s-ojt结构化在岗培训,恒之有效的培训法则
ojt培训的七步法
ojt培训的七步法篇一：OJT培训方法OJT培训手法所谓OJT，就是On the Job Training的缩写，意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。
1.培训方法第一步：做给他看；第二步：说给他听：第三步：让他做给你看；第四步：让他说给你听；第五步：让他试试看；第六步：放手让他干；第七步：回头看看。
2.特点它的特点是在具体工作中，双方一边示范讲解、一边实践学习。
有了不明之处可以当场询问、补充、纠正，还可以在互动中发现以往工作操作中的不足、不合理之处，共同改善。
也称为“职场内培训”。
OJT的长处在于，可以在工作中进行培训，两不耽误，双方都不必另外投入时间、精力和费用，而且还能使培训和实际工作密切联系，形成教与学的互动。
其短处在于，负责培训的人如果不擅长教育别人，则成果会不理想，而且工作一忙起来，往往就顾不上认真、详细地说明讲解了。
需要强调的是，OJT必须建立在提前作出计划与目标的基础之上。
否则单纯地让员工“一边工作一边学习知识技能”，那就不叫OJT了。
3.目的1、让属下员工能熟练而出色地做好自己的工作。
2、提高本部门的整体工作业绩。
3、促进属下的个人能力成长。
4、通过指导别人，负责培训的人自己也获得能力提高。
篇二：OJT培训法所谓OJT (On the Job Training ）即职业培训或在职培训，是指管理人员透过工作或与工作有关的事情，有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为，培训的目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们应用到日常工作当中。
但是，其中的意义又因人而异，主要是因对OJT的概念界定、实施方式及机会不同之故。
事实上，近来企业已经意识到为了获得竞争优势，培训不能局限在基本技能的开发上。
目录概述OJT是培养下属的根本方法不同类型员工OJT的要点不同能力的员工OJT的要点日常教练的五个重点一个称职的教练展开概述OJT也应包含外聘讲师的特殊课程教育以及管理人员在工作中所举办的特别讲座等，这其实是创造智力资本的途径。
浅析结构化在岗培训模企业培训式
培训实施
（1）没有计划的、零散的；
（2）依据师傅积累的操作经验进行讲授，每位师傅教授的内容、方式各不相同；
（3）即兴的口头传授和观摩指导
（1）有计划指导地、系统的；
（2）按统一的课程方案、标准作业指导书进行讲授；
（3）根据学习内容的不同分课堂讲授、自学、现场示范、实践练习四种方式进行，不仅讲如何做，还讲为什么做；
S-OJT的培训方式综合考虑了各种培训形式的可利用性，分为CR（教室学习）、SS（自学）、OL（现场学习）和OP（操作学习）四种方式。
3.5 培训项目的实施
培训师要按照培训需要调整个人的授课风格，要善于利用其高超的沟通技巧。从培训一开始，就要与受训人保持眼神的交流，讲解力求清晰，并利用肢体语言传达积极的信息。培训师都应该通过先前所接受的S-OJT指导项目而掌握这些技巧。
与受训人进行深入的探讨如何改进自我也是非常重要的，这有助于培训师了解受训人是否愿意改变现状，通过学习获得更好的工作绩效。
3.6 培训过程的评估与改进
S-OJT过程中，最后一步是针对培训流程和组织架构进行评估和改进。评估可主要涉及以下方面的内容：（1）培训的成果：S-OJT的目标是否已达到，对公司业绩的影响如何，对培训的效率、效果有何影响，培训效果是否符合受训人发展的需要，是否有哪些出乎意料的效果。（2）培训的过程：培训用了多长时间，所需资源是否容易获得，培训师是否准备充分，培训师是否正确使用了培训模块，受训人是否喜欢培训内容和方法。（3）培训的评价：S-OJT是否适用于员工所担当的工作任务，培训模块是否准确、完整、清晰，员工所处的环境是否适合进行S-OJT，选拔出来的培训师是否是最合适的资深员工，培训之前他们是否接受了充分的训练和指导。（4）组织结构的支持：管理层是否为S-OJT提供了足够的资源来支持，培训是否给生产和服务的正常运行带来了不利的影响，资深员工能否抽出时间去培训他人，企业文化与S-OJT是否相互配合，有没有注意到妨碍S-OJT实施的外部问题。
OJT培训-OJT课程方案与在岗培训实施
依次确定每一任务块所应 包含的知识和技能点
否
知识技能
点是否全
面\适宜
是
确定课程安排及每一课程 的培训目标 接第二步
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制订OJT课程方案 第二步
接第一步
依据每一课程的培训目标, 获取可用的参考资料
组织编制或以其他途径获 取所需参考资料
现有参考资料
否
是否涵盖所有
课程目标?
是
整理所需参考资料,并将它 们合并到课程指南中
24
熟悉杀菌过程；
了解糖化工艺卫生规程；
NO!
掌握灌装机异常情况时的处理方法
讲述验瓶机的安全防护措施
解释验瓶机控制面板的各控制键的作用
描述硅胶添加操作步骤。
YES!
列出活性炭罐杀菌过程各项工艺控制参数。
指出贴标机的主要组件以及每个组件的用途。
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OJT 课程方案制订中需要强调的
• 尽管 OJT 指导教师可以改变模板中的授课顺序， 但有关安全操作机器的入门课堂培训始终应当安 排在实践培训之前。
实践练习
OP1
工作/任务清单
OP1
炊具的准备 准备演示 实践练习 工作/任务清单
鸡蛋的炒法 实践练习
工作/任务清单
米饭的处理 方法演示 实践练习 工作/任务清单
。。。
例：风味蛋炒饭OJT的流程图
流程图误解之--流程步骤法
蛋炒饭介绍和营养 CR1 主要工具及安全性 CR1
工作/任务清单
OP1
蒸米饭 调鸡蛋 切葱花 实践练习 工作/任务清单
2、三级文档编制的要点
第二级 文档------ 课程指南
课程指南是对流程图的进一步展开，它描述了各课程中 每项具体任务和讲授的学习/绩效目标。
OJT培训计划制定
OJT培训计划制定一、概述OJT（On-the-job Training）培训是一种由员工在实际工作环境中学习工作技能和知识的培训模式。
OJT培训是帮助新员工适应工作并提高工作绩效的重要手段。
本文旨在制定一份完整的OJT培训计划，以帮助新员工顺利融入工作，并尽快熟悉岗位要求。
二、培训目标1.让新员工熟悉公司的文化和价值观2.使新员工了解他们所从事的工作的的要求和标准3.培养新员工的工作技能和执行能力4.帮助新员工快速融入团队，增强团队凝聚力三、培训内容1. 公司文化和价值观（1）公司简介（2）公司理念和核心价值观（3）公司的组织结构和团队文化2. 岗位相关知识培训（1）岗位职责和要求（2）工作流程和规范（3）岗位相关的专业知识和技能3. 工作技能培训（1）熟悉并掌握工作所需要的技能（2）通过实际操作进行练习和提高（3）指导新员工学会解决问题和处理工作中的难题4. 团队融合培训（1）了解团队成员（2）了解团队协作方式和规则（3）与团队成员合作进行实践训练五、培训方法1. 上岗培训（1）由直接主管进行现场指导（2）了解工作流程和规范（3）指导新员工掌握工作需要的技能2. 任务分配（1）逐步分配任务，让新员工在实际工作中学习（2）逐步提升工作难度，促进新员工技能的提高（3）及时给予反馈和指导，不断调整培训计划3. 学习交流（1）与其他员工进行交流学习和分享（2）参加公司内部培训或交流活动（3）定期进行工作总结和反思4. 辅助资料（1）提供相关的培训资料进行研读（2）提供实例教学和案例分析（3）建立学习档案，随时查阅和学习六、培训周期1. 上岗前培训（1）介绍公司文化和价值观（2）了解岗位职责和要求（3）进行基础技能培训2. 阶段性培训（1）在实际工作中进行逐步任务分配（2）指导新员工解决实际工作中的问题（3）与团队成员进行交流学习3. 结束性培训（1）对新员工工作进行总结和评估（2）确定所需的补充培训（3）定制个性化的发展计划七、培训师资1. 指导主管（1）指导新员工工作，并进行现场培训（2）及时给予反馈和指导（3）了解新员工的学习情况和需求2. 其他员工（1）介绍公司的文化和价值观（2）分享工作经验和技巧（3）参与新员工的学习交流3. 培训专家（1）提供相关的培训资料和辅助教学（2）进行专业知识的教学（3）帮助制定个性化的发展计划八、培训效果评估1. 考核（1）在培训周期结束进行考核（2）根据考核结果制定奖励措施或补充培训计划（3）根据考核结果调整培训计划和方法2. 反馈（1）定期收集员工的反馈意见（2）根据员工的反馈对培训内容和方法进行调整（3）建立培训成果展示和分享机制3. 绩效评估（1）根据工作绩效对培训成效进行评估（2）根据评估结果制定职业发展计划（3）持续跟踪评估员工的绩效和发展情况九、总结OJT培训计划的制定是培训成功的关键，通过合理的培训计划和有效的培训方法，可以帮助新员工快速适应工作，提高工作绩效，增强团队凝聚力，促进员工的成长和发展。
S-OJT在护理人员规范化培训体系中的运用
S-OJT在护理人员规范化培训体系中的运用发表时间：2012-04-05T09:42:32.403Z 来源：《中外健康文摘》2012年第5期供稿作者：谭红霞[导读] 一旦培训偏离了目标，护士长可以在问题发生的环节改进培训,避免问题的进一步放大给护理工作造成的损失。
谭红霞（广西百色市妇幼保健院 533000）【中图分类号】R471【文献标识码】B【文章编号】1672-5085（2012）5-0263-02 随着优质护理服务的开展，我院不断的吸收新的护理人员。
由于大部分都是应届毕业生，均无临床工作经验，势必严格进行规范化培训。
为了降低培训成本、提高培训效率,许多医院选择了在岗培训 (on-the-jobtraining，简称OJT)的培训方式。
然而，传统的OJT存在随意性强、可靠性较低、培训效果难以预测等问题。
结构化在岗培训 (structured on-the-job training，简称S-OJT)将传统的OJT结构化，明确了培训的目标和流程，我院完善的规范化培训体系能为实施S-OJT提供更多的组织资源。
实现了在岗培训的有效性。
1 S-OJT简介S-OJT的概念是美国俄亥俄州立大学的杰克斯(Ronald.L.Jacobs)教授于二十世纪八十年代中期提出的。
杰克斯和琼斯(Jones)把S-OJT 定义为“有经验的员工在工作场所或与工作场所近似的地点培训新手，有计划地开发新手的任务级专业技能的过程”[1]。
在不同的专业护理背景下,规范化培训的护理人员都是因为工作环境和技术的改进变化而成为“ 新手 ”,而S-OJT是帮助规范化培训的护理人员迅速学会新技能的有效方式。
S-OJT有两大主要特征，一是系统性，二是可预测性。
系统性是S-OJT的最主要特征，它明确了培训的目标和流程，把在岗培训纳入了组织的计划层次，使得组织的培训具备了战略导向。
可预测性是指组织能够预测培训结果与培训目标之间可能发生的吻合与差异，最终降低培训风险。
岗前ojt教育培训计划
岗前ojt教育培训计划一、概述在岗前OJT教育培训计划中，公司将为新员工提供必要的教育培训，使其能够快速适应工作环境、熟悉工作流程、掌握必要的技能和知识，从而更好地胜任自己的工作岗位。
培训内容将包括公司的基本情况介绍、工作职责和要求、安全生产知识、办公软件操作等相关内容。
二、培训目标1.了解公司整体情况、组织架构、文化理念等；2.熟悉自己的工作岗位和职责，了解具体的工作流程和要求；3.掌握必要的安全生产知识，提高安全意识；4.掌握办公软件的基本操作技能，提高工作效率；5.培养团队合作意识和沟通能力，提高工作协调能力。
三、培训内容和安排1. 公司整体情况介绍（1天）培训时间：8:30-17:00培训内容：公司的发展历程、组织架构、企业文化等培训形式：公司领导讲解、参观公司各部门、媒体资料资料介绍、互动问答2. 工作岗位介绍和职责明确（1天）培训时间：8:30-17:00培训内容：具体岗位的工作职责、工作流程、特殊要求等培训形式：岗位负责人讲解、实际操作演练、案例分析讨论3. 安全生产知识培训（1天）培训时间：8:30-17:00培训内容：安全生产法律法规知识、事故案例分析、应急处理演练等培训形式：安全生产专家讲解、演示示范、实际应用训练4. 办公软件操作技能培训（2天）培训时间：8:30-12:00，14:00-17:00培训内容：常用办公软件的基本操作技能培训培训形式：专业培训师讲解、实际操作演练、个别辅导指导5. 团队合作和沟通能力培训（2天）培训时间：8:30-12:00，14:00-17:00培训内容：团队合作的重要性、沟通技巧、团队建设等培训形式：专业培训师讲解、角色扮演演练、团队活动训练四、培训成果考核1. 以考试形式进行学习成果的考核，通过率不低于80%；2. 以实际操作为主的技能培训，考核项目包括操作规范性、操作速度、操作正确率等；3. 通过参与团队合作活动、个人表现等进行评定。
五、培训后管理1. 培训结束后，将对员工进行工作岗位的辅导和指导，跟踪情况；2. 培训结束后，将对员工进行定期的工作能力评估和反馈；3. 培训结束后，将建立员工档案并定期进行管理评估。
S-OJT结构化在岗培训-精品文档
传统的培训劣势
1，脱岗培训的缺点： • 所学与所用之间存在差距，效果不明显，既能转化率低； • 缺少落地措施的保障，运用所学知识的机会少； • 占用时间长，大多数时候员工无法离开工作岗位聚集在 一起； • 外请培训讲师，培训成本高且无法从自身情况入手； • 需要专用的培训场地，投资巨大。 • 培训内容不全面，缺少后续培训； • ……
Abbott Pharmaceuticals 雅 培制药公司– Chicago芝加哥
Food and Drug Administration required that lab technicians be certified to perform critical tasks. 根据食品药品管理局的规定， 实验室技术人员必须具备完成 关键任务的资质
收益分享（续）
• 缩短培训时间：S-OJT是经过结构化的设计的，而且前后连接较紧密， 不重叠不断档，所以缩短时间。它是一个完整的体系，简单讲类似与 麦当劳，是系统性的。 节约成本：因为内容不会重叠，而且不用请讲师长时间面对面授课， 无形中节约了成本。 改善质量：传统的在岗培训有时候是自发的零散的所以质量不会太 高。 提高员工的技能和经验：过程中会收集材料，分享经验等，让更多 的信息共享。 构建学习型的文化：随时随地的，创造性的培训，创造学习气氛， 更激励员工学习，员工也会不断成长提高。
结构化在岗培训的特点
系统性，强调培训过程的计划性。通过事先设定的培训目标、确定培 训方案、设定培训课程并按计划实施，保证培训具有系统性、计划性， 从而确保培训成效，避免了传统在岗培训随意性大、效果不可控等缺 点。 培训场景与工作场景高度一致，能使培训效果更加明显，显著改善受 训人员工作质量，增加受训人员满意度与信心。 以任务为导向，有明确的培训目标。其以能力为基础，以工作任务为 导向，保证培训有的放矢，学员能将所学迅速迁移到工作，解决了提 升能力效率不高的问题。 培训师是经验丰富的内部员工，减少人员脱岗时间，大大降低培训成 本，减少人员流失带来的损失，并调动员工积极性。
s-ojt结构化在岗培训,恒之有效的培训法则
sojt结构化在岗培训,恒之有效的培训法则人才的品质是确保绩效的关键，厚植人力资本是企业成长的稳固根柢。
人力资源学者Carnevale& Gainer曾经进行研究并得出以下结论：一、员工的工作内容与所需知识，80%到90%是透过在职训练（On‐the‐Job Training）获得。
二、组织对每位员工在职训练所挹注的费用，比职场外训练多三倍。
三、新进员工在职训练的支出，是其第一年薪资的三分之一。
由此可知，绝大多数员工的能力来自「做中学」的在职训练。
在职训练可说是企业最重要、也最常使用的方式。
但必须是有系统、有计画性，以整体系统的观点，并运用结构化的方式，方能收最佳效益。
因此，人力资源学者如Parikh 及Jacobs等人皆曾深入研究结构化在职训练（Structured On‐the‐Job Training，SOJT）的议题，并提出具体的流程与步骤，综合学者专家观点，归纳出SOJT的实施步骤与流程如下：一、需求分析：执行前应先审慎评估适切性，从组织分析、职务分析及绩效分析，找出绩效缺口。
从工作的本质、可供运用的资源、个人差异等面向进行考量，确认员工表现未尽理想的原因是因缺乏专业职能，方适合采行SOJT。
二、工作分析：一旦决定采行SOJT後，对於所要学习的「工作单元」进行彻底分析，「工作单元」的两项基本构成要素为：定义明确的一套行为及行为所表现的结果。
「工作分析」则是针对工作单元所包含的工作行为、执行结果、必备条件、工作态度等有关资讯，进行明确阐述的过程。
经由工作分析协助辨识工作单完的组成，分析相关资料，以设计训练内容及设定预期目标等。
三、拟定SOJT计画：分析并确认训练需求後，针对工作单元、学员特性、学习环境等拟定SOJT计画，内容包括明确的目标、实施对象、课程规划等。
四、发展SOJT训练模组：SOJT模组是指整套的系统性教材，包含训练名称、理由说明、训练目标、训练的必备条件、训练资源、训练内容、训练事项、绩效评量与回馈形式与其他相关事项。
《OJT在岗教练式辅导技巧》课程大纲
单 元 名 称
主 要 学 习 内 容
时 间
第一讲
OJT的基本
1.培育部属的责任
2.教导的契机
3.教导的效果
4.培养的内容
5.企业人才开发的基础
6.正确理解OJT
①OJT的定义
②开展OJT应该根治的三大通病
③OJT的台阶
④与下属共同解决问题
⑤让部下感受到你的安抚
⑥成长的循环
⑦集中学习与OJT的比较
①培养计划能力和先见力
②培养判断、决定企业重要问题先后顺序的能力
③培养识人的能力
④培养执行力
3.自我开发的方式和留意点
4.养成读书的好习惯
5.学、习、思
第二天15:00-16:00
第一天9:00-11:00
第二讲
教授与教练
1.基本指导思想（什么是coaching）
①根据不同的成长工作环境决定相应的培养方法
②采取行动的方法：2个领导模式的混合的方法
③什么是教练
2.了解对方的能力和意愿
①如何提高职务能力
②如何提高履行业务的意欲
3.了解自己的倾向
第一天11:00-14:00
单 元 名 称
③提问的种类
④使用提问沟通的事例1：OJT领导的烦恼
⑤事例三：引导小武发现问题
4.沟通技巧
①如何与上级沟通
②如何与下级沟通
③如何与平级沟通
5.批评表扬的方法
①表扬的方法（基本原则、步骤）
②批评的方法（基本原则、步骤）
第一天15:00
-第二天15:00
管理能力自我培养
了解培养部下的意义掌握企业人才开发的基础正确理解ojt掌握作为领导者如何下达命令接受对方如何提问如何沟通掌握表扬和批评的技巧了解自我开发的重要性自我提升计划力决断力识人的能力和执行力课程内容设置
采用结构化在岗培训(S-OJT)模式进行工程技术人员培训构想
构化” 体现 在其 实 施的流 程是 预先 经过 规划 的， 以整体 系统的观 点实 环 境 来传达 讲授 的 内容 。 Ｓ Ｓ（ 自 学） 方式可 以让同一层 次、 同一 施工现 施 有计 划 的培训 程序 ， 可 以有 助于确 保培训 效果 。 结构 化 的在职 培训 场 的工程 技 术人员针对某一课 题进行 研究 、 学 习， 并形成论文 ， 由培训 具 有四点特征 ：（ １ ） 由基于实际需 求而进行的差距分析 取得 培训需 求； 指 导教 师负责论 文指导 、 点评。 Ｏ Ｌ（ 现场 学习） 和０ Ｐ（ 操 作学 习） 方式 （ ２ ） 培训 指导 教 师须 经过选 拨和专 门培训取得资格后方能 实施培 训； 需要指导教 师一边承 担 日 常生产 工作任 务， 一边完成 培训计划 中的课程 （ ３ ） 所有的Ｏ Ｊ Ｔ 培训 使用结构 化的 基干 岗位或设 备的Ｏ Ｊ Ｔ 培训课 程方 内容 ， 也可以指导学 员共 同制 定计划 并完成 某项技术 课题 工作 ， 让 员工 在Ｏ Ｊ Ｔ 培 训实施过 程中， 不仅需要 Ｏ Ｊ Ｔ 指 导教 师和 学 案 。（ ４ ） Ｏ Ｊ Ｔ 的培训效 果 ， 即受训人的技 术或技 能掌握 情况 由随后 的工 真正发挥 出潜能 。 作／ 任务 清单 进行跟踪验 证 。 Ｓ — Ｏ Ｊ Ｔ 的培训方 式综 合考虑 了 各种培训 形 员的付 出， 还需要各 层次管理 人员的参与和 支持 ， 以确 保Ｏ Ｊ Ｔ 生 产培训 式 的可利 用性 ， 分 为Ｃ Ｒ（ 教室学 习） 、 Ｓ Ｓ（ 自 学） 、 Ｏ Ｌ（ 现场 学习） 和Ｏ Ｐ 计划得 以顺利实施 。 这包括 ： 来自 主管 部门的支持 、 指导、 监 督控制 ； 管 理层 对生产 培训资源 的统一协调 ； 设备、 工艺 、 安全 等专业职 能人 员的 （ 操 作学习） 四种方式 。 技术支 持等等。 ２ ． 工程技 术 人员 采 用Ｓ － ＯＪ Ｔ 模 式培 训构 想
人力资源 四步看懂结构化在岗培训(因素+关键步骤+误区)
提供反馈信息
管理类
技术类
1 告诉学员他的反应是否符合要求
2 只对错误提供训练和指导
3 指出工作环境中的提示信息
绩效评估
管理类
技术类
1 评价学员的自我汇报
2 评价绩效测试结果
3 记录学员的绩效
认知类 认知类
绩效改进过程确定了绩效 差距是由于缺乏胜任能力
引起的
6 、评估及解 决 S-OJT 问
题
1 、确定是否 合适使用 S-
5 、实施 SOJT
4 、开发 SOJT 模块
2 、分析工 作任务
3 、培养培 训师
S-OJT 三类培训步骤对比表
让学员做好准备
管理类
技术类
1 说明培训的目的和原因
2 确定学员是否具备培训条件
3 说明安全与质量方面的普遍要求
4 说明如何培训
5 向学员提问是否有与培训相关的疑惑
认知类
培训师在说明培训原因时，应当将培训与工作以及组织目标联系在一 起，考虑如何引起注意，激发学习动机
否合适使用 S-OJT
• 了解采用 S-OJT 和非结构化 OJT 对组织的影
5 、实施 SOJT
2 、分析工
6 、评估及解决作任务
响 • 演示如何做好实验1S、-O确J定T是的否准合备
4 、开发 S- S-OJT3问、培题养培
OJT 模块
训师
• 利用适当的教学事件适使展用示S实-O施JTS-OJT 的能力
培训流程 1. 实施培训用了多长时间 2. 培训地点是否符合要求 3. 是否有培训需要的资源 4. 培训师是否做好了培训的准备 5. 培训师是否按计划使用了模块 6. 培训师是否按计划利用了培训活动 7. 是否正确使用了通讯技术 8. 培训师是否按计划做了培训记录 9. 学员是否按照计划使用培训模块 10. 学员是否注意观察培训师 11. 学员是否提出过问题？哪些类型问 题 12. 学员是否喜欢培训内容 13. 学员是否喜欢培训方法
结构化在岗培训对我国企业培训的启示_俞佳飞
他山之石WISEDOM OF OTHER MEN结构化在岗培训对我国企业培训的启示※俞佳飞美国Ronald L.Jacobs教授在前人研究的基础上，正式提出了更加系统、更加结构化的结构化在岗培训（S-OJT，structured on-the-job training），它是指“在工作场所或接近工作场所的地点由有经验的雇员训练新雇员，有计划地培养特定工作能力的过程”。
虽然目前我国对于结构化在岗培训的理论研究和实际开展还不是很多，但是它的优越性已经在国外开展这一培训的企业中体现出来。
荷兰是SOJT 运用最为广泛的一个国家之一，在许多大型企业，比如说银行业、铁路机场部门、气象局等，都开展了（结构化）在岗培训，其成功的经验对我国结构化在岗培训具有重要的借鉴意义。
一、结构化在岗培训案例分析二十多年前，乌得勒支大学的研究者们开始进行了一项研究项目，他们对荷兰的七家包括银行、机场、铁路、气象局、保险和服装零售在内的公司进行了案例研究，目的主要是为了加强对结构化在岗培训项目的条件、过程和有效性的理解，为在岗培训的专业领域的理论研究发展做贡献。
案例的七家公司中，保险业、机场地面和气象局的工作主要是根据标准的流程进行的，而像银行业及零售业的工作则更看重的是员工的主动性和独立性。
因此在培训中，前者的培训主要是采用现场指导的形式，培训师主要通过示范、解释，然后逐渐地把任务移交到学员手中，而后者则是采用现场学习的形式，要求学员主动地探索、尝试需要被执行的任务。
公司的培训过程多是分成两步来实施：1）把工作分成各个独立的任务，对这些任务的培训需要遵循一定的顺序；2）每一个任务都由一个在岗培训师来指导学员（通过示范、解释等）或者是由学员自己去寻找完成任务的机会。
虽然不同的公司，它们对员工的培训内容有所不同，从而导致在对培训的结构安排上存在差异，但是它们的培训进度可以总结出以下特点：首先，对员工的培训进度是一定的；其次，培训过程包含了在岗培训与非在岗培训，两者交替进行。
ojt培训的七步法
ojt培训的七步法随着科技快速发展，不断出现新的技术设备，人们也越来越重视职场技能培训和发展。
OJT（on the job training，即工作中培训）是发展快速的企业中非常重要的一种技能培训方式，它可以帮助企业节省时间和成本，让员工从技能培训中获得及时的反馈，从而更好地提升绩效。
那么，在实施OJT培训时，有哪些步骤和方法能够帮助企业更好地提升绩效？这里介绍一个名为“OJT培训的七步法”，它可以帮助企业更好地实施OJT培训计划。
第一步：制定详细的OJT培训计划。
在制定OJT培训计划的时候，一定要仔细认真地考虑培训的目的、培训的内容、培训的时间安排以及培训的实施部门。
第二步：合理安排培训课程。
培训的内容要符合培训的目的，把握培训的跨度和深度，合理安排培训课程，为培训提供必要的设备和资料，确定培训的讲师。
第三步：建立有效的培训管理体系。
安排培训指导老师，建立完善的培训考核制度，严格执行培训计划，保证培训质量。
第四步：建立完善的培训资源库。
建立科学严谨的培训资源库，统一管理培训资源，为培训提供充分的支持。
第五步：建立有效的培训跟踪机制。
定期对培训的实施情况进行跟踪，根据培训实施效果，及时调整培训计划，不断提升培训的质量。
第六步：持续优化培训过程。
定期对培训过程进行优化，不断完善培训流程，优化培训结构，让培训更加有效更加科学。
第七步：定期对培训结果进行评估。
定期对培训效果进行评估，根据评估结果，不断优化培训计划和过程，从而更好地提升培训的效率和质量。
实施OJT培训的七步法可以有效地帮助企业提升培训的质量。
如果企业能够按照这七步规划实施OJT培训，可以更加有效地将技能培训嵌入到员工的日常工作中，帮助员工更快地掌握新技能，从而更有效地提高绩效。
ojt在岗培训
ojt在岗培训篇一：OJT培训计划篇一：ojt阶段培训详细计划ojt阶段培训详细计划第一周学习目标（熟练使用鼎立路测软件，能独立完成测试，熟练使用td优化工具）（信令流程每天都要看、都要记）1、路测软件各个窗口熟悉、鼎立路测软件设备连接、各种业务测试、实际操作练习、了解熟悉路测端信令流程（起呼，切换等）2、详细了解路测软件窗口里面的各个无线参数代表的含义3、鼎立基站数据库制作4、熟练使用td优化工具（mapinfor, mapinfor 插件,google earth等）能够独立熟练的完成图层的制作5、熟练使用td优化工具（mapinfor, mapinfor 插件,google earth等）能够独立熟练的完成图层的制作第二周学习目标（精确找出路测log问题点、独立完成单站验证）（信令流程每天都要看、都要记）1、熟练背诵路测端信令流程（起呼，切换等）2、站点状态检查, 配置数据检查, 测试路线的选择3、频率检查, 扰码检查, lac/rac检查, 站点附近pccpch rscp…c/i检查, 业务呼叫功能检查(语音/vp/ps业务),hsdpa功能检查, 覆盖dt检查,天馈线接反检查4、独立进行单站验证测试、撰写单站验证报告5、条件允许进行单站验证实际操作第三、四周学习目标（问题点分析）（信令流程每天都要看、都要记）1. dt覆蓋分析? 弱覆盖? 越区覆盖? 上下行不平衡? 无主导小区? 导频污染问题分析? 天馈线接反问题2. 语音视频接入问题? cn未发paging message? ue 发生小区重选? uppch开环功率设置问题或者uppch干扰问题? 基站故障以及bug引起的无线资源建立失败问题? 准入拒绝系统资源不足? ue 回应 rb 建立失败造成的 rab 建立失败（配置不支持以及协议错误等原因值得失败）? 下行覆盖引起的情况表现为ue无法收到 rb 建立命令3. 语音视频掉话? 覆盖差问题? 邻区漏配? 下行干扰问题? 上行干扰问题? 异常掉话? 跨rnc 切换掉话4. 邻区问题? 邻区漏配? 跨rnc邻区数据配置错误5. 结合信令分析，对路测log找出异常时间点，并描述现象，问题归类；尝试撰写路测分析报告。
七步工作法培训讲义ojt培训的七步法
七步工作法培训讲义ojt培训的七步法龍億表業集團總外控部七步工作法培訓(2010-8-23)說在前面的話：一個人學會下棋只要幾個鐘頭，但學會怎樣下得好可能要化上一輩子。
處理問題就是這樣。
注意你的思想它會變成你的行動，注意你的行動，它會變成你的習慣，注意你的習慣它會變成你的性格。
培訓目的：以最快速的方式，最少的時間和資源來解決工作中的遇到的問題。
1）問題與方法就像是世界上出現鎖以后就必然有與之相應的鑰匙一樣，問題與方法也是共存的，而如何找到最合適最高效的工作方法，這是每一個在座的管理者需要認真對待的問題。
2）作為一名管理者，我們的工作其實就是通過不同的手段，達到解決問題實現目標的過程。
在這個過程中，選擇好的方法至關重要，因為在正確的方法指導下，我們能以最少的時間，最少的資源達到目標。
這樣不僅為我們節省了時間，更使我們在與別人競爭中占盡先機，處于領先地位。
3）正確的方法對于我們的工作很重要，我們在龍億公司多年的工作實踐中，積累了豐富的，對于每個發展階段不同工作經驗。
而又以當今信息爆炸時代的經驗最為充足。
如果我們想成為一個高效能的管理人員，成為一個能夠卓有成效的解決問題的人，我們就必須學習，真正學習到一些有用的方法，這樣才能夠做到我們想要做的。
因為我們的成長是離不開學習。
4）屁股決定腦袋5）問題的轉換：上帝為你打開了一扇門，同時卻關閉了另外一扇窗。
運用七步工作法的目的:1) 滿足客人的期望。
2) 保證解決問題的過程符合規定,得到有效組織并且可以反復應用。
3) 保證解決問題的方法是來自于數據而不是一堆觀點。
4) 保證問題不再重復。
5) 提供事件記錄(生產單號/款式/內容),形成知識庫/資料庫以備他人參考。
6) 灌輸團隊工作與合作的思想。
為何要用七步工作法:1) 數據:沒有確切的事實和數據我們無法解決問題,沒有數據我們只能猜想產生問題的原因。
2) 工具:質量工具有助于我們組織理解數據和事實。
3) 結構:在工作中做到持續突破就需要有邏輯有結構的方法,七步工作法為我們提供了這種結構。
四步看懂结构化在岗培训
调整培训内容： 根据反馈结果调 整培训内容和方 式
持续改进：不断 优化培训流程， 提高培训效果
持续优化培训计划
定期评估培训效果：通过问卷调查、访谈等方式了解员工对培训的反馈 调整培训内容：根据评估结果调整培训内容，确保培训内容与实际需求相符 引入新技术和新方法：不断更新培训方法和技术，提高培训效果 建立反馈机制：鼓励员工提出改进意见，持续优化培训计划
培训评估：对培 训效果进行评估， 包括学员反馈、 考试成绩等
评估培训效果
培训前：了解员工需求，制定培 训计划
培训后：进行问卷调查，了解员 工反馈
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培训中：观察员工表现，及时调 整培训内容
长期跟踪：关注员工工作表现， 评估培训效果
提高培训效果
针对性强：针对岗位需求进行培 训，提高员工技能水平
分析岗位需求
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果 岗位分析：了解岗位的工作内容和职责 员工能力评估：评估员工的技能和知识水平 制定培训计划：根据岗位需求和员工能力制定培训计划
设计培训内容
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果
制定培训计划：包括培训时间、地点、人员、内容等
编写培训教材：包括理论知识、实践操作、案例分析等
制定培训计划：根据员工需求制定合理的培训计划，包括培训内容、 时间、地点等
培训实施：按照培训计划进行培训，包括理论讲解、实操演练等
培训效果评估：通过考试、实操等方式评估培训效果，并根据评估 结果调整培训计划
注重实践与反馈
实践操作：让员 工在实际工作中 应用所学知识
反馈机制：定期 收集员工反馈， 了解培训效果
提高企业竞争力： 通过培训提高企 业的核心竞争力 和行业地位
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sojt结构化在岗培训,恒之有效的培训法则
人才的品质是确保绩效的关键，厚植人力资本是企业成长的稳固根柢。
人力资源学者Carnevale& Gainer曾经进行研究并得出以下结论：
一、员工的工作内容与所需知识，80%到90%是透过在职训练（On‐the‐Job Training）获得。
二、组织对每位员工在职训练所挹注的费用，比职场外训练多三倍。
三、新进员工在职训练的支出，是其第一年薪资的三分之一。
由此可知，绝大多数员工的能力来自「做中学」的在职训练。
在职训练可说是企业最重要、也最常使用的方式。
但必须是有系统、有计画性，以整体系统的观点，并运用结构化的方式，方能收最佳效益。
因此，人力资源学者如Parikh 及Jacobs等人皆曾深入研究结构化在职训练（Structured On‐the‐Job Training，SOJT）的议题，并提出具体的流程与步骤，综合学者专家观点，归纳出SOJT的实施步骤与流程如下：
一、需求分析：执行前应先审慎评估适切性，从组织分析、职务分析及绩效分析，找出绩效缺口。
从工作的本质、可供运用的资源、个人差异等面向进行考量，确认员工表现未尽理想的原因是因缺乏专业职能，方适合采行SOJT。
二、工作分析：一旦决定采行SOJT後，对於所要学习的「工作单元」进行彻底分析，「工作单元」的两项基本构成要素为：定义明确的一套行为及行为所表现的结果。
「工作分析」则是针对工作单元所包含的工作行为、执行结果、必备条件、工作态度等有关资讯，进行明确阐述的过程。
经由工作分析协助辨识工作单完的组成，分析相关资料，以设计训练内容及设定预期目标等。
三、拟定SOJT计画：分析并确认训练需求後，针对工作单元、学员特性、学习环境等拟定SOJT计画，内容包括明确的目标、实施对象、课程规划等。
四、发展SOJT训练模组：SOJT模组是指整套的系统性教材，包含训练名称、理由说明、训练目标、训练的必备条件、训练资源、训练内容、训练事项、绩效评量与回馈形式与其他相关事项。
五、培育训练人员：SOJT的成效，与训练人员的品质有极大的关系。
确认遴选标准，依标准挑选适任训练员加以培训，负起教导的任务，同时也要对训练员的绩效加以管理。
六、实施SOJT：包括事前准备、实施训练、要求回应、提供回馈、评量绩效等五个阶段。
七、评量：最後的步骤是评量，重点在於员工短期与长期绩效的检视、训练人员的绩效、训练过程及训练教材的品质等，评断训练目标是否符合学员的发展目标。
藉由结构完整的推展顺序，有系统地展开，由职能别训练逐步推展为教育训练体系，同时建立起一套结构化的知识传承系统，以及分享、学习、创新的知识管理体系，透过持续改善的力量，不断累积组织积智慧资本。
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