工作分析的未来发展趋势

工作分析的未来发展趋势
1工作条件的变化
1.1 社会环境的变化
首先是价值观的变化。

价值观会间接地影响人们的工作取向、工作地点以及工作的时间。

许多受过高等教育的人渴望从事的工作富有挑战性而且有意义。

他们认为，工作是对自我的挑战和个人自我发展的手段，同时也是为他人谋福利的工具，这会影响到他们从事工作的态度和目的。

另外，越来越多的年青人形成“享受生活”的态度，必将对工作方式产生深远的影响。

其次，教育年限的延长以及教育水平的提高，企业内部员工的平均年龄在逐渐增长。

许多职业男性与女性比例已基本相当，如律师和心理学家；企业国际化以及本土化战略的推行，促使企业内部劳动力日益多元化。

社会环境的变化对工作的影响可能有：其一，工作适应人，而不是人适应工作；其二，受过高等教育员工个人发展及他们在工作中接受的挑战将会越来越复杂。

其三，在工作中不同背景员工之间的沟通与交流显得越来越重要。

1.2 技术的变化
随着计算机功能日益强大，价格越来越便宜，将在工作中得到更加深入和广泛的应用。

在制造业，许多曾由人来进行的操作，现在都由工业机器人来完成，人在制造过程中的角色发生了改变。

工人从装配线上解放出来，逐渐从以“手”工作转变为用“脑”来工作。

有研究人员指出，现代计算机技术对于办公室人员的工作产生了许多不利的影响。

如由于对工作的细分导致了技能丧失，广泛采用新技术增加了员工的心理压力，计算机的使用给员工带来了许多健康问题。

（Attewell，1992，Linstrom，1991）。

技术对工作的影响，较为著名的是Coovert（1995）教授提出的“计算机支持团队、增强型现实和普适计算”。

（1）计算机支持的团队。

计算机作为最主要的沟通工具。

团队成员利用因特网中的电子公告板（BBS）互发电子邮件，或者直接利用网络进行影像和声音的实时传送，进行数据共享，实现团队成员之间的相互支持。

（2）在增强型现实系统中，计算机的屏幕是参观者观察虚拟境界的一个窗口，在一些专业软件的帮助下，参与者可以在仿真过程中设计各种环境。

（3）普适计算指的是计算机无处不在。

在办公室有很多根据心理学原理设计的各种类型的计算机，可以为员工提供无所不在的服务。

技术的飞速发展会影响到工作的方式，如由人还是机器来完成某项任务，将对未来的工作组织方式产生重要的影响。

1.3 组织经营环境的变化
未来组织的功能将会持续发生变化，何种组织形式最有效率，还依赖于组织的环境、战略和技术。

Sanchez（1994）和Cascio（1995）指出，未来的全球竞争激烈将会更加激烈，工作任务的分配将越来越灵活，层级将会减少，员工直接进行沟通。

而有学者（Davis,1995）提出了“无边界组织”的概念。

为了完成组织目标，员工可以积极去做组织最需要做的事情。

员工拥有决策和执行的权力，而不用得到高层管理者的允许。

Cascio（1995）阐明了组织工作从基于任务向基于流程方向的转变，为内部或外部顾客创造价值。

未来的组织主要依靠自我激励，经理们的职责就是激励员工努力工作，业绩评价将以团队或工作单元的成果作为考核的标准。

2 工作和工作分析的发展趋势
许多学者对工作分析进行了批评，他们认为，工作分析是一种束缚，限制了工作的边界。

有学者则认为出现这种情况的主要原因并不是工作分析本身，而是由工作分析目的的多样性造
成的。

另外，有许多学者则提出工作研究（work study）应该取代工作分析（job analysis）（Sanchez & Levine，1999）。

还有其他学者则采用工作剖面（work profiling）来代替工作分析（job analysis）。

社会环境、经营环境以及技术的变化究竟会给工作分析带来多大变化呢？毫无疑问，为确保未来人力资源管理的成功，需要拥有更及时和更详细的信息。

技术进步则对信息的产生、分析和更新都会产生巨大的影响。

2.1 工作描述
工作描述是工作分析中用于描述工作特征的术语。

一般地用于对人的素质和工作本身的描述。

只有将工作的灵活性、复杂性、团队导向以及新技术在工作描述中体现出来，才能把握未来工作的本质。

2.1.1 灵活性
员工与管理者、专业技术人员以及组织职能之间的工作界限越来越模糊，工作任务也将经常发生变化。

那么工作分析应涵盖员工的所有工作内容。

如果工作任务变化太频繁而不可预料，那么进行工作分析将是不太可能的事。

解决这个问题，就要在更大范围内对工作进行分析，确定人员的通用素质即可。

2.1.2 人格特质
有研究表明，面对灵活多变的工作，人格特质作为工作描述的内容很有必要。

但是不同的工作类型和内容要求不同具有不同的人格特质。

在挑选员工以适应组织而不仅仅是某个特定的工作时，价值观可能变得更为重要，其他的人格特质则会考虑得较少。

2.1.3 竞争力模型
竞争力模型是由Prahalad和Hamel首先提出用以描述企业的核心竞争力，其基本理念是赢得竞争优势组织必须具备相应的能力。

竞争力模型涉及确定组织价值的个人特质，这一特质涉及面非常广泛，而且并不与特定的任务相关。

对于竞争力模型是否优于工作分析或者只是工作分析的新名词，还存在着很多争议。

Shippmann等人的（2000）调查结果显示，除了在与企业目标和战略联系更紧密方面稍逊一筹外，工作分析比竞争力模型要更出色。

虽然工作分析在获取正确的信息时更为有用，但对确定工作的价值就显得捉襟见肘，而且对组织管理来说，竞争力模型收集到的信息会更有价值。

所以，未来工作分析应该借鉴竞争力模型中与组织任务、战略和目标相关的内容，将工作分析与组织的利益紧密联系起来，更加注重对顾客的服务。

2.1.4 人际关系
传统的工作分析并没有很好地体现人际关系的本质。

对于团队、服务工作以及具有不同文化背景员工工作来说，人际关系相当重要。

人际关系主要是通过两个方面来描述的：人格特质与人际关系能力。

功能性工作分析方法（FJA）提供了在工作中人可能履行的职能。

执行指示、交换信息、转换，训练、说服、处理、指示、咨询、管理、谈判和监督，这些职能对人的能力提出了相应的要求。

同时团队工作的日益普遍化、顾客服务意识的提高以及跨文化管理的出现，都对员工的人际关系能力提出了相应的挑战。

2.1.5 联系
最典型的工作分析结果就是任务清单、人员属性或者两者兼而有之。

除了在时间研究和动作研究分析中考虑任务之间的联系以外，在其他方面基本上都忽略了，而未来的工作分析方法将能够展示任务、概念以及人员之间的联系。

由于未来的工作逐渐从以“手”工作转变成用“脑”工作，传统的观察法越来越无法胜任，为解决这一难题，有学者建议采用“感知任务分析”技术。

“感知任务分析”就是试图在工作中运用“心理地图“去完成工作目标。

“感知任务分析”通常需要相关专家（一般是任职者）提供与工作相关的信息，分析者利用这些信息提取出解决问题的结构模型。

例如，Prince （1999）按照问题的相似性，将所有的飞行问题划分为不同的类别。

然后，应用一项“多维排列”的技术，创建了一幅图，在图上用距离来代表了不同问题的相似性，相似问题距离较近，而不相似的问题距离较远。

飞行员面临飞行问题时，能够根据这幅地图在短时间内提出解决问题的方案。

2.1.6 新型标准
因为组织能否生存取决于其核心竞争力，所以许多组织都将其边缘业务外包。

在这种情况下，未来的工作分析可能会将标准集中在任务对核心功能的影响程度上（Sanchez & Levine，1999）。

例如，当顾客服务是组织的基本目标时，就可能采用顾客服务工作作为评估标准。

这种标准在将任务与组织的核心价值联系起来时，就能体现出工作分析的价值。

2.2 信息来源
最常见的工作分析信息来源是任职者。

特别是采用任务清单法时，任职者拥有工作所有的重要信息。

另外比较常见的信息来源是工作分析者和任职者的上级，其他相关专家则比较少见。

在不久的将来，任职者仍然是最常见的信息来源，因为任职者了解工作的所有细节，能够提供高质量的工作信息，但其他信息来源也会变得日益重要。

2.2.1 顾客
随着服务业在经济中所占的比重越来越大，员工和顾客或客户之间的关系变得日益重要。

顾客对工作业绩的衡量标准起着至关重要的影响，所以自然就成为工作分析的重要信息来源。

另外，有许多企业采取“秘密顾客”的方式来收集服务质量的信息。

“秘密顾客”是由企业雇佣乔装成顾客的人员。

员工在向“秘密顾客”提供服务时，并不知道他们本身也是雇员。

通过系统的培训，“秘密顾客”能够观察顾客服务人员的服务行为，所以，就服务性工作来说，“秘密顾客”成为很好的工作分析信息来源。

2.2.2 专家
任职者对他们从事的工作并不能总是做出最好的判断，特别是与自己利益息息相关时，更是如此。

而岗位培训专家则对影响工作的许多因素，如工作负荷、工作环境等都比较了解，例如，拥有心理学背景的专家对工作的心理压力则能做出准确的评估。

毫无疑问，在这种情况
下，与任职者相比，专家则能够对工作有更为准确的判断。

另外，与抽样调查相比，在回答任务清单或其他结构化的问卷时，专家提供的信息相当迅速而且成本相对较低。

2.2.3 计算机
生理学和生物学上建立了许多模型用以收集人体的数据，能够判断座椅的舒适度以及噪音的大小等等。

虽然人对任务和工作内容的反应比起简单的知觉判断复杂得多，但是计算机仿真系统的引入能够分析人类操作员的业绩。

所以，我们期望在不远的将来，计算机模型能够成为工作分析数据的又一来源。

2.3 收集数据的方法
最常用的传统的数据收集方法包括观察法、访谈法和问卷法。

随着技术的进步，收集数据的方法也会发生改变。

2.3.1 计算机网络
网络的广泛应用如因特网（在企业内部是局域网）对数据收集有着广泛而深入的影响。

现在的任务清单或其他类型的纸笔调查将逐渐被网络所代替，特别是那些需要应用计算机的工作。

因为被调查者可以将信息直接输入计算机，摆脱了打印以及邮寄等繁琐的手续。

当然，应用网络也存在一些问题，包括调查的显示，调查的匿名性以及数据的一致性，数据库可能会遭到黑客攻击等，所以，利用计算机收集的数据质量将会成为比较严峻的问题。

2.3.2 电子业绩监督
计算机能够监视员工的工作过程，可以对工作做出详细的分析。

但是，计算机却不能理解所记录的内容，也就是说，计算机并不知道人们在工作中做什么。

这种设想在不远的将来也会实现，那时计算机能够告诉我们某人是否在写信、编写代码，或者从因特网上下载文件等等与工作并不相关的活动。

人工智能的增强将会使电子业绩监督变得越来越普遍。

2.3.3 预测
在研究的工作现在并不存在时，就不能对任职者进行观察、访谈或问卷调查。

在这种情况下，只能对工作进行猜测。

解决方法之一就是请工作小组列出现在和未来的任务，小组成员必须想象未来的工作是什么样，然后说明工作流程。

另一种方法是采用模拟手段。

较为典型的是采用“情景假设”。

例如，航空控制中。

许多工作必须在控制塔内通过观望窗来完成，现在只需在无窗的房间内通过计算机屏幕就可以完成。

专家能够根据情景来想象在新式无窗的环境怎样工作，他们能够说出新工作有何不同，以及从事新工作时如何进行有效沟通和及时传送信息。

（Sanchez & Levine，1999）。

2.4 分析单元
时间动作研究采用动素作为最基本的分析单元。

动素依然很重要，但是现在经常用于机器人的工作分析。

现在的工作变得更加灵活，所以分析单元也会变得更加广泛。

我们在前面提到过，在未来许多工作中将广泛采用的胜任素质模型，人格特质理论如大五理论和竞争力模型会得到普遍应用。

然而，这种方法会受到内外诸多压力。

首先，不考虑任务，基于广泛特质的系统在合法性审查时会遇到麻烦。

第二，不考虑任务，是很难理解工作本身的特性，信息的价值就会因此受到限制。

举例来说，如果一项工作采用职位分类问卷（PAQ）分析的，其信息对于薪酬的发放很有效果，但是对于工作设计来说，作用并不大。

第三，由于缺乏相应的信息，并不能有效地列举企业的核心竞争力。

在这种情况下，制度之间的紧密性和连通度则成为相对新的分析单元。

对此还要加以研究，以明确这种分析单元怎样才能提供有效的数据，以便能够用于招聘、培训、工作设计或其他的人力资源活动。

例如，连通性数据对于评估专家的意见非常有用，所以能够部分用于培训认证、培训评估或工作业绩标准。

2.5 传播、存储和修订
当工作分析项目完成以后，其信息的传播并非常重要，并且应该保存下来。

如果工作分析的信息能够与其他信息联系起来的话，那么其用途将是不可限量。

例如O*NET可以将工作相关的能力与劳动力市场和薪酬调查联系起来。

下面则说明了关于传播、存储和修订方面的其他问题。

2.5.1 正式报告的撰写。

传统的工作分析成果总是以正式报告的形式体现的。

在报告中一般包括工作分析的流程和结果的描述。

结果可能是任务清单或能力和相关度等级的描述。

在未来的工作分析活动中，还需要有正式报告，因为这对规范工作分析流程很有帮助。

2.5.2联机存储。

现在计算机数据库和因特网的广泛采用，使工作分析的数据能够存储起来用于多种目的，并且查询也很方便。

2.5.3定期修订。

如果工作分析是一个系统的流程，在过一段时间以后，应该采用系统的方法来更新工作分析的数据。

因为随着时间的流逝，工作分析的内容将会变得陈旧，跟不上工作的变化。

如果工作分析的数据是存储在数据库里，那么更应该及时进行更新，以保证工作分析数据的适应性。

虽然有人说工作分析可能已经过时，甚至工作分析的成果将会葬送工作分析自己。

但我们相信，只要存在着工作，就会存在工作分析，因为工作分析是理解工作本身的最佳方法。

从本文的论述中，我们可以发现，未来的工作分析并不会保持一尘不变，也会在工作描述、信息来源、数据收集方法和工作分析单元等方面发生变化。

我们相信工作分析在未来并不会消亡，而且会继续在未来的人力资源管理活动中发挥其独特的基础性作用。