人员素质测评理论与方法整理的笔记

人员素质测评理论与方法整理的笔记第一章素养测评导论
1、素养的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然因素，包括生理素养与心理素养两个方面。

2、素养的特性：【论述题】
①原有基础作用性。

②稳固性。

【单选题】素养表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。

在个体活动的全部时刻和空间中，素养的表现在时刻上尽管偶然间断，但总体却是连续的；素养的表现在空间上尽管有时相异，但总体上却是一致的。

素养表现的这种连续性与一致性，就总括为素养的稳固性。

③可塑性。

个体的素养是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和进展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

④内在性。

【单选题】素养尽管是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、讲不清的东西，具有隐藏性与抽象性。

⑤表出性。

行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素养表现的要紧媒介与途径。

⑥差异性。

⑦综合性。

⑧可分解性。

⑨层次性与相对性。

3、素养的构成：
【填空题】素养的构成在那个地点指素养结构的差不多划分，包括差不多成分、因素与层次。

不同
的学科与不同的人有不同的划分。

【单选题】良好的躯体素养是其他一切素养进展与事业成功的生理基础。

【单选题】心理素养是个体进展与事业成功的关键因素。

【多选题】心理素养中的智能素养，包括知识、智力、技能与才能。

【多选题】品德素养包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。

【单选题】心理健康素养是衡量一个具体人员身心进展的综合素养指标内容，在21世纪及
以后社会的人员素养测评中居于重要地位。

4、【名词讲明】素养测评差不多界定：素养测评是指测评主体在较短时刻内，采纳科学的方
法，收集被测评者在要紧活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目标体系作出量值或价
值的判定过程，或者直截了当从所收集的表征信息引发与推断某些素养特性的过程。

5、人员素养测评的类型按不同的标准有不同的划分：
无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与聘请）
【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）
单项测评（如企业诊断与人员培训）
按测评范畴划分
【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）
自我测评
他人测评
个人测评
按测评主体划分群体测评
【多选题】上级测评
同级测评
下级测评
选拔性素养测评
诊断性素养测评
按测评目的与用途划分配置性素养测评
【多选题】考核性素养测评
开发性素养测评
6、【单选题】选拔性素养测评：选拔性素养测评是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评。

这是人力资源治理活动中经常要用到的一种素养测评。

7、【简答题】选拔性素养测评与其他类型的测评相比，特点有五：
①整个测评专门强调测评的区分功能。

②测评标准的刚性最强。

③测评过程专门强调客观性。

④测评指标具有选择性。

⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。

8、【多选题】选拔性素养测评操作与运用的差不多原则是公平性、公平性、差异性、准确性与可比性。

9、配置性素养测评定义：它以人事合理配置为目的。

10、【多选题】配置性素养测评与其他类型的素养测评相比,具有针对性、客观性、严格性、
预备性等特点。

11、【名词讲明】开发性素养测评是一种以开发素养潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

人的素养具有可塑性与潜在性。

12、【多选题】与其他测评类型相比，开发性素养测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

13、【名、单】诊断性素养测评是以服务于了解素养现状或以组织诊断咨询题为目的的素养测评。

14、【简答题】诊断性素养测评与其他测评类型相比，要紧特点有四：
第一：测评内容或者十分精细，或者十分广泛。

诊断性素养测评的目的是查找咨询题的缘故，因此测评时任何细节都不能放过，测评内容十分精细与深入。

如果是了解现状，其测评的内容就十分广泛。

第二：测评的过程是寻根究底。

测评者的测评，一样是由现象观看动身，层层深入分析，步步综合，直到找到答案。

第三：测评结果不公布。

其他各种类型的测评，结果一样都对有关人员公布，而诊断性测评的结果，只供内部把握与参与。

第四：测评具有较强的系统性。

诊断性素养测评要求从表面特点与标志观看搜寻入手，继而深入分析咨询题与缘故，诊断“症状”，接着由此提出改进的计策方案，前面各种类型的素养测评无此要求。

15、【名、单】考核性素养测评又称鉴定性素养测评，是以鉴定与验证某种（些）素养是否具备或者具备程度大小为目的的素养测评。

16、【简答题】在运用考核性素养测评时应注意一下几个原则：
（1）全面性原则。

即要求考核性素养测评的范畴，要尽量可能遍及纵向时刻的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素养形成的全过程以及素养结构中的所有因素。

如此才能突出考核性测评的概括性特点。

（2）充足性原则。

这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。

这种充足性应体现在测评依据与测评信息的搜集与选择上。

（3）可信性原则。

这一原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，这就要求素养测评的方法科学客观，素养测评的指标具体可验。

（4）权威性和公众性原则。

所谓权威性即要求测评者是由一定阻碍的权威人士或专家。

公众性即要求在测评时，应该多让一些有代表性的群众参加。

因为权威性从质上保证了测评结果的有效性，而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。

17、【简答题】素养测评的要紧功用：
第一：素养测评评定功能。

第二：素养测评诊断反馈功能。

第三：素养测评推测功能。

第四：其他功用
（一）有助于组织人力资源配置的科学化
（二）有助于人力资源开发
（三）有助于人力资源的优化治理
18、【单选题】人员素养测评活动中，最为明显的特点确实是把被测评者的特点行为与某种标准进行比较，以确定其素养构成与成熟水平。

19、【多选题】素养测评评定功能的正向发挥，在人力资源治理中第一表现为促进与形成作用。

素养测评的评定功能还表现出鼓舞与强化的作用。

评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。

20、【简答、多选题】素养测评诊断反馈功能的正向发挥的要紧表现：
第一：诊断反馈功能的正向发挥，第一表现出咨询的作用。

第二：素养测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的打算与改进，起着重要的参考作用。

第三：诊断反馈功能的正向发挥，表现出调剂与操纵的作用。

21、【单选题】推测功能的正向发挥，表现为选拔作用。

第三章素养测评的历史与进展
1、【单选题】“德”为历代人员测评中的重要内容。

2、【多选题】“智”与“能”或“才”的测评也是历代人员素养测评中的重要目标。

三国与唐代时期人才选举中，“才”与“智”是首要标准。

3、【填空题】测评目标与测评指标是构成人员素养测评标准的两个方面。

4、古代人员测评的指标（6点）
①日常言行
②特定情境下的言行
③工作绩效
④生理因素及其特点
⑤服饰等外在客观标志
⑥五行阴阳等中介标志
5、【单选题】科学合理的人才选拔一样都以素养测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。

6、【名词讲明】察举：即通过观看比较的方式来选择人才。

察举中首重品德测评，其特点是察言观行、
考行究德。

荐举与选举差不多上以察举为基础。

7、【简答】九品中正制的测评思想：
第一：九品中正，第一，要求由那些公平无私且富有识人评判体会的专家担任选拔之职，明显其对素养的测评应比一样人或兼任之人更为科学准确，
第二：九品中刚要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。

第三：中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。

第四：中正官所定的品级，一样三年一清定。

8、【填空题】科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。

9、【填空题】什么缘故科举能够在中国历史上连续了1300年呢？
察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。

10、【论述题】素养测评方法改革的趋向：
第一：在测评的目的上，是由评判型想开发型方向进展；
第二：在测评过程方面，是由主观随意性向客观化方向进展；
客观化的趋势体现在以下几个方面：
①测评标准的统一化、明确化与行为化
②步骤的程序化、多层化
③测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化
第三：在测评方法方面，是由单一型向综合型方向进展；
综合的趋向具体体现在以下几个方面：
①测评目的与功用的全面兼顾
②日益重视素养结构的整体性测评
③内容与标准的综合扩展
④主体的扩充与结合
⑤测评方式的综合并用
第四：在测评手段上，是由传统型向现代化方向进展。

第四章素养测评的原理
1、【单选题】职位阈限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素养要求。

2、所谓素养消退，即指任职者的素养，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐步萎缩，得不到进展发挥，以致向相反方向解体。

3、【单选题】地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。

4、【单选题】所谓角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。

5、【名词讲明】工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特点。

6、【单选题】个体素养差异的存在是进行素养测评的前提，
7、【单选题】认知的理论与实践是人员素养测评可能性的基础。

8、【单选题】优化治理喝动态调控是人员素养测评的进展方向。

人员素养测评目前要紧是用来聘请与选拔人才。

9、【单选题】开发人力资源和提升工作效率，是人员素养测评的目的。

10、【简答题】素养测评的原理
原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，差不多上其相应心理素养在特定环境
中的特定表征。

为素养测评提供了可能性。

原理2：素养是一种相对稳固的组织系统，各个体不尽相同，它能够综合不同环境下的刺激，使个
体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。

为素养测评提供了现实性或充分性，
11、【填空题】素养测评的差不多模式是一种黑箱模式。

12、【论述题】素养测评的特点（9）
1）抽象性——效度
2）稳固性——信度
【单选题】素养，从其外延形式来看，是一组内部有关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳固的行为方式，具有稳固性。

3）层次差异性——区分度
4）间接性
5）主观性
6）互动性
7）社会性
【单选题】素养测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。

8）相对性与模糊性
9）整体性
13、【论述题】素养测评的要紧原则（8）
1）客观测评与主观测评相结合；
2）定性测评与定量测评相结合；
【名词讲明】定性测评，确实是采取体会判定的方法与观看的方法，侧重从行为的性质方面对素养进行测评。

定量测评，采取量化的方法侧重从行为的数量特点对组织进行测评。

3）静态测评与动态测评相结合；
【单选题】静态测评即对被测评者已形成的素养水平的分析判定，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素养前后的变化性。

动态测评则是从素养性的形成与进展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情形而不是当前所达到的标准进行素养测评。

4）精确测评与模糊测评相结合；
【名词讲明】模糊测评，是指测评信息的收集与素养评判并不要求那么准确，大致觉得具备某种素养就能够作出印象判定。

5）素养测评与绩效考评相结合；
6）要素测评与行为测评相结合；
7）分项测评与综合测评相结合
8）素养测评与指导开发相结合。

第六章素养测评标准体系的构建
1、【单选题】测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素养测评的标准体系。

测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。

2、【名词讲明】工作分析的概念：工作分析是采纳科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出要紧因素，为工作评判与人员录用提供依据的治理活动。

3、【单选题】要素是工作活动中不便再连续分解的最小单位；
任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合；
职责是某人担负的一项或多项任务集合；
职位是某一时刻内个体所担负的一个或数个责任的集合；
职务是重要性相当的一组职位的统称；
职业是不同时刻不同组织中同类工作群的统称；
职业生涯，是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。

4、【简答题】工作分析在人员测评标准体系制定中的必要性？
第一：不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素养要求；
第二：人员素养测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜；
第三：在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。

事是客观固有的，而人的素养是能够改变的；
第四：人力资源治理中的素养测评，往往是因事择人，通过聘请与录用来解决，而不是教育上的因人开发。

5、【简答题】工作分析的具体应用程序如下？
（1）按照素养测评的目的与需要，确定需要进行调查的职位范畴，制定调查的提纲与打算；
（2）采纳一定方法广泛收集有关某一职位任职者要紧素养条件与绩效指标的素材；
（3）通过一些方法（定性）选择形成内容全面的素养调查表；
（4）在更大的范畴内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评判与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素养测评标准体系；
（5）对所制定的素养测评标准体系进行试测并修改。

6、【论述题】工作分析的方法？
（1）观看法
（2）工作者自我记录法
（3）主管人员分析法
（4）访谈法
【单选题】访谈法一样适用于那些分析者不可能实际去做或直截了当观看困难的工作，例如飞行员、建筑师的工作。

（5）关键事例法
【单选题】关键事例法是一种通过对实际工作中专门有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。

（6）咨询卷法【单选题】咨询卷法是工作分析中最常用的一种方法。

（7）文献查阅法
7、【名词讲明】胜任特点，又称胜任特质、胜任能力、胜任素养，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在明显关联，能够有效观看、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特点。

8、【名词讲明】胜任特点模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特点进行提取的基础上，对各种能力和素养进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级不，最后形成的一套可用于直截了当测量的指标的总和，其差不多结构包括胜任特点因子及定义、评判等级及相应的行为描述和标志。

9、【单选题】洋葱模型是另外一种典型的胜任特点模型。

它最早是由美国学者库里于1983年提出的。

10、【单选题】洋葱模型把胜任特点由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

11、【单选题】全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素养原理建立的一种胜任特点模型。

12、【简答题】莱尔·M．斯潘塞建立的企业家胜任特点模型包括六种特点因素：
（1）成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；
（2）思维与咨询题解决：系统打算、解决咨询题能力等
（3）个人形象：自信、专业知识等
（4）阻碍力：讲服、运用阻碍策略等
13、【简答题】在治理人才的识不、选拔与任用过程中，必须解决几个咨询题？
（1）具有什么样的素养才能胜任某类不某职位的工作，这是选拔标准咨询题，即胜任特点模型；
（2）用什么样的手段与方法才能识不是否具备这些素养，这是选拔方式与手段咨询题，即测评工具；
（3）具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素养，这是素养检验咨询题；
（4）如何防止治理人员相应的这些素养退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设咨询题。

14、【论述题】与其他层级的治理者相比，高层治理者胜任特点模型出现以下特点：
（1）高层治理者在阻碍力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。

（2）优秀的高层治理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特点，而且这些特点在他们身上比大多数治理人员要强烈。

（3）优秀的高层治理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层治理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性。

（4）高层治理者通常用不易让人察觉的策略来阻碍他人，同时努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的“阻碍力“。

（5）“果断”这项胜任特点较常显现在优秀的高层治理者身上，被提及的频率高于一样治理者。

（6）通常高层治理者会直截了当告诉他人工作内容、设定期望和极限，直截了当提出对他人的不满等。

（7）关于关怀秩序、自我操纵等特点，在优秀高层治理者身上专门少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所因此的。

一样的高层治理者可能更关注这两项能力。

第七章心理测验方法
1、【单选、填空】心理测验起源于实验心理学中个不差异研究的需要。

2、【单选、填空】1894年，卡特尔第一用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，是测验走出实验室，直截了当应用于实际。

3、【单选、填空】心理测验的进展大约能够分为萌芽时期、成熟时期、强盛时期与完善进展时期。

4、【单选、填空】1869-1904，心理测验处于萌芽时期。

这一时期，内心测验尚未形成自己的体系。

5、【单选、填空】1905-1915年，心理测验处于成熟时期。

6、【单选、填空】1916-1940年，心理测验处于强盛时期。

7、【单选、填空】1941年至今，心理测验处于完善进展时期。

8、【简答题】心理测验定义及含义？
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

那个定义告诉我们：
1）心理测验是对行为的测量。

2）心理测验是对一组行为样本的测量。

所测量的行为样本是有代表性的一组行为。

3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。

4）心理测验是一种标准化的测验。

5）心理测验时一种力求客观化的测量。

9、心理测验的种类
【单选、填空】按照测验的具体对象，能够将心理测验划分为认知测验与人格测验。

认识测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。

【填空题】认识测验又能够按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。

【单选题】能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。

【多选题】人格测验按其具体的对象能够分成：态度、爱好与品德（包括性格）测验。

【单选题】按照测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。

10、我们把品德定义为是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、内心等方面所表现出的稳固的行为特点与倾向之总和。

11、【简答题】品德的测评性？
1）品德是一个耗散结构系统；
2）品德内外的统一性；品德具有的第一个差不多特点是它的内外统一性。

品德是外显行为与内在德性的有机统一，是自觉行为与适应行为的自然统一。

3）品德具有稳固性；
【单选题】在个体行为的全部集合中，品德行为在时刻上尽管是偶然的与间断的，但总体上却是连续的；品德行为在空间上尽管会偶然相异，但总体上却是一致的。

4）品德具有差异性；
【单选题】由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人一辈子活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。

12、【名词讲明】品德测评是指测评者采纳科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内要紧活动领域中的品德特点信
息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判定，或者直截了当概括与引发品德行为专门性的过程。

13、【论述题】品德测评的理论依据？什么缘故讲品德是能够测评的？
（1）第一从理论上进行论证。

纵观各种测评现象不难发觉，测评所应满足的3个充分条件是：
测评对象客观存在，并能够被人认识与把握。

测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。

测评对象这种质与量的差异能够通过比较进行确定与报告。

（2）其次，从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。

（3）再次，从品德测评本身的讲明来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特点的判定，是对品德行为特点进行客观的、有意识的观看与判定，其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特点、面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。

由此可见，品德测评与人们通常明白得的严格意义下的数学化是有所不同的，与那种只限于对品德特点中绝对数量测量的狭义讲明也是不同的。

因此，品德测评是可能的。

14、【名词讲明】狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等出现在被测评者面前，不给任何提示、讲明或要求，然后咨询被测评者看到、听到或想到了什么。

投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感的一个手段。

15、【单选题】投射技术的特点。

1）测评目的的隐藏性；2）内容的非结构性与开发性；3）反应的自由性
16、【填空题】投射技术按照其刺激的内容与形式能够分为以下几种：图形投射（「墨迹投射，这是显现最早、用得最多的一种投射技术」、主题统觉图投射）、语言投射（逆境对话投射、词语联想投射、句子完成投射、。