如何对待不服从管理的员工.doc

如何对待不服从管理的员工
如何对待不服从管理的员工
对于公司内部不服从的要怎么去管理好呢?对于这一类不服从管
理的员工究竟在管理上要实施哪些方法呢?下面就随一起来了解下吧!
容人之短
对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些的因素，包括
职业操守和性格上的小缺陷。

推诿、爱找茬、夸夸其谈以及悲观都
是这类因素的表现。

对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，
人尽其用。

管理推卸责任的员工
推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。

其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会
经常这样做。

因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是
找到出现这种现象的原因。

管理者的原因
很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。

其一，过分严厉的处分。

过分严厉的处分可能是推卸责任的直接原因。

因为员工可能受
过这种过分严厉的处分，或者知道处分的后果，因此在遇到问题的
时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。

其二，没有正确地分派职责。

推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职
责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。

其三，没有明确员工的责任。

在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。

可供遵循的法那么
因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。

那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢?通常有以下三个法那么可以遵循：
法那么一：员工的问题
当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。

员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。

法那么二：员工的责任
任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。

员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。

法那么三：员工的行动在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。

在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原那么，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。

解决方案
面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。

方案的核心在于提高管理者自身的技巧：
第一，管理者应树立敢于成认错误的典范。

作为管理者如果自己在出现问题时都不能成认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。

第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以SMART为要求。

S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。

SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。

将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。

第三，将主动性转给并一直留给下属。

许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。

正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。

第四，培养下属积极主动的精神。

在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。

因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。

管理“爱找茬”的员工
产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。

但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。

“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比拟强的嫉妒心理，并且本身又具有不平安感。

当别的同事在工作中表现优秀时，他们觉察自己不平安，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种平安感。

解决方案
首先，在工作上事先与其协商，如：“你觉得这件事怎么办好?”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。

其次，言语中尽量用“咱们”。

在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭清楚的'词语。

这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。

再次，以称赞杜绝挑毛病。

有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负鼓励”的方法会使他们有所收敛。

如称赞“谢谢你的意见，使这个工程有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。

此外，争取其他同事的支持并结成联盟。

当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。

鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。

最后，抓住时机反将一军。

当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住时机让他解释为什么行不通。

如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。

如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有到达效果。

管理“光说不干”的员工
“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。

每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比拟少。

大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章是滋生惰性的温床。

管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的鼓励政策是否有效。

解决方案
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的时机。

例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作;也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的师，在此过程中，鞭策自己不断提高;此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。

员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。

管理脾气暴躁的员工
脾气暴躁员工的特点
脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易制造事端，但是他们直率、重感情、讲义气。

如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到他们(见图1)。

对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。

首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。

管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。

与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤(见图2)。

通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立起良好的协作关系。

管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。

管理悲观的员工
悲观员工存在的危害
个别员工的悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。

解决方案
对于这些员工的管理，要让他们摆脱悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和都是想象出来的。

如:“40%从未曾发生过;30%是忧虑曾经发生的事;12%担忧别人的想法;10%是无关紧要的事;8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。

诸如此类的说服方法非常有效。

此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。

另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4)。

对于悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。

总而言之，没有天生的问题员工。

所有员工的行为都是其他行为引发的。

只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高的团队。

邵小强是刚晋升的一个部门经理，接收这个部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。

以下是他的陈述：“我做主管的时候，我的助理吴卫工作挺努力，但自制力太差-好赌。

我被提升为见习经理，他也理所当然的升主管。

吴做主管期间，挪用公司公-款被我发现告诉当时的经理李，但由于李即将调走，为做老好人就放他一马。

吴还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。

我发现后和经理说，经理又做好人，但也不得不把
他调到一个小部门去了。

没多久李调走了，我成了他的仇人，我做经理后，他工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。

但永远他都有理由，不抓到死的证据，他是不会成认错的……
抓到他错了，也是一副无态度，要不让我罚钱，要不罚别的什么。

因为他工作做不好，沟通也有问题，我也不想和他多说。

本想用公司制度处分他，处分多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。

但他现在什么错都不成认，永远有理由!工作不能按时完成，他说没人告诉什么时候交;到了下班点就走人，也不和我打招呼。

我真想和老总沟通一下，通知要么让他走人，要么给他降职。

但我也是刚上来，总感觉这样做会让老总对我的印象不太好，但要不是我前任的纵容，他也不会越来越过份，我也找他谈过屡次，但没用。

我说后他还会找太多的理由，他现在是越挫越勇～这样下去，我都烦死了……
不知道为什么他对前任经理很怕，但对我就是无所谓。

请职场的高手给我指点一下吧“。

点评：
这样的人事问题在企业里面有一定的典型性，我想从必然到偶然的顺序阐述一下自己的观点。

首先我们来看看它出现的必然性，也就是说在这家公司，这位部门经理之所以为这种人事问题感到头疼，其根源在于这个公司的资源管理体系存在较大的缺陷，比方：
第一，没有健全的机制与业绩标准，干好干坏一个样。

除非“抓到他错了，也是一幅无样子，要不让我罚钱，要不罚别的什么
的”，可见鼓励与处分手段十分匮乏：“他现在什么错都不成认，有永远的理由，工作不能按时完成，他说没人和他说什么时候交”，更可见工作缺乏科学的指标标准与考核标准;
第二，没有健全的晋升体系。

看起来，公司的晋升标准根本是按资排辈，对员工的能力、品质毫不甄别，员工晋升上去以后，就进了保温箱，压力没了，原来努力工作的态度就360度大逆转;
第三，没有健全的人员退出机制，对明显不合格的员工缺乏退出手段，公司对人员的工作表现应有明确的原那么与标准，从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素质评价、聘任周期等多个方面，设定相应的退出标准，一旦发生与公司制度要求不符的情况，必须刚性执行相应退出措施。

接下来，我们分析一下这件人事问题出现的偶然性，也就是分析一下对这个人的处理方法。

其实，一般来讲无外乎几种方式：
第一，从管理者自己身上找原因。

这个人原来做助理的时候工作很努力，这种努力为什么没有持久呢?凡事必然有因果，任何现象必然有其本质，生性好赌导致好逸恶劳可能是其中一个最容易理解的原因，但是也可能并非全部。

作为管理者的首要任务，要找到每个员工的需求点，对症下药，因为人的需求有很多种，也有很多层次，每个人在需求方面都不同，找到穴道之后再通过相应的鼓励手段来刺激他的工作积极性;
第二，沟通教育。

世界上没有完美的人，对任何人都应给予其时机。

这里要注意沟通的方式方法，从这个案例可以看出，这个人对部门经理已经明显有敌意，直接沟通效果未必好，可以间接去了
解他的真实情况与真实想法，比方通过跟他熟悉的同事去了解，然后再去沟通;
第三，让适宜的人上车。

就是通过了解与沟通，分析挖掘这个人到底是不是还有改正自新的可能，如果确认难以改变，就毫不犹豫的让其退出。

管理者如何妥当的处理冲突
在一个单位里群体内部的冲突是常见的，管理者如果遇到这样不服从管理的员工，确实是一件头痛的事。

但是当冲突摆在你的面前时，想躲过去是不可能的。

惟一的方法是面对它，分析它，并想方法处理好。

考试大人力资源站收集
如果采取正式谈话效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，对他的业务能力给予肯定，对于他出色的工作给予表扬，同时告诉他，我需要你的支持。

有时也会出现你做了许多工作但他根本就没把你当回事的情况，这时候，你就不必为他花费更多的时间了。

此时可以明确地指出他的错误和缺点，如果他还是我行我素，不服从管理，就应该毫不犹豫的将他开掉。

因为这种人留下来绝对是害群之马。

在一个单位或部门，优秀管理者的工作不单单是让上级领导看你是怎样的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎样的管理者，有多大的能力，从而决定是否服从你。

数种方法确实无效的“关键”人物，你可以严肃处理，绝不手软。

因为这是为了整体的利益，为了单位的开展，为了所有的员工，也是为了自己。