第六讲 人力资源管理

面试
2）面试设计的程序
面试
• 3）面试中的常见问题
• （1）面试目的不明确
• （2）面试标准不具体
• （3）面试缺乏系统性
• （4）面试问题设计不合理
• （5）面试考官的偏见
面试
• 4）面试的实施技巧
• • • • （1）充分准备 （2）灵活提问 （3）多听少说 （4）善于提取要点
面试
• 4）面试的实施技巧
二、量才适位 高能为核原理
避免大材小用和小材大用
过于优秀的人会拖垮你的公司
帕金森定律
以德能高的人为核心
人力资源管理工作分析
工作分析概述
工作分析方法
岗位说明书的编写
工作分析概述
工作分析的含义
• 工作分析
• 是指对某特定的工作做出明确的规定，并确 定完成这一工作所需要的知识技能、生理和 心理健康等资格条件的过程。
知识掌握
• • • • • • 2.简答题 1）招聘的基本程序有哪些？ 2）招聘的录用有哪些步骤？ 3）如何进行招聘成本评估？ 4）面试中常见的问题有哪些？ 5）无领导小组讨论的优缺点有哪些？
面试测试题案例讨论
• 在一个下着暴雨的夜晚，你驾驶一辆车 经过一个车站，有3个人正在等公共汽车， 一个是医生，救过你的命，一个是快要 死的人，很可怜，一个是你的梦中情人， 错过了就没有机会了。
薪酬与福利的含义和内容
• • • • •
知识掌握
• 4）评价中心采用多种评价技术测试被试的管 理能力和潜质等，其主要特点就是（）。 • A灵活性 B多样性 • C有效性 D 情景模拟性 • 5）根据讨论的主题有无情境性，无领导小组 讨论可以分为无情境性讨论和（）。 • A不定角色的讨论 B情境性讨论 • C指定角色的讨论 D心理测试
人力资源管理
人是最重要的资源
郑淑云母亲致儿女的一封信
人力资源管理观念
• 观念的重要性
播下一种思想，收获一种行为； 播下一种行为，收获一种习惯； 播下一种习惯，收获一种性格； 播下一种性格，收获一种命运。 观念决定命运（我思故我在）
人力资源管理的历程
人管人：谁愿意被人管—经验管理
制度管人：烦死人——科学管理
工作分析的目的
• （4）为确定组织的人力资源需求、制订 人力资源计划提供依据。 • （5）确定工作之间的相互关系，以利于 合理的晋升、调动与指派。 • （6）获得有关工作与环境的实际情况，
利于发现导致员工不满、工作效率下降
的原因。
工作分析的目的
• （7）为制定考核程序及方法提供依据， 以利于管理人员执行监督职能及员工进 行自我控制。 • （8）辨明影响安全的主要因素，以及时 采取有效措施，将危险降至最低。
招聘的基本程序
• 3）招聘测试
• 是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经 验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的 总称。
招聘的基本程序
• 4）人事决策
• 广义的人事决策指有关人力资源开发与管理 方面的决策 • 狭义的人事决策就是指人事任免决策，也就 是指决定让什么人从事哪一项工作
招聘的主要形式
• 所谓科学测试就是按某种规则对事物指定一 个数字，以表示该事物某一些特征的数量， 这些规则就是测量
心理测验
心理测验的优点 • ①迅速 • ②比较科学 • ③比较公平 • ④可以比较 心理测验的缺点 • ①可能被滥用 • ②可能被曲解
心理测验
• （3）运用心理测验的对策
• ①标准化 • ②严格化
员工招聘与录用
招聘的基本程序和主要形式 招聘中的录用
招聘中的测试
招聘中的评估
招聘的基本程序和主要形式
招聘的基本程序
招聘的基本程序
• 1）招聘决策
• 是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位 和大量工作岗位的招聘的决定过程。
招聘的基本程序
• 2）发布招聘信息
• 就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的 信息 • ①面广原则 • ②及时原则 • ③层次原则
• • • • • （5）进行阶段性总结 （6）排除各种干扰 （7）不要带有个人偏见 （8）在倾听时注意思考 （9）注意肢体语言沟通
面试
（1）面试的优点 • ①适应性强 • ②可以进行双向沟通 • ③有人情味 • ④可以多渠道地获得 被试的有关信息 （2）面试的缺点 • ①时间较长 • ②费用比较高 • ③可能存在各种偏见 • ④不容易数量化
系统的模拟练习，提
高了管理水平
评价中心技术
• （3）评价中心技术的对策
• ①在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部 分不合格的应聘者，在最后阶段才用评价中 心技术测评 • ②请专业公司或专业机构来主持评价中心技 术
招聘中的评估
招聘工作的评估
其他评估
• 1）招聘总成本评估 • 2）招聘总成本效用的评估 • 3）招聘总收益—总成本比的评估
（2）公 文筐测 验
（3）角 色扮演
• 模拟面谈是角 色扮演的一种 形式。。
百度文库
评价中心技术
2）主要的评价中 心技术
（4）事实 搜寻 （5）案例 分析
（6）演讲
（7）管理 游戏
评价中心技术
评价中心技术的优点 • ①信度高 • ②效度高 • ③预测性强 • ④使被试进行了一次 评价中心技术的缺点 • ①时间较长 • ②费用比较高 • ③要有专家指导 • ④不可能大规模地推 广
招聘的主要形式
招聘中的录用
通知录用者
• 1）公布录用名单 • 2）办理录用手续
• （1）通知应聘者 • （2）关注拒聘者
签订合同
• 1）员工安排与试用 • 2）正式录用
• 即我们通常所称的“转正”，是指试用期满 且试用合格的员工正式成为该单位的成员的 过程
新员工的培训
招聘中的测试
履历分析
• 履历分析技术
• 我们对个体过去的背景、经历、成绩进行定 性或定量分析，以预测其未来的表现，这样 一种技术叫履历分析技术。
履历分析
• 1）履历项目筛选和申请表设计
• （1）筛选履历项目 • （2）设计申请表 • （3）记分方法
履历分析
• 2）核实履历的真实性
• 可以采用“信件核对”的办法进行检验
评价中心技术
• 1）评价中心的概念
• 把被试置于一个模拟的工作情境中，采用多 种评价技术，观察和评价被试在该模拟工作 情境下的心理和能力
评价中心技术
2）主要的评价中 心技术
（1）无 领导小 组讨论
• ①无领导小组 讨论的类型 • ②无领导小组 讨论的优缺点 • 公文筐测验是 一种情境模拟 测验，是一种 纸笔测验
问卷调查法
• 1）一般工作分析问卷法 • 2）指定工作分析问卷法
观察法
• 观察法
• 是指工作分析人员直接到工作现场，针对某
些特定对象（一个或多个任职者）的作业活
动进行观察、收集、记录有关工作的内容的
相互关系、人与工作的关系，以及工作环境、
条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，
然后进行分析和归纳的方法。
• （9）为改进工作方法积累必要的资料，
为组织的变革提供依据。
工作分析在人力资源管理过程中 的作用
工作分析的原则
工作分析的原则
工作分析的系统模型
工作分析的步骤
工作分析方法
问卷调查法
• 问卷调查法
• 是工作分析中最常用的一种方法，将精心编 制的工作分析问卷发给被调查者，要求被调 查者填写，从而获取有关的工作信息，并将 问卷加以归纳分析，写出工作描述
撰写招聘小结
原则
主要内容
3）招聘 小结范例
知识掌握
• • • • • 1 单项选择题 1）招聘决策的原则不包括（）。 A少而精原则 B宁缺毋滥原则 C公平竞争原则 D最优原则 2）员工招聘可以有多种形式，其主要形式有 两种：（）和外部招聘。 A内部招聘 B网络招聘 C校园招聘 D员工推荐 3）履历分析技术遇到的最大难题是（）。 A候选人是否准确回答 B履历表的筛选 C履历表的设计 D履历表的记分
• 采访法
• 又称为面谈法，是指工作分析者请工作者讲 述他们自己所做的工作内容，为什么做和怎 样做，以此来获得所需的信息。
关键事件法
• 关键事件法
• 是由JCFlannagan在1954年发展起来的， 其主要原则是认定员工与职位有关的行为， 并选择其中最重要、最关键的部分来评定其 结果
岗位说明书的编写
工作分析表
• 在正式编写工作描述和工作规范以前， 面对运用各种方法收集到的工作分析信 息，我们首先要仔细考虑以下问题：
工作分析表
岗位说明书的编写
• 一般来说，一个内容比较完整的岗位说 明书都要包括以下几个具体的项目：
岗位说明书的编写
• 一般来说，一个内容比较完整的岗位说 明书都要包括以下几个具体的项目：
知识考试
• 1）知识考试的概念
• 知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的 形式对应试者的知识广度、知识深度和知识 结构进行了解的一种方法。
知识考试
面试
• 1）面试的含义
• 面试，是指经过精心设计，在特定场景下， 以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测 评应试者有关素质的方式。面试包括结构化 面试、半结构化面试、非结构化面试。
利用已有的资料
• 从降低工作分析成本的角度出发，在收 集信息的时候，我们首先应当尽量利用 现有的资料，如岗位责任制、作业统计 以及人事档案等。
工作日志法
• 工作日志法
• 又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细 记录自己的工作内容与工作过程，然后经过 归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方 法。
采访法
岗位说明书的编写
岗位说明书的编写
岗位说明书的编写
知识掌握
• 1.单项选择题 • 1）（ ）是指一人担负的由一项或多项任务组 成的活动。 • A职责 B工作 • C任务 D工作要素 • 2）工作规范主要说明的是从事某项工作的人 员必须具备的一般要求、（ ）及心理要求。 • A生理要求 B事业心 • C合作性 D沟通能力
面试2面试设计的程序面试?3面试中的常见问题?1面试目的不明确?2面试标准不具体?3面试缺乏系统性?4面试问题设计不合理?5面试考官的偏见面试?4面试的实施技巧?1充分准备?2灵活提问?3多听少说?4善于提取要点面试?4面试的实施技巧?5进行阶段性总结?6排除各种干扰?7不要带有个人偏见?8在倾听时注意思考?9注意肢体语言沟通面试1面试的优点?适应性强?可以进行双向沟通?有人情味?可以多渠道地获得被试的有关信息2面试的缺点?时间较长?费用比较高?可能存在各种偏见?不容易数量化评价中心技术?1评价中心的概念?把被试置于一个模拟的工作情境中采用多种评价技术观察和评价被试在该模拟工作情境下的心理和能力评价中心技术2主要的评价中心技术评价中心技术2主要的评价中心技术评价中心技术评价中心技术的优点?信度高?效度高?预测性强?使被试进行了一次系统的模拟练习提高了管理水平评价中心技术的缺点?时间较长?费用比较高?要有专家指导?不可能大规模地推广评价中心技术?3评价中心技术的对策?在员工招聘中先用其他的方法筛选掉大部分不合格的应聘者在最后阶段才用评价中心技术测评?请专业公司或专业机构来主持评价中心技术招聘中的评估招聘工作的评估其他评估?1招聘总成本评估?2招聘总成本效用的评估?3招聘总收益总成本比的评估撰写招聘小结知识掌握?1单项选择题?1招聘决策的原则不包括
工作分析的含义
• 工作分析由两大部分组成： • 1）工作描述 • 2）工作规范
工作分析的含义
工作描 述
工作分析的含义
工作规范
工作分析中的术语
工作分析的目的
• （1）促使工作的名称与含义在整个组织 中表示特定而一致的意义，实现工作用 语的标准化。 • （2）确定工作要求，以建立适当的指导 与培训内容。 • （3）确定员工录用与上岗的最低条件。
薪酬与福利的含义和内容
• 2）奖金
• 奖金是指企业对员工的超额劳动或绩效的提 高所支付的报酬，它是一种补偿报酬
薪酬与福利的含义和内容
• 3）津贴
• 津贴是对员工在特殊劳动条件和工作环境中 的额外劳动消耗进行的补偿
薪酬与福利的含义和内容
• 4）股权
• 股权就是把企业的资产份额用等价或不等价 方式来替代薪酬发放，以此作为对员工劳动 的回报
文化管人：谁愿意落后—文化管理（环境）
人力资源管理者的基本素质
• 智商（IQ） 情商（EQ） 逆商（AQ）
有礼节不等于善良
问：刘备、孙权犯了什么错误？庞统犯了什么错误？
人力资源管理的基本原理
一、善用资源 人人可用原理 庸才是放错了位置的人才
唐太宗李世民在《帝范•审官第四》中说：“智者 取其谋，愚者取其力；勇者取其威，怯者取其慎， 无智、愚、勇、怯，兼而用之。”意思是说，“如 果是有智慧的人，就采用他的谋略；如果是比较愚 笨的人，就使用他的蛮力；如果是勇敢的人，就使 用他的威武；如果是胆小的人就使用他的谨慎；没 有以上特点的人就根据他的个性应用其长处。”
• 但是你的车子只能做两个人，你会如何 选择？解释你的理由。
薪酬管理
薪酬与福利概述
薪酬管理的内容和形式
薪酬调整
薪酬与福利概述
薪酬与福利的含义和内容
• 薪酬
• 是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬 与实物报酬的总和
薪酬与福利的含义和内容
• 薪酬与福利的内容： • 1）工资
• （1）基本工资 • （2）激励工资 • （3）成就工资
心理测验
• 1）心理测验的概念
• 心理测验是通过观察人的少数有代表性的行 为，对人的全部行为活动中的心理特点做出 推论和数量化分析的一种科学手段
心理测验
• 2）主要的心理测验
• • • • （1）人格测验 （2）能力测验 （3）动机测验 （4）心理测验的文化差异问题
心理测验
• 3）心理测验的评定
知识掌握
• 3）（ ）不适用于脑力劳动成分比较高的工作， 以及处理紧急又偶然的工作。 • A观察法 B问卷调查法 • C工作日志法 D关键事件法 • 4）（ ）的优点在于搜索的信息比较全面，一 般不容易遗漏。 • A工作日志法 B问卷调查法 • C观察法 D关键事件法
知识掌握
• • • • • 2.简答题 1）工作分析的内容有哪些？ 2） 问卷调查法的优缺点各是什么? 3）观察法的优缺点各是什么？ 4）怎样编写岗位说明书？