事业单位教育部门绩效工资优缺点浅谈

事业单位教育部门绩效工资优缺点浅谈
杨世新
如今，全国上下都在大力落实义务教育阶段教师的绩效工资政策，但由于绩效评价体系尚未完善，评价指标仍未合理选取，于是在评价实践中出现了一系列问题，如以通过加班加点而非减负增效获得的分数作为评价的惟一标准，导致教师为提高学生的成绩而疲于奔命；对所谓“副科”教师与后勤人员的考核指标模糊，随意性、主观性太强，等等因此，研究绩效的教师评价机制势在必行，迫在眉睫。

一、实施绩效工资的利弊分析
1、有利方面
一方面,实施绩效工资能够更好的激励教师,通过工资待遇的提高来提升教师工作积极性,尤其对农村教师的激励作用更明显。

只有提高了工资待遇,才能使更多的大学生愿意从事教师这个行业,才能引进和留住人才,使更多的人投身于基础教育事业中来。

另一方面,实施绩效工资能降低管理成本,使教师管理更加有效率,通过制定绩效工资标准来确定教师工资,减少某些教师“搭便车”现象,使教师的工作努力程度提高。

同时实施绩效工资能够障大多数教师的利益,通过绩效工资来明确工资的多少,使教师对自己的工资有更加明晰的认识,从而使教师能够明明白白拿工资,更好地维护自己的权益。

2、不利方面:
首先,绩效工资的标准及绩效评价体系难以制定,由于地区及城乡之间的差距,使绩效工资标准难以在全国统一,这将对绩效工资落实产生不利影响,也使得各地教师工资将存在差异。

,绩效工资在执行中将面临许多问题,比如,由于各地经济状况的差异,各地教师对绩效工资执行的支持程度也将存在差异,经济较发达地区由于其本来工资待遇就很好,所以他们对实施绩效工资将持保留态度。

最后,各地政府对教师绩效工资落实的积极性也存在差异,各地将根据本地区的实际情况来实施绩效工资。

因此各地政府的落实情况也将影响到绩效工资的执行情况。

二、如何进行绩效评价,更好地实施绩效工资
1、绩效评价过程中面临的问题
实施绩效工资的本质是追求县域内的校际间的公平,缩小教师与公务员以及城乡间教师工资收入的差距,提高教师的待遇。

绩效评价与考核是实施绩效工资的基础,也是绩效工资分配的主要依据。

所以,完善绩效评价制度是是实施绩效工资的关键。

教育的目的是出人才，各方面的人才，当然包括德智体诸多方面。

它的本质应当教会学生明白自己应成为一个怎样的人，怎样成为这样的人，如何面对复杂纷纭的世界，应当怎样走完自己的人生之旅等，而不只是各种书本知识。

目前，教育部明确表明，绩效工资不得与升学率挂钩。

但现在，很多地区仍然变相实行绩效工资与升学率挂钩。

切实打破以分数为惟一评价尺度的格局毋庸讳言，时下，以分数为惟一评价尺度的做法依然大行其道，甚至现在考试已经提前到幼儿进幼儿园了，这是功利主义行为！这是挥舞在学生头上的最大的指挥棒。

同时教师的职评晋升评优等，都只看学生的分数高不高，成绩好不好，至于教师的专业成长合作精神、品德状况等其他十分重要的软实力则不受重视，于是，素质教育表面上轰轰烈烈，但应试教育还是扎扎实实的存在着，教师在课堂教学中对学生”实行题海战术，不惜一切手段只是为了提高学生的成绩，至于自己的兴趣、爱好、特长、健康等则无暇顾及，使得他们原本就鲜有的想象力、创造力被消磨得荡然无存，教师的职业倦怠由此产生，有的教师甚至苦闷彷徨，难以抵抗沉重的压力要治理这种以分数论英雄的顽症，学校必须打破分数为惟一评价尺度的格局，在教师评价上倡导多元，不仅仅看学生成绩的提高，也要审察学生的成长程度，以及教师的综合素质与其他教师的合作情况，等等
如果仍然以分数作为唯一的评价标准，绩效工资与升学率挂钩，这只会使我们的应试教育培养出一代又一代更加不能适应社会的“书呆子”。

同美国的孩子比较，中国孩子最大的缺乏是创造力，中国至今没有获得诺贝尔学奖的学者，而有些人仍在用着惯有的“阿Q精神”，认为诺贝尔奖歧视华人学者，而不思索中国教育制度的弊病。

美国的孩子为什么在成人后具有创造力？他们的大学课程的数学深度也只有中国高中的数学能力。

他们ＭＢＡ中用到的数学程度也就是简单的微积分
及概率统计，那些都是很简单的一些东西，但是，中国的教育的应试进大学选拔方式，仍然乐此不疲的一味强调难度，导致崎形的复习题，高难度的教材，似乎只有学生高中阶段学习的难度越高，才越有机会获高分，才有机会上大学，这就成了恶性循环了! 学生最后被压成近视眼，书呆子....
我们今天如此畸形重视重点校和名牌大学，带来了一系列危害，为了上重点幼儿园，重点小学，重点初、高中，重点大学，出国，从幼儿开始孩子一直到大学都是被“分”这根沉重的皮鞭鞭挞着，本心是爱护和希望孩子有出息，可是适得其反，用“分”和“升学率”桎梏了学生，桎梏了教育。

三、追问分数的来路
这里所说的追问分数的来路，是指对教师教学成绩进行综合全面分析的过程在教育实践中，我们要追问：分数的提高是通过加班加点题海战术挤占其他学科时间而获得的，还是通过精讲精练、事半功倍学得轻松取得的。

若是前者，那么该教师就不应该获得赞扬表彰，不能获得各种荣誉与、物质待遇，否则，教育的投入与产出不成正比，既苦了学生，又害了自己，得不偿失学校一定要鼓励教师在方法效率上寻找对策，而不是打疲劳战，死拼时间。

对于那些能激发学生学习兴趣与学习积极性且教学成效显著的教师，学校要大力宣扬，树立典型，给予其荣誉乃至物质奖励；同时，要让他们介绍成功的经验，让他们与其他教师一起沟通、交流，共同成长，从而从整体上走出高成本低效率的教学泥淖。

总而言之，教育教学的绩效评价，绝不可只关注最终的结果，更为重要的是要跟踪过程，以效益为先
四、肯定小学科比赛中教师的获奖成绩，甚至侧重培养学生在小学科方面的兴趣，可以在学校中设立科研班，组织那些有头脑、善发明的学生敬请小发明、小改革、小创新的科研活动提高学生的创造思维。

这里所说的小学科，主要包括劳技科技美术音乐航模机器人计算机历史实事知识等所谓的副科在这些活动与比赛中，有的教师屡建战功，多有斩获，为学校在课程建设对外影响上做、出了重要贡献对于这部分教师，学校应该给予他们充分的肯定与鼓励，要将他们的比赛获奖成绩与其他主科教师取得的统考升学成绩同等对待，不应该厚此薄彼，囿于成见而另眼相看只有这样小学科教师的作用才能够得以发挥，学生才能全面发展，素质教育才能够落到实处；也只有实行这种多元化的教
师绩效评价，小学科教师的考评才有具体的指标与凭据，才能够让他们心服口服。

五、正视后勤人员的考核。

实事求是地说，相当一部分后勤人员工作任劳任怨，不计名利，并且岗位重要（如档案室实验室、文印室等），为学校做出了较大贡献但不可否认的是，少数后勤人员一天到晚无所事事，东聊西逛，连简单的任务也拖三落四，不过，这些人的情商很高，学校各方面的关系处理得非常到位，无论是在年终考评奖金发放，还是在评优抚恤等方面，都有他们的份，而那些勤勤恳恳踏踏实实做事情的人则往往与这些实惠失之交臂这种评价方式挫伤了许多教师的工作积极性，打消了他们的工作热情因此对于后勤人员的考核，学校不能随意对他们进行等级划分，而应该从工作量、工作性质、工作完成满意度（通过教师问卷调查等可以得知）等方面对其进行多元化绩效考核。

结论：提高教师绩效与普通的企事业单位有很大不同，对于选取教师绩效指标时，要相当谨慎，首先，不能将教师绩效同升学率挂钩。

其次，要注意考核教师自身素质“软实力”。

并且鼓励教师开发学生的创新思维。

最后，在具体落实教师工资时，要公平合理，切忌弄巧成拙，反而挫伤了教师的工作热情。