前500强人事经理Winnie：谈薪资二十九个常遇问题
人事经理最爱问的15个问题及回答技巧
人事经理最爱问的15个问题及回答技巧一、介绍人事经理在招聘过程中最爱问的问题集中在考察应聘者的工作经验、个人能力，以及团队协作等方面。
本文将详细介绍人事经理最爱问的15个问题及回答技巧。
二、问题1、请简单介绍一下自己这个问题看似简单，实际上却非常关键。
应聘者需要突出自己的优点并与应聘的职位匹配，同时要简明扼要。
2、您能够告诉我为什么您适合这个岗位吗？要回答这个问题，需要对应聘的职位有充分的了解，并强调自己在规定的技能和经验中的优势。
3、您认为您最大的优点是什么？回答这个问题时，应聘者应该把自己的能力和经验与职位要求相匹配，并且要注意避免使用抽象的描述。
4、您的最大缺点是什么？这个问题需要遵循“正面回答” 的原则。
应聘者需要认真考虑自己的不足，并提供改进计划。
5、您的职业目标是什么？应聘者应该谈论他们的长期职业目标，并且除了这个职位上的技能外，应该还有他们职业发展的明确规划。
6、您上一个雇主的离开原因是什么？这个问题需要回答真实情况。
如果是自愿辞职，应该谈论与公司文化、发展方向或其他职业发展机会相关的原因。
7、您如何处理高压情况？这个问题需要突出自己的情绪控制能力和管理技能。
重要的是要使用具体的例子，显示自己在压力下的表现。
8、您如何处理团队中的冲突？这个问题需要突出自己的协作能力和管理技能。
应聘者应使用具体的例子，表明他们如何处理不同的观点和角色之间的冲突。
9、您管理一个团队时寻求的关键能力是什么？对于任何领导职位，管理能力和人际关系都是必不可少的。
应聘者应该谈论他们如何鼓励团队成员，促进良好的沟通并确保团队的合作。
10、您对职业成功的理解是什么？应聘者应该谈论他们对职业发展的期望，并分享他们如何充分利用资源和机会，并推动成功。
11、请描述一次完全自主完成的重要项目这个问题需要应聘者想起自己过去的经历，并优先考虑难度较高但成果优异的项目。
重要的是要使用具体的例子，显示自己的技能和能力。
12、您最享受的职业任务是什么？通过这个问题，人事经理可以更深入地了解应聘者的兴趣，并评估他们是否在工作中能够充分发挥自己的激情和能力。
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施1. 引言1.1 背景介绍人力资源薪酬管理作为组织管理中的重要方面，一直备受关注。
在当今竞争激烈的市场环境下，人才是企业的核心竞争力之一，而薪酬则是吸引、激励和留住人才的重要手段。
在实际操作中，人力资源薪酬管理常常存在诸多问题，影响着组织的稳定和发展。
薪酬不公平是人力资源薪酬管理中的常见问题之一。
由于各个部门之间、不同岗位之间的薪酬待遇存在较大差异，导致员工产生不满和不公平感，影响了员工的积极性和工作动力。
薪酬体系的混乱也是一个普遍存在的问题。
许多企业在薪酬设定和调整方面缺乏统一的标准和规范，导致薪酬体系不透明、难以理解，增加了员工对薪酬管理的质疑和不信任。
员工对薪酬不满意也是一个常见现象。
由于薪酬与绩效、贡献等因素未能很好地匹配，以及薪酬待遇与员工预期存在差距，导致员工对薪酬制度不满意，影响了员工对组织的忠诚度和工作积极性。
对人力资源薪酬管理中存在的问题进行分析和解决，对于提升组织的竞争力和持续发展具有重要意义。
接下来，将探讨一些解决措施，旨在改善薪酬管理问题，提升员工满意度和组织绩效。
1.2 研究目的人力资源薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于维护员工与企业之间的关系、激发员工的工作积极性和创造力具有重要意义。
在实际的薪酬管理过程中，往往存在一些问题和挑战，影响了员工的满意度和对企业的忠诚度。
本文旨在探讨人力资源薪酬管理中存在的问题，并提出解决措施，以提高薪酬管理的效率和员工的满意度。
研究目的是为了深入了解当前人力资源薪酬管理中存在的问题，例如薪酬不公平、薪酬体系混乱、员工薪酬不满意等，分析这些问题背后的原因并寻找可行的解决措施。
通过研究，可以引起企业管理者的重视，加强对薪酬管理的重视和改进，提高员工的工作积极性和忠诚度，促进企业的稳定发展。
本文旨在为企业提供有效的薪酬管理建议，帮助企业建立公平、透明和有效的薪酬体系，实现员工与企业共赢的局面。
1.3 研究意义人力资源薪酬管理在企业管理中起着至关重要的作用，其合理性和公正性直接影响着员工的积极性和团队的凝聚力。
人事主管面试常问的问题和回答技巧
人事主管面试常问的问题和回答技巧人事主管面试常问的问题和回答技巧人事主管面试常问的问题和回答技巧1Q.1为何会来我们公司应征？应征者为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
Q.2对应征公司有多少了解？这是公司想测试应征者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，如果回答〃完全不了解〃，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及徵聘人事的广告内容，最好的回答就是〃因为对该公司的XX点相当有兴趣所以才来应征〃。
Q.3对应征公司有何印象？因为还没进入公司上班，所以主考宫也不会太过刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。
Q.4选择这份工作的动机？这是想知道面试者对这份工作的热忱及理解度，并筛选因一时兴起而来应征的人，如果是无经验者，可以强调〃就算职种不同，也希望有机会发挥之前的经验”。
Q.5你认为这份工作最重要的是什么？叙述工作特性的同时，也要加上自己的看法，如果是有工作经验的人，最好说明自己的基本心态。
Q.6你认为这个业界的现况怎样？没必要陈述独创的见解，能传递正确意见便已经足够，如果是异业转行，就不光只是阐述市场的动向更要加上自己的见解才好。
Q.7如果进入公司的话，想做什么样的工作？这是招募很多职种的公司最有可能问到的问题，面试者如果不论外勤或内勤都回答〃可以〃的话，反而会让人怀疑工作态度;如果这家公司只招募一个职种还是被问到这个问题时，是为了确认应征者有无犹豫，应征者只要清楚的叙述自己想做的事就可以了，如〃现在想在**工作方面冲刺，将来则希望能在aa方面努力〃等，朝自己想要的目标陈述即可。
Q.8有取得什么奥格吗？虽然没有强调工作需要某种资格，也有可能被问到这样的问题，往后考虑分发地或能否在新事业发展，这句话都能派上用场，其他或许是想知道应征者对何事感到兴趣。
世界500强HR面试常备的54个基本问题
一、跟我谈谈你自己：1.你比我面试的其他应征者强在什么地方？2．你最好的朋友怎样评价你？从现在到将来的5年时间内，你希望做些什么？3．如果你可以轻松改变你性格中的一件事，那将是什么？为什么？4．描述你的管理哲学。
5．成功和失败对你而言意味着什么？二、教育背景：1．你参加过什么课外活动？2．你过去学到了什么知识，你为什么要选择这些主修课？你选择辅修课的原因是什么？你最喜欢那一门课程？最不喜欢哪一门？3．为什么你会在非专业领域求职？4．你从简历中提到的实习里学到了什么？三、谈谈你的工作经历1．告诉我你最近从事过的三种职业，解释你做过的工作。
你工作的方法，你的工作伙伴和上司，你的老板以及你的团队成员。
2．你最喜欢的工作是什么？为什么？3．告诉我过去最好的/最坏的老板？4．回想一下，你能够做些什么来改进你同那个老板的关系？5．在你从事过的每个工作岗位上，有没有管理过人？6．你具有组织能力吗？7．你能合理管理时间吗？8．你怎样应付变化？9．在压力下你能好好工作吗？10．如果可以重新开始职业生涯，你会有什么不同行动？11．你愿意独立工作还是同其他人一起合作？12．你一般如何应付冲突？13．你经常换工作，我们怎么知道这份工作你会坚持多久呢？四、让我们谈谈目前的（或上一份）工作1．你为什么考虑离开上一份工作？2．你的老板认为你现在在哪里？3．你仍然在简历上列出的最后一家公司供职吗？4．你认为雇主应该给与员工什么待遇？5．告诉我你在目前工作中度过的典型一天。
6．你的主管留下任务，随后的一整周都不在公司，你无法联络到他，并且也不能完全理解这项工作，你将怎么做？7．为什么你到现在为止还没有收到任何公司的聘请书？8．谁给你提供的聘请书？你担任什么职位？薪水是多少？9．如果你离开目前的工作，公司会有什么情况发生？10．如果在目前的工作做得那么开心，为什么要离开？11．如果你对现在的工作抱怨，而他们又对你评价很高，为什么不让他们注意到你关注的事情呢？12．你的同事怎样描述你？五、你很了解我们公司吗？1．你对于这个职位最感兴趣的是什么？对我们公司呢？2．你听说过的我们公司信息中，你不喜欢什么？3．这个公司比你以前工作的公司要大（小）得多，你对此有什么感觉？4．你对你的下一份工作抱什么期望？5．我描述的工作哪一方面对你最没有吸引力？6．基于对行业的了解，你申请的工作是你心目中的理想工作吗？7．你怎样应付工作中最无趣的或最令人不愉快的部分？8．你在工作上没有多少经验，你打算怎样学习必须懂得的知识？9．你认为我对这场面试操控得怎样？六、总结性问题1．你身体是否健康？用什么活动来保持体形？2．你如何在职业和家庭之间维持平衡？3．你愿意重新迁居吗？4．不工作的时候你喜欢干些什么？5．你最近读了一本什么书？6．你最近看的一部电影是什么？7．你还有什么问题吗？8．你要求的薪水已经接近这份工作的上限，为什么要这么多？9．你什么时候可以开始工作？10．有没有什么因素将限制你从事这项工作？11．你现在有没有考虑其他工作？我提供的方案里你觉得需要讨论的？。
HR最需要解决的20个薪资谈判问题
HR最需要解决的20个薪资谈判问题如今,企业想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。
其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。
面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？以下是广大HR最为关注的20个问题：1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。
薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。
如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。
关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。
如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？解答：设计薪酬方案，可以分为7步。
（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
500强HR部分面试问题及评价要点
500强HR部分面试问题及评价要点干货500强HR部分面试问题及评价要点1．语言表达、仪表序号题目面试要点参考简单的谈一下自己。
观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲话的风度如何。
请你告诉我你的一次失败经历。
如果能迅速作答，则应试者反应灵敏，或可能是应试者善于总结教训。
你有什么优点和缺点。
应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾向如何。
请讲述一次让你很感动的经历。
考察应试者是否有感性。
2．工作经验序号题目面试要点参考你现在或最近所做的工作，其职责是什么？应试者是否曾关注自己的工作，是否了己工作的重点，表述是否简明扼要。
你认为你在工作中的成就是什么？了解对方对“成就”的理解，了解对方能力的突出点，是否能客观的总结回顾自我3你以前在日常工作中主要处理些什么问题？通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度。
可依此继续追问细节。
以前工作中有过什么良好的建议和计划？了解对方对工作的改善能力。
要追问细节，避免对方随意编造或夸夸其谈。
3．应聘动机与期望序号题目面试要点参考你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？同时可判断对方的分析能力和自知力你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点你对我公司提供的工作有什么希望和要求？能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑你喜欢什么样的领导和同事？喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？价值观的一种。
不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？当对方专业与本职位关联不大时使用本条你更喜欢什么样的公司？判断对方在本公司的适应性和稳定性。
4．事业心、进取心、自信心序号题目面试要点参考你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？追问题，避免对方夸夸其谈你认为这次面试能通过吗？理由是什么？理想情况是既自信又不狂妄。
人事经理最爱问的15个问题及回答技巧
人事经理最爱问的15个问题及回答技巧一、前言拥有一份好的简历和面试表现是获取理想工作的关键。
在面试中，人事经理通常会问许多问题来判断你是否适合职位，并找到最佳人选。
本文将探讨人事经理最爱问的15个问题以及回答技巧，以帮助你更好地面对面试。
二、为什么这些问题很重要？在人事经理面前，你要表现自己的优点和能力，并让他们相信你是最佳人选。
在准备面试时，了解人事经理喜欢问的问题以及如何回答这些问题将有助于你更好地应对面试并展示自己的才能。
三、人事经理常问的15个问题1. 为什么你要应聘这个职位？这是常见的问题之一，人事经理想了解你为什么对这个职位感兴趣，以及你对公司和行业有多了解。
在回答时，可以结合职位和公司的信息描述你的兴趣和动机。
2. 你的优点和缺点是什么？这是另一个经常被问到的问题。
你需要准备一个清晰的自我介绍，并描述你的优点。
此外，提出你的缺点并指出你如何在工作中克服这些缺点可以展示生产力和改善的能力。
3. 你的工作经验是什么？该问题涉及你的工作经验和技能是否适合职位的要求。
回答时，着重于描述任职期间的职责和成就，并说明这些经验如何帮助你应对新的挑战。
4. 你认为你是如何贡献公司的？在此问题中，人事经理想知道你是否能够与公司整体目标相匹配。
回答时，强调你如何使用你的技能和工作经验来推进公司发展。
5. 你在工作中遇到的最大挑战是什么？这将展示你的自信心和决策力，并告诉人事经理你如何克服困难。
在回答时，描述你遇到的具体挑战以及如何解决它们。
6. 你期望从公司获得什么？这个问题是为了了解你是否有明确的职业规划以及你是否能与公司的目标相匹配。
在回答时，描述你希望能够获得什么，并分析这些期望与公司的目标如何相互补充。
7. 你如何管理时间？在任何行业中，时间管理都是成功的关键。
当人事经理问你关于时间管理的问题时，你需要描述你如何安排工作日，解决紧急任务，并确保按时完成任务。
8. 你如何与团队沟通？人事经理关注您作为团队成员的角色和您与同事沟通的能力。
hr面试谈薪时需要确认的几个问题
hr面试谈薪时需要确认的几个问题在进行HR面试谈薪时，确保与雇主讨论以下几个问题非常重要。
以下是必须要确认的几个问题：1.薪资范围：在谈判过程之前，了解职位的预期薪资范围是至关重要的。
通过了解这一点，可以判断自己是否适合该职位并与雇主对薪资有一个共识。
2.绩效奖金或提成：询问是否有额外的绩效奖金或提成计划可以为你在工作中的表现提供激励。
这也可以通过问雇主之前在该职位中的员工是否有获得绩效奖金或提成来得知。
3.调薪机会：了解雇主是否存在调薪机会，以及在什么情况下可以获得调薪是很重要的。
这样你就可以对公司晋升和发展机会有一个更清晰的了解。
4.福利待遇：询问公司提供的福利待遇也是很关键的。
这可能包括医疗保险、退休计划、假期和休假政策等。
了解公司的福利待遇可以帮助你综合考虑与雇主的谈判。
5.职位级别：明确职位的级别和状态也很重要。
这可能与薪资直接相关，也可能决定了公司的晋升机会。
6.绩效评估和晋升机会：确认公司对员工的绩效评估和晋升机会也是非常重要的。
这样你就可以了解到公司如何评估员工的价值，并判断自己是否有机会晋升。
7.目标和期望：在面试谈薪的过程中，明确你对薪资和福利的目标和期望也很重要。
这样可以帮助你与雇主保持沟通，并确保双方的期望一致。
8.职业发展：最后，了解公司对职业发展的观念和机会也是很重要的。
问问雇主他们对员工职业发展的看法，以及公司如何帮助员工实现职业目标。
在面试谈薪时，请记住始终保持专业。
确保在面试过程中展示你的技能和经验，并为你所期望的薪资提供合理的理由。
同时，记住要尊重雇主的决定和限制，并愿意进行妥协。
最后，不要忘记在面试后跟进，以确保你对公司的期望和要求已被详细记录。
人力资源薪酬管理存在问题及对策解析
人力资源薪酬管理存在问题及对策解析随着企业竞争的加剧，以及员工对薪酬福利要求的不断提高，人力资源薪酬管理成为企业管理中的一个重要议题。
在实际操作过程中，很多企业都存在着一些问题，例如薪酬不公平、薪酬体系不完善等，这些问题直接影响到员工的工作积极性和企业的整体运营。
解决人力资源薪酬管理存在的问题，对企业而言至关重要。
本文将分析人力资源薪酬管理存在的问题，并提出对策，以期为企业提供一些参考和借鉴。
一、存在的问题1.薪酬不公平在很多企业中，薪酬分配往往存在着不公平的现象。
有些员工明明工作业绩突出，但薪酬却远远低于其他同事，这种情况容易导致员工不满情绪的产生，降低员工的积极性和工作效率。
2.薪酬激励效果不佳很多企业的薪酬制度存在问题，过于注重基础工资，而忽视了绩效奖金和激励机制。
导致员工工作积极性不高，缺乏进取心。
3.薪酬体系不完善一些企业的薪酬体系不够完善，缺乏科学性和透明度，导致员工对薪酬制度的不信任感。
薪酬体系的不完善也给企业带来了薪酬管理的混乱和困难。
二、对策解析1.建立科学公平的薪酬制度企业应该建立科学公平的薪酬制度，根据员工的工作表现、工作时间、工作经验等因素，合理确定薪酬水平。
要建立健全的薪酬考核制度，及时发现和解决薪酬不公平的问题。
2.加强薪酬激励机制企业应该加强薪酬激励机制，将绩效奖金和激励机制融入薪酬体系中，让员工对优异表现能够得到相应的奖励，激发员工工作的积极性和进取心。
3.建立透明公正的薪酬体系企业应该建立透明公正的薪酬体系，让员工了解自己的薪酬构成，增强员工对薪酬制度的信任感。
建立薪酬管理的标准化流程，提高薪酬管理的效率和准确性。
三、总结人力资源薪酬管理的重要性不言而喻，但在实际操作中却存在着许多问题。
针对这些问题，企业应该采取一系列的对策，建立科学公平的薪酬制度、加强薪酬激励机制、建立透明公正的薪酬体系，从而提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和持续发展能力。
希望企业能够重视人力资源薪酬管理，不断完善薪酬体系，为员工营造一个公平公正、激励有序的工作环境。
绩效考评面谈和沟通中最让HR困惑的24个问题
《搞定绩效考评面谈和沟通的24个困惑》在绩效管理的过程中存在一种现象，就是很多企业在进行绩效考评过后，往往不会将考评结果反馈给被评估者，从而让绩效管理只成为一种形式，而失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。
实际上，在绩效管理所有流程中，绩效面谈也是不能缺少的重要环节之一。
因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身的绩效，强化优势，改进不足。
同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。
然而，不幸的事实是，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。
由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张甚至是人际冲突。
如员工抵制、面谈者喜欢扮演审判官的角色或是怕得罪人、面谈笼统等。
所以，绩效面谈难煞了不少HR。
为了解决HR在绩效面谈和沟通上的困惑，以下解答绩效面谈方面的疑难问题。
1、绩效考评面谈与沟通过程中，如何贴近考评指标，切实做到有效高效沟通？解答：一般来说绩效面谈围绕“工作业绩”、“行为表现”、“改进措施”、“新的目标”，四个方面来进行沟通。
工作业绩的时候就可将具体的达成状况与工作付出的努力相结合，并让被考核者知道自己考核的达成状况，并进而检视自己前期的努力与付出，最后与被考核发者共同制定接下来的目标与努力方向。
2、用什么具体的沟通方式才能达成绩效谈话的效果？解答1：介绍两个小技巧：（1）BEST法则，所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来。
BEST法则又叫"刹车"原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地"刹车"，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。
人事经理常问的面试问题及答案
人事经理常问的面试问题及答案面试，是了解应聘者工作能力和综合素质的最好方法。
人事经理的面试问题常常千奇百怪，如果在面试前能掌握一些常问的问题，成功的几率也相应会增大。
如下是中国人才网给大家整理的人事经理常问的面试问题及答案，希望对大家有所作用。
1. 请你谈谈你自己，或者做一个简短的自我介绍。
透过这个面试问题，招聘主管可以在很短的时间内了解你，也可以藉此看出你的表达能力、个性等。
应答技巧:直接切入重点，中肯的点出自己个性中的优点，如热诚、值得信赖等，不需要强力推销。
此外，也可带出与应征工作的相关经验。
2. 为什么选择我们这家公司?曾经在报章杂志看过关于贵公司的报导，与自己所追求的理念有志一同。
而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且对员工的教育培训、升迁等也都很有制度。
应答技巧:去面试前先做功课，了解一下该公司的背景，让对方觉得你真的很有心想得到这份工作，而不只是探探路。
3. 为什么选择这个岗位?这一直是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也累积了一定的经验及人脉，相信我一定能胜任这个岗位的。
应答技巧:适时举出过去的丰功伟业，表现出你对这份岗位的熟稔度，但避免过于夸张的形容或流于炫耀。
4. 对这个岗位的期许?希望能藉此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验，就公司、我个人而言，缔造双赢的局面。
应答技巧:回答前不妨先询问该公司对这项岗位的责任认定及归属，因为每一家公司的状况不尽相同。
以免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。
5. 为什么我们要在众多的面试者中选择你?根据我对贵公司的了解，以及我在这份工作上所累积的专业、经验及人脉，相信正是贵公司所找寻的人才。
而我在工作态度、EQ上，也有圆融、成熟的一面，和主管、同事都能合作愉快。
应答技巧:别过度吹嘘自己的能力，或信口开河的乱开支票，例如一定会为该公司带来多少钱的业务等，这样很容易给人一种爱说大话、不切实际的感觉。
6. 如何安排自己的时间?会不会排斥加班?基本上，如果上班工作有效率，工作量合理的话，应该不太需要加班。
谈薪时HR最常问的三大问题及参考答案
谈薪时HR最常问的三大问题及参考答案
1、典型问题：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇？
考前辅导：面试前要早做准备，在心里确定好自己希望的薪金范围。
先了解该公司的所在地区、所属行业、公司规模，然后尽量了解本行业现在的工资水平。
深圳卓众猎头具有100多万人的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴！在告之对方自己希望的薪金待遇时，尽可能给出一个你希望的薪水范围，避免说出具体的数字，除非对方有这样的要求。
参考答案：工资并不是我决定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我当然希望自己的薪水符合我的学历水平和实践经验，我希望自己的工资不低于年薪XX万元。
2、典型问题：你觉得自己每年加薪的幅度是多少？
考前辅导：通常情况下，面试官可以接受的答案是“收入的增长和生活水平提高保持一致。
”除此之外，你还应该提到，自己工作业绩的提高是加薪的决定性因素。
参考答案：我想，自己薪水的提高取决于在公司的经营业绩和赢利状况，但我也希望自己收入的增长至少和我生活水平的提高保持一致。
3、典型问题：你愿意降低自己的薪水标准吗？
考前辅导：如果确实非常想得到眼前的这份工作，那开始工作时降低自己的薪金标准是可以考虑的。
面对面试官，你要首先强调自己可以把工作做好，并且设法了解公司什么时候能够给你调整工资待遇。
此外，对自己的能够承受的工资底限要心中有数，但是不要把这个底限告诉你的面试官。
参考答案：我对这个职位非常感兴趣，所以我可以考虑降低自己的薪金标准，但我也希望公司能给我时间让我证明自己的能力。
我相信自己可以让公司满意我的工作，如果我出色地完成了自己的任务，您是否会考虑对我的薪水作一些调整呢？。
人力资源管理中薪酬体系的常见问题有哪些
人力资源管理中薪酬体系的常见问题有哪些在当今的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬体系作为人力资源管理的关键组成部分，其设计和实施的合理性直接影响着员工的工作积极性、满意度以及企业的绩效。
然而，在实际操作中，薪酬体系常常存在一些问题，这些问题如果得不到妥善解决，可能会给企业带来诸多不利影响。
薪酬水平不合理是常见的问题之一。
有些企业的薪酬水平过低，无法吸引和留住优秀人才。
当同行业其他企业提供更具竞争力的薪酬时，员工可能会选择跳槽，导致企业人才流失。
相反，过高的薪酬水平则可能增加企业的成本负担，影响企业的盈利能力。
此外，薪酬水平还可能存在内部不公平的情况。
例如，不同部门或岗位之间，工作难度和贡献相似，但薪酬却有较大差距，这会引发员工的不满和抱怨，破坏团队合作氛围。
薪酬结构单一也是一个普遍存在的问题。
许多企业的薪酬结构仅仅包括基本工资和绩效工资，缺乏其他激励性的元素，如奖金、福利、股票期权等。
这种单一的结构无法充分满足员工多样化的需求，也难以有效激励员工发挥最大的潜力。
例如，对于一些追求工作与生活平衡的员工来说，良好的福利可能比高额的绩效工资更具吸引力。
绩效考核体系不完善是影响薪酬体系合理性的重要因素。
一些企业的绩效考核指标不明确、不科学，导致考核结果难以准确反映员工的工作表现。
比如，考核指标过于主观，或者过于注重短期业绩而忽视了长期发展，这都会使得薪酬分配失去公平性和公正性。
另外，绩效考核过程中还可能存在评价者主观偏见、评价标准不一致等问题，进一步影响薪酬的公平性。
薪酬调整机制不灵活也是薪酬体系中的常见问题。
有些企业的薪酬调整往往是固定的，缺乏与市场变化、员工绩效和企业效益的动态关联。
在市场薪酬水平普遍上涨的情况下，如果企业不能及时调整员工薪酬，就会导致员工感到自身价值未得到认可，从而影响工作积极性。
反之，如果企业在效益不佳时不能合理控制薪酬成本，也会给企业的经营带来压力。
薪酬沟通不畅也会给薪酬体系的实施带来困扰。
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策企业人力资源薪酬管理是企业经营管理中的重要一环，直接关系到企业的员工积极性、竞争力和稳定性。
在实际操作中，往往会面临一些问题，需要采取相应的对策来解决。
下面将从薪酬制度设计、薪酬与绩效挂钩、薪酬公平性和内外环境变化等方面，探讨企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策。
薪酬制度设计方面存在的问题是缺乏灵活性和个性化。
传统薪酬制度往往是统一、刚性的，不能适应不同员工的需求和贡献。
解决这个问题的对策是建立多元化的薪酬制度。
企业可以根据员工的不同职位、能力和贡献，设计不同的薪酬结构和激励机制，让每个员工都感到公平和满意。
可以采用灵活的薪酬组合方式，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足员工的多样化需求。
薪酬与绩效挂钩方面存在的问题是评价指标和权重的不合理。
很多企业在制定绩效评价体系时，存在着主观性强、不公正和不透明的现象。
解决这个问题的对策是建立科学公正的绩效评价体系。
企业可以根据岗位职责和工作目标，确定清晰可量化的评价指标和权重，并公开透明地告知员工，保证评价的公正性。
还可以引入360度评价和自评互评等方式，让员工参与到绩效评价的过程中，增加评价的客观性和准确性。
薪酬公平性方面存在的问题是薪酬差距过大和薪酬分配不公平。
一些企业存在着高工资低福利或者薪酬差距过大的现象，造成员工之间的不满和离职率的增加。
解决这个问题的对策是建立合理的薪酬分配机制。
企业可以根据员工的能力和贡献，制定差异化薪酬政策，合理调整薪酬结构和比例，保证薪酬分配的公平。
还可以提供丰富的福利待遇，包括培训机会、晋升机会、健康保险等，提高员工的整体福利水平，增加员工对企业的归属感和认同感。
内外环境变化方面存在的问题是薪酬的时效性和适应性不强。
随着市场竞争的加剧和经济形势的波动，企业需要及时调整薪酬策略来应对变化。
解决这个问题的对策是建立敏捷的薪酬管理机制。
企业可以定期对薪酬水平进行评估和调整，根据市场行情和企业业绩，及时调整员工的薪酬待遇，以保持薪酬的竞争力和吸引力。
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策人力资源薪酬管理在企业中起着至关重要的作用，直接影响到员工的积极性、工作热情和企业的竞争力。
在实际操作中，人力资源薪酬管理中存在着一些问题，这些问题的解决对策对于企业的发展至关重要。
一个普遍存在的问题是薪酬水平不够公平。
在一些企业中，由于薪酬的制定过于主观，并且缺乏科学的评估体系，导致不同岗位之间的薪酬差距过大，甚至存在着同工不同酬的现象。
解决这个问题的对策是建立公正的薪酬制度，通过量化的评价指标和公正透明的绩效评估来确定薪酬水平，确保员工的薪酬公平合理。
薪酬激励机制不够有效也是一个存在的问题。
在一些企业中，薪酬激励机制缺乏创新，过于依赖于薪酬的数量和提成制度，无法有效地激发员工的工作积极性和创造力。
解决这个问题的对策是建立多元化的薪酬激励机制，包括提供晋升机会、岗位轮岗、培训发展等非经济激励方式，使员工能够得到全面的激励。
薪酬管理过程中的信息不透明也是一个问题。
在一些企业中，薪酬管理的信息不透明，员工无法了解自己的薪酬水平，也无法了解薪酬管理的规则和标准，导致员工对薪酬管理的不满和不信任。
解决这个问题的对策是建立透明化的薪酬管理制度，包括公开薪酬制度和绩效评估标准，让员工能够清楚地了解薪酬的相关信息。
缺乏全面的薪酬管理体系也是一个问题。
在一些企业中，薪酬管理过于片面，只关注薪酬的数量和激励，忽视了薪酬管理的其他方面，如绩效评估、福利待遇等。
解决这个问题的对策是建立全面的薪酬管理体系，将薪酬管理与绩效管理、人才开发等其他人力资源管理环节相结合，从而从多个维度来进行薪酬管理，提高管理的效果和综合竞争力。
人力资源薪酬管理中存在着一些问题，但这些问题都是可以通过合理的对策来解决的。
建立公正的薪酬制度、多元化的薪酬激励机制、透明化的薪酬管理制度、科学的薪酬调整机制以及全面的薪酬管理体系都是解决这些问题的有效对策，能够提高企业的人力资源管理水平和竞争力。
人事经理说说谈薪水的技巧
谈薪水（工资）的技巧应聘和招聘的双方都会很关注一个薪资问题，那么除了应聘者谈薪资有技巧之外，招聘者在谈薪资上也有很大的技巧。
一、不要开始就谈薪资面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。
因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。
如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。
尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。
如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
二、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。
这种做法对企业不利。
一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。
另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。
如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
人事经理最爱问的个问题及回答技巧
人事经理最爱问的15个问题及回答技巧我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的?面试，是了解应聘者工作能力和综合素质的最好方法。
人事经理的面试问题常常千奇百怪，如果在面试前能掌握一些常问的问题，成功的几率也相应会增大。
以下就是人事经理常用的15个面试问题，以供大家参考。
1.请先谈谈你自己的情况。
回答这个问题有两个方法：一是直接回答所问的问题，可回答自己最大的长处、特色，所具备的专业技术等；二是简单地自述后，很快地把答案转到自己的技能、经验和为得到目前这份工作所接受的培训上来。
2.你为什么会来本公司应聘？应聘者在面试前一般应多准备几个原因，但原因最好简短而切合实际。
为了表明应聘的原因和工作意愿，回答的答案最好是能与应聘公司的产品和企业相关的，最好不要回答因为将来有发展空间，因为安定等答案，要表现出充分研究过企业的样子。
3.你对本公司有多少了解？这是一个测试应聘者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，只要回答出一部分公司简介内容及招聘人事的广告内容就行。
4.你认为这个业界的现况怎么样？这个问题主要是了解求职者对产业现况的理解及展望。
针对无经验者，是试探他对本工作的意愿与关心程度。
由于是刚从学校毕业，对这方面的知识也仅停留在书本上，不必在人事经理面前装内行，也没有必要陈述什么独创的见解，你只要能传递正确和真实的意见就行了。
5.你的工作观是什么？不必想得太复杂，你可以回答“为何而工作”，“从工作方面得到了什么”，“N年以后，我自己有什么计划”等等的的话。
6.你为什么要找这样一个职位？如果问到这个问题，这是对方想要了解，你是否属于那种无论在什么公司，只要有活干就行的人。
果真如此，他就不会对你感兴趣。
用人单位想找的是能解决工作中问题的人，这样的人工作起来更努力，更有效率。
所以，你可以这样回答：“我花了很多时间来设计自己的职业生涯，我认为这方面的工作适合我，原因是这项工作要求的许多问题都是我所爱好的，也是我的所长。
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前500强人事经理Winnie：谈薪资二十九个常遇问题1、Q一般对于新员工的薪资制定以什么为基准啊？A工资体系里，相应的岗位层级里面的宽带范围，用低限。
如果没有成型的体系，可以按照销售类，技术类，职能类的岗位，分别定出一个新员工的入职薪资标准，对社招和校招的，可以区别对待。
2、Q小型企业中薪酬与福利管理如何规范化呀？A做个薪酬体系，设定职级，岗位，根据市场相应薪酬数据，分别定出一个范围，或者定出一个额度。
流程管理上也需要设定，由谁来制定薪酬标准，谁来提出薪资调整，谁来确定。
以及薪酬管理，比如，什么情况下可以调薪，调薪的条件等。
3、Q若员工提出要加薪怎么办呢？A制定薪酬管理制度，把调薪的条件，以及流程等定下来，根据制度来做。
4、Q薪酬设计要解决哪几大关键问题？A1、基于岗位价值和能力的层级薪酬框架。
2、根据公司的情况，看公司的薪酬是以解决员工稳定问题为主，还是解决吸引人才为主。
3、薪酬管理制度，调薪的条件设定，流程等定下来，依据制度里实施。
4、市场数据的了解。
5、Q随着市场的变化，很多时候新员工入职时的工资会和老员工的差不多，老员工总是觉得不公平，这个怎么处理呢？A首先HR应该建立薪酬管理制度，里面包括岗位层级的宽带范围。
员工的薪水不是根据来的时间，而是根据他的价值，入职时需要评估他的岗位，职位，再根据薪酬体系给出相应的额度。
同时HR也要给出员工发展通道和晋升的途径，老员工的能力一旦提升，那么要做晋升，做评估，再对应薪酬体系给予调整。
6、Q我企业有这么一位员工个人能力很强去年把她提升为部门主管工资给她加上去了业绩提成也提高了但是这次由于我在其他公司聘请了一位熟练工底薪比她高业绩提成比她低（实发到手的还比她低了1000多）昨天发工资被她发现后她带领其他三位熟练工辞职请问我该怎么办？要如何补救啊？A 如果没有较成熟的薪酬体系的话，就把后来者的底薪和提成的部分调整下，总额保持不变。
7、Q如何解决新老员工的薪酬问题，现在新员工和老员工她们的岗位是相同的，工资也相差不大，所以老员工她们有不满情绪，如何解决这个问题呢，虽然我们从年功上已经拉开了差距，但是她们还认为差距不大，20-30年工作员工与刚进厂人员相差不大。
想请教专家有好的解决办法吗？A如果是生产体系的员工，可以设置层级薪酬，根据能力，给出等级薪酬，级差根据企业的情况来设定。
8、Q宽带薪酬的设置带宽设置几个档比较合适，专业技术人员她们如果实行宽带薪酬如何设置带宽和考核，针对于他们的横向和纵向晋升如何设置比较合理，如果针对于销售人员在她们现有薪酬的基础上能否实行星级考核？A横向和纵向晋升您指的是否是员工发展的双通道，即专业方向和管理方向的？同样的，走专业方向就按上面所述给出层级，到了一定的层级，比如资深××，就可以同时有主管××，经理××的层级可以走。
薪酬层级的设置根据公司规模，一般中等规模的企业1－15层比较合适，比如包括从市场价值最低的岗位到总经理。
专业技术类岗位可以设为助理，技术员，助理××，工程师，高级××、资深××、专家等。
9、Q能推荐一下关于宽带薪酬设计及实施的案例方面的书籍或资料吗？A《任职资格管理与宽带薪酬设计》作者：蒋伟良等出版社：企业管理出版社10、Q公司在不同的阶段，有不同的薪酬制度，但是在薪酬待遇方面，往往存在着随意性和偶然性，如何来避免公司内部不公平性问题出现呢？A建议薪酬体系，或者一张宽带薪酬表里面，每一层级里面涉及所有的岗位，包含所有族。
或者分族做薪酬表，族之间有一定比例的差值，例如市场类的是一张表，研发类的是一张表，当然所有的岗位的所有层级的薪资额度都要跟市场上的数据做为依据来设定。
11、Q我们公司在原有薪酬同岗不同酬，薪资标准不通一的情况下，需要制定薪酬制度。
我们是食品制造业，薪酬制度要分计时计件工资、销售回款提成、绩效工资1、不知采用薪等薪级划分的方式，制定各岗位的工资是否可行？2、薪点数的制定标准定为多少较合适？3、岗位工资等级设为几等几级较为合理？4、基本工资的设置包含岗位工资、浮动工资。
其各自的比例为多少较合适？A1、薪等薪级可以使用，他是对岗位价值的体现，与工作量、绩效、提成无关。
2、薪点数的计算方法比较复杂，需要参看邮件内容，计算公式是：X=(A-G-R)/∑D÷12X点：点值(单位：元)；D：职工个人岗位薪点总数；A：本年度上级核定的工资总额；G：预算奖金总数；R：工资含量内津贴补贴的年度总数。
由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。
3.几等几级根据公司具体情况。
4.根据岗位特性和需要激励的程度来设定比例。
若销售类岗位，浮动的比例可以大些。
12、Q如何确定自己是否适合从事薪酬模块，如果需要培养下属从事薪酬模块，应该从何着手呢？A从事薪酬模块，包括建立模块和实施日常的薪资发放核算。
建立模块需要了解公司整体业务情况，业务环节，从而比较清楚公司内部的大部分岗位价值的情况。
如果你的工作涉及到比较全面的HR管理，薪酬是适合做的。
培养下属的话，建议其借鉴其他管理规范的，同行业或者同规模的企业的薪酬管理方法。
13、Q如果员工工时每月超很少，一年超时2-3天，这个情况我们如何解决，在换休不可能，目前我们资金紧缺情况下如何解决？A积攒调休，留到可以调休的时候调休14、Q通过校园招聘的学生有一年的实习期，期间拿的是协议工资。
年满后实行定岗定薪，部分岗位的薪资低于之前一年的协议工资，导致了很多学生的离职，请问老师有好的建议或者解决方案不？A 评估实习工资是否过高，或者是否需要根据岗位给出不同的实习工资。
岗位工资低于实习工资，也许要评估，做调整。
15、Q我们公司目前想进行薪酬结构调整，目前正在推行阶段现象咨询一下推行宽带薪酬需要作哪方面的准备工作，我们还想宽带薪酬与绩效考核一块推行，但是就是不知道如何给员工沟通，从哪些方面给他们沟通。
宽带薪酬与绩效考核的正常推行实施的流程有哪些，如何进行推行，我们应该做哪些工作？A1、依据岗位类型把绩效工资纳入工资结构里。
2、做宽带薪酬，需要梳理公司组织架构，部门设置，层级设置，岗位设置。
根据岗位内容和要求做岗位价值评估。
再参考市场薪酬数据，做岗位匹配，给出每个层级，岗位的薪酬幅度。
16、Q如何提高员工对薪酬的满意度？A可以让员工知道公司薪酬设定的方法和标准，薪酬管理的制度。
17、Q不同行业在薪酬带宽设置上是否会有区别，薪酬宽带设定多宽以什么为标准呢？A宽带薪酬的设置方法跟行业没有关系，只是在具体的岗位上薪酬的数据有可能不同。
每个级的宽带的幅度根据公司所涵盖的岗位，级别数量的设置有关。
18、Q虽然我们制定了薪酬制度但是在实际的工作和操作中，遇到部门职责调整后岗位职责增加后薪酬与实际付出不一致，导致员工发牢骚，这对这种情况我们如何解决？A企业组织架构调整，部门职责调整，岗位职责增加等，都要把薪酬制度，特别是岗位的重新评估，根据市场数据做相应调整。
19、Q公司现有薪酬体系不健全，导致同岗位工资差异巨大，公司内部利益关系较为复杂，请问如何设计薪酬？A梳理组织架构，部门设置，层级设置，岗位设置。
做岗位价值评估，根据市场数据做出岗位的薪酬标准。
评估员工，确定其岗位。
20、Q对于新招的员工，由于待遇要求过高，但是公司又大量需要其专业相关的人才，可其公司支付不了相应的薪酬，如何处理呢？A跟主管领导沟通，根据业务发展需要，确定是否需要调整资源的投入。
21、Q 我们目前正在推行绩效考核，不知道在绩效考核中如何设置薪酬结构激励员工努力工作？A在薪酬结构里面，根据需要激励的程度，设定绩效工资在标准工资里的比例。
22、Q 请问绩效工资设置比例为工资总额的多少为佳？A 根据岗位性质。
参考：标准工资=岗位工资（60%）+绩效工资（30%）+综合补贴（10%）23、Q 如何进行岗位管理?A 建立岗位素质模型，确定岗位工作内容，责任。
居于素质模型的标准进行岗位员工的招聘，培养，给予确定相应薪酬，绩效管理里的KPI也基于岗位职责。
24、Q 生产一线员工长期上班加班，无法享受年休假，年末如何清理此类假期？有些老员工年休假已达10天，是通过工资补偿还是怎样？通常是几倍工资？A如果设立计件工资，就可以解决加班核算问题。
25、Q 关于员工薪酬福利问题，合理的有效的员工福利如何设计？A福利方面，要根据公司先阶段情况。
在一定预算下，先给出政策要求的，先要合规。
然后做下员工调研，按照关注度排序，根据预算来设定。
26、Q新成立一个部门，专管新产品的研发，为了保证项目的成功，怎么制定合理的薪酬体系呢?A1.在基本薪酬内容上，可以考虑项目预算制。
根据项目需要投入的时间，人力做出预算，如提前完成，超过的部分作为奖金。
2.项目管理制，把基本薪酬内容里设立出一定比例的绩效挂钩部分，根据项目进度计划给予评估，与薪酬挂钩。
27、Q作为一名HR，面对员工提薪的要求，该怎么去处理呢？公司目前没有薪酬制度，要加薪都得通过老板同意，可是一般向私企老板提加薪要求等于白搭，该怎么去平衡要求加薪员工和老板直接的关系呢？A跟老板沟通下，现阶段业务重点是什么，要达到业务目标需要投入资源，如果在重点人员上未投入，可能出现的情况是什么。
28、Q我们公司50人的规模以前没有所谓的薪酬体系，都是来了员工，有老板定岗定薪的，他的依据主要是员工能给企业创造的效益和价值，也综合考虑下工作时间和学历什么的，现在公司想做薪酬体系，公司处于快速发展阶段，岗位工作复合交叉的比较多，请问该怎么做好薪酬体系的设计呢？A做下岗位价值评估，借助市场上的薪酬数据做简单的岗位薪酬标准29、Q关于能力薪酬的方面，公司现在有自己的薪酬体系和相应的薪资标准，但在薪酬体系的运用中，觉得动态运用，还存在一定的问题，也就是说，制定出来但具体的使用和适用上，要进一步使它效能最大化，为此，想在职业发展通道方面我想跟薪酬接轨，尤其是技术类型的人才，和低端电工方面的人员，设计能力薪酬的时候，我要注意哪些，其次，在设计的时候，我要考虑什么？A职业发展通道就需要把完整的岗位，职级设定出来，然后一并也反应在岗位层级薪酬体系里面。
电工类技术性岗位，可以结合职级的设定，一并分为中级**，高级**等。