浅论国有企业高管薪酬的问题及对策

浅论国有企业高管薪酬的问题及对策
摘要：近年来国有企业迅速发展，其高管薪酬及管理问题也逐步显露，成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一，并引起了社会的广泛关注。

本文针对国有企业高管薪酬现状，通过分析高管薪酬存在的问题及其原因，探讨完善国有企业高管薪酬制度的对策。

关键词：国有企业，高管薪酬，问题，原因，对策
一、引言
现代企业经济效益的提高，不仅仅依靠高科技，关键还在于对人才的开发和管理。

薪酬是企业管理主要的激励手段，建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发国有企业高管的积极性和主动性，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为企业创造更好的经济效益。

然而，随着现代企业制度的建立，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突。

由于信息的不对称以及缺乏有效的监管措施，国有企业高管薪酬过高现象越来越严重。

国企高管不合理的薪酬破坏了社会制度的公平性，造成收入两极分化越来越严重。

因此，如何完善国有企业高管薪酬制度已成为国有企业急需解决的问题之一。

二、国有企业高管薪酬的现状
我国自2002年开始推行国企高管年薪制，该制度推行以来，国企高管的薪酬水平逐年上升。

以2009年为例，我国国有上市公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。

国企高管薪酬过高，除体现在薪酬的绝对金额上，还体现为国企高管与普通国企单位员工之间工资报酬的差距进一步拉大。

2002年，我国在推行国企高管年薪制的同时，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，按此标准，2008年我国国有单位城镇职工的平均工资为30287元，乘以12倍，国企高管的年薪理应不超过36.34万元，然而目前，国企高管与普通员工之间“12倍”的薪酬比例关系早已被突破，特别是金融、烟草、电信、石油等国有垄断行业高管的薪酬甚至为行业平均水平的几十倍甚至上百倍，我国国企高管薪酬失控问题突显。

三、国有企业高管薪酬的具体问题
（一）国企高管与职工收入分配对比悬殊、差距扩大
一是国企高管内部薪酬差距，国企内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实；二是国企高管薪酬地区差距，同样是国企高管，在东、中、西不同地区其薪酬也有差距；三是国企高管薪酬行业差距，同样是国企高管，因在医药、能源、电信等不同行业其薪酬也有差距。

（二）国企高管自定薪酬，相当随意
当前绝大多数国有企业高管人员的薪酬标准都是由企业自己制定，再由主管部门审批，薪酬标准的决定性意见往往由企业高层管理人员提出，从而出现高管人员为自己制定的高标准薪酬在公司内部获高票通过的怪现象。

（三）国企高管人员薪酬与绩效严重脱节，缺乏相关性
在市场竞争环境下，企业高管人员薪酬决定的主要依据应该是高管付出劳动所创造的价值、高管人员人力资本价值以及人力资源市场的供需状况。

显然，高管人员薪酬决定的首要因素应该是他们对出资者的贡献水平。

但我国国有企业高管人员的薪酬制度极不合理，还没有形成与公司高管人员所作贡献相联系的制度化机制，薪酬与绩效严重脱节。

一方面，一些业绩优秀的公司高管人员不一定能获得高收入，
而另一方而，不少业绩很差的国有垄断企业高管人员却能获得与其业绩极不相称的高收入。

（四）国企高管收入结构不合理、薪酬分配制度不健全
我国国企高管人员薪酬制度一直在探索中前进，从月薪制到年薪制，再到股权、期权等中长期激励。

但是，由于长期受传统经济体制影响，以及产权改革还不到位等原因，国企高管人员薪酬分配制度建设还任重而道远。

年薪制及其构成在我国仍处于不断的探索中。

很多企业还没有建立起规范的企业高管人员薪酬激励制度，没有形成与企业经营业绩相联系的高管人员收入分配制度。

（五）高管薪酬信息不透明，社会舆论监督不够
高管薪酬信息不透明，高管们到底多少薪酬缺乏透明度，出资人也无从掌握。

上市公司年报也很少提及高管领薪者姓名和数量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬处于哪个区间，只是公布高管人数、薪酬总额和相关人数，以及董事、经理中前三名薪酬金额。

没有说明薪酬与其完成的工作和企业业绩如何相关，即使提及也由于信息披露不完整，导致大家看到的高管薪酬比实际数据要少。

四、国有企业高管薪酬存在问题的原因
(一)国企所有者缺位的天然制度缺陷
高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低所有权与经营权分离导致的代理成本。

但在现实情况下，源于国有企业所有者缺位的天然制度缺陷，国企的出资人或其代表未能行使薪酬安排权，国企高管年薪制的激励机制，不仅未能降低代理成本，反而助推了高管的高年薪。

国资委代表国家履行国企的出资人职责，应该说国企高管薪酬决定的主体已经确定。

但国资委作为行政机构，在其成立之日起就承担了太多的职责，并未将自身定位为单纯的出资人角色，更多的是承担政府官员和企业管理者的任免、考核等人事职能。

而且，在国企所有者与经营者之间的博弈中，信息不对称致使所有者处于博弈的劣势信息方，难以对经营者实施有效约束，经营者能够利用其信息优势顺利实现薪酬的“内部人控制”。

再加上目前仍有部分国企高管既担任总经理又担任董事长，在这种制度安排下，国企高管们实际上控制着董事会，他们完全可以通过董事会表决的“正当”程序，公开设定对自己有利的考核指标并为自己确定薪酬标准，而董事会下设的薪酬委员会形同虚设，国企的出资人代表国资委对企业高管的薪酬标准往往只是行使了程序上的审批权。

(二)高管薪酬的信息披露与监管缺失
我国《上市公司信息披露管理办法》规定，为了对股东负责，上市公司必须在年报中披露董事、监事、高级管理人员的任职情况、持股变动情况、年度报酬情况等。

但根据目前的信息披露要求，公司只需披露现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额，并未要求进行更为明细的分类披露，致使投资者无从得知高管薪酬的构成。

此外，国企高管们获得的非工资性的各种福利、在职消费、佣金回扣等等待遇，更不在披露之列。

以上分析的还只是我国国有上市公司的信息披露管理办法，对于非上市公司的国有企业，其高管薪酬信息披露的客观真实性，肯定还要大打折扣。

在此基础上，我国国企高管的薪酬还存在监管缺失的问题。

在股东监管方面，所有者缺位导致国资委既不能行使薪酬安排权也无法对国企高管薪酬失控展开有效监管。

至于社会和媒体监督，在我国特殊的国情下，必须要考虑不同社会阶层收入差距过大可能导致的社会心理不稳定问题，我国媒体对于国企高管薪酬失控问题的报道和披露也必然有一定的限度。

（三）我国国企高管的绩效考核机制不健全
对任何企业高管的绩效考核而言，一个有效的绩效考核体系必须首先通过恰当的考核手段明确企业高管在企业发展中发挥的作用，使民众清楚高管获得高薪的原因。

然而，目前我国国企高层管理人员的考核机制还相当不健全，对高管的绩效考核主要以企业自身上报的总体经营数据为依据，委托代理问题
十分严重。

五、解决高管薪酬问题的对策
（一）构建合理的国有企业高管人员薪酬制度参照体系，完善公司治理结构
国有企业高管薪酬水平应以贡献作为衡量标准，其薪酬激励体系应与风险管理的绩效机制相结合。

国有企业高管薪酬设计包含国有企业高管薪酬水平、薪酬结构与激励报酬的考核等一系列内容，其中不可回避的一个核心问题是如何来判断国有企业高管薪酬的高低，那么就应该考量其人力资本价值，看其为企业所做出的贡献，也即作为高管薪酬的制定标准。

企业的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，而业绩的滞后效应，又使得高管在离职时不会为当初错误的决策承担任何责任和处罚。

若将风险与任期业绩和薪酬挂钩，就有可能解决我国国有企业存在的权利与责任不对等的问题。

风险管理的绩效考核机制，即给国企高管一定的基本工资，其余的绩效工资只有历经数年的检验，证明的确获得了良好业绩、没有给公司造成高风险威胁的情况下才能得到，使高管薪酬紧密地与经过风险评估后的公司业绩挂钩。

（二）建立科学合理的薪酬激励机制，激发国有企业高管人员的积极性
长期以来，国企高管人员薪酬激励机制设计不合理不科学，薪酬结构单一，企业高管所做的贡献、所承担的责任与其收入严重不符。

既没有有效激励作用，也没有有效约束作用，导致高管人员激励约束机制失效，造成人才流失。

因此，为提升国有企业的竞争力，确保国有资产保值增值，必须以制度的方式承认国企高管人员的市场价值，建立科学合理的薪酬激励机制，激发高管人员的积极性。

(三)明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系
一是要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。

二是确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。

要坚持政治标准与经济标准并重，主要突出经济标准的工作方针。

对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。

在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。

建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。

三是企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。

四是加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。

（四）高管薪酬透明化，加强高管薪酬信息披露质量
建立国企高管薪酬披露机制，将高管薪酬及其相关信息对外公开是接受政府、投资者和公众（国企资产的最终所有者）有效监督的当务之急。

由于高管的个人收益与国有资产所有者的最终利益目标不一致，对于高管而言，披露信息所付出的代价远高于所得，因而更倾向于通过隐瞒信息获利，他们不可能真正地与国有资产所有者合作即共同制定信息披露制度来降低经营风险。

因此，必须采用政府强制推行的方式建立信息披露制度，用国家的强制力量保障披露制度的实施。

（五）严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系
为限制国有企业高管薪酬，2009年至2010年年初，国资委公布了经修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，财政部先后下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》、《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》、《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》和《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等。

但当前的法律法规仍存在很多不完善之处，未来我国政府监管部有必要进一步加强立法，健全工资法律法规，使国企高管薪酬制度走上法制化轨道。

一要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。

二要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐，建立健全薪酬监管法规政策体系。

六结语
国有企业高管薪酬问题的解决涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程，是一项长期的工作。

建立完善的国有企业高管薪酬体系仍然困难重重，要使国企高管人员和股东的利益相一致仍需努力。

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