论人力资源成本会计制度的完善
完善人力资源管理制度
完善人力资源管理制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于资金、技术和市场，更关键的在于人力资源的有效管理。
一个完善的人力资源管理制度，犹如企业的中枢神经系统，能够协调各个部门的运作，激发员工的潜力，提高企业的整体绩效。
本文将探讨完善人力资源管理制度的重要性以及如何实现这一目标。
人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现企业战略目标的过程。
它涵盖了招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。
一个完善的人力资源管理制度应当能够适应企业的发展战略和内外部环境的变化，为企业提供持续的人才支持和保障。
完善人力资源管理制度的重要性不言而喻。
首先，它有助于提高企业的竞争力。
优秀的人才是企业在市场竞争中取胜的关键。
通过完善的招聘和选拔制度，企业能够吸引到高素质的人才，为企业的发展注入新的活力。
同时，合理的培训与发展制度能够提升员工的专业技能和综合素质，使他们更好地适应企业的发展需求，从而提高企业的整体竞争力。
其次，完善的人力资源管理制度能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到企业对他们的关注和尊重，能够在公平、公正的环境中工作，并且有明确的职业发展路径和合理的薪酬福利时，他们会更加投入工作，为企业创造更多的价值。
相反，如果企业的人力资源管理制度不完善，存在着不公平、不合理的现象，员工就容易产生不满情绪，甚至离职，这将给企业带来巨大的损失。
再者，良好的人力资源管理制度有助于营造积极向上的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为和价值观。
通过完善的人力资源管理制度，企业可以传递出自己的价值观和文化理念，引导员工形成共同的目标和行为准则，增强企业的凝聚力和向心力。
那么，如何完善人力资源管理制度呢？首先，要进行全面的人力资源规划。
企业应当根据自身的发展战略和目标，预测未来一段时间内的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训和调配计划。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中的重要一环，对于提高企业竞争力和盈利能力具有重要作用。
由于多种原因，企业在人力资源成本控制方面存在一些问题，需要采取相应的对策。
企业对人力资源成本的控制缺乏科学性和系统性。
许多企业在制定人力资源成本预算时，缺乏科学的方法和系统的分析，容易造成预算过高或过低的情况。
这导致企业在实际运营中无法更好地管理和控制人力资源成本。
解决这一问题的对策是建立科学的人力资源成本控制模型，合理确定各项人力资源成本的预算，并及时进行调整和优化。
企业在人员招聘和培训方面存在成本控制不当的问题。
一方面，企业可能在招聘上投入过多的成本，例如使用昂贵的招聘渠道和方式，导致招聘成本过高。
企业在培训上可能存在成本降低的问题，例如对培训投入不足或者培训方式不当，导致员工能力提升不够，影响企业整体竞争力。
对策是建立合理的人才招聘渠道，充分利用网络招聘等低成本方式，并结合企业的具体情况进行培训成本的控制。
一些企业在绩效管理和薪酬激励方面存在成本控制不足的问题。
一方面，企业可能对员工的绩效管理不够科学，无法准确评估员工的工作表现，导致绩效激励不公平。
企业在薪酬激励方面可能存在不合理的设计，例如薪酬结构过于复杂、激励机制不明确等，导致薪酬成本难以控制。
对策是建立科学的绩效评估体系，合理激励员工的工作表现，并对薪酬进行合理设计，保持薪酬成本的可控性。
企业在流失率控制方面也存在一些问题。
由于人力资源市场的竞争加剧，企业员工流失率增加，造成企业的人力资源成本加大。
对策是加强对员工的关怀和培养，提供良好的工作环境和发展机会，降低员工流失率，从而控制成本。
企业在人力资源成本控制方面还缺乏信息化支持。
许多企业仍然采用传统的人力资源管理方式，对成本相关数据的收集和分析不及时和准确，从而无法及时发现问题并采取措施。
对策是通过引入人力资源信息系统，实现人力资源管理的信息化和数字化，提高成本控制的效率和准确性。
人力资源管理制度的完善和改进建议
人力资源管理制度的完善和改进建议随着社会的不断发展和企业的不断壮大，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
一个完善和高效的人力资源管理制度对于企业的发展至关重要。
然而，目前许多企业在人力资源管理方面还存在一些问题和不足之处。
本文将对人力资源管理制度进行分析，并提出一些建议，以期完善和改进企业的人力资源管理。
首先，企业应建立完善的招聘和选拔制度。
招聘和选拔是人力资源管理的基础，也是企业发展的关键。
为了吸引和留住优秀的人才，企业应制定明确的招聘标准和流程。
招聘过程中，应注重岗位需求与人才匹配的准确性，避免因招聘不当而引入不适合的人才。
同时，企业还应加强对候选人的背景调查，确保其信息的真实性和可靠性。
在选拔环节，除了注重候选人的专业能力外，还应注重其团队合作能力、沟通能力和领导能力等综合素质的评估。
通过建立完善的招聘和选拔制度，企业可以更好地挖掘和培养人才，提高企业的核心竞争力。
其次，企业应建立科学的绩效评估制度。
绩效评估是激励和管理员工的重要手段，也是提高员工工作积极性和工作效率的关键。
企业应根据岗位的不同特点和职责，制定相应的绩效评估指标和标准。
在评估过程中，应注重量化指标和定量分析，避免主观性评价的偏差。
同时，企业还应注重对员工绩效的及时反馈和沟通，为员工提供发展和成长的机会。
通过建立科学的绩效评估制度，企业可以更好地激励员工的工作热情和创造力，提高整体绩效水平。
第三，企业应加强员工培训和发展。
员工培训和发展是提高员工素质和能力的重要途径，也是企业持续发展的保障。
企业应根据岗位需求和员工发展需求，制定全面而系统的培训计划。
培训内容既要注重员工专业知识和技能的提升，也要注重员工综合素质和职业道德的培养。
此外，企业还应注重培训成果的评估和应用，为员工提供实践和应用的机会。
通过加强员工培训和发展，企业可以提高员工的工作能力和创新能力，增强企业的竞争力。
最后，企业应建立健全的激励和福利制度。
激励和福利是吸引和留住人才的重要手段，也是员工工作积极性和满意度的关键因素。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中的重要环节，对于企业的经营状况和发展具有重要影响。
在实际操作中，企业人力资源成本控制常常面临许多问题。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：人力资源成本难以控制人力资源成本包括招聘、培训、薪资、福利等方面的支出，在企业内部往往受到各种因素的影响，导致成本难以控制。
招聘成本难以控制，不合理的招聘流程和方法会导致招聘成本的增加。
培训成本难以控制，不合理的培训计划和方式会导致培训成本的浪费。
薪资成本难以控制，不合理的薪资制度和薪酬福利政策会导致薪资成本的增加。
福利成本难以控制，不合理的福利政策和管理方式会导致福利成本的增加。
对策一：优化招聘流程和方法，降低招聘成本。
企业可以通过招聘网站和人才市场等渠道寻找合适的人才，并制定明确的岗位需求和职位描述，以避免不必要的招聘成本。
建立完善的面试和评估机制，确保招聘流程的高效性和准确性。
对策二：合理规划培训计划和方式，降低培训成本。
企业可以根据员工的实际需求，制定合理的培训计划，优先培训关键岗位和急需人才。
可以采用内部培训和外部培训相结合的方式进行培训，降低培训成本，提高培训效果。
对策三：建立合理的薪酬福利制度，控制薪资成本。
企业可以根据市场行情和员工绩效制定合理的薪资水平，并建立绩效考评制度，激励员工积极工作，提高绩效。
可以通过优化福利政策和降低管理成本等方式降低福利成本。
问题二：人力资源流失率高企业人力资源流失率高是导致人力资源成本增加的重要原因。
员工离职会导致企业面临重新招聘和培训的成本，同时还会增加员工流动的管理成本。
高流失率会大大增加企业的人力资源成本，并对企业的稳定性和发展产生不利影响。
对策一：优化员工培养和管理机制，提高员工满意度。
企业可以通过提供良好的工作环境和发展机会，激励员工充分发挥自己的潜力。
可以建立健全的员工评价和激励机制，及时发现和解决员工的问题和需求，提高员工的满意度和忠诚度。
人力资源成本管理指标体系及对策分析
人力资源成本管理指标体系及对策分析人力资源成本管理对于企业来说是非常重要的，合理的人力资源成本管理能够帮助企业提高效益，提升竞争力，实现持续发展。
如何建立一个科学有效的人力资源成本管理指标体系，并且针对不同情况制定对策，是每个企业都需要认真思考的问题。
1. 人力资源成本占比人力资源成本占比是企业人力资源成本总额与企业总成本的比例。
该指标能够反映企业人力资源成本在整体成本中的占比，帮助企业了解人力资源成本对企业整体经济状况的影响。
当人力资源成本占比较高时，企业可以考虑优化人力资源结构，提高生产效率，降低成本。
2. 人均人力资源成本人均人力资源成本指标是企业人力资源成本总额与企业员工总数的比例。
该指标能够反映企业平均每个员工的人力资源成本，帮助企业了解员工的成本分布情况。
在这个指标上，企业可以根据不同员工的工作情况和绩效水平，制定合理的薪酬政策，提高员工的工作积极性和生产效率。
3. 人力资源投入产出比人力资源投入产出比是企业人力资源投入与产出的比例。
该指标能够帮助企业了解人力资源投入与产出的关系，帮助企业判断人力资源投入是否合理。
在这个指标上，如果投入产出比较低，企业可以考虑优化管理，提高人力资源的使用效率。
二、人力资源成本管理对策分析1. 优化人力资源结构对于人力资源成本占比和人均人力资源成本较高的企业，可以考虑优化人力资源结构，提高生产效率，降低成本。
通过淘汰低效员工，提高高效员工的工作积极性和生产效率，控制人力资源成本的增长。
3. 调整薪酬政策对于人力成本与利润率的关系较为紧张的企业，可以考虑调整薪酬政策，降低人力成本的影响。
通过合理设置薪酬结构，激励员工的工作积极性，提高员工的生产效率，减少成本增长。
5. 提高人力资源管理水平企业需要提高人力资源管理水平，加强人力资源成本的监管和控制，确保人力资源成本的合理使用和管理。
浅谈人力资源成本控制与成本管理
浅谈人力资源成本控制与成本管理引言在现代企业中，人力资源成本是一个重要的经营成本，对企业的发展和生存至关重要。
合理控制和管理人力资源成本，对于企业实现长期发展具有重要意义。
本文将从人力资源成本控制和成本管理的概念入手，探讨其重要性、方法和实施过程。
一、人力资源成本控制的概念人力资源成本控制是指企业通过合理的措施和手段，减少和控制人力资源相关的成本支出的活动。
它涉及到企业整个人力资源管理过程中所有的成本支出，包括人员招聘、培训、薪酬福利等各个方面的支出。
二、人力资源成本控制的重要性合理控制人力资源成本对企业具有以下重要意义：1. 提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以降低企业的生产成本，提高企业的竞争力。
通过减少不必要的人力资源开支，企业可以将更多的资金用于技术创新和市场推广，提高产品的质量和市场占有率。
2. 实现持续盈利人力资源成本是企业的重要成本之一，合理控制人力资源成本可以降低企业的运营成本，提高企业的利润率，实现持续盈利。
对于一些劳动密集型企业而言，人力资源成本的控制更是至关重要。
3. 避免人力资源浪费通过人力资源成本控制，企业可以避免人力资源的浪费。
在招聘和培训过程中，合理控制成本可以更好地筛选和培养适合企业的人才，避免人力资源的浪费，提高整体运作效率。
4. 提升员工满意度合理控制人力资源成本还可以提升员工的福利待遇和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
通过适当的薪酬激励和福利待遇，企业可以吸引更多高素质的人才，并留住优秀员工，提升员工的工作动力。
三、人力资源成本控制的方法为了实现人力资源成本的合理控制，企业可以采取以下方法：1. 设立明确的成本控制目标企业应该制定明确的人力资源成本控制目标，根据企业的实际情况和经营需求，设定合理的成本控制指标和目标，以便全体员工都能明确任务和责任。
2. 加强人力资源管理加强对人力资源的管理，建立健全的人力资源管理制度和流程。
通过优化招聘、培训和离职等流程，减少不必要的成本支出，并提高人力资源的使用效率。
2022年人力资源成本会计问题探究
人力资源成本会计问题探究摘要：近年来，随着经济的飞速进展和社会的不断进步，“人”的作用进一步凸显。
人力资源成本会计作为一门新兴的学科，不仅拥有人力资源管理的特性，也包含了成本会计的特征。
因此，加强对人力资源成本会计的讨论对人力资源管理中的成本掌握和完善成本会计理论体系具有双重意义。
本文首先对人力资源成本会计进行概述。
然后对目前我国人力资源成本会计应用方面存在的问题进行分析，最终在问题的基础上提出了相应的解决对策。
关键词：人力资源成本会计；问题；对策一、人力资源成本会计概述人力资源成本会计是企业将人力资源作为企业成本的一部分，用会计的计算方法对人力资源进行成本确认，促使企业管理者在决策时将人力资源成本作为依据。
其概念起源于美国会计学会，其主要目标是为需求者供应更直观、精确的人力资源成本信息。
人力资源成本会计对相关成本能进行有效地掌握，有助于企业对自身业绩进行全面地分析和评价。
随着人力资源成本会计理论和实践的进展，人们渐渐对人力资源有了全新的熟悉。
二、人力资源成本会计应用问题及缘由(一)人力资源成本会计没有被广泛应用目前，我国人力资源市场进展比较缓慢，企业的用人机制迟迟没有更新。
一方面是有些企事业单位没有足够的力量去大力进展人力资源成本会计，另一方面是有的企业虽然进行了肯定的尝试，但因种种缘由而中途放弃了。
究其根源是由于对人力资源成本重视程度不足，使得企业应用人力资源成本会计受到较大的阻碍。
(二)人力资源成本的计量存在肯定困难人力资源成本具有很大的不确定性，它会受到多种内外部因素的影响，如：工作环境、企业组织结构、个人天赋、努力程度等等。
正是由于人力资源成本的以上特性导致其计量存在肯定困难。
但真正的缘由是我们没有对人力资源进行深化的挖掘与讨论，没有从根本上找到其成本的计量依据。
此外，我们对人力资源成本计量难的界定还只停留在理论方面，缺少在实践应用中获得的结论，这种讨论无疑只是纸上谈兵，缺少实践的检验。
人力资源成本会计论文
人力资源成本会计探讨中图分类号：f230 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）04-283-01摘要随着人力资源的不断发展，人力的资产也是作为一种能够创造价值的成本，必然需要在使用的过程中有一定的成本产生，也就是人力资源的成本。
人力资源的会计统计作为一门新兴的学科，主要就是需要以人力资源为主要的研究对象，并且能够切实的反映出人力资源在国企中的发展过程和战略的位置。
并且随着研究的深入进行，人们逐渐的发现了人力资源会计在应用的过程中很难解决的问题，并且都是一些学科与学科之间的交融问题，并且这也是成为人力资源成本的一个重要的环节之一。
关键词人力资源成本会计研究探讨一、前言人力资源的主要目的就是需要提供一些人力资源所发生变化的信息，只有这样才能够来应对人力资源会计信息的变化要求。
这样才能够为国企资源的管理服务提供一定的基础。
其中主要的目的就是需要通过社会的人力资源的管理信息为企业做出一些比较正确的选择，并且为实现整个社会的人力资源的管理系统提供一系列的保障。
人力资源的成本会计就是根据企业对人力资源的投入情况来进行的核算过程，它主要就是根据历史的一些成本来进行核算。
并且根据本质上来讲，人力资源的成本会计主要的财务会计设计方法就是使其人力资源能够很好的取得开发、使用并且需要不断的提高人力资源的整体素质。
它主要就是要将人力资源成本中属于资本性支出的一部分进行全面的处理，并且这项操作对于企业是比较重要的。
二、人力资源的成本的主要内容在人力资源会计成本的实施过程中，若是对人们赋予一定的任务，在所涉及到的过程中的一些人力资源的获取、开发、使用和保障等等情况来进行全面的反映。
人力资源的投资就是作为能够有效的反映人力资源会计的一个重要的现象。
人力资源所取得的成本主要就是指需要取得一名比较新的员工的人力资源所需要付出一定的代价。
这也是企业在对员工进行聘用的过程中所涉及到的问题。
他主要就能够分为四个项目，通过这四个项目来对其成本进行管理。
人力资源管理制度的完善
人力资源管理制度的完善随着社会的不断发展和企业的日益壮大，人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色。
一个完善的人力资源管理制度可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，提高员工的工作效率和满意度，从而推动企业的可持续发展。
本文将探讨人力资源管理制度的重要性，并提出一些建议来完善这一制度。
首先，一个完善的人力资源管理制度应该包括招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系以及员工离职等方面的内容。
在招聘和选拔方面，企业应该制定明确的招聘标准和流程，确保招聘到适合岗位要求的人才。
在培训和发展方面，企业应该为员工提供全面的培训计划，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
在绩效管理方面，企业应该建立科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与薪酬和晋升挂钩。
在薪酬福利方面，企业应该制定合理的薪酬体系，提供具有竞争力的薪资待遇和完善的福利制度。
在员工关系方面，企业应该建立良好的沟通机制，倾听员工的意见和建议，并及时解决员工的问题和困扰。
在员工离职方面，企业应该进行离职面谈，了解员工离职的原因，并采取措施改善相关问题。
其次，一个完善的人力资源管理制度应该注重员工的参与和激励。
员工是企业最宝贵的资源，他们的积极性和创造力对于企业的发展至关重要。
因此，企业应该鼓励员工参与制度的制定和改进，听取他们的意见和建议。
同时，企业应该制定激励机制，奖励那些为企业做出杰出贡献的员工，激励他们更加努力地工作。
另外，一个完善的人力资源管理制度应该注重员工的发展和职业规划。
在现代社会，员工希望能够在工作中不断成长和发展，实现自己的职业目标。
因此，企业应该提供良好的晋升通道和发展机会，帮助员工规划自己的职业道路，并提供相关的培训和支持。
同时，企业应该鼓励员工学习新知识和技能，提供学习的机会和资源，以适应快速变化的市场需求。
最后，一个完善的人力资源管理制度应该注重员工的福利和工作环境。
员工的福利和工作环境直接影响他们的工作积极性和生活质量。
人力资源成本分析与优化路径
人力资源成本分析与优化路径人力资源是一个企业最重要的资产，也是企业发展的核心竞争力之一。
然而，人力资源的管理和成本控制是企业面临的一个重要挑战。
本文旨在探讨人力资源成本分析的重要性，并提出一些优化路径，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。
一、人力资源成本的重要性人力资源成本是指企业在雇佣和管理员工过程中产生的所有费用。
这些费用包括但不限于薪资、福利、培训、劳动保护和人力资源管理系统的建设等。
对于企业来说，人力资源成本是一个巨大的开支，同时也是企业盈利能力的重要影响因素。
因此，合理分析和优化人力资源成本对企业的可持续发展至关重要。
二、人力资源成本分析的方法1. 薪酬成本分析薪酬成本是人力资源成本中最显著的部分，也是企业人力资源管理的核心内容之一。
通过对薪酬成本的详细分析，企业可以了解员工的工资结构和薪酬福利待遇情况，进而寻找合理的控制和优化路径。
例如，可以通过对员工薪酬的差异化设计，激励员工更加努力地工作，提高企业绩效。
2. 福利成本分析福利是企业吸引和留住人才的重要手段，但也是人力资源成本的一部分。
通过对福利成本的详细分析，企业可以评估员工的福利需求和满意度，以及福利投入的回报情况。
在优化福利成本方面，企业可以寻找更具吸引力和灵活性的福利方案，提高员工满意度和忠诚度。
3. 培训成本分析培训是提升员工能力和竞争力的重要手段，但也需要投入一定的成本。
通过对培训成本的分析，企业可以评估培训计划的效果和回报，确定是否需要调整培训策略。
在优化培训成本方面，企业可以借助在线培训平台、内部导师等方式来提高培训效果并降低成本。
三、人力资源成本的优化路径1. 优化招聘和录用流程招聘和录用是人力资源成本的重要组成部分，也是优化人力资源成本的关键环节。
企业可以通过合理的招聘策略和渠道，减少招聘费用和时间成本。
同时，建立科学有效的面试和评估体系，降低员工离职率和招聘的重复成本。
2. 管理人员流动员工的流动对企业的人力资源成本有着重要影响。
人力资源管理制度的建立与完善
人力资源管理制度的建立与完善人力资源管理是组织管理的核心之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
一个完善的人力资源管理制度可以帮助企业有效地管理和开发人才，提高员工的工作效率和满意度，从而推动企业的持续发展。
本文将围绕人力资源管理制度的建立和完善，从制度定义与必要性、主要内容、建立与完善的步骤等方面进行探讨。
一、制度定义与必要性人力资源管理制度是指一套有机的规章制度和管理政策，旨在引导和规范组织内部的人力资源活动，确保人力资源管理的有效性和公平性。
它包括招聘与录用、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的规定。
一个强大的人力资源管理制度对于企业的成功至关重要。
首先，它可以为企业提供明确的指导方针，帮助企业建立公正、有效的人才选拔和绩效评价机制。
其次，它可以规范员工的行为和责任，提高员工的工作积极性和责任心。
最后，它可以促进企业与员工之间的良好关系，增强员工的忠诚度和凝聚力。
二、主要内容一个完善的人力资源管理制度应该包括以下主要内容：1.招聘与录用：明确企业对人才的需求，制定招聘计划和标准。
规范招聘程序，确保公平、公正、公开的竞争环境。
建立合理的录用标准和流程，确保新员工的能力和适应性。
2.员工培训与发展：设立培训计划和预算，为员工提供必要的培训机会，提升员工的技能和能力。
建立绩效评估体系，及时发现和弥补员工的不足，提供晋升和职业发展机会。
3.绩效管理：设立明确的绩效目标和评估标准，定期进行员工绩效评估。
根据绩效结果，奖励优秀员工，提供必要的培训和辅导。
对于绩效不佳的员工，及时进行改进和调整，或者作出相应的处罚。
4.薪酬福利：建立合理的薪酬体系，根据员工的能力和贡献给予适当的薪酬激励。
提供完善的福利待遇，如社会保险、员工关怀、健康管理等，满足员工的基本需求。
5.员工关系：建立健康、和谐的员工关系，加强企业与员工之间的沟通和互动。
设立员工投诉渠道，及时处理员工的问题和纠纷。
开展员工活动和团队建设，增强员工的凝聚力和归属感。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本是企业经营成本的重要组成部分，对于企业的经营发展和盈利能力具有重要影响。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业必须要加强对人力资源成本的控制，以提高企业的盈利能力。
人力资源成本控制存在很多问题，需要企业进行有效的对策分析来解决。
本文将对企业人力资源成本控制存在的问题及其对策进行分析。
一、人力资源成本控制存在的问题1. 人员普遍成本高企业在招聘、培训和福利方面的投入成本普遍较高，尤其是一些高端人才和核心人才的薪酬成本更是不菲。
这些高成本的人员对企业来说是重要的资源，但也给企业的成本控制带来了挑战。
2. 人员流失率高随着社会经济的发展和竞争的加剧，人才流动的现象日益严重。
人员的频繁流动会给企业带来培训成本、招聘成本、适应期成本等方面的支出，使得企业的人力资源成本进一步上升。
3. 绩效考核不完善企业对于员工绩效考核的标准和方法往往存在问题，导致不能有效衡量员工的工作贡献，使得企业对员工的薪酬分配不能合理，并且也影响了员工的积极性和工作动力。
4. 人才匹配不当企业在人才引进和分配方面存在不当的问题，无法将人才合理地分配到适当的岗位，导致了用人不当、效率低下甚至是浪费。
5. 人力资源系统不健全一些企业在人力资源管理方面的系统和流程不够完善，可能存在人事管理、薪酬发放、绩效管理等方面的问题，导致了资源的浪费和成本的上升。
二、对策分析1. 加强人才培养企业应该加强对员工的培训投入，提高员工的专业技能和素质，培育一批符合企业发展需求的高素质人才，以降低企业的人力资源成本。
2. 完善薪酬体系企业应该建立合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作动力，减少员工的流失率，从而降低人力资源成本。
3. 提高绩效考核水平企业要建立科学合理的绩效考核制度，明确员工的工作目标和考核标准，及时发现和解决员工的工作问题，激励员工提高绩效，降低企业的人力资源成本。
人力资源成本核算制度
人力资源成本核算制度
概述
人力资源成本核算制度是组织用于准确计算和管理人力资源成本的一套规范和方法。
它帮助企业更好地了解人力资源投入和产出之间的关系，并提供决策支持和监控效果。
目的
人力资源成本核算制度的主要目的是：
- 确保人力资源成本的准确记录和计算；
- 协助企业进行成本控制和预算编制；
- 评估和监控人力资源的利用效率；
- 支持管理者进行战略决策和绩效评估。
核算内容
人力资源成本核算涉及以下内容：
1. 人力资源相关费用：包括薪资、奖金、津贴、福利费用等。
2. 人力资源开发和培训费用：包括员工培训、继续教育、人才招聘等。
3. 劳动力投入产出关系：通过计算员工的生产力指标来了解人
力资源的价值。
核算方法
人力资源成本核算可以采用以下方法：
1. 分类核算：将人力资源成本按照不同的类别分开核算，如薪
资类别、福利费用类别等。
2. 逐级核算：将人力资源成本按照组织层级进行逐级细化核算，从整体到部门再到个体。
3. 成本效益分析：通过比较人力资源投入和产出之间的关系，
评估人力资源活动的成本效益。
实施步骤
人力资源成本核算制度的实施步骤包括：
1. 设立核算指标和指标体系；
2. 收集相关数据和信息；
3. 计算和记录人力资源成本；
4. 分析和评估成本效益；
5. 提供决策支持和管理报告。
参考资料
- 《人力资源成本核算与管理》。
人力资源成本管理指标体系及对策分析
人力资源成本管理指标体系及对策分析一、引言随着经济全球化的发展和竞争的加剧，企业的人力资源成本管理越来越受到重视。
合理有效地管理人力资源成本，对企业的生产经营和发展有着重要的意义。
建立科学的人力资源成本管理指标体系和对策分析，有助于企业实现成本控制、提高效率和降低风险，促进企业的可持续发展。
二、人力资源成本管理指标体系1. 人均人力资本成本人均人力资本成本是指企业在雇佣工人的投资收入，与员工总数的比值。
该指标能反映企业雇用员工的成本收入比例，是企业人力资源成本管理的重要参考指标。
2. 人力资源费用率人力资源费用率是指企业人力资源总费用与企业总销售额的比率。
该指标能反映企业的人力资源费用占总成本的比例，对企业进行成本控制和效益评估具有重要意义。
4. 人力资源成本结构人力资源成本结构主要包括薪酬、福利、培训等各项费用的比例。
通过分析人力资源成本结构，可以了解企业各项人力资源成本的比例，从而进行成本优化和效益提升的决策。
三、人力资源成本管理对策分析1. 强化人力资源成本控制意识企业要建立和健全人力资源成本控制意识，加强成本控制的责任制度和考核机制。
通过加强成本核算、指标监控等手段，提高人力资源成本控制的有效性和科学性。
2. 优化人力资源配置企业要通过合理的组织结构设计和人员配置，优化人力资源配置的结构和层次，提高人力资源利用效率，降低人力资源的浪费和成本。
3. 提高人力资源管理水平企业要加强人力资源管理的专业化和精细化管理，提高员工的工作积极性和满意度，减少员工流失和调动，降低人力资源管理的成本。
4. 鼓励员工的自我发展企业要积极鼓励员工的自我发展和能力提升，提供各种培训和学习机会，增强员工的自我成长能力和竞争力，提高人力资源的综合价值和成本效益。
5. 加强绩效考核和激励机制企业要建立健全的绩效考核和激励机制，通过激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，降低企业的人力资源成本。
6. 积极开展人力资源成本的定量化管理企业要积极推行人力资源成本的定量化管理，通过科学的成本核算和管理，实现成本的优化和效益的提升，降低企业的人力资源成本风险。
完善人力资源成本会计制度的思考与实践
范 围内 ． 明 目前 的有 关会 计 制度 在 规定 上 尚有 值 说 得 商榷之 处 。
３载体 的 不确定 性 ．
１主观理 念 落伍 ．
通 常情 况 下 ． 企业 生产 经 营过 程 中 的载 体是 企
业 员工 ， 如果 放 在 宏观 层面 上 看就 是 劳动 者 。但 是 如 果 按照 人 力 是资 源 的角 度看 ． 应 的载 体就 有 差 对 别， 不一 样 的知 识结 构 、 一样 工 作处 理技 能 ， 不 不一 样 的劳 动成 效 ． 一样 技 术创 新能 力 均要 视 为不 同 不 人 力资源 可 能给 企业 带 来 的效 益 是不 一样 的 。 力 人
摊 销 完 的数 额 。 末帐 户借方 余额 为 目前 属于 收益 期
完善 人 力资 源 成 本 核 算 制度 的 举 措
要 发展 经 济 ． 要使 企 业生 产经 营 处于 良性互 动 过 程 ， 必 须 重 视 人 力资 源 的 建 设 ． 必须 重 视 人 就 就
也只 可意 会 不可 言传 。但 是 ， 样 的认 识将 随着 社 这
会 的进 步逐渐 被 溶化 ，人们 的观念 必将 随之 改 变 ．
职 成 本的增 加额 和 人 力资源 投 资本 期摊 销额 ． 方 贷
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企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析随着社会经济的不断发展，企业人力资源成本一直是企业经营管理中需要着重关注的问题之一。
人力资源成本直接影响着企业的经济效益和竞争力，因此如何有效控制人力资源成本，成为了企业经营管理中的一个重要课题。
在实际操作中，企业人力资源成本控制存在着许多问题，如何有效解决这些问题，对企业的发展有着至关重要的意义。
本文将从企业人力资源成本控制的现状入手，分析其存在的问题，并提出相应的对策。
一、企业人力资源成本控制的现状1. 人力成本不断上升随着社会经济的快速发展，人们的生活水平和消费水平不断提高，企业人力成本也随之不断上升。
尤其是在一线城市，由于生活成本高昂，企业在人力资源成本的投入上更是不断增加，这对企业的经营效益造成了很大的压力。
2. 用工成本不断攀升随着经济的发展和市场竞争的加剧，用工成本也不断攀升。
而且在目前的环境下，企业在招聘和留用人才上也需要支付不少的费用，这也直接导致了企业人力资源成本不断攀升。
3. 人才流失和用人成本增加对于一些高端人才来说，他们对于薪资和福利的要求也越来越高，而一些企业面临着人员流失的问题，不得不不断增加用人成本以留住人才。
这对企业而言，成本也是一个不小的负担。
以上就是企业人力资源成本控制的现状，可以看到，企业在人力资源成本的控制上面临着不小的挑战。
二、企业人力资源成本控制存在的问题1. 人才流失加剧随着社会的发展，人才流动问题愈发严重。
企业面临的不只是人才的招聘成本高，更是到了培训和留用的问题上，这让企业在人力资源成本上花费更多。
2. 用工成本持续攀升随着社会的发展，用工成本越发昂贵。
尤其是在一线城市，企业的用工成本几乎占到了整体成本的一半，这对企业的长期发展造成了一定的压力。
3. 绩效管理不完善在许多企业中，绩效管理并不完善，这直接导致了企业对于人力资源的浪费。
企业在人力资源上的投入越大，而对于员工的绩效管理越差，也就意味着企业存在了很大的浪费。
人力资源成本控制总结汇报
人力资源成本控制总结汇报
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断优化管理，精细化运营，以提高
效益和降低成本。
人力资源成本是企业运营中的重要组成部分，因此人力资源成本控制成为企业管理的重要课题之一。
在过去的一段时间里，我们公司在人力资源成本控制方面取得了一些成果，现在我将对此进行总结汇报。
首先，我们通过精细化管理和流程优化，有效控制了人力资源成本。
我们对员
工的工作流程进行了重新设计和优化，提高了工作效率，减少了不必要的人力资源浪费。
同时，我们对各个部门的人力资源进行了合理分配和调配，避免了资源的浪费和闲置，从而降低了成本。
其次，我们加强了绩效管理和激励机制，提高了员工的工作积极性和效率。
我
们制定了科学合理的绩效考核标准，根据员工的工作表现给予相应的奖励和激励，激发了员工的工作热情和创造力，提高了员工的工作效率，进而降低了人力资源成本。
此外，我们还加强了员工的培训和发展，提高了员工的综合素质和能力。
通过
不断的培训和学习，员工的工作能力得到了提升，提高了工作效率，减少了出错率，降低了成本。
总的来说，通过以上的努力，我们成功地控制了人力资源成本，提高了企业的
运营效率和竞争力。
但是，我们也清楚地意识到，人力资源成本控制是一个持续的过程，需要不断地改进和完善。
未来，我们将继续加强对人力资源成本的管理和控制，不断优化管理，提高效益，为企业的可持续发展做出更大的贡献。
人力资源成本控制总结汇报
人力资源成本是企业经营中的重要组成部分，对于企业的盈利能力和竞争力具有重要影响。因此，有效控制人力资源成本是企业管理的重要任务之一。以下是我对人力资源成本控制的总结汇报：
首先，我们要重视人力资源成本的重要性。人力资源成本不仅包括员工的薪酬福利，还包括招聘培训、劳动关系管理等方面的费用。这些成本直接影响到企业的经营成本和盈利能力，因此必须引起高度重视。
其次，我们要合理控制人力资源成本。在招聘时，要根据企业的实际需求，制定合理的招聘计划，避免因为盲目扩张而增加不必要的人力资源成本。在薪酬福利方面，要根据员工的实际表现和市场情况，制定合理的薪酬政策，避免因为过高的薪酬水平而增加成本。在培训方面，要注重培训的针对性和效果，避免因为无效的培训而浪费成本。
最后，我们要不断优化人建立人力资源成本管理的信息系统，实现对人力资源成本的精细化管理和控制。同时，可以加强对员工的绩效管理，通过激励和约束，提高员工的绩效水平，从而降低人力资源成本。
总之，人力资源成本控制是企业管理中的一项重要工作，需要全体员工的共同努力。只有通过合理控制人力资源成本，才能提高企业的盈利能力和竞争力，实现可持续发展。希望大家能够在今后的工作中，更加重视人力资源成本控制，为企业的发展贡献自己的力量。
人力资源完善人力资源管理制度
人力资源完善人力资源管理制度随着社会的不断发展，人力资源的重要性越来越被企业所重视。
为了实现企业长期发展和员工的个人成长，建立一个完善的人力资源管理制度显得尤为重要。
本文将就完善人力资源管理制度的必要性、目标及关键要素进行探讨。
一、完善人力资源管理制度的必要性一个完善的人力资源管理制度对企业来说具有重要的意义。
首先，制度性的管理可以确保企业资源的充分利用。
人力资源是企业最重要的资产之一，通过明确的制度规范可以使员工的工作流程和角色职责明确，避免资源的浪费和重复劳动。
其次，人力资源管理制度有助于构建健康的员工关系。
良好的管理制度可以为员工提供公平公正的工作环境，确保员工的权益，从而有效地维护员工与企业的关系。
最后，完善的制度可以为企业提供持续发展的基础。
规范的管理制度可以提高企业的工作效率和质量，有助于优化资源配置，提高竞争力。
二、完善人力资源管理制度的目标完善人力资源管理制度的目标是为了实现员工与企业共同发展的目标。
首先，建立明确的岗位职责和职业发展路径，为员工提供成长和晋升的机会，激励他们充分发挥自己的潜力。
其次，制定公平公正的薪酬制度，确保员工的工资待遇与其贡献相匹配。
此外，建立健全的培训和发展制度，帮助员工不断提升自己的技能和知识，适应企业发展的需要。
最后，通过有效的绩效评估和奖惩机制，营造良好的工作氛围和激励机制，提高员工的积极性和工作效率。
三、完善人力资源管理制度的关键要素一个完善的人力资源管理制度需要包括以下关键要素。
首先，建立明确的招聘和选拔制度，通过科学的招聘流程和标准化的面试流程，确保企业能够招聘到适合岗位的员工。
其次，制定全面的培训和发展计划，将员工的培训需求与企业的发展战略相结合，提供系统性的培训和发展机会。
此外，建立有效的绩效考核制度，量化员工的绩效表现，并将其与薪酬、晋升和奖惩等挂钩，激励员工积极进取。
最后，建立健全的员工关系管理机制，通过建立员工代表机构，进行员工沟通和反馈等，保持良好的员工关系。
船舶企业人力资源成本管控机制完善和实施
船舶企业人力资源成本管控机制完善和实施随着船舶行业市场竞争的加剧，船舶企业在管理成本方面面临着巨大的压力。
其中，人力资源成本是船舶企业的重要组成部分，而人力资源成本的管控机制的完善和实施，对于船舶企业的长期发展和稳步增长具有重要意义。
本文将从完善和实施人力资源成本管控机制的角度探讨船舶企业如何降低人力资源成本，提高经济效益。
(一) 优化招聘渠道人力资源成本的一大来源是招聘费用。
船舶企业应该研究和优化招聘渠道，以降低招聘成本。
首先，可以通过招聘网站发布招聘信息，节省招聘广告费用；其次，可以选择合适的人才中介机构，减轻招聘人员的负担，提高招聘效率。
(二) 合理设计薪酬制度船舶企业应该根据企业实际情况，合理设计薪酬制度。
在招聘新员工时，应根据其经验、技能和岗位要求等因素，确定薪酬水平。
对于老员工，应该根据其工作表现、工龄和学历等因素，进行薪酬调整。
同时，为了激励员工的积极性和创造性，可以实行绩效考核制度，基于绩效结果进行薪酬分配。
(三) 完善职业发展规划职业发展规划是人力资源管理的重要组成部分。
船舶企业应该根据员工的能力、素质和发展需求，为员工制定个人职业发展规划，提供切实可行的发展途径和晋升机会。
这样不仅可以提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也可以确保企业内部人才的流动和留存。
(一) 引进先进技术和管理模式船舶企业在人力资源成本管控方面可以通过引进先进技术和管理模式，提高企业的效率和生产力。
例如，通过实施ERP系统来协调和优化企业内部各个部门之间的协作和配合，从而提高企业整体的工作效率和生产能力。
(二) 加强员工培训和知识输出船舶企业应该注重员工的培训和知识输出，提高员工的技能水平和综合素质，以适应市场的变化和企业的发展需求。
同时，可以通过员工培训和知识输出的方式，降低员工的流动率和成本，增强企业的内部竞争力和人才储备。
(三) 严格执行岗位责任制岗位责任制是保证企业正常运转和管理的重要措施。
船舶企业应该制定和实施岗位责任制，明确每个员工的工作职责和任务要求，并设置相应的考核和评估机制，从而保证员工的工作质量和效率。
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经济科苑论人力资源成本会计制度的完善肖颖（黑龙江司法警官职业学院，黑龙江哈尔滨150000）人力资源会计的一般目的是提供人力资源变化的信息，以满足人力资源会计信息使用者的需求，为企业或组织的人力资源管理服务。
它的具体目的是通过提供社会人力资源需求的信息，使国家有关部门，企业做出正确的人力资源投资决策，以实现整个社会对人力资源的总需求和人力资源总供给之间的平衡。
1人力资源成本会计的概述人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得，开发和替代成本进行核算，它是按历史成本进行的事后核算。
从本质上说，人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段，将人力资源的取得，开发，使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程。
人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本，开发成本，使用成本和替代成本。
它将人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产化处理，在受益期内分期摊销，这对企业来说很有必要。
1.1人力资源成本的内容按照人们赋予人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得，开发，使用，保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，以及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为五个成本：1.1.1人力资源的取得成本人力资源的取得成本是指为取得一名新员工的人力资源而付出的代价，是企业在招募和录取职工过程中发生的成本。
它具体包括四项：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本。
1.1.2人力资源的开发成本人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。
从本质上看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资。
具体包括以下三项：上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本。
1.1.3人力资源的使用成本人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。
从本质上看，人力资源的使用成本是人力资源的产权主体因企业运用人力资源的使用权而从企业获得的补偿，它是人力资源的交换价值的体现。
具体包括以下三项：维持成本、奖励成本、调剂成本。
1.1.4人力资源的保障成本人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。
具体包括以下四项：健康事故保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。
1.1.5人力资源的离职成本人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。
包括以下三项：离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。
2人力资源成本会计计量过程中的困难随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。
但是，目前人力资源价值的计量困难重重。
2.1人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。
如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱,人怎么能与物一样论质论价。
人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。
但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。
企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产。
2.2目前的计量方法都带有片面性目前我国人力资源会计的计量方法有一定的片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。
因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分不容忽视。
此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值,显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
12.3人力资源载体的不确定性人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。
人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。
2但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。
如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
3人力资源成本核算制度的完善当然，人力资源成本会计的问题并不一定要在短期内解决，也不可能一蹴而就、一步到位，在具体实施过程中还会出现这样或那样的新问题，只有不断总结、不断完善、不断发展，人力资源成本会计的理论才能日益完善，人力资源会计才能全面推行。
3.1人力资源成本核算账户设置人力资源会计是将传统会计作为当期费用处理的与人力资源有关的支出单独进行核算，并将其中的资本性支出进行资产化处理。
而有关的人力资源成本的数据都是以原始记录为依据，都可以根据发生的结果直接获得，因此将人力资源成本纳入传统会计账内进行核算是简便可行的。
人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上，增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源损益”、“待摊人力资源费用”账户进行人力资源成本核算。
3.1.1“人力资源成本”账户核算企业所发生的人力资源成本支出的增加，减少及其余额。
账户的借方登记取得，开发和使用人力资源时所发生的人力资源成本的增加额，贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的取得成本、开发成本。
期末账户借方余额为企业目前所拥有或控制的人力资源的取得成本和开发成本的总额。
该账户按人员或部门类别设置明细账进行明细核算。
因为人力资源成本业务大都在借方，所以设置的专栏只反映借方金额，当期末结转使用成本和人力资源退出企业时登记的贷方金额可用红字在借方栏内登记。
3.1.2“人力资源成本摊销”账户人力资源取得成本和开发成本的摊销期限和每期摊销金额的确定是一个必须解决的问题。
属于资本性支出的人力资源取得成本，开发成本及其摊销可以按人员或部门类别设置明细进行。
因此人力资源成本摊销相应的也有个别摊销或集体摊销两种方式：a.按人员进行人力资源成本明细核算的，成本摊销应个别进行。
b.按集体进行核算的人力资源成本，在摊销时应进行集体摊销。
3.1.3“人力资源损益”账户核算因企业员工变动而产生的损益。
该账户借方登记人力资源退出企业时企业在该人力资源身上所发生的取得成本和开发成本尚未摊销的数额，以及企业辞退员工时发放的遣散费，贷方登记人力资源退出企业时向企业交纳的赔偿金（例如，该人力资源在合同期内违约离开企业，按合同约定影响企业交纳的赔偿金）。
期末时，如果借方发生额大于贷方发生额，则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方，冲减本年利润；如果借方发生额小于贷方发生额，则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”账户的贷方，增加本年利润；期末结转后“人力资源损益”账户无余额3。
3.1.4“待摊人力资源费用”账户核算企业属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加，减少及其余额，借方登记属于收益性支出的人力资源取摘要：随着人力资源问题不断发展，人力资产作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。
人力资源会计作为一门新学科，以人力资源为研究对象并反映人力资源在企业发展中的战略位置。
伴随着研究的深入人们逐渐发现人力资源会计单靠会计学知识已难以解决，必须进行学科交融，研究人力资源成本问题也是重要环节。
因此，在当今多变的经济环境下，研究人力资源成本会计问题具有重要的意义。
关键词：人力资源；成本会计；制度完善（下转226页）工程科技得成本和开发成本，离职成本的增加额和人力资源投资本期摊销额，贷方登记结转至本年利润的人力资源费用及有关人员离开企业时所冲减的与其有关的这部分成本尚未摊销完的数额。
期末账户借方余额为目前属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销的数额。
该账户按人员设置明细账进行明细核算。
3.2人力资源成本披露首先，是人力资源成本对内披露。
人力资源的对内披露，对内报告的内容分为两部分。
一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。
另一部分是货币信息，主要是企业责任中心人力资源的现值。
人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
其次，是力资源成本对外披露。
在编制财务报表时，目前有两种观点：其一认为可以将“人力资源成本”，“人力资源成本摊销”列入在资产负债表的无形资产之后。
其二认为应将人力资产列示长期投资和固定资产之间。
比较倾向于第二种观点，因为人力资产的列示应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。
注释1许汉友.浅谈人力资源会计的前提条件[J].经济师，2007,8.2丁力.人力资源会计若干问题探讨[J].财会研究，2006,9.3师萍.人力资源成本会计核算的思考[J].东南大学学报，2007,12,9.基于框架结构设计施工注意事项李晓龙（大庆建筑安装集团有限责任公司，黑龙江大庆163453）引言框架结构由梁、柱、楼板等主要构件组成,其特点是柱网布置灵活,便于获得较大的使用空间,延性较好,但横向侧移刚度较小,因此对层数不多,需要大空间的建筑非常适用。
由于近几年新规范的相继颁布执行,新旧规范有许多不同内容,针对现有规范下框架结构设计时一些疑难问题提供一些建议。
1框架结构一些疑难问题处理1.1框架梁与柱的中心线宜重合规范规定,框架梁、柱中心线宜重合,当梁、柱中心线不重合时,在计算时应考虑偏心对梁柱节点核心区受力和构造的不利影响,以及梁上的荷载对柱子的偏心影响。
若偏心距大于该方向上柱高宽度的1/4时,可以采用增设梁的水平方向加腋等措施。
有模拟水平地震作用的研究表明,当框架梁、柱中心线偏心距大于该方向柱宽的1/4时,节点核心区除了出现斜裂缝,而且还出现竖向裂缝。
因此,当梁、柱偏心距大于该方向柱宽的1/4时,应采用梁水平腋的措施,加腋的构造见《高规》6.1.3条,加腋后的梁在验算梁的剪压比和受弯承载力时,一般不计加腋部分截面的有利影响。
1.2尽量避免短柱的出现框架结构中由于楼梯问休息平台梁或因层高矮而柱截面大等原因,某些工程中短柱难以避免。
如果同一层均为短柱,各柱刚度相差不大,这种情况下进行内力分析和结构设计安全是可以保证的。
对于一层中出现少量的短柱,因为这些少数短柱的抗侧刚度远大于一般柱的抗侧刚度,在水平力作用下,会吸收较大的水平剪力,一旦地震超过设防烈度,就可能使少数短柱最先破坏,同楼层的各柱再被击破,这对结构安全十分不利。
框架结构的楼梯间休息平台处若设置柱间梁时将使支架梁的柱形成短柱,为了不出现短柱,可在休息平台靠楼梯踏步处设置梯梁,再在梯梁两端设置从楼层框架梁上支承的小柱,楼梯平台板采用外悬挑处理。