绩效面谈内容怎么写范文(精选4篇)

绩效面谈内容怎么写范文(精选4篇)
一般包括《员工绩效面谈表》、《员工的总结报告》和《员工的绩效
成绩》。

绩效面谈之前要确保这些资料都已经准备好，并且对内容都已经熟悉
了解，不然等到被问到项信息材料时想不起来，那样给会给员工不重视的
感受，影响面谈的效果。

要提前与相关员工约好绩效面谈时间与地点，方便员工安排好工作并
做好面谈准备。

管理者在面谈前需要做好面谈布局，可以把整个面谈进程分成四个步骤：开场（Open）、回顾（Review）、讨论（Discuss）、结束（Close），简称ORDC法则。

针对不同绩效结果的人员面谈的重点：
S：P4，负责品类的运营规划，有4个下属；
A：M4，品类运营总监，S的直接上级。

A拟订了面谈计划，准备了S的绩效评估表及必要的报告等资料，并
安排S回顾自己年度工作总结报告，接下来预约S进行考核面谈。

S：“好的，我会准备好的。

”
A：（准备好相关资料）“S你好，请坐。

你的工作总结和绩效评估
表的内容我都仔细看过了，公司很重视年度绩效评估，我希望通过这次交
流能对你这个年度有一个客观的评价，当然，更重要的目的是发现问题、
总结经验，以便于你更好地开展明年的工作。

我们的面谈也会围绕这些方面，你觉得OK吗？”
S：“好的，我明白你的意思，正好我对明年的工作有些想法，希望
借此机会和你沟通沟通，听听你的建议。

”
A（微笑）：“太好了，那我们开始吧，你先谈谈今年的工作情况吧。

”
S：“那我就先回顾一下我的工作……”
（画外音）：（S用了5分钟时间汇报完了自己的工作）。

A：（较为认可S的工作汇报，并对工作的几个方面进行了表扬）
“今年你所负责的品牌运营工作做的不错，在活动的策划、组织实施和经
验总结几个方面工作也做得不错。

尤其是针对我们用户的前期分析和判断，帮助我们在运营规则和货品筛选上做出良好地预测，我很高兴，你通过努
力取得了上面的成绩。

”
A：另外，我有两个问题想和你进一步沟通一下，一个是关于我们服
务的下游部门投诉我们团队的协作性问题；这个部门反馈我们因为部门工
作忙的原因，就直接拒绝他们的需求，最后导致这个专场活动在我们的用
户端引起了不好的影响，给公司也带来一定的损失。

你也知道，服务好下
游部门是我们年初制定的一项重要的KPI，对这一点，我也听听你的看法S：那个问题确实是存在的，我也很苦恼。

比如公司每个大促活动指
标都非常严格，很多项任务压下来，团队实在是抽不开身，我也知道下游
部门那个项目很重要，很想帮助一起实现，但确实没有人手调配的过来呀，真的没有办法，只能拒绝。

A：像这类问题，其实你可以及时跟我沟通协商解决办法，毕竟这些
工作是重要的，这样对整个团队的目标达成都不利
S：嗯，下次遇到这类问题，我会及时跟你沟通的。

A：嗯，那么你认为我们还可以做些什么来更好地解决这类问题吗？
S：我其实也想了想，团队的工作现在繁多，有一些工作可能可以重新梳理，确定优先级，这样可以把精力更集中在更重要的事情上，让团队成员能有空间去做好服务于下游部门的支持和配合。

A：（点头）很好，把工作进行优先级排序，确认重点，合理分配人员和时间是接下来你可以提升的重要方面。

A：还有一个问题，我想跟你沟通一下，就是有关你团队人员成长的问题。

最近我也听到一些小朋友反馈，今年个人进步不明显，每天重复性的工作太多，团队氛围也比较淡，缺乏交流。

他们都是你的团队成员，帮助他们去提升和成长，也是每一个leader的责任。

针对这个问题，我想听听你的想法。

”
S：“其实，这个问题也困扰我蛮久，我也多次尝试和他们多一些分享和交流，但是好像他们并不是特别愿意向我敞开，我有时候因为工作繁忙，也忽略了这一点，我想这样确实对团队的发展也不太好。

A：（身体前倾，不时点头，做认真倾听状）“既然你也注意到了这一点，那么你有什么解决办法吗？”
S：“我想是不是可以把一些问题，放到团队的工作会议上，共同来讨论，一方面让大家对于部门的重要工作都有参与感，同时也能够让大家发挥特长，贡献集体智慧。

另外，也可以定期的和不同的同事进行一些面谈和辅导，结合一些工作安排，帮助他们去锻炼提升。

做的好的，可以在团队里多一些分享，加深大家的交流和互动，最重要的是实现个人与团队的共同进步吧。

A：“嗯，这个想法不错。

我也这么认为，如果能在团队成长上和氛
围营造上多花一些时间，定期开展反馈与辅导，会对团队的氛围和人员成
长有很大的帮助”
S：“嗯，从这个月起，我就把这项工作做起来。

”
A：“很好，能够快速行动，那在今年整个年度的绩效评估结果上，
我给你的绩效评估结果是满意，我希望你在做好现有的工作基础上，能够
对自己有更高的要求，提升在服务下游部门上有更高效地协作力度，同事
帮助团队取得更进一步的成长和发展，争取获得更大的团队绩效。

S：嗯，我会加油明年做的更好”
A：“这样我们就对以上两个问题达成了一致，我都做了记录，把这
两项工作列入你的绩效改进计划表，关键是我想看到你在下个阶段中的改
进和提升。

”
S：“我这边还有些更详细地工作想法，我想在年度工作总结规划会
议的时候再和你沟通和确定。

”
A：“OK，没问题。

另外作为你的上级，我也想听听你对我的工作有
些什么看法？”
S：“我很感谢你对我的一贯支持，这里我有两个建议，不一定成熟，你看看：第一，因为你参加公司高层决策比较多，当公司有一些工作关系
到我们团队的工作目标调整时请你给我及时明确一下；第二，我也知道你
比较忙，但是有时候团队有些工作需要其他部门配合支持时，希望你多给
予这方面协调。

”
A：“十分感谢你的建议，你提的这两个问题很重要，我会在之后的
工作中注意这两方面的改进。

”
S：“嗯嗯，谢谢A。

”
7、结束
A：“好的那如果没有其他问题，我们今天就谈到这里。

关于你的明
年工作规划和关键任务的调整情况，下周二能否交我？”
S：“好的，下周二中午以前我把指标调整好以后交给你。

”
A（微笑）：“S，谢谢你的合作！明年要继续加油获取更大的突破哦”
S（微笑）：“好的，有了这些改进的方向我想我会做的更好的，那
我就先回座位了……”
(1)建立并维持彼此信赖。

经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起
员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈
重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。

(2)清楚地说明面谈的目的。

经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目
的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。

面谈目标聚焦于员工上期绩效
的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。

通过对面谈目的描述让员工
放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。

(3)在平等立场上进行商讨。

无论员工的绩效表现是优秀还是较差，
他们都是你的绩效合作伙伴。

因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和
员工保持平等的身份。

作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致
绩效问题的原因，找到改进措施。

(4)倾听并鼓励部属讲话。

绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾
听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。

(5)不要与他人做比较。

绩效面谈时最忌讳人和人的比较。

如果能把
员工的其中一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容
易接受一点。

但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，
员工很有可能就和经理站到对立面。

(6)重点在绩效而非性格。

绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是
员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工
作标准和工作计划进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效
表现而非员工个性。

(7)重点在未来而非过去。

绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的
考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。

避免秋后
算账式的讨论，有些经理喜欢翻旧账，甚至在一次面谈的时候把员工的过
去好几年前的一个不良行为都翻了出来，这样的做法只能说明经理在绩效
领导力上还存在不足，却并不能帮助员工改进绩效。

(8)优点与缺点并重。

任何一个员工，在工作中都会有亮点，也同时
会存在不足。

绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点，两者都要
关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的顺序进行。

(9)勿将考核与工资混为一谈。

绩效考核的结果会和员工的工资奖金
挂钩，这也是员工最关注的一方面，但经理要切记一点，绩效面谈的重点
是改进绩效，切勿将绩效的改进和员工的工资奖金混为一谈。

一旦把工资
和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的
原因分析和改善措施上。

这样的话，绩效面谈的初衷就被改变了，达不到
预期的效果。

(10)以积极的方式结束面谈。

无论和绩效表现好的员工还是绩效表现
差的员工面谈，在最后结束的时候，都要表达对员工改进绩效的信心，鼓
励员工提升自我，表达对员工改进绩效的期望，并落实到具体的行动措施
上去。

S：P4，负责品类的运营规划，有4个下属；
A：A4，品类运营总监，S的直接上级。

A：（绩效面谈截止日期即将到来）“S，一会你抽时间到我这来一下，我跟你谈一下今年的绩效情况。

”
S：(放下工作，匆匆赶来)我们大概谈多久啊？”
A：“哦，来，先坐，也要不了多长时间，你那边先缓缓，公司这边
年终绩效考核也结束了，按照要求，也要和每个员工进行绩效结果的沟通
和面谈，截止日期马上到了，你先把今年的工作总结一下吧，有哪些亮点
和不足，也都说说吧。

”
S：“我也没做准备，（稍微犹豫）我先想一下，今年整体工作。

当然失误也是有的。

往后我也准备继续努力，把工作做好，改进缺点，争取不断改善。

”
A：“S，你的工作我心里有数的，你的成绩我也看得到，但是你缺点
也不少。

比如说，上次A部门让我们协助他们做一个推广活动，你直接拒
绝了，导致后面A部门向上投诉说我们的协作性差，还影响了活动的正常
开展。

还有你团队下面还带了4个小朋友，我也听到一些声音说，这一年
来没什么进步，你作为团队的leader，你也是有责任的，这你认同吧？”
S：“事情是。

”
A：“S啊，工作上有不足不要推脱，你的成绩我也看得到，关键是
下个阶段你有没有明确的改进计划……”
S：“老大，你要给我一个方向啊，上面不定下来，我们怎么做啊？”
A：“这样吧，我们先谈到这吧，反正该谈的也谈的差不多了，你好
好想想下一步改怎么提升吧”
S：”那随您便吧!”(S低头走了出去）。