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特殊员工群体的薪酬管理
薪酬调整机制的建立和完善
薪酬调整的 目的：激励 员工，提高
工作效率
薪酬调整的 原则：公平、 公正、公开
薪酬调整的 依据：员工 的工作表现、 业绩、能力
等
薪酬调整的 方式：定期 调整、临时 调整、特殊
调整等
薪酬调整的 流程：制定 调整方案、 审核调整方 案、实施调
整方案等
薪酬调整的 效果评估： 员工满意度、 工作效率、 企业效益等
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特殊员工群体的定义和分类
特殊员工群体的定义
特殊员工群体：指具有特殊技能、特殊身份或特殊需求的员工 特殊技能：如高级技术人才、专业人才等 特殊身份：如残疾人、退役军人等 特殊需求：如家庭困难、健康问题等 特殊员工群体的分类：根据不同特点和需求进行分类，如技能型、身份型、需求型等
特殊员工群体的分类
竞争力：保持薪酬水平在市场中具有竞争力，吸引和留住优秀人才 成本控制：在保证薪酬水平的同时，控制企业成本，实现效益最大 化
特殊员工群体薪酬管理的策略和方 法
薪酬策略的制定
确定薪酬目标：明确薪酬管理的目的和 期望
实施薪酬调整：根据市场变化和员工 表现进行薪酬调整
制定薪酬政策：根据公司战略和员工 需求制定薪酬政策
设立员工意见箱，鼓励员 工提出建议和意见
建立员工满意度调查制度， 及时了解员工满意度
加强员工培训，提高员工 素质和技能水平
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汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
Байду номын сангаас
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特殊员工群体的 薪酬管理
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汇报人：
第八章特殊员工群体的薪酬管理
外派员工的薪酬构成
• • • • 基本薪酬； 奖金； 补贴； 福利。
（四）管理人员的薪酬
• 基层管理人员； • 高层管理人员。
基层管理者的薪酬
• • • • 基本薪酬； 短期奖金； 长期奖金； 福利与服务。
2
销售工作特征与销售人员薪酬管理
• 对于绝大多数企业而言，组织经营成功的 关键就在于其吸引和保留客户的能力，而 销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带， 充当了企业成长和盈利的核心要素。
销售工作的重要特征
• 工作时间和工作方式的灵活度都很高，很 难对其工作进行监督； • 销售人员的工作业绩可以用非常明确的结 果指标来衡量； • 销售人员工作业绩的风险性。
销售人员薪酬方案：基+奖
绩效评价等级 •基本薪酬：2.4万 /年； •目标奖金：2.4万 元/年，每季度根 据总体绩效评价等 级浮动计发； •目标薪酬：4.8万 年，上限封顶，最 高不超过5.76万元 S A B C D 奖金比例 140% 120% 100% 50% 0
销售人员薪酬方案：基+奖
• 外派员工通常是指那些因为短期使命而被 派往国外工作的员工，他们的任务可能会 持续1—5年，典型情况是2—3年。 • 外派人员主要构成：一是母国外派员工； 二是第三国外派员工。
• 母国外派员工是指由本国直接派往目标国 家工作的员工，又可以称为国外服务员工、 国际员工等； • 第三国外派员工则是指因为工作需要，暂 时为其他国家的企业在第三国工作的员工。
销售人员薪酬方案：基+直佣
薪酬构成 佣金计算方式Fra bibliotek•基本薪酬：3万元/ 实际完成销售目标 年 的百分比 •目标佣金：3万元/ 年，每月根据实际销 售业绩浮动计发 •目标薪酬：6万元/ 0—100% 年，上不封顶 >100%
《薪酬管理》第7章：特殊群体的薪酬管理
不同类型的员工，薪酬管理的特点及其规律有 所不同，应该实施不同的薪酬计划。 所不同，应该实施不同的薪酬计划。本章单独 介绍了五种典型的企业员工， 介绍了五种典型的企业员工，分别讨论企业管 理人员、销售人员、 理人员、销售人员、知识型员工和外派人员在 薪酬方面的需求特征和差异， 薪酬方面的需求特征和差异，研究不同群体的 薪酬解决方案。 薪酬解决方案。
8
二、决定销售人员薪酬的权变因素
1. 员工的劳动量及效果 2. 担负的职位责任 3. 个人的基本素质 4. 相关的销售经验 5. 工龄 6. 企业的盈利能力 7. 地区差异 8. 行业差异 9. 劳动力市场的供求状况
9
三、销售人员薪酬管理的原则
1. 公平性原则 2. 竞争性原则 3. 激励性原则 4. 经济性原则 5. 合法性原则
4
二、管理人员的薪酬管理
1. 基本薪酬 2. 短期激励 3. 长期奖金 4. 福利与服务
5
三、高层管理者的薪酬管理
1. 高层管理者的薪酬构成 2. 高层管理者的薪酬 (1) 将高层经营管理人员的薪酬与经营风 险联系在一起。 (2) 确定正确的绩效评价方法。 (3) 实现高层管理者和股东之间的平衡。 (4) 更好地支持企业文化。 案例7-1 万科的高管薪酬
6
第二节 销售人员的薪酬管理
研究销售人员的薪酬， 研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的 特点。 特点。销售人员作为企业员工中相对独立的一 个群体，有明显的特点。 个群体，有明显的特点。
7
一、销售人员及其管理的特点
1. 销售人员的群体特点 2. 销售人员管理的特性—— —— 松散管理 3. 销售工作的特性——岗位 进入壁垒低
20
案例分析
A公司薪酬管理存在的问题 公司薪酬管理存在的问题 问题： 问题： 1. A公司的薪酬管理存在什么 问题？ 2. 应该如何改进？
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二、决定销售人员薪酬的权变因素
1. 员工的劳动量及效果 2. 担负的职位责任 3. 个人的基本素质 4. 相关的销售经验 5. 工龄 6. 企业的盈利能力 7. 地区差异 8. 行业差异 9. 劳动力市场的供求状况
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三、销售人员薪酬管理的原则
1. 公平性原则 2. 竞争性原则 3. 激励性原则 4. 经济性原则 5. 合法性原则
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二、管理人员的薪酬管理
1. 基本薪酬 2. 短期激励 3. 长期奖金 4. 福利与服务
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三、高层管理者的薪酬管理
1. 高层管理者的薪酬构成 2. 高层管理者的薪酬 (1) 将高层经营管理人员的薪酬与经营风 险联系在一起。 (2) 确定正确的绩效评价方法。 (3) 实现高层管理者和股东之间的平衡。 (4) 更好地支持企业文化。 案例7-1 万科的高管薪酬
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第二节 销售人员的薪酬管理
研究销售人员的薪酬， 研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的 特点。 特点。销售人员作为企业员工中相对独立的一 个群体，有明显的特点。 个群体，有明显的特点。
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一、销售人员及其管理的特点
1. 销售人员的群体特点 2. 销售人员管理的特性—— —— 松散管理 3. 销售工作的特性——岗位 进入壁垒低
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案例分析
A公司薪酬管理存在的问题 公司薪酬管理存在的问题 问题： 问题： 1. A公司的薪酬管理存在什么 问题？ 2. 应该如何改进？
第九章 特殊人员的薪酬管理
3.1基本薪酬+奖金制（一）
薪酬构成 ￭基本薪酬：4.2万 元/年 ￭目标奖金：2.4万 元/年，每月根据实 际销售业绩浮动计 发 ￭目标薪酬：6万元/ 年，上限封顶，最 高不超过9.84万元 奖金计算方式 实际完成销售目标的百分比 70% 80% 90% 100% 110% 每月目标奖金的百分比 0 50% 75% 100% 120%
奖金计算方式
相当于季度目标奖金的百分比 最低 利润 卓越销售额 目标销售额 最低销售额 50.0% 37.5% 25.8% 12.5% 0% 87.5% 75.0% 62.5% 37.5% 12.5% 目标 利润 125.0% 112.5% 100% 62.5% 25.8% 162.5% 150.0% 112.5% 75.0% 37.5% 卓越 利润 200.0% 162.5% 125.0% 87.5% 50.0%
第八章 特殊人员的薪酬管理
一、销售人员的薪酬管理 二、专业技术人员的薪酬管理 三、管理人员的薪酬管理
一、销售人员的薪酬管理
在现代企业中，销售人员可以说在整个企 业的发展中占有极其重要的作用，它是企业 成长和盈利的重要因素，也是客户了解企业 的一个桥梁，所以现在绝大多数企业都建立 了庞大的销售人员的队伍，这样如何激励和 调动他们工作的积极性，挖掘他们这方面的 能力就成为我们薪酬管理和薪酬设计中的一 个重点。
季度利润奖金
奖金比率 （相当于佣金的百分比） 0 10%
毛利率 15% 20%
25%
25%
二、专业技术人员的薪酬管理
专业技术人员的技术水平高低主要取决 于两个因素： 一是所接受过的正规教育和培训； 二是工作经验年限及实际工作能力。
专业技术人员的事业成熟线
优秀绩效水平（最优的10%）
人力资源管理特殊员工群体的薪酬
石家庄经济学院
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〔二〕根本薪酬加佣金制
1、概念：销售人员每月领取一定数额的 根本薪酬，然后再按照销售业绩领取佣 金。 2、具体还可分外： 根本薪酬＋直接佣金 根本薪酬＋间接佣金
石家庄经济学院
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〔三〕根本薪酬加奖金制
1、这种薪酬制度要求销售人员所达成的业绩只有超过某 一销售额，才能获取一定数量的奖金。除销售业绩之 外，新客户的开拓、回款速度、市场调查报告、客户 投诉状况、企业规章制度执行都会影响到奖金的数量。
特殊员工群体：由于工作性质以及所处的工 作环境比较特殊，所面临的压力、冲突以及 所需要完成的工作任务的特征与其他员工群 体之间存在着较大的差异，同时，这些员工 群体是否能够妥善解决自己所面临的压力和 困境，是否能够达成既定的绩效水平，对于 企业的总体经营绩效又具有非常重要的影响， 对于这些人，我们称之为特殊员工群体
石家庄经济学院
1
本章知识要点
〔1〕了解销售工作的特征与销售人员的薪酬管理； 〔2〕掌握销售人员薪酬方案的类型； 〔3〕了解销售人员薪酬方案的设计步骤与要点； 〔4〕了解专业技术人员的工作特征及其薪酬管理； 〔5〕掌握专业技术人员的成熟曲线与薪酬决定； 〔6〕理解专业技术人员的双重职业开展通道； 〔7〕掌握外派人员的薪酬构成及其管理； 〔8〕掌握高层管理人员的薪酬构成与薪酬管理
1、行业因素
产品技术含量高、专业性强、市场非常狭窄而且 销售周期比较长的行业，销售人员的薪酬模式 选择“高固定＋低提成〞，反之那么采用“高 提成＋低固定〞模式。
2、产品生命周期
新产品上市：采用“高固定＋低提成〞〔酒类销 售〕
成长期：采用“低固定＋高提成〞
成熟期：采用“高固定＋低提成〞
石家庄经济学院
特殊人员的薪酬管理
特殊群体的类型与冲突
专业人员：专业人员的目标、理想追求、职业道 德标准（如对外界公开技术缺陷）和图利的老板 要求注重利润之间的矛盾 销售人员：经常在无人监督的情况下超时工作。 在合同很少或者缺乏监督的情况下始终积极工作。 临时工：在企业中扮演“安全阀”的角色。企业 需求量大时，临时工增加，需求量小时，首先被 裁减。地位极不稳定，如何以低成本的方式激励， 对企业是个挑战。
特殊人员的薪酬管理
：上级管理者与普通员工之间的矛 盾。在达到组织目标的需要与帮助普通员工满足 个人需要之间寻求平衡的矛盾。如果处理失当， 企业效益与员工士气都会受到不良影响。 高层管理者：股东希望投资得到良好的回报，政 府希望企业遵守法律，总经理必须在二者之间做 出取舍，即牺牲长期利益来保证短期利益最大化 的组织战略，还是注重长期利益的组织战略。 董事会成员：面临失意的股东可能控诉企业战略 失败的这种可能。
销售人员的绩效评估 增长指标： 新市场、新客户开拓，销售额的增长（货款回笼） 利润指标： 销售收入扣除销售费用、人员工资的剩余部分 客户满意度和忠诚度指标： （客户稳定性将有利于降低销售费用） 市场信息指标： 市场调查数据和分析报告 人才培养与投资效益指标
A.销售人员的薪酬方案
由此产生的问题： 各类指标的加权处理方式如何设计？ 主要一是平行关系，即各项指标的权重分配，其中关键数量 指标占较大的权重； 二是前后关系，即先计算销售额、货款回笼与利润（费用） 等关键数量指标分数，然后将其乘以其他考核指标的完成 率，折算成最终得分。
目标薪酬：8万元/年，上 限封顶，最高不超过9.6 万元/年
目 标
最 低
25.8
12.5 0 最低
62.5
37.5 12.5
特殊员工的薪酬福利管理
特殊员工的薪酬福利管理
经营者年薪制
—— 年薪制的五种模式（3）
非持股多元化型模式
★ 适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶 段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团 公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种， 只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异 。 ★ 激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择 科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案 而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案 缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
n 内部董事一般是董事会中的少数，他们在公司中 任职，一般都是公司主要的经营管理者，即所谓 的“内部人”。
n 外部董事一般不具体参与公司内部经营，他们往 往凭借其自身在企业的威望，或在社会上的声誉、 地位，或专家身份成为公司的董事
特殊员工的薪酬福利管理
外部董事的报酬主要包括：
聘金(年薪)； 董事会会议费； 委员会会议费
销售人员没有固定的薪水，根据其销售工作 成果或销售数量获取收入。销售提成比例取决于 销售业绩的多少，一般按营销额的某一百分比提 取。
特殊员工的薪酬福利管理
销售人员薪酬方案：纯佣金制
薪酬构成
佣金计算方式
l基本薪酬：没有
实际完成销售目标
l目标佣金：6万元/年，
的百分比
每月根据实际销售业绩
浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，
险和收入对等的基础上加大激励力度 。 n 可以为广泛实施股权激励创造基础条件 。 n 高薪养廉。
特殊员工的薪酬福利管理
经营者年薪制
弊 n 无法调动经营者的长期行为。 n 只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的
经营者年薪制
—— 年薪制的五种模式（3）
非持股多元化型模式
★ 适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶 段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团 公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种， 只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异 。 ★ 激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择 科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案 而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案 缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
n 内部董事一般是董事会中的少数，他们在公司中 任职，一般都是公司主要的经营管理者，即所谓 的“内部人”。
n 外部董事一般不具体参与公司内部经营，他们往 往凭借其自身在企业的威望，或在社会上的声誉、 地位，或专家身份成为公司的董事
特殊员工的薪酬福利管理
外部董事的报酬主要包括：
聘金(年薪)； 董事会会议费； 委员会会议费
销售人员没有固定的薪水，根据其销售工作 成果或销售数量获取收入。销售提成比例取决于 销售业绩的多少，一般按营销额的某一百分比提 取。
特殊员工的薪酬福利管理
销售人员薪酬方案：纯佣金制
薪酬构成
佣金计算方式
l基本薪酬：没有
实际完成销售目标
l目标佣金：6万元/年，
的百分比
每月根据实际销售业绩
浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，
险和收入对等的基础上加大激励力度 。 n 可以为广泛实施股权激励创造基础条件 。 n 高薪养廉。
特殊员工的薪酬福利管理
经营者年薪制
弊 n 无法调动经营者的长期行为。 n 只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的