我根据公司的发展目标和人力需求，制定了招聘计划，并且优化了现有的组织架构。
通过这些工作，我保证了公司在业务发展过程中的人员需求。
2. 招聘与培训作为招聘与培训的负责人，我负责了全面的员工招聘和培训工作。
通过制定有效的招聘计划和策略，我成功招募了一批高素质的员工，并且对他们进行了全面的培训。
这些新员工已经成为公司的中流砥柱，他们的加入为公司的发展带来了新的活力。
3. 绩效考核与薪酬管理在半年度的绩效考核与薪酬管理方面，我准确有效地完成了各种工作。
我与各部门的负责人进行了充分的沟通，确保了绩效考核的公平性和准确性。
根据考核结果，我及时给出了薪酬方案，为公司员工提供了合适的待遇。
4. 员工关系管理在过去的半年里，我积极参与了公司的员工关系管理工作。
我与员工保持了紧密的联系，听取了他们的想法和建议。
通过定期的员工活动和沟通会，我增进了与员工之间的信任和合作，提高了员工的归属感和工作满意度。
总的来说，这半年来我在职业态度、工作组织能力、团队协作等方面得到了较好的锻炼和提升。
我也意识到在工作中仍存在不足之处。
下面我将对这些不足进行反思，并提出改进的建议。
二、不足反思和改进建议1. 学习与成长虽然在半年的工作中取得了一定的成绩，但同时也意识到自己在知识储备和专业技能方面还有很大的提升空间。
因此，我计划在下半年加强学习和提升自己的专业素质。
我将积极参加与HR相关的培训和职业发展课程，不断提高自己的综合素质。
2. 沟通与协作在与其他部门和同事的协作中，我发现自己在沟通和协商方面还有待提高。
hr半年度工作总结和工作计划
hr半年度工作总结和工作计划一、工作回顾在过去的半年里，作为人力资源部门的一员，我在人才招聘、员工培训、绩效管理、福利待遇和企业文化建设等方面都取得了一定的成绩。
总体来说，我觉得自己还是做得不错的。
1. 人才招聘在招聘方面，我专注于与各部门紧密合作，积极了解各个岗位的需求，组织有效的招聘活动，成功招聘到了一批符合企业需求的优秀人才。
同时，我也对招聘流程进行了优化，简化了流程，提高了效率，使得整个招聘过程更加顺畅。
2. 员工培训在员工培训方面，我积极组织各种内部培训和外部培训活动，帮助员工提升了专业技能和业务能力。
我还开设了一些针对不同岗位的特色培训课程，以满足员工的个性化学习需求。
通过培训，员工的工作能力得到了有效提升。
3. 绩效管理在绩效管理方面，我针对各个岗位分别制定了合理的绩效考核标准，并通过绩效考核工具对员工的绩效进行了评估和反馈。
我还针对绩效考核中的问题，积极协助各部门进行绩效改进和落实。
4. 福利待遇针对员工的福利待遇，我和财务部门进行了详细沟通，优化了福利政策，为员工提供了更加丰厚的福利待遇。
这对于企业留住优秀人才和提升员工幸福感都起到了积极的作用。
5. 企业文化建设为了加强企业文化建设，我组织了一系列的团建活动，让员工更好地融入企业文化，增强员工之间的团队合作与凝聚力。
二、存在的问题在工作中，我也意识到了一些改进之处：1. 对招聘渠道的选择需要更具针对性，找到更适合企业需求的招聘渠道，提高招聘效果。
2. 在员工培训方面，需要进一步深入了解员工的学习需求，开设更加符合需求的培训课程。
3. 在绩效管理方面，需要更好地与各部门合作，制定更加科学合理的绩效考核标准。
三、下半年度工作计划针对上半年度存在的问题和不足，我制定了下半年度的工作计划：1. 深入了解企业业务，与各部门密切合作，找到更适合企业需求的招聘渠道，提高招聘质量和效率。
2. 积极了解员工的学习需求，开设更加符合需求的培训课程，提升员工的专业能力和业务水平。
人力资源半年度工作述职报告范本
人力资源半年度工作述职报告范本人力资源半年度工作述职报告尊敬的领导：您好！感谢您给予我写半年度工作述职报告的机会。
在过去的半年里，我作为人力资源部的一员，通过努力工作，取得了一些成绩。
在这份报告中，我将全面总结和陈述我在过去半年的工作情况和取得的成果。
一、工作总结在过去的半年里，我主要负责以下几个方面的工作：1. 人力资源招聘管理作为人力资源部的一员，招聘是我的重要职责之一。
在这半年里，我高效完成了招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人和推荐合适的人选给部门经理。
我与各部门密切合作，根据他们的需求成功聘用了多名优秀员工，为公司的发展提供了有力的支持。
2. 员工绩效管理我积极参与了公司的绩效评估流程。
我与各部门经理合作，制定了明确的绩效指标，并协助员工了解和适应公司的绩效管理制度。
此外，我定期与员工进行绩效沟通，帮助他们识别自身的优势和改进的方向，促进员工个人能力的提升和发展。
3. 培训与开发为了提升员工的专业能力和素质，我组织了一系列培训活动。
根据公司和员工的需要，我邀请了行业内的专家，组织开展了多个能力培训和沙龙活动，涵盖了领导力、团队合作、沟通技巧等方面的知识和技能。
这些培训不仅提升了员工的综合素质，也促进了公司整体的发展。
4. 人事档案管理我负责维护和更新公司的人事档案。
通过与员工和各部门的有效沟通，我及时将各类信息录入档案系统，并确保档案的合规性和安全性。
同时，也及时帮助员工解决在档案管理方面的问题，提高了数据的准确性和完整性。
二、工作成果在过去半年里，我努力工作，取得了以下成果：1. 招聘效率提升通过优化招聘流程和与各部门的密切合作，我成功缩短了整个招聘周期，招聘效果显著提升。
平均每月招聘人数增加了30%，大大缩短员工空缺期，减少了对公司业务的影响。
2. 绩效管理改进我积极参与了公司绩效管理的改进工作。
在整个流程中，我协助部门经理制定明确的绩效指标，并为员工提供了及时的反馈和指导。
2020年hrd年终述职报告范文
2020年hrd年终述职报告范文2020年HRD年终述职报告尊敬的领导、各位同事：大家好！我是人力资源部的HRD，非常荣幸能在这里向大家汇报2020年度的工作。
2020年是不平凡的一年，全球范围内的新冠疫情使得整个世界都面临了前所未有的挑战和困难。
在这样的背景下，我们人力资源部积极应对，与时俱进，团结协作，为企业稳定发展做出了积极的贡献。
下面，我将分别从人员管理、绩效管理、培训发展和员工关系等方面对2020年的工作做出总结和评价。
一、人员管理1. 招聘与录用：今年，我们在确保疫情安全的前提下，迅速调整了招聘流程，采取了线上招聘的方式，确保了岗位的及时补充。
我们通过与各高校合作，扩大了招聘渠道，引进了一批优秀的毕业生人才。
同时，我们注重提高招聘质量，加强对招聘流程的监管，增加了招聘筛选环节，确保了招聘的公开、公平和公正。
2. 人才培养与激励：我们始终重视员工的培养和发展，积极推动内部人才的储备和培训。
我们建立了内部导师制度，通过内部导师的指导和培训，提高了员工的工作能力和专业素质。
此外，我们还开展了各类培训课程和活动，提高员工的综合素质和自我发展能力。
为了激励员工的积极性，我们制定了科学合理的薪酬体系，建立了激励机制，通过激励机制的运作，提高了员工的工作动力和满意度。
二、绩效管理1. 绩效考核体系：我们对公司的绩效管理体系进行了全面优化和调整，明确了目标和指标，建立了量化的绩效考核系统。
同时，我们加强了对员工的业绩跟踪和评估，及时发现和解决存在的问题，为员工提供了科学、公正的绩效评价。
2. 绩效激励措施：我们根据绩效评价的结果，采取了相应的绩效激励措施，包括薪酬调整、晋升和给予一定的奖励等。
我们注重激励的公平性和合理性，努力实现员工绩效与奖励的紧密对应，提高员工的激励感和工作动力。
三、培训发展1. 培训需求调研：我们定期进行培训需求调研，了解员工的实际需求，根据调研结果制定培训计划。
今年，由于疫情的原因，我们将培训活动调整为线上培训，通过网络平台开展各类培训课程，确保了员工的培训需求得到满足。
如何做hr年终述职报告
如何做hr年终述职报告如何做HR年终述职报告一、引言HR（Human Resources）是人力资源的缩写，也是企业组织中非常重要的一部分。
作为HR等管理人员，在年末也需要进行述职报告，对过去一年的工作进行总结和回顾，同时提出下一年的工作计划和目标。
下面是关于如何做HR年终述职报告的一些建议和指导。
二、背景介绍在开始年终述职报告之前，首先要对自身所负责的工作进行背景介绍。
包括工作职责范围、所属部门、团队成员、工作目标等。
此外，也要对过去一年的工作情况进行简单的总结，包括取得的成绩和面临的挑战等。
三、工作总结与分析接下来要对过去一年的工作进行总结和分析，包括以下几个方面：1. 工作目标：回顾年初设定的工作目标，对完成情况进行评估。
诚实客观地对自己的工作进行分析，如完成得好、较好还是不够理想。
2. 成果展示：列举过去一年取得的较为重要的成果，如招聘人数、员工培训次数、薪资福利改革等。
同时，对这些成果的实际效果进行评估和反馈，包括其对业务流程改进、员工满意度提升以及企业整体发展的影响。
3. 挑战分析：诚实地面对过去一年遇到的挑战和问题，如招聘难度增加、员工流失率上升等。
分析挑战产生的原因，并提出解决方案，如加强招聘渠道多样性、推行员工激励计划等。
四、绩效评估年终述职报告的一个重点就是绩效评估，它是评判一个HR人员是否胜任岗位的重要指标。
在绩效评估中，可以按照以下几个关键要素进行评估：1. 工作目标的实现情况：评估过去一年设定的工作目标是否实现，并对实现程度进行定量或定性评价。
2. 工作质量：评估工作流程是否规范和高效，工作报告和文件是否准确完整，并对不足之处提出改进措施。
3. 专业能力：评估个人的专业知识、技能和能力，如招聘技巧、培训设计、员工关系处理等方面。
4. 团队协作能力：评估个人与团队成员的合作情况，包括沟通交流、支持协作和解决问题等。
5. 自我发展：评估个人对自身专业能力和职业发展的投入和努力。
hr年终述职报告如何做
hr年终述职报告如何做年终述职报告是员工向上级领导汇报本年度工作成果、工作总结与自我评价的一种形式化文件。
它可以帮助员工总结个人工作经验，发现自身的优点和不足，为来年的工作制定明确目标和规划。
在撰写年终述职报告时，需要注意以下几个方面：一、报告格式1. 报告标题：简明扼要地概括报告内容。
2. 个人信息：包括报告人姓名、职位、任职时间等基本信息。
3. 工作目标与职责：明确本年度的工作目标和职责，并与公司的总体目标对应。
4. 工作成果：详细陈述本年度取得的工作成果，包括完成的项目、达成的目标等。
5. 工作总结与自我评价：总结本年度的工作情况，客观评价自己的工作表现，指出亮点、不足和改进方向。
6. 工作经验和收获：总结工作中的经验和教训，分析问题出现的原因，并提出解决方法。
7. 发展规划：制定明确的发展目标和规划，包括学习计划、职业发展目标等。
8. 感谢与展望：感谢公司及领导对自己的支持与帮助，并对来年的工作表达期望和展望。
二、报告内容1. 工作目标与职责：明确自己的工作目标与职责，并结合公司的总体战略目标进行分析。
2. 工作成果：列举本年度的工作成果，并用数据和事实加以支持，展示个人的能力和价值。
3. 工作总结与自我评价：结合工作成果，客观地总结本年度的工作情况，评价自己的优点和不足，并提出改进的建议。
4. 工作经验和收获：总结工作中的经验和教训，分析问题出现的原因，并提出针对性的解决方法，以避免类似问题再次发生。
5. 发展规划：制定明确的发展目标和规划，包括提升技能、学习新知识、拓展人脉等方面，以增强自己的职业竞争力。
6. 感谢与展望：感谢公司及领导的支持与帮助，同时对来年的工作表达期望和展望。
三、报告语言与风格1. 语言简练、明确：避免使用过多行政术语或废话，用简练的句子和恰当的词语表达自己的观点。
2. 风格端正、正式：以正式、专业的风格写作，避免夸大或夸张，保持客观、平实的态度。
3. 结构清晰、逻辑严密：报告应有明确的结构和逻辑，通过分段和标题等方式让读者可以快速了解报告的内容和重点。
最新hrd述职报告范本
最新hrd述职报告范本尊敬的领导和同事们：今天，我有幸在这里向大家汇报过去一年在人力资源总监（HRD）岗位上的工作情况。
以下是我的述职报告：一、人才招聘与配置在过去的一年中，我们成功招聘了XX名员工，其中包括XX名高级管理人员和XX名专业技术人才。
我们优化了招聘流程，缩短了招聘周期，提高了招聘效率。
同时，我们也加强了对新员工的培训和引导，确保他们能够快速融入团队，提升工作效率。
二、员工培训与发展我们实施了多项员工职业发展计划，包括内部培训、外部培训和在线课程。
通过这些培训，员工的专业技能和工作效率得到了显著提升。
此外，我们还建立了员工职业发展路径，鼓励员工进行自我提升和职业规划。
三、绩效管理我们对绩效管理体系进行了全面升级，引入了更加科学和客观的评估标准。
通过定期的绩效评估，我们能够及时了解员工的工作表现，并据此进行合理的薪酬调整和职位晋升。
四、员工关系与福利在过去的一年里，我们加强了与员工的沟通，建立了更加和谐的劳动关系。
我们还优化了员工福利计划，包括健康保险、退休金计划和员工活动，以提高员工的满意度和忠诚度。
五、合规与风险管理我们严格遵守国家的劳动法律法规，确保公司的所有人力资源管理活动都在法律框架内进行。
同时，我们也加强了对潜在风险的识别和管理，减少了劳动争议和法律诉讼的可能性。
六、未来规划展望未来，我们将继续优化人力资源管理流程，提升服务质量。
我们计划引入更多的技术创新，如人工智能和大数据分析，以提高人力资源管理的效率和效果。
同时，我们也将关注员工的心理健康和工作生活平衡，打造一个更加健康和积极的工作环境。
感谢各位领导和同事的支持与合作，我期待在新的一年里与大家共同努力，为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢大家。
hr如何做年终述职报告
hr如何做年终述职报告HR如何做年终述职报告【前言】年终述职报告是人力资源部门的重要任务之一，它反映了人力资源在过去一年的工作成果和表现。
通过年终述职报告，HR 在企业中的价值和影响力得以展现，也能够为下一年的工作计划提供有用的参考和建议。
在本文中，我们将探讨HR如何做年终述职报告，并提供一些实用的建议。
【一、报告的结构】1. 开篇致辞年终述职报告的开篇要点，主要包括对报告的读者表示感谢，并简要概括过去一年的工作重点和成果。
此外，还可以对当前的市场和行业态势进行简要分析，以引起读者的兴趣。
2. 组织概况该部分主要介绍人力资源部门的组织架构和人员配置情况，包括部门的组织结构、人员数量及职能分工等。
此外，还可以介绍部门的主要工作职责和目标，并对过去一年的工作计划进行回顾，指出达成情况。
3. 人力资源管理工作总结这一章节是年终述职报告的核心内容，主要总结和分析过去一年的人力资源管理工作。
可以根据工作职责和目标依次介绍人才招聘、培训与开发、员工关系管理、绩效管理以及薪酬福利等方面的工作，并结合实际案例和数据进行具体说明。
在总结过程中，可以突出工作亮点和取得的成果，同时也需公正客观地指出存在的问题和不足之处。
4. 工作案例分析这一部分通常是以实际工作案例为主线，重点分析并总结在人力资源管理工作中所遇到的问题和解决方案。
案例分析应该具体、实际，通过清晰的逻辑和数据支持，以便读者能够更加直观地理解和接受。
5. 下一年度工作计划年终述职报告的最后一部分是对下一年度工作计划的展望和设想。
根据已有的工作基础和市场情况，HR可以提出明确的工作目标和计划，并指出所需的资源和支持。
此外，还可以提出改进和创新的建议，以提高部门的工作效率和绩效。
【二、报告的写作要点】1. 明确报告的读者对象在写作年终述职报告之前，HR需要明确报告的读者对象，以便根据读者的背景和需求来确定报告的内容和形式。
例如，报告可以根据上级领导、公司高层、股东或合作伙伴等不同的读者来区分重点和细节。
hr年终述职报告怎么
hr年终述职报告怎么年度述职报告尊敬的领导和同事们：大家好！我是XX公司人力资源部门的XX，今天非常荣幸能够给大家分享一下我的年度述职报告。
回顾过去的一年，公司在各个方面取得了显著的发展和成绩。
作为人力资源部门的一员，我和我的团队在过去一年里也做出了不懈的努力，为公司的发展贡献了自己的力量。
下面是我的年度述职报告：一、部门工作总结在过去的一年里，人力资源部门通过各种渠道招聘了大量的优秀人才，并进行了全面的培训和发展计划。
我们还通过多种方法改进了员工绩效评估体系，并且定期进行评估和改进。
此外，我们还重视员工的福利保障和激励机制，为员工提供了良好的工作环境和发展机会。
在员工关系管理方面，我们建立了良好的员工沟通渠道，定期组织员工活动和培训课程，增强员工的团队意识和忠诚度。
我们还建立了员工投诉处理机制，及时处理各类员工问题，保持了良好的劳动关系。
二、工作亮点与成果展示1.招聘与培训在过去的一年里，我们加强了对人才的吸引和招聘工作。
我们通过招聘网站、校园招聘和内部推荐等多种方式，快速有效地填补了公司各个岗位的空缺，保证了公司的正常运营。
同时，我们还为新员工提供了全面的培训和发展计划，帮助他们快速适应公司的工作环境，并提高工作效率。
2.绩效管理为了更好地激励员工的工作热情和积极性，我们对公司的绩效管理体系进行了改进。
我们引入了目标管理和360度评估等先进的管理理念和方法，为员工提供了一个全面客观的评估平台。
通过及时的反馈和改进措施，我们能更准确地评估员工的绩效，从而调整培训和奖惩措施，提高公司整体绩效。
3.员工关系管理为了增强员工的归属感和凝聚力，我们开展了丰富多样的员工活动，如团建、篮球赛等。
通过这些活动，员工之间的关系得到了更进一步的加强，同时也增加了员工之间的沟通与合作。
此外，我们建立了员工投诉处理机制，及时解决员工的问题，保持了良好的劳动关系。
三、存在的问题与改进方向虽然我们取得了一些成绩，但在工作中还存在一些问题。
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HRD/HRM如何做半年度述职
刘建华HRBar人力资源学院院长
今天的主题是HRD/HRM如何做好半年度的述职和计划。
01从专员级述职到hrm述职
最近发现很多HRD、HRM其实真的不是很懂如何跟老板去讲工作，我经常会给他们一个评语：这是一个HR专员级别的述职。
换句话说，述职本身到底包括什么，述职到底怎么搞，如何把里面东西做到位，包括中间有哪些内容，还要直击老板痛处，很多人在这方面做得不好。
第一个情况是，什么叫HR专员级的述职——整个述职报告里只讲了公司薪酬怎么发，社保怎么办，也做了所谓的人力分析，包括社保占比薪酬占比，他所做的东西都是基础的分析，中间离职多少人入职多少人。
他更多是站在人力资源最基础的工作角度，最终跟组织业绩和公司发展没有必然联系。
再往上一点，述职报告再写得好一点，我们叫主管级述职，里面开始有一些项目了，今年上半年做了多少次培训，招聘入职了多少人，上半年做了多少次绩效考核，但是深度不够，基本是站在HR项目执行的角度写的。
第三个层次是到HRM的维度，开始有人力成本分析，今年上半年做了多少业绩，业绩做得如何，整个上半年人力占比做一个分析，人员流失也做一个分析，把HR主管的关键项
目也加进去了，更多是从业绩角度开始分析，这是HR经理级的分析。
更高的是HRD分析，作为一个公司优秀HRD如何分析呢？里面有很多研究的东西，今天我们讲如何站在更高的高度去做这样的分析。
各位可能问这个事情有这么重要吗？有。
因为每次正式给老板报告的时候就是展示自我水平的时候，如果展示不好的话，老板就会觉得你水平不过如此，一次好的述职是展示人力资源水平特别好的机会。
02半年度hr述职的目的和意义
HR做述职有如下的目的：两个层面，一个是HR部门本身的总结，今年做了哪些事情，做的效果如何做一个总结，这是一个基础内容，更多的是站在公司运营的角度来去思考我们的组织应该怎么做，人力资源中出现了哪些问题，人力资源的动作是什么，是从这个角度来分析的。
所以人力资源部第一个最核心的内容是要花时间去分析一个公司人力资源的情况，把这个工作做一个总结述职。
第二个重要的内容，一部分是对完成现在的结果做一个总结，第二个部分是下一步工作计划怎么搞，然后开始要把这部分理清楚，特别是公司里人力资源的安排，有了这个之后可以让所有的部门知道HR在干什么，也让老板知道HR的重点是什么。
第三个是HR方案要获得老板和业务部门的支持，这个计划总结才会有意义，但这比较有难度。
很多公司的述职差别非常大，有的部门总监写的头头是道，有的公司写得比较简单直接，不同的内容其实在老板心目中的感觉是完全不一样的，如果做得好是升职加薪特别好
的机会。
03第一张ppt-hr核心指标完成情况
述职的内容核心应该有两个部分，第一个部分是核心数据完成情况，第二部分是关键项目的进展情况。
第一部分一定要明确公司的关键数据，HR部门核心价值是什么？第一个是定义HR关键KPI，第一条就是人力成本的占比，用人力成本除以公司的收入或者毛利算出来一个值，这个值的分析非常有意义。
第二个值是人效比，这样的话等于除出来一个上半年业绩占比情况，这两个指标是人力资源要分析的。
还要做员工入职多少人招聘多少人，招聘这些人经过部门试用转正了多少人，然后是员工流失率，留下多少人走了多少人，走的人分布是什么样的。
第一页PPT上来几个数据，就把这个东西列出来，说明人力资源部是要为提高人效来负责的，第二是降低人力成本来负责，第三是要为找牛人负责，第四是要为流失率来负责。
先把几条核心的指标列出来，这样的述职就特别震撼了。
04找出工作亮点-按模块梳理核心项目
第二个维度是重点做的关键项目分析。
你要把上半年里整个项目情况进行分析，要把上半年工作项目拉个清单出来，进行模块的分类，实际工作的项目：招聘做了什么，培训做了什么，绩效做了什么，薪酬做了什么，员工关系做了什么，组织发展上做了什么，把这几条
都列出来，这里面我个人建议PPT不要写太多，写拿得出手的事，让人看着觉得靠谱的事情，要挑选出核心项目有亮点的项目做一个总结，大概有六七页PPT就够了。
05以业绩实现为出发点列出有高度的问题
这些东西都有了以后再加一页问题，HR一定要直面公司的问题，你能看到公司问题本身也是一个特别牛的事情，你要站在HRD和公司老板的角度去定义公司的问题。
大多数中国公司的问题，第一个是人效比比较低，第二是干部比较缺失，第三是HR体系机制搭建不全的问题，大多数都离不开这些问题。
如果问题都没有高度的话，意味着你角色定位没有定义清楚，连意识都没有到位，你能把工作做到位吗？很难。
06核心一招-基于下半年业绩的核心人员盘点
当你把问题列出来之后，可以在PPT里加一页，叫公司人力资源的盘点。
当你做这个方案的时候一定要清楚，一定要列出来一句话，我要基于下半年公司目标，如果要完成这样的目标，我们现有人力资源的实际情况是什么样的，换句话说我做的人力资源盘点并不是空头想的，我是拿目标为基础做这样的盘点。
为什么说这样比较冒险，因为需要你讲的非常到位。
我去一个公司做半年总结的时候，把东西拿出来给老板一看，公司有11个总监，现在胜任的是谁，勉强的是谁，拉一个清单出来，这确实挺震撼的，当然前提是你不能写错了。
你所有做的工作内容要有一个依据，就是完成下半年的业绩，所以当你把这页PPT列出来，下半年的目标是多少，现有人力资源的情况常态是什么样的，把这个写出来之后加上前面的问题定义，人力出发点就会很清楚，就是为了实现组织业绩的提升。
07下半年计划才是重点-先列目标
在很多人眼中，半年度的总结述职这部分应该占80%，我不这么认为。
有人写的PPT，90%写干过什么，10%写计划，老板最想听的内容是你的计划是什么，你下半年到底想要怎么干，到底效果如何，到底怎么搞。
这个PPT里，下半年的计划将是重点，第一个最核心的，也是一个最基本的条件是要为增长负责，下半年一定要有增长，所以业务的核心点是要增长。
优秀的HR通过你的努力可以看到业绩增长，这是HR的核心动作，下半年为公司猎聘5个百万级的能做1亿收入的经理，把这个指标列下去老板特别喜欢；下半年找销售人员，过去做过2000万以上的大牛销售要引进几个，当你列这样东西的时候一定要非常直接，而且要跟公司业绩有关系，下半年开场的第一个动作就是先把业务定位出来，第二个是人力成本控制，下半年招聘量不一定特别大，但是引进牛人是可以做的，这样来列下半年的目标。
08基于下半年业绩目标实现的hr项目规划
我一直讲HR要懂业务，如果脑子里没有东西真的写不出来。
比如一个公司业绩没有增
长，人数增长特别多怎么办，下半年第一个动作就是减员，你有什么样的策略和动作？这就是一个核心项目，下半年要做人员优化，优化多少人，什么时候做。
一般我建议你写四五个核心项目，你把项目列得特别多就很麻烦，但是主核心模块，像猎聘模块，比如像薪酬绩效模块，像培养的模块，我觉得这两部分一定要加进去，你要找出来关键项目，各位说这个项目到底是什么？其实很简单，下半年的业绩目标是多少，所有的项目围绕着业绩实现来做，老板也会认可你，部门经理也会觉得特别好。
你一定要深入研究业绩，研究公司到底出了什么样的问题，有什么方法能够实现业绩，你要把关键项目列出来，每个项目一页PPT，这个项目是什么，达到什么样的效果，计划是什么。
有问题分析，有目标，有落地的策略和动作，这时候计划就写得比较完美。
最后要放一张下半年各个月份的项目进度表，上面写月份，纵向里写项目，做成这样一个表，这样等于有了一个进度表，相当于把半年的项目用一页纸展示清楚，这样老板就会觉得可以落地了。
09用hr部门人员盘点作为收尾
最后要做的动作，一定要搞一个HR部门的盘点，现有部门人力资源情况是什么样的，现有部门团队里人员结构是什么样的，人员水平如何，业绩完成情况，实际专业水平情况，态度情况，个人潜力情况，每个人进行评估。
然后看看人力资源部的人，下半年有谁是能够支撑下半年业绩的，第二是哪些人是勉强胜任，第三是不胜任的人，把这三类员工列出来。
最开始有数据的总结，有关键项目的结果，有问题分析，到下半年的目标和关键项目具体计划，再到具体落地的情况，包括人力资源部内部人员优化情况，这样一写就非常有感觉。
在写的时候你的专业度要特别强，第二是要懂运营，从实现业绩的角度去规划项目，这样做述职才是OK的。