酒店管理理论 企业如何如何培养人才留住人才(叶予舜)
酒店管理培训--协调酒店人本管理与制度化管理的对策2015(叶予舜)
酒店管理培训协调酒店人本管理与制度化管理的对策管理是企业获取效益的手段，企业要走现代化、可持续发展的道路，仅靠增加物质投入是不够的，必须全面加强管理，不断提高企业的素质和市场竞争力。
现在，人本管理已成为众多企业面对激烈的市场竞争而提出的管理理念。
因为在整个的管理过程中，管理者是人，被管理者主要还是人，尤其在酒店服务业中，连产品的提供和被提供者都是人，企业如果不能做好人的工作，就不能实现最大限度地发挥人的主动性、创造性和调动人的积极性的管理目标，从而也就不能实现企业整体的战略目标。
而单纯只用人本管理，无限地宽容，就会导致惰性的滋生、心理需求的膨胀和责任心的减弱，所以酒店应该坚持人本管理与制度化管理相结合的管理模式，用人本管理留住酒店优秀人才，用制度化管理规范酒店各项工作，只有这样，酒店才能实现可持续发展，获取最大的利益。
协调酒店人本管理与制度化管理的对策(一)树立人性化管理理念酒店中的员工，实际上就是酒店的形象代言人，他们代表酒店去接待每一位宾客，如何使员工轻松、愉快地扮演好这个角色，并提供发自内心的微笑服务和尽善尽美的个性化服务以及物超所值的高标准服务，这就取决于管理者对“人性化管理”的意识。
在“人本管理”中，酒店要从以“管理者”为中心转向以“员工”为中心，酒店的计划、决策、指挥、控制、协调、激励等管理职能都要以酒店员工出发。
具体地说，酒店可以设立总经理接待日或者总经理信箱，为员工提供抒发意见的渠道；设立“员工建议奖”，鼓励员工提出的合理化建议，并且重视员工所提出的建议；管理者可以深入基层，切实地体会员工的意愿和需要，关心并尊重每一位员工，利用一切资源，充分调动广大员工的工作热情，建立忠诚员工，只有这样，酒店才能取得较好的经济效益和社会效益。
(二)规范酒店的各项制度任何管理都离不开规范化的制度，“人性化管理”也必须以规范化的制度为基础。
没有制度的管理，就会出现只讲求人情或者裙带关系的情况，就难以体现公平、公正的原则，就会挫伤广大员工的工作热情。
酒店管理人资酒店管理者应重视提高员工素质(叶予舜)
酒店管理人资酒店管理者应重视提高员工素质酒店的管理者应重视提高员工素质，将员工培训作为一项长期的工作深入开展下去并将其落到实处，使之与酒店的其他发展战略相配合相呼应，才能使酒店从容面对激烈的竞争与挑战。
本文分析了员工培训对酒店发展的现实指导意义，针对培训过程中存在的问题提出了相应的改进策略与建议。
一、员工培训的意义酒店的员工培训是指酒店为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为以利于提高员工的绩效以及员工对酒店目标的贡献和酒店所做的有计划的、有系统的各种努力。
培训是人力资源管理的重要组成部分,是维持整个组织有效运转的必要手段。
及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径。
特别是在当前严峻的经济形势下，酒店要求得生存和发展就要因时而变及时调整，因此员工培训在此时更有其迫切性和必要性。
英国企业研究论坛主管安德鲁·兰伯特（Andrew Lambert）指出：“特别是在经济困难时期，那些能够生存下来的酒店，最关键的特征就是：它们懂得持续投资公司的核心能力，其中最重要的就是员工培训和发展。
”因此，从战略高度重视员工培训，对酒店人力资本的开发与利用具有十分重要的意义。
（一）员工培训是建立学习型组织的最佳手段。
所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工创造性思维能力而建立起来的一种有机的高度柔性的扁平的可持续发展的组织。
酒店要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能充分激发员工活力的人才培训机制。
学习型组织理论认为，酒店应通过不断学习和创造来提高效率；在新经济背景下的酒店要实现可持续发展，必须增强酒店的整体能力，提高整体素质。
酒店只有发展成为学习型组织,才能保证有源源不断的创新出现,才能具备快速应变的能力。
（二）员工培训是提高组织效率和增强酒店竞争力的的有效途径。
酒店管理理论酒店人力资源管理中的应用(叶予舜)
酒店管理理论酒店人力资源管理中的应用现今世界的竞争是人才的竞争，高素质的人力资本是酒店业得以健康、持续、稳定发展的根本保证。
随着酒店从业人员素质、思想、观念、及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低、服务低下、人员流失率升高等方面的问题。
因此，本文从人力资源激励机制基本理论出发，结合星级饭店人力资源管理实际情况，提出一些开发酒店人力资本、提高酒店人力资本水平的策略及措施。
一、激励在现代酒店人力资源管理中的重要性西方的一些学者和专家经过大量的调查和研究，在如何激励员工方面形成了一整套科学的理论。
影响较大具有代表性的理论有美国心理学家马斯洛的需求层次理论、赫茨博格的双因素理论、奥德费的ERG 理论、麦克利兰的成就激励理论等。
激励理论能为我们解决酒店人力资源管理中存在的问题提供有力的依据。
正确地应用激励理论是酒店取得经济效益的重要保证。
服务质量是酒店的生命，而高水平的服务来源于服务人员良好的心理状态和全体员工的积极性，良好的心理状态和积极性又来源于服务人员良好的动机，酒店管理人员正确的激励能够激发全体员工的良好的动机和积极性。
纵观中外所有取得成功的酒店都十分重视激发员工。
如美国的假日饭店联号就特别重视员工的福利待遇和工资待遇，以求激励。
他们认为，只有愉快、幸福的服务员，才会有愉快、幸福的客人。
这就是假日饭店联号从事全球酒店业的成功经验之一。
在国内广州的白天鹅宾馆也是很注重激励的作用，提出了“爱我白天鹅”的口号，管理人员关心每一位员工，而员工则视宾馆为家。
激励是提高员工积极性的重要手段，正确使用激励，可以使酒店员工的需要得到满足，消除他们的自卑，增强自信，调动他们潜在的巨大能量，从而为酒店带来巨大的经济效益和社会效益。
二、现代酒店人力资源激励管理现状与分析世界旅游组织（WTO）认为：21 世纪初世界最大的旅游市场是中国。
中国酒店业能否适应21 世纪最大旅游市场的需要,WTO 专家费雷多先生在考察了我国十四个城市112 家涉外酒店后认为：中国酒店的硬件——有形设施已赶上国际水平，但酒店人员素质，管理水平和服务质量都是落后于同行业的国际水平。
企业如何培养和留住优秀人才
企业如何培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其是否拥有优秀的人才。
优秀人才不仅能够为企业带来创新的思路、高效的工作方式，还能提升企业的核心竞争力，推动企业持续发展。
然而，吸引优秀人才只是第一步，如何培养他们并使其愿意长期留在企业，是每个企业都需要深入思考和解决的重要问题。
一、提供良好的职业发展机会优秀的人才通常具有强烈的自我提升和发展的欲望。
企业应为他们提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到在企业中的成长空间和未来前景。
这可以通过建立完善的职业发展规划体系来实现。
例如，为新入职的员工制定个性化的职业发展计划，明确他们在不同阶段的发展目标和所需具备的技能。
同时，为员工提供内部培训、轮岗、导师指导等机会，帮助他们不断提升自己的能力，实现职业目标。
此外，企业还应鼓励员工自主学习和自我提升。
可以设立学习津贴、奖励制度等，支持员工参加外部培训、获取相关证书或学位。
对于表现出色、有潜力的员工，给予提前晋升或破格提拔的机会，激发他们的工作积极性和创造力。
二、营造积极的企业文化企业文化是企业的灵魂，对员工的归属感和忠诚度有着深远的影响。
一个积极、开放、包容的企业文化能够吸引和留住优秀人才。
首先，企业要倡导团队合作和沟通。
鼓励员工之间相互交流、分享经验和知识，形成良好的工作氛围。
建立跨部门合作机制，让员工在不同的项目中相互协作，培养团队精神和协作能力。
其次，要尊重员工的个性和想法。
鼓励员工提出创新性的建议和意见，并给予及时的反馈和认可。
营造一个宽松、自由的工作环境，让员工能够充分发挥自己的才能。
另外，企业还应注重员工的工作生活平衡。
避免过度加班和高强度的工作压力，提供弹性工作制度、带薪休假、员工福利等，让员工感受到企业对他们的关怀和尊重。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业要根据市场行情和自身的实际情况，制定具有竞争力的薪酬体系。
不仅要考虑基本工资，还要包括绩效奖金、年终分红、股权激励等多种形式的激励措施，让员工的付出与回报成正比。
企业如何培养和留住优秀人才
企业如何培养和留住优秀人才在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀人才的支持。
优秀人才不仅能够为企业带来创新的思维和高效的工作成果，还能够提升企业的核心竞争力，推动企业不断向前发展。
然而，如何培养和留住优秀人才，成为了许多企业面临的重要挑战。
本文将从多个方面探讨企业如何有效地培养和留住优秀人才。
一、提供良好的职业发展机会优秀的人才通常具有强烈的自我实现需求，他们渴望在职业生涯中不断成长和进步。
因此，企业应该为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会。
这包括制定完善的岗位晋升制度，让员工清楚地知道通过怎样的努力和表现可以获得晋升；同时，为员工提供丰富的培训和学习资源，帮助他们提升自身的专业技能和综合素质。
例如，可以定期组织内部培训课程，邀请行业专家进行讲座，或者资助员工参加外部培训和进修。
此外，还可以为员工安排导师，进行一对一的指导和帮助，让员工在职业发展的道路上少走弯路。
当员工看到在企业中有广阔的发展空间和成长机会时，他们会更有动力为企业贡献自己的力量，并愿意长期留在企业中。
二、营造积极的企业文化企业文化是企业的灵魂，它能够影响员工的工作态度和行为方式。
一个积极、开放、包容的企业文化，能够让员工感受到企业的温暖和关怀，增强员工的归属感和忠诚度。
企业要倡导团队合作、创新、诚信、尊重等价值观，营造公平公正、积极向上的工作氛围。
鼓励员工之间相互交流和合作，共同解决问题，分享经验和知识。
同时，要尊重员工的个性和差异，给予员工充分的信任和授权，让他们能够在工作中发挥自己的优势和创造力。
例如，企业可以定期组织团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和协作能力；设立员工意见箱，鼓励员工提出自己的想法和建议，让员工感受到自己的声音被重视；还可以举办表彰大会，对表现优秀的员工进行奖励和表彰，激发员工的工作积极性和竞争意识。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
虽然优秀人才更注重职业发展和工作环境，但合理的薪酬福利仍然是对他们工作价值的认可和回报。
酒店企业如何留住员工
酒店企业如何留住员工？如何降低员工流失率就一直是困扰会所各级管理人员的大课题，现结合实际，特对此问题进行分析、探讨并提出以下建议供各级领导参考。
一、要树立人力资源的市场理念，用待遇留人1、要充分认识人也是一定意义上的“商品”，好员工不是招来的是抢来的，员工是会所综合竞争力中最重要的因素。
硬件建设、装修结束后，软件水平的高低决定着会所创利的程度和生命力是否长久。
因此首先要重视人才、爱护人才、留住人才。
也就是说我们的待遇要略高于同类酒店，作为留住员工的基础。
2、对员工实行有竞争力的薪资制度，不要一味的执行主观的意愿薪资和保障企业内部“平衡性”的薪资制度。
具体来说就是通过制定公平合理、科学严谨的绩效考核方案使每一个员工达到能者多劳、多劳多得的最终目的，充分调动员工的主观能动性。
3、薪酬一定要按照工资签批流程严格执行，按时发放。
让每一个员工有安全感，不至于产生误解、惶恐的心态和消极的抵触情绪。
二、没有规矩不成方圆，企业必须制定一套合理完善的管理制度来约束员工的行为，用制度留人1、可以按照合同法的规定，与试用期满三个月的员工签订劳动合同。
为工作满一年的骨干员工缴纳三险一金，用法律形式相互制约。
2、按照员工手册的规定，员工办理辞职手续必须提前一月以书面形式提出，否则视为自动离职不予发放工资。
3、对各级管理人员要求确保本部门员工流失率不得高于10%，否则对超出比例流失的部门负责人给予警告处分，每超出一个人处罚500元；流失率高于15%则给予记过处分，每超出一个人处罚1000元；高于20%，对部门负责人予以辞退。
同时，总经理将实行连带处罚制度，部门负责人处罚多少，处罚多少；超过20%，引咎辞职。
规章制度的制定还得结合企业实际和自身特点，不断加以调整，进而总结出符合本企业实际情况、切实可行且易于操作的一套方案。
三、“交人先交心”在我们这个人情味浓郁的国家里，情感的产生往往比其他的因素更牢靠，即用感情留人大多数的员工对企业有了感情，一般不会离职。
酒店管理培训分析——酒店员工培训技巧2016（叶予舜）
1叶予舜叶予舜 二〇一五年四月二十八日星期二二〇一五年四月二十八日星期二酒店管理培训分析——酒店员工培训技巧酒店员工培训技巧21世纪是人才的时代，拥有高素质的人才就拥有成功拥有明天。
酒店业也不例外。
不例外。
目前，目前，目前，酒店管理者越来越注重员工综合素质的提高，酒店管理者越来越注重员工综合素质的提高，酒店管理者越来越注重员工综合素质的提高，提高酒店员工素质提高酒店员工素质的途径与方法有多种，的途径与方法有多种，其中培训就是最为有效的途径之一。
其中培训就是最为有效的途径之一。
其中培训就是最为有效的途径之一。
主要从培训师、主要从培训师、主要从培训师、培训培训目标、员工的自我动力以及培训内容及培训实施计划等方面论述了酒店员工培训的基本技巧。
所谓酒店培训就是酒店按照一定的目的有计划、有组织、有步骤地向员工灌输正确的思想观念、传授知识和技能的活动。
培训技巧主要是指培训者的教学技能，它是培训者提高培训质量使培训达到预期效果的保证。
培训的方法要根据培训的人数、培训的专业及单位现有的师资、设备、资源等方面的情况而定。
培训计划可以采取业余的时间学习也可以采取在职培训或离职培训甚至可以安排职员专门系统地学习获得高一级的学位。
培训项目也应因各类人员的不同情况和专业要求而定如管理人员、业要求而定如管理人员、技术人员、技术人员、技术人员、办公室行政人员、办公室行政人员、办公室行政人员、或其他营运线上的人员等或其他营运线上的人员等等应该采取不同的培训方法和内容。
(一) 选择优秀的培训师资对于培训效果的好坏，培训师水平的高低起着非常重要的作用。
一个好的培训师可以大大提高受训者的学习速度和效率相反不合格的培训师不但不能帮助受训者还会引起学员的厌倦或消极情绪，甚至会影响他们参加下次培训的积极性。
因此，酒店在选择培训师时应慎重考虑。
通常情况下酒店培训师的来源有三种：1. 聘请专职培训师。
聘请专职培训师。
他们能带来全新的理念提升培训档次但应要求他们根他们能带来全新的理念提升培训档次但应要求他们根据酒店特别是本酒店的特点对其培训项目作适当调整确保其有效性。
酒店管理人资 人力资源的培训与开发(叶予舜)
酒店管理人资人力资源的培训与开发培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进酒店的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要酒店提供帮助。
对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的酒店战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。
基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。
对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于酒店来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
员工培训的定义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
员工培训的8种形式1.讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2.视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3.讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。
优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。
而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。
酒店管理培训酒店管理者定位与角色叶予舜
酒店管理培训酒店管理者定位与角色叶予舜酒店管理培训是酒店行业的重要一环，具有非常重要的意义。
在这个行业中，酒店管理者的角色和定位也至关重要。
他们将决定酒店的成功与否。
在这里，我将介绍叶予舜对于酒店管理者的定位与角色的看法。
叶予舜是中国大陆酒店管理学科的重要代表人物之一，1981年开始从事酒店管理教育和研究，是一位非常有经验和资历的教授。
根据他的研究和实践经验，他认为酒店管理者应该具备以下特点：1. 领导力与管理能力：酒店管理者应该具备强烈的领导力和管理能力，他们要能够领导和管理团队，以达成酒店的业绩目标。
2. 战略眼光与创新能力：酒店管理者需要有战略眼光，能够预见市场变化，及时作出调整。
同时他们应该有创新能力，设想并实施新的服务和业务模式，提升酒店的竞争力。
3. 沟通能力与服务意识：酒店管理者应该有良好的沟通交流能力，能够与员工、客人、业主、合作伙伴等人群建立良好的关系。
他们也应该有高度的服务意识，始终把客人的需求作为服务的核心。
4. 团队建设与人才管理：酒店管理者应该具备团队建设和人才管理的能力，能够培养和激励员工，建立高效的工作团队，提高员工的工作效率和工作质量。
基于以上特点，叶予舜认为酒店管理者应该扮演以下角色：1. 领导者的角色：酒店管理者应该成为领导者，带领团队实现酒店的业绩目标。
作为领导者，他们需要具有宏观的管理能力和远见卓识，能够为酒店发展制定合理的战略和目标。
2. 教练与学习者的角色：酒店管理者应该成为教练，指导和培养员工的技能和能力，使他们不断成长和进步。
同时，他们也应该成为学习者，时刻跟进业界的最新动态和趋势，不断提高自己的能力和水平。
3. 服务者的角色：酒店管理者应该成为服务者，本着“客人至上”的原则，不断提升酒店的服务质量和水平。
他们应该始终站在客人的角度，积极响应客人需求，提供个性化的服务体验。
4. 企业家的角色：酒店管理者应该成为企业家，保持敏锐的市场嗅觉，把握机遇，创新发展，拓展酒店的业务领域。
酒店管理培训 用人原则——集团连锁酒店管理公司2034(叶予舜)
酒店管理培训用人原则——集团连锁酒店管理公司用人原则什么样的员工是企业所急需的？什么样的员工是领导所期望的？什么样的员工才是企业和单位领导所青睐的好员工？用人第一原则：执行力强好的员工永远是执行力强的员工。
用人第一原则就是要求员工具有非常强的执行力。
为什么这么说呢？根本原因在于以下两点：首先，无规矩不成方圆。
企业作为一个独立核算盈亏的单位，它必须要考虑到盈利，这是企业生存和发展的根基。
它要想盈利，就必然要设立各种各样的内部规章制度，逐步形成自己独特的企业团队文化，要求全体员工围绕着同一个目标前进。
这个时候，如果员工执行力不强，或者是“创新意识”太浓厚，就很容易对整个企业团队文化造成冲击，甚至将企业团队文化给毁弃、将企业拖到濒临倒闭的边缘。
对于任何企业和单位而言，都是这样的。
企业必须先确保自己的核心价值观和企业文化不被打破。
其次，激烈竞争的市场环境，使得个人英雄主义不再盛行，各个企业、单位都是强调团队作战、系统作战；事实上，也只有团队作战、系统作战，企业才能在激烈竞争的环境下生存下来。
这时，要想实现团队作战、统一步调，就必然要求团队中的每个员工都高度听从指挥，强化执行力，统一步调，统一行动，否则企业必将在市场环境下被淘汰。
这两个原因，决定了好的员工必须具备强的执行力；企业也只会认可那些执行力强的员工为好员工，而不是那些自以为是、自诩小聪明、爱好“创新”的员工！执行力强的员工主要表现在以下三个方面：一是听从直接上级的指挥。
“一切行动听指挥”，实际上要求的就是员工听从自己的直接上级的指挥，否则越级听命或者越级指挥，都容易造成指挥失误、各自为战的局面出现。
二是时间观念强，每天做好自己的《工作日志》，按时保质的完成上级布置的各项工作，不拖延时间、不敷衍工作。
三是高度的企业归属感和强烈的团队荣誉感。
为了团队的利益，可以抛弃自己的私利，牺牲小我，成就大我，将身心全面融入到团队中去。
通过强化员工执行力，培育员工的团队荣誉感，在辖区内统一主题、统一物料、统一行动，取得了几次大型节假日促销活动的大胜；而在此前，我们只能在各地零散做促销活动，各自为战，不仅上不了规模、形成不了气势，销量上面也是很一般。
自酒店管理人资 酒店人力培养(叶予舜)
酒店管理人资酒店人力培养经济型酒店在战略决策、目标市场、产品特征、盈利模式等方面与高星级酒店都存在很大差异，因此对人才的知识结构要求、能力重点与星级酒店也不尽相同，如何培养经济型酒店经营管理人才成为当前旅游教育面对的问题。
一、经济型酒店特点经济型酒店定位于大众消费群体,以客房为主要产品，价格低廉，提供有限服务,组织结构扁平化,岗位之间融合度大,多数通过连锁经营来实现规模效益,服务与管理方面追求经济性,资本运作成分高,这些特点也决定了它在人才需求方面与星级酒店的差异。
1.经济型酒店的核心产品为客房,要求管理者把握经济型客房的目标市场需求，重点掌握客房以及销售专业知识;2.经济型酒店组织扁平化，岗位之间界限模糊,由于管理层次少,使决策权力相对集中。
从业者需要具有综合岗位的工作能力，也对店经理的决策正确性、科学性提出更高的要求；3.经济型酒店提供有限服务，经济性决定了其对成本的严格控制，掌握经济型酒店的运作流程、把握其产品核心价值，不断通过流程更新、流程再造保持低成本模式;4.低投入、回收期短、连锁发展的特点要求管理者尤其是酒店经理懂得资本运作规律，掌握经济型酒店财务系统管理,懂得品牌维护与管理，具有开设与管理新店的能力。
二、经济型酒店人才培养方案经济型酒店这些特点对旅游院校人才培养也提出了要求,以经济型酒店作为人才培养目标的育人方案设计要把握这些需求，在教学模式、课程设计、教师队伍建设、学生教育与管理等方面要以酒店业人才共性为基础，又体现专业培养目标的针对性。
1.课程设计突出经济型酒店的专业化。
课程设计是学校教育最核心的内容，是学校培养人才的基础,是教育项目中的关键因素，专业课程要围绕经济型酒店的特点来设置。
1)客房为主,餐饮为辅。
经济型酒店以客房为主要产品,对每一个服务者和管理者来说,客房知识是最主要也是最基本的知识,这需要将通常的《客房服务与管理》课程细化、专业化,分解为《客房设计与布置》《客房保养与维护》《客房用品洗涤与保养》《客房服务质量管理》等多门课程，以此来全面掌握客房产品知识。
酒店管理人资人才梯队建设2016（叶予舜）
酒店管理人资人才梯队建设2016（叶予舜）酒店管理人资人才梯队建设人才梯队建设——企业之间的竞争说白了就是人才之间的竞争现在，越来越多的企业，都会把是否能够为公司长期提供优秀人才作为人力资源部的重要考核指标。
但是现实的情况是：走的人远远赶不上人才的供应。
确实，如何让核心员工留下来，并且能够让他们同心同德得不断做出贡献，这是我们很多HR们连晚上睡觉都想解决的问题。
当然这个工作并不是那么容易，也让很多HR倍感压力。
在这个大环境下：人才梯队建设，就成为了企业非常重视的工作。
那么关于如何搭建企业人才梯队，今天小汇有话说。
分析人才梯队搭建的方法和流程，希望能够梳理一下人才梯队建设的成功因素。
(一)谈区别首先很多人经常把对人才梯队建设和我们以往在做的基于岗位的后备人才管理经常混淆，其实这两者有着鲜明的区别。
(二)谈目标很多企业在进行人才梯队建设的时候，他们经常是为了做而做。
他们不知道要做什么，也不知道要怎么做，最关键的是不知道做完之后要产生什么样的效果。
那么合理的人才梯队建设应该实现哪些目标呢？●未来几年公司的人才需求有清晰的认识；●有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力；●有明确的流程、计划和机制来保证人才的培养；●各相关者知道做什么、会做、并愿意做；●公司需求的人才不断层。
(三)谈重点每一家企业的人才梯队建设都有着这家企业深深的文化烙印。
但是不管差异如何，人才梯队建设的重点一定要准确，不能一把抓但最后什么都没有做好。
●突出重点岗位：对中高层管理岗位、市场紧缺的专业岗位重点培养；●关注短板能力：关注人才梯队人员所缺乏的短板能力；●选苗重于育才：注重对人才标准建设和对梯队人员的判断；●注重早期发展：注重新人评估和培养，逐步培养；●内部培养为主：对于关键岗位，今后优先考虑内部人才。
(四)谈工具(五)谈全景很多企业都有一个误区，就是认为人才梯队建设只是评价和任用的环节，其他环节可以忽视。
其实这个观念和把绩效考核当作绩效管理的观念是一样的，是缺乏全景意识的，人才梯队建设应该从招聘就应该开始做。
酒店管理人资如何实现人力资源优化配置(叶予舜)
酒店管理人资如何实现人力资源优化配置如何实现人力资源优化配置1.高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR 事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。
随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。
因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。
在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。
✓首先，夯实基础人事管理。
基础人事很琐碎，占用工作量非常大。
如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。
对员工的入职、调动、转正;薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。
✓其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。
✓最后，发动全员参与。
人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。
一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。
真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。
2.业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化人才进出对企业的影响不言而喻。
需要什么样的人进来?在经济环境不好时，又需要哪些人出去?企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢?不是这样简单。
某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。
酒店管理理论 酒店企业人才流失(叶予舜)
酒店管理理论酒店企业人才流失随着我国加入WTO时代的来临，我国酒店企业面临的竞争越来越激烈，企业提高竞争力的关键是对人的管理。
“物在人造，事在人为”，人才是酒店最宝贵的财富。
众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品大部分是无形的服务产品，而服务性的产品是靠人操作生产的。
因此，如何留住优秀员工，稳定员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是酒店管理者必须重视的工作，也关系到酒店长远发展。
对当前酒店企业人才流失的现状、原因和对酒店的影响进行分析，提出减少人才流失的几点对策。
在酒店业市场竞争日趋激烈的今天，酒店业经历了从硬件设施的竞争到价格的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在酒店业人才的竞争。
这固然是由其自身劳动密集型的本质特点所决定的。
在市场经济条件下，人才流动是绝对的。
在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%～10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。
但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33 家2～5 星级酒店人力资源的一项调查显示，近5 年酒店业员工流动率高达23.95%。
随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。
有的酒店员工流动率甚至超过40%，这无疑对酒店的正常经营运转有不小的影响。
面对这样的现实状况，如何吸引和留住优秀人才越来越成为每个酒店最为关心的问题。
一、酒店企业员工流失原因分析导致酒店员工流失的原因往往是多方面的，归结起来，员工个人因素导致离职的主要有以下几方面：（一）员工对高薪酬水平的追求。
在对员工辞职率的分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
据统计的石家庄某酒店中，从业人员平均工资为1，200 元/月；但一些临时工、学徒工就更低，只有500～600 元，薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。
金钱是促使人们工作的重要原因之一。
工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。
酒店管理人资 酒店人力资源管理分析与政策(叶予舜)
酒店管理人资酒店人力资源管理分析与政策酒店人力资源已经成为影响中国（内地）酒店业健康发展的瓶颈。
人力资源管理的问题主要有服务观念落后、用人标准的偏见、薪酬制度的不合理、缺乏行之有效的竞升和激励机制，人员流动频繁，从业人员素质偏低等，这就需要酒店建立一个完善人力资源战略管理机制，以彻底改变现状，使酒店人力资源得到最大限度的发挥，从而实现员工与酒店双方的“双赢”。
1.中国（内地）酒店业人力资源管理的现状分析中国（内地）的很多星级酒店虽然已拥有国际标准的，先进的设施和设备，但是服务质量却远远落后于发达国家的酒店服务水平，原因何在？其中一个重要因素就是中国（内地）酒店的人力资源贫乏。
正是因为酒店的“软件水平”制约了中国（内地）酒店业与国际先进酒店的巨大差距，忽略了“人”的主观能动性对酒店企业生存和发展的影响，更应该看到服务水平的提高不光是靠提高酒店的硬件设施就能完成的，还要企业的所有员工的共同努力，一起奉献，共同收获。
目前中国（内地）酒店业人力资源管理的主要问题有：员工素质偏低，员工流失严重，薪酬分配不合理，用人理念不够科学，管理机制“机械”与缺乏人性化管理，晋升机制不够完善，缺乏有效的激励制度，员工没有主人翁的责任感等等。
1.1员工素质低，这会引起服务质量的问题，从而降低了服务质量水平根据有关资料显示，目前中国（内地）酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2个百分点，初中及以下学历者约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71% ；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66%；本科学历的占总人数的0.34%。
即学历结构不合理，学历层次普遍偏低。
1.2从业人员流动频繁，人才流失严重我们不难看到在一些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌，酒店的员工不管是基层的还是中层的管理人员对“跳槽”都习以为常了，这给人力资源管理工作带来了巨大的压力，也增加了酒店的人力资源管理成本，造成酒店企业的浪费。
酒店管理培训 用人理念——集团连锁酒店管理公司2033(叶予舜)
酒店管理培训用人理念——集团连锁酒店管理公司用人理念如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。
基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。
对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚，多做少说。
目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准，其他的别谈。
一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美。
这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。
对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有传承，也有经验的创新。
这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队。
做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏。
这样，才是合格的中层。
而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管。
给下面的人多留点空间，允许犯错，这样才能使下属迅速成长。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
1.用人理念⑴讲文凭更讲水平，⑵讲职称更讲称职，⑶讲阅历更讲能力，⑷讲资历更讲奉献，⑸讲道德更讲风格。
在用人方面，没有这样正确的用人理念，招来人也是白招。
到最后，为了壮大实力而盲目扩充人数，越招越大，只会成为泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，在用人方面，更应该考虑的是水平、称职、能力、奉献、风格。
2.用人心态说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。
企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
酒店管理培训 成为一名优秀的酒店管理者——集团连锁酒店管理公司2033(叶予舜)
酒店管理培训成为一名优秀的酒店管理者——集团连锁酒店管理公司成为一名优秀的酒店管理者要想成为一名合格的酒店管理者，就要经受过工作考验的指导原则。
如果你能运用这些原则并且不断学习，就肯定能成为一名优秀的酒店管理者。
★发挥每个人的优点酒店管理者的首要任务并非“监督”，而是培养和发展人才。
一个优秀的酒店管理者需要找出人们的特长，帮助他们变得更好；询问他们希望发展哪方面的能力，然后想方设法地帮助他们学习和实践；迫使你的酒店管理团队全力以赴，发挥出最大的潜能，并随时为他们提供帮助；不要把时间浪费在让所有人都达到相同的能力水平上；找出每个人的特殊才能，激活他们的天赋与渴望。
如此，你便可以拥有一支战无不胜的酒店管理团队。
★成为其他人的酒店管理导师既然你的首要任务是培养酒店人才，每天就应该拿出一定的时间来指导团队成员。
他们表现好的时候，要提供积极的反馈，而当他们的表现有待提高时，为他们提供进一步完善的建议。
每天从他们身上找出一些值得肯定的闪光点，时时刻刻致力于建立信任。
同时当你兑现了指导酒店团队工作时所做的承诺，你也在向酒店团队成员传达这样的信号：“这才是一位酒店管理者应该做的事情。
”★成为“理想”的酒店管理者现在，你有机会为自己的酒店团队提供服务，而不是成为他们的“统治者”。
你肯定曾经希望自己的上司关心下属，愿意倾听你的意见，愿意帮助你，能给你提供工作上的辅导，并且经常表扬你的良好工作表现。
所以，现在你应该努力成为这样的酒店管理者，抵挡住“微观管理”的诱惑；给团队员工适当的挑战，并帮助他们取得成功；为他们设定成功目标，并在他们争取成功的过程中提供工作指导；当他们取得成功之后，肯定他们的工作功劳。
如果你的团队在不断成长，你便是成功的酒店管理者，不需要抢走他们的功劳。
做一个他们心目中理想的管理者。
★要怀疑，但更要倾听属下的心声不要相信你看到或听到的任何事情，但同时也不要假设你听到的任何事情都是可疑的。
在与团队成员交流的时候，学会深入而仔细地倾听，对他们的世界观要有好奇心，但需注意不要谴责你遇到的错误想法和态度。
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酒店管理理论企业如何培养人才留住人才
企业人才竞争已经成为日趋严重的问题，如何培养人才，留住人才，与企业内的辅导、指导、培训的技能有密切关系。
‚服务之本‛对客服务技巧
→建立自信，掌握面对顾客之道
→酒店服务是简单的重复操作吗？
→没有接受过培训就能直接面对客人吗？
→为什么新员工缺乏自信？
→面对员工的手足无措，客人是否更加生气？
→发现身边的差异服务
有比较才能有发现，通过比较见过及经历过的服务，对服务本质进行定义。
找出服务产品的特性，分析顾客的真正需求。
激发服务于人的热情
做服务的人就低人一等吗？如何在工作的过程中找到乐趣与激情？平衡自己的工作与生活，发服务之心于人，热爱自己及周围的人。
发现顾客需求的技巧
中医的望闻问切同样可以用在酒店的对客服务上，发现这些方法，不断地实践及演练，员工也能成为熟练的‘老中医’。
满足顾客需求的技巧
难道只要快速就可以让顾客满足吗？除了快速，我们还能提供哪些来提升顾客的满意度呢？技巧显得尤为重要。
超越顾客需求技巧
简单的让顾客满意已经不是如今酒店服务的最高境界，如何超越顾客需求，提升服务档次也变得越来越重要。
教会员工掌握提升顾客尊严的方法，使超越得以初步实施。
促进全员销售，提升利润
到底谁是酒店的销售员？答案毫无疑问是酒店内的所有员工。
更多利润的获得是通过所有服务人员细微的服务得到提升的，但员工是否真的了解？他们是否知道面对顾客时何时以及如何利用销售的手段来提升利润同时满足顾客呢？
投诉处理
顾客对我们的意义到底是什么？为什么他们是‘上帝’？
分析顾客存在对酒店的意义，树立正确的看待顾客的意识，消除恐怖心理，树立自信与自尊顾客满意度与酒店盈利之间的切实关系
顾客满意了到底对酒店以及服务人员个人有哪些关系，由切身利益到企业利益看待对待顾客服务和学习处理投诉技巧的重要性，也将难以衡量的满意度与可见数字之间建立联系与关系不同顾客的不同诉求
如何分析不同顾客的不同诉求，通过初步分析，确定使用何种技能来满足顾客的要求
处理投诉的步骤
易学的步骤帮助员工简单记住并掌握，只要按照步骤进行，就能关注到处理顾客
投诉的基本点使用良好的沟通技巧以及同理心来倾听顾客的心理
重点讲述沟通中于人建立良好关系的同理心技巧，在员工的处理投诉步骤中加入软性技巧。
学习反馈与跟进投诉
反馈与跟进的重要性，如何进行反馈与跟进。
怎样管理反馈与跟进来提高处理顾客投诉的技巧。
培训管理与开发
明确培训者的角色，解释职责范围内的作用
研究成人学习特点，根据不同类型的学习方式，设计制定不同的课程以及开发活动识别培训需求，利用工具有效查找员工培训需求，有的放矢地进行培训，并能够为解决酒店及部门内的非培训问题提出建设性建议创建适当的培训与学习环境，协助企业建立学习型企业，并集思广益在企业内推广及开展学习与培训。
为培训与开发活动争取更多高层支持，从战略角度出发设计与制定及管理培训与开发活动利用高效沟通技巧完成对内部外部培训的计划、实施及评估，并获得更多支持
培养企业初级培训师，提升酒店内部技能培训水平
企业服务技能与水平无法控制？标准只在纸上？招来的新人无法在短时间内达到熟练员工的程度？所有这些都与部门内部培训师的培训水平有直接关系
识别部门内部问题，找出真正的培训需求，避免浪费时间与金钱。
识别问题、分析问题与解决问题是酒店内运营的关键要素。
学会识别问题，找到与培训有关的问题进行有需求的培训，与培训无关的问题要用技巧来解决制定部门内部培训计
划
根据酒店以及部门的发展战略，在培训计划上充分体现目标的达成与管理。
同时，将培训计划于部门内的人员发展与储备提高相联系
设计技能培训课程
利用先进的简单易学的设计理念与架构，对部门内的培训需求进行课程设计，使培训更专业，效果更显着，培训师成长更迅速
学习实施技能培训的技巧
用专业的手段实现有效率的培训，其中培训的手段是否专业起着决定性的作用，有效的培训能够使新员工迅速上手，保证部门内的工作标准，减少事故，并提升团队氛围
演练跟踪与辅导
掌握一项技能，重要的不只是上课学习，更重要的是操作与演练以及后续的跟踪辅导。
培训师的技能同样需要不断的跟踪，指导与反馈。
使用各种手段，帮助企业内部培训师成长为合格的能够满足企业持续进步的人才
初级领导力课程
培养提拔中初级干部，增强企业中坚力量的有力武器。
初级领导力课程为新任督导及中层干部提供了更详细、实用以及理论与实践相结合的指导，使每一个课程模块都能直接使用在日常工作与生活中。
身为督导
管理的职能，各职能的分工，传统管理原则与现代管理原则，影响管理者及员工的因素
有效沟通
沟通的误区，沟通的障碍，语言沟通与非语言沟通，聆听的技巧，沟通的诀窍 人员规划与配置
督导的人力资源职责，标准生产率计算，制定及使用人力配备指南
解决问题与冲突
发现问题，解决问题的步骤，团队解决问题的方法，发现并识别团队内的冲突，面对解决冲突的步骤
领导艺术
权力的含义，不同领导风格及其适用范围
激励与团队建设
激励的定义，员工激励的要素，激励的策略，正式团队与非正式团队，团队发展的不同阶段
酒店业质量管理与提升
说明管理的职能，明确管理的角色，说明管理的职能，解释顾客价值及员工价值与管理者的关系，使用适当的沟通技巧进行内部与外部沟通，制定明确的管理目标并进行目标管理，为企业制定并实施持续提升计划
管理原则与特征
管理的职能，各职能的分工，传统管理原则与现代管理原则，影响管理风格的因素
经理人角色
管理者的不同角色，每个角色的不同技能
顾客的价值
满意顾客的价值，不满意顾客的价值，当今顾客的价值观念
员工的价值
员工与对客服务的关系，员工与管理者的关系
服务利润链
优质服务经济学
质量管理的发展
质量管理的历史及发展，酒店内质量管理的实质，酒店质量管理的步骤及方法 目标管理
目标在管理中的意义，有效目标的特点，制定目标，通过目标管理加强执行力
绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系，这种关系主要体体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。
绩效管理不仅帮助员工在年初时规划目标并评估他们的全年绩效，它还能帮助经理监控和评估绩效，指导表现不佳的员工进步并奖励绩效优异的员工。
如果在绩效管理过程中使用得当，您就能够领导并激励您的员工，从而获得满意的团队绩效。
板块一：绩效管理的流程
什么是绩效管理？
为什么绩效管理至关重要？
绩效管理如何体现集团对员工的承诺？ 什么是绩效管理之旅？
板块二：绩效管理的组成要素
绩效管理之旅有哪些辅助工具？
如何填写必须的表格？
板块三：绩效评估
如何在组织内对绩效评估进行校准？ 成功的绩效评估应该是怎样的？
我们如何与员工就其绩效进行沟通？
板块四：员工的发展
什么是个人发展计划？
如何确保发展计划在全年中得到实施？。