jack welch

9-394-065April 12,1994 Jack Welch: General Electric’sRevolutionary杰克·韦尔奇：通用电气公司的革命**Translated in full with permission of Harvard Business School by Dick Zhao of CEIBS, Shanghai, People’s Republic of China. Sole responsibility for the accuracy of this translation rests with the translator.This translation, Copyright © 2001 by the President and Fellows of Harvard College.The original case entitled “Jack Welch: General Electric’s Revolutionary” (9-394-065), Copyright ©1993 by President and Fellows of Harvard College, was prepared by Professor Joseph L.Bower as the basis of classroom discussion rather than to illustrate effective or ineffective handling of an administrative situation.经哈佛商学院许可，由中华人民共和国上海中欧国际工商学院赵楠全文翻译。

此译文的准确性由译者负责。

此译文的版权2001归President and Fellows of Harvard College所有。

原文题为“Jack Welch: General Electric’s Revolutionary” (9-394-065), 版权1994归President and Fellows of Harvard College所有。

此案例由Joseph L.Bower教授撰写，其目的是作为课堂讨论的基础，而不是说明对Jack Welch: General Electric’s Revolutionary杰克·韦尔奇：通用电气公司的革命1993年，杰克·韦尔奇领导下的通用电气公司所取得的成就在作为价值最终决定者的股票市场似乎得到较高的评价，这或许会令杰克·韦尔奇感到满意。

自1982年翻了7翻后，价格/收益比率已经攀升至16－这显然表明股票市场对韦尔奇在通用电气公司进行的变革大加赞赏。

在标准普尔500家指数一度上扬326%期间，通用电气公司的股票市值增长了498%。

（见表1。

）如果通用电气公司还不如韦尔奇所希望的那样“精干而灵活”，那它肯定要远比韦尔奇从“管理传奇人物”雷吉·琼斯手上接管时的公司灵活强大得多。

事实上，在通用电气公司进入它第12个年头由韦尔奇开始领导后，公司再次成为表明应该如何管理大型公司的典范而受到广泛研究。

总的来说，韦尔奇似乎成功地完成了不可能完成的事。

他使世界上规模最大、最复杂的公司之一的通用电气成为一家增长型公司。

起初，这一成就仅仅是受到了怀疑。

但到了1993年，韦尔奇所取得的世界瞩目的管理成就大受称道。

在一致公认韦尔奇完成了不可能完成的事，改造了巨人般的通用电气公司后，每个醉心于管理研究的人都希望了解究竟是韦尔奇性格方面的侥幸因素还是一些可概括的普遍适用的原则导致他取得所有这一切成就。

杰克·韦尔奇是否领导发明了管理复杂组织的新方法？通用电气公司作为发明者通用电气公司建立之初主要利用托马斯·爱迪生的专利，不久就发展了一系列业务，致力于发电、电力的配送和使用。

其业务领域在当时非常广泛。

后来，在发电机、变压器、电线、电缆、照明和家用电器等基本业务的基础上又增加了诸如飞机发动机、工程塑料、原子能和计算机等业务。

通用电气公司的规模和复杂程度在其领导人看来一直是个挑战。

20世纪30年代，公司加强了财务人员以帮助控制组织的多样性。

后来到了50年代，公司首席执行官拉尔夫·科迪纳引进了利润中心和小组人员的做法以便促进适合多样性的企业文化的发展。

作为战后部门化趋势的设定者，通用电气公司分化成100多个企业。

而这些企业一旦规模壮大就再次分化成无数更小的企业。

科迪纳用于管理多样性的组织安排成为角色模型而得到广泛的效仿。

60年代，弗雷德·博尔奇依靠其计划人员和一流的咨询公司发展了PIMS和组合投资战略计划以便为解决由于资源分散而引起的利润停滞问题提供大量的分析。

通用电气公司的革新再次成为全球所有公司广泛效仿的对象。

博尔奇的咨询人员认为基于预期的投资报酬率进行资源配置会导致资源浪费，因为即使企业并不景气，进行增值投资却几乎总是具有吸引力的。

但还没有具体的系统检查各个企业。

咨询人员建议通用电气公司应该彻底重组成他们所说的战略经营单位（SBUs）。

战略经营单位的特点在于其拥有一套独特的综合战略计划，而且单位经理具有控制企业成功所有关键性要素的能力。

因此，哪儿存在电灶、电冰箱和洗碟机的利润中心，哪儿就仅仅拥有一个家用电器战略经营单位。

琼斯的“遗产”当雷吉·琼斯于1972年就任通用电气公司主席和首席执行官时，公司包括10大集团企业，有46个分部和190个部门。

在重组后成为43个战略经营单位以便更好地进行计划和投资。

琼斯要求每一战略经营单位聘用一名战略计划人。

到70年代中期，公司有些管理人员认为尽管战略经营单位的计划有利于加强公司的竞争地位和提高利润，但同时会导致公司的分裂和力量削弱。

通用电气公司似乎正向成为一家控股公司的方向发展。

在琼斯看来，公司对战略经营单位的计划的审核也存在工作量过大的问题。

他解释道：自从1972年开始实行战略经营单位计划以来，我和公司副主席们试图详尽地审核每一项计划。

这一努力花费的时间无可计数，给公司经理办公室带来了巨大的负担。

在过了一段时间后，我开始意识到不管我们如何努力地去做，我们对40多个战略经营单位的计划的了解都无法达到必要的深度。

不管怎么说，审核的工作必须由更多的人员来承担。

11977年，琼斯宣布使用代表宏观意义上的企业或行业区域的“分区”组织结构作为新的管理结构。

琼斯的意图是分散审核工作量，并增加公司管理层的价值含量。

在六大分区结构在公司植根后，琼斯总结道，“这一分区方法……超出了我的期望。

我现在只需审核6本计划报告，从而对其能够充分地了解以提出适当的问题。

”2《财富》杂志因其取得的成就冠之以“管理传奇人物”。

琼斯进行这一组织变革还有其个人原因。

他认为考虑其继任人的时候到了，而分区经理职位将有助于发现竞争首席执行官的候选人。

此外，这一职位还有助于他通过分派管理人员管理陌生的企业来拓宽他们的能力范围。

例如，杰克·韦尔奇在成功地将工程塑料部门建成一个了不起的高科技企业后被调任主管家用电器的分区经理一职。

并从这一职位被选为首席执行官。

70年代，哈佛商学院的一位教授曾数次邀请韦尔奇讲学，他后来写道：“韦尔奇年轻的时候精力极为充沛，回答难题显得坦诚直率，而且具有显而易见的领导素质，这令我的学生们着了迷。

我告诉学生们韦尔奇参加了通用电气公司首席执行官这一职位的竞争。

韦尔奇每来访一次，事后我都询问学生们是否认为他会战胜其他六位候选人而成为通用电气公司的下一任首席执行官。

尽管学生们对其他六位候选人的情况一无所知，但他们每次都认为韦尔奇与通用电气公司老套的首席执行官角色格格不入。

这一职位将有可能由更传统的人士出任。

韦1“通用电气公司：战略地位，1981”（HBS案例第381－174号），Francis J. Aguilar和Richard G. Hamermesh 教授著。

1981年。

尔奇从不循规蹈矩，对于这一点他并不向我的学生们隐瞒，而学生们也正喜欢他这一点。

但对于他这种标新立异的人，落选是很自然的。

我虽然也并不了解其他候选人的情况，但我和学生们持同样的看法，所以1980年12月通用电气公司宣布韦尔奇当选首席执行官的消息令我感到十分吃惊。

对于这一结果我表示赞同的是，不管怎么说通用电气公司的管理人员和董事们能够挑选出一位比其他候选人更有可能做出艰难变革的新一任首席执行官。

选择首席执行官的核心问题在于是延续传统还是进行变革之间的矛盾。

这一次，通用电气公司最终能够从公司内部挑选出一位“离经叛道者”担当首席执行官。

3韦尔奇的背景情况4据韦尔奇自己说，他的价值观和信仰在其幼年既已形成：我是家里唯一的孩子。

我出生时父母都已年近四旬。

他们盼孩子盼了16年。

父亲是列车长，人品很好，工作勤奋，顺服和气……〖我母亲〗总是认为我能成大器。

是她培养了我，教我如何生活。

她让我养成独立自主的习惯。

她总是认为要把握自己的命运。

要面对现实，不要矫揉造作。

每当我偏离了正道，她就会提醒我。

她的建议总是积极而富于建设性，总是令人为之振奋。

我很崇拜她。

5韦尔奇的一位中学同学在描述他时说：“他为人很好，虽然平平常常，但竞争意识极强，不屈不挠，好争辩。

”他的一位大学同学说：“他好胜心强，这从他的眼神中看得出来。

他遇事总是能考虑到下一步。

”另一位同学说：“他不喜欢失败－即便打橄榄球亦是如此。

”还有一位同学说：“杰克并非生来就风度优雅，办事敏捷，他是依靠加倍努力去击败对手。

”许多人都记得韦尔奇的一句口头禅：“我们还是朋友，对吗？”6多年后，一位同事称韦尔奇的管理模式源于他打冰球的那些年。

他说：“冰球比赛就是这样，比赛时对方把你撞到护板上，赛后又和你一起出去喝一杯。

”韦尔奇经常使用“建设性冲突法”，迫使经理们为自己的观点辩护，即使可能会争得面红耳赤。

“杰克会不停地追问你，提出反对意见，与你争辩。

”一位经理这样说，“然后你据理力争，直到他同意。

当然，一旦他表示同意，你就会尽你所能去做成这件事。

”据另外一位经理讲，“即使你争赢了，你也不知道是否说服了他。

或许他起初就同意你的看法，只是让你显示一下你的本领而已。

”韦尔奇是伊利诺斯大学第一位仅花三年时间就获得博士学位的工程师。

他1960年大学毕业后就进入了通用电气公司设在马萨诸塞州皮茨菲尔德的塑料部门。

1968年，年仅32岁的韦尔奇成为通用电气公司最年轻的部门经理。

由于无人真正了解该部门的工作，再加上对该部门也没有寄予过高的期望，因此韦尔奇有高度的自主权。

当然，肩负的任务也很重。

以底特律的汽车制造商为突破口，3Richard F. Vancil，《移交权杖》（波士顿：哈佛商学院出版社），1987年。