组织行为学第3讲

亚当斯的公平理论

公平理论是美国社会心理学家亚当斯1976年提出的。 公平理论认为组织成员的工作积极性受到所受到的待 遇的公平性的影响。 公平比较过程中，组织成员不仅将自己所受到的待遇 与同事的待遇进行比较，而且将自己所受到的待遇与 社会标准进行比较，同时进行自我的比较。 当一个人认为所受到的待遇不公平的时候，他会因此 而产生挫折感和愤怒心情，积极性会严重受挫，甚至 由此产生破坏性心理。
5.微观激励的原则和艺术

度量艺术—— 面度 频度 级差 比度
五、赏罚激励的历史定则


1、赏罚并重： 赏多？罚多？布恩与施怨 2、信必勿滥： 喜怒情感与赏罚；位低人卑与赏罚；“及时” 执行的问题
五、赏罚激励的历史定则


3、辨症施为： 赏的适用倾向性： 移风易俗 破案息讼 例外贡献 挖智力 罚的适用倾向性： 对策抵制 排急救险 陋习弊端 齐众止乱
目标管理模式

目标管理是一种由美国管理学者杜拉克提出的 重要的现代组织管理模式，也是一种行之有效 的组织激励模式。
目标管理将组织的任务目标化，将组织目标进 行层层分解和落实到每个环节、部门、岗位和 个人，并且同时将责任、权力和义务，以及相 应的奖惩措施落实到每一个环节、部门、岗位 和个人，实行自我管理和统一考核。



二、激励理论的历史发展

1.内容性激励理论：又称为需要理论。包括：马斯洛的需要 层次论、赫茨伯格的双因素论、奥尔德佛的ERG理论，以 及麦克利兰的激励需要理论。


生理需要—— 饥、渴、性等基本生理机能 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动等安全 社交需要—— 包括社会交往、友谊与群体归属感 尊重需要—— 包括自我尊重与社会尊重 自我实现的需要——指发挥潜能的自我价值四、激励资源的挖掘培植和微观艺术

1.激励资源也不是无限的 2.资源存在范围依“慧眼”决定泛围 3.有效挖掘、有效利用、自我培植 4.置换与替代 5.微观激励的原则和艺术 原则——不劝恶 ；节制 ；有效针对 ；示公无怨
5.微观激励的原则和艺术

途径艺术—— 实施竞争态势 目标不断再设计 目标管理法途径；

1、正视并基于人的普遍需要

组织激励的目的是从组织的目标出发，通过需 求引导和目标引导，采用结果反馈等各种手段 来激励组织成员，强化组织成员的动机，影响 组织成员行为，达到调动组织成员的工作自觉 性、积极性、主动性和创造性的目的，寻求组 织成员在目标、行为上与组织保持内在的一致 性，寻求组织成员工作效率的提高。

过程激励：是根据组织成员的工作过程中的 态度、表现和业绩进行的组织激励行为。
2、掌握和运用好激励的模式差别

集体激励：是一种以集体（部门）作为业绩 考核与奖励对象的激励模式，个人的奖惩由 集体的业绩考核结果决定。 个人激励：是一种以个人作为业绩考核与奖 励对象的激励模式，个人的奖惩由自己的业 绩考核结果决定。
一、关于激励的基本认识

对人性认识分为四种典型的理论学说：
理性经济人理论 社会人理论 自我实现人理论 复杂人—权变理论



理性经济人的观点

在西方工业化时代的早期，占主要地位的人性 理论是所谓的理性经济人理论。 理性经济人理论对人性看法是消极的，认为人 是完全自然的人，大多数的人是理智的、自私 的、懒惰的，不愿劳动的，被动的，不能自律、 没有感情需求和不愿意承担责任的。人们工作 的动机仅仅在于获取物质报酬。
双因素理论

赫兹伯格的“双因素理论“认为影响人的工作 积极性的因素大致可以分为二种：一是激励因 素，二是保健因素。
激励因素的特点在于可以激发人们的工作积极 性。 保健因素不具备激发人们工作积极性的作用， 但是一旦缺乏，则会降低人们的工作积极性。


二、激励理论的历史发展

2.过程型激励理论：从动机产生到采取行动的心理过程。 包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的 目标设置理论等。

二、激励理论的历史发展


不同的激励方式的选择，可以适应不同的员工 的不同的需求，从而达到激励的目的。 组织激励机制的设计应该采用多种激励模式以 适应员工的不同需求和达到不同的激励效果。
三、组织激励的核心宗旨和特征

组织激励机制是一个系统，包括组织的价值观 念、业绩考核制度、薪酬管理制度、奖惩制度， 以及员工的晋升制度和辞退制度等。 激励机制的设计是人力资源管理的核心内容， 也是组织管理的核心内容，其有效性直接关系 到组织的有效性和工作效率。
第3讲
激励理论及其应用
激励理论及其应用



一、关于激励的基本认识 二、激励理论的历史发展 三、组织激励的核心宗旨和特征 四、激励资源的挖掘培植和微观艺术 五、赏罚激励的历史定则
一、关于激励的基本认识




1.定义:━━指一种能使人们将外来影响转化为自觉 行为的(来自外部的干扰变量)刺激。 激励是一个心理学的概念，是指持续激发与强化人 的心理动机，强化人的行为的心理过程。 2.需要是人类行为的原动力 3.激励现象是普遍存在的。激励无处不在 、无时不 在 4.激励现象和规律早就被人们注意到 “善者因之，其次顺之，再次整齐之，最下者与之 争。”
2、掌握和运用好激励的模式差别
物质激励：以物质利益（奖金、提薪和其他形 式物质利益）作为工作的奖励手段，以满足员 工的物质需求，激发员工的工作积极性。 精神激励：以精神鼓励（表扬、荣誉称号）作 为工作的奖励手段，以满足员工的精神需求， 激发员工的工作积极性。


2、掌握和运用好激励的模式差别

职务激励：以职务的晋升作为工作的奖励手段， 以满足员工的权利需求和荣誉需求，激发员工 的工作积极性。


二、激励理论的历史发展

3.强化理论：斯金纳着重研究人的行为的结果对 其行为的反作用。 “强化” 在管理中四种方式： 正强化、负强化、自然消退、惩罚。从强化的时 间安排上有连续强化和间断强化。

斯金纳的强化激励理论:认为人的行为是对外部
环境刺激所做出的反应。只要改变人的行为后 果就可改变人的行为。

2、掌握和运用好激励的模式差别

事前激励：是事前通过精神鼓动，或者是为组 织员工树立目标的方式，以激励和鼓励员工努 力和追求的激励方式。 事后激励：是在事后根据员工的工作表现和业 绩进行奖惩的激励方式。

2、掌握和运用好激励的模式差别

目标激励：是一种为组织成员设臵具体的工 作目标，并且将工作目标的实现与其个人的 目标进行某种有机的结合，从而进行有效激 励的方式。
针对性满足 欲望梯的复杂性 终日奔忙只为饥，才得有食又思衣，置下绫罗身上穿，抬头却嫌 房屋低。盖了高楼并大厦，床前缺少美貌妻；娇妻美妾都娶下， 忽虑门前没马骑；买得高头金鞍马，马前马后少跟随；招了家人 数十个，有钱没势被人欺。时来运转作知县，抱怨官小职位低； 作过尚书升阁老，朝思暮想要登极；一朝南面作天子，东征西讨 打蛮夷；四海万国都降服，想和神仙下盘棋；洞宾陪他把棋下， 吩咐赶作上天梯；上天梯子未作起，阎王发牌鬼来催。若非此人 大限到，升到天上还嫌低；玉皇大帝让他作，定嫌天宫不华丽。 （《书剑恩仇录》

3、体现按劳分配

劳动收获的所占财富比例的意义 劳的时间限定 管理学者认为人的潜力的发挥在于组织中激励机制的 存在和有效，组织的活力在于组织内部的适当竞争。 建立必要的组织内部的部门之间，以及成员之间的竞 争机制与激励机制有利于提高组织的效率。

4、表现特征要求

战略性与系统化
组织激励机制的设计不仅应该考虑组织的短期 目标，而且必须必须考虑组织的战略目标和长 远利益。


组织激励机制的设计是一项系统工程，因此， 组织激励机制的设计需要统筹安排各方面的利 益，考虑好各方面的相关因素的协调和整合。
4、表现特征要求

权变性与法定化
激励机制的设计必须适应环境的变化和组织目 标战略的变化，所以组织激励机制的设计需要 注意根据各方面因素的变化及时进行调整。

4、表现特征要求
休闲激励：以提供休闲机会（旅游、度假）作 为工作的奖励手段，以满足员工的休闲需求， 激发员工的工作积极性。

2、掌握和运用好激励的模式差别

培训激励：以提供学习培训机会作为工作的奖 励手段，以满足员工的学习发展需求，激发员 工的工作积极性。
工作激励：以提供适当的工作岗位机会作为一 种激励手段，以满足员工的兴趣需求，激发员 工的工作积极性。

自我实现人理论的观点

人的追求是在低层次需求得到满足之后，才会 去追求更高层次的需求。 人在同一时间往往同时存在多种需求，其中一 种是主要需求，起着主导作用。 人在不同时间阶段可能有不同的需求，需求会 随着时间而发生变化。


复杂人理论

人的需求和工作动机存在多样性和变化性。 组织对人的管理，不存在，也不应该有一种 全能的管理模式与方法。 古人经济与道德关系的四种说法： A——“衣食足则知荣辱” (水涨船高) B——“饱暖思淫欲”(反比例) C——“家贫出孝子”(逆相关) D——“饥寒起盗心”(逆正比例)


期望理论是美国心理学家弗卢姆 1964 年提出的激励 理论。 弗卢姆认为，人的行为动力的大小是由目标价值的 大小和实现目标的概率大小决定的。

M（动力） = V(效价) × E(概率)
弗鲁姆的期望理论

根据结果反馈原理，当组织成员面对现实收 获大于过去的期望值时，会产生积极的激励 作用，当组织成员面对现实收获小于过去的 期望值时，则会产生一种挫折感与失望感。

社会人人性理论