第六讲：公共部门员工的职业生涯管理

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施恩的职业锚理论
职业锚 技术或 功能型 表 现 不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既 定的技术或功能领域中不断发展的职业
管理型
创造型 自主与 独立型 安全型
有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、 人际沟通能力和心理承受能力
喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公 司等 喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己 命运的需要 极为重视职业的长期稳定和工作的保障性
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4、社会型
社会型，也称服务型。属于社会型人格者， 喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题， 常出席社交场合，对于公共服务与教育活动 感兴趣；但其往往缺乏机械能力。
该类职业有社会学家、导游、福利机构工作 者、咨询人员、社会工作者、心理治疗医生、 社会科学教师、学校领导、精神病工作者、 公共保健护士等。
(一) 教育背景 1．获得不同教育程度的人，在个人职业选择与 被选择时，具有不同的能量 ； 2．其次，人们所接受教育的专业、职业种类， 对于其职业生涯有着决定性的影响； 3．人们所接受的不同等级教育、所学的不同学 科门类、所在的不同院校及其接受的不同的教 育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意 识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的 选择与职业生涯的发展。
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第二节：职业生涯规划的有关理论简介
职业性向理论 “职业锚”理论
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一、职业性向理论
美国心理学教授约翰· 霍兰德认为，职 业性向，包括价值观、动机和需要等， 是决定一个人职业选择的重要因素。 个人职业性向可划分为实际型、研究 型、艺术型、社会型、开拓型和常规 型六种；同时，职业类型也相应有上 述六种类型。
D、要做出改变职业和调换工作单位的决定。
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所关心的工作：
A、了解和评价职业工作单位的信息； B、了解工作和职位的任务、职责； C、了解如何与上级、同事和其他人搞好（工作 方面的）关系；
D、开发某一方面或更多方面的专门知识
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2、中期职业生涯
所关心的问题：
A、选择专业和决定承担义务的程度； B 、确定从事的专业，并落实到具体工作单位；
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(二) 家庭影响 家庭造就特定的价值观和行为模式 职业知识和职业技能 (三) 个人的需求与心理动机 年轻时，职业目标和标准较高 中年之后，现实。 (四) 机会 就业岗位的随机性 组织提供的培训机会、发展条件和向上流动的机会。 (五) 社会环境 社会的政治经济形势，决定职业岗位的数量和结构。 个人生活的学校社区和家族环境。
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5、开拓型
也称决策型或领导型。其性格外向，直率、果 敢、精力充沛，自信心强，有支配他人的倾向 和说服他人的能力，敢于冒险；其不足之处是 忽视理论，自身的科学研究能力也较差。
该类职业有厂长、经理、推销员、进货员、商 品批发员、旅馆经理、饭店经理、律师、政治 家、市长、校长、广告宣传员、调度员等等。
拥有艺术、创新或直觉上 的能力，喜欢在非结构性 的环境下工作，发挥他们 的想象力与创造力
喜欢和人在一起的工 作——告知、唤醒、 训练、帮助、培养他 们、具有言谈上的能 力技巧
艺术型
开拓型
社会型
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1、 实际型
一般喜欢从事技艺性的或机械性的工作，能够 独立钻研业务、完成任务，他们长于动手并以 “技术高”为荣；不足之处是人际关系能力较 差。
咨询官员 权利/职位 重要性降低
年龄
15-28
28-40
40-55
55-75
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(二)职业生涯阶段三分法
1、早期职业生涯 2、中期职业生涯 3、后期职业生涯
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1、早期职业生涯
所关心的问题：
A、得到一份工作； B 、学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各 种麻烦； C、要为成功地完成所分派的任务而承担责任；
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第三节：个人的职业生涯规划
职业生涯规划员工是在了解自我的基础上确定
适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，
以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，
为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，
是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且
可行的职业生涯发展方案。
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一、影响个人职业生涯的因素
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二、个人职业生涯选择原理——人职匹配
(一)人格特性----职业因素匹配理论 指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具 有与之对应因素种类的职业，也称“特性与因素 匹配理论”。 该理论美国波士顿大学教授帕森斯(Parsons)所 创立。 每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这 种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及 其对人的要求之间有较大的相关度。应尽量做到 人格特性与职业因素的接近和吻合。 30
C、确定生涯发展的行程和目标等；
D、在几种可供选择的生涯方案中，做出选择
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所关心的工作：
A、开辟更宽的职业出路； B、了解如何正确的评价自己（工作成绩） C、了解如何正确地解决工作、家庭和其他利益 之间的矛盾。
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3、后期职业生涯
所关心的问题：
A 、取得更大的责任或缩减在某一点上所承担 的责任
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二、“职业锚”理论
埃德加· 施恩首先提出了“职业锚” （career anchor）的概念：一个人进行职 业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的 动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种 职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业 锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和 安全型职业锚。
个体发展需求曲线
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四分法各阶段的具体内容
阶段 主要 活动 关系 职责
探索尝试不同 工作
探索期 学习 帮助 跟随 学徒 依赖
加入组织，发 展
建立期 成为正式一员 独立的贡献者 同事 独立
滑坡，选择是否 解除约束、 继续 继续发展
维持期 培训者 资源分配者 决定组织决策 顾问/负责人 为其他人负责 履行权利 衰退期 退出
一般为2～5年內的目标与任务。如规划到不同业务部 门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经 理等等 2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完 成的任务。如对专业知识的学习，2年內掌握哪些业 34 务知识等等
(二) SWOT法——自我分析
优势优点 （strength）
发展机会 （Opportunity）
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二、职业生涯的阶段
(一)职业生涯阶段四分法 1）职业探索阶段：从参加工作起到28 岁左右 2）职业发展阶段：28－40岁 3）职业中期阶段：40－55岁 4）职业后期阶段：从55岁左右到退休
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人生发展与职业生涯
人 生 发 展 欲 望
15 青年时期
30 壮年时期
40 中年时期
50 老年时期
人格类型---- 职业类型匹配理论，是将人格 与职业均划分为不同的大的类型，当属于某 一人格类型的人选择了相应类型的职业时， 即达到了匹配。 这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德 （ Holland ）提出，沿用至今并被公认为是 有效的理论。
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三、个人职业生涯规划的方法
领导者
双重职业晋升渠道
弱势缺点 （weakness）
阻碍威胁 （threat）
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SWOT分析的4步驟
资深专家
管理者
高级专家
监督者Biblioteka 专家有经验者初做者
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(一)职业生涯规划的分类
类型
人生 规划
定义及任务
整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个 人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司 董事
长期 规划
中期 规划 短期 规划
5 — 10 年的规划，主要设定较长期的目标。如规划 30 岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为 一家大型公司副总经理等等
公共部门人力资源管理
第二讲
公共部门人员职业生涯管理
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主要内容 公共部门职业生涯概述 职业生涯规划的有关理论简介 个人的职业生涯规划 公共部门的职业生涯管理 职业生涯周期管理
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第一节：公共部门职业生涯概述
一、职业生涯及其规划的含义
职业，是指人为维持生计，同时实现社会联系和自 我实现而进行的持续的活动方式。 职业生涯，指一个人终生职业经历的模式。包括职 位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿 望的发展历程，反映了个人在人生不同阶段的行为 取向、态度和价值观。其中，个人工作期间从事的 各种活动和表现出的各种行为，称为“外在职业生 涯”；而个人在工作中呈现的价值观、态度、兴趣、 需求、动机、和气质、能力，称为“内在职业生 涯”。
这一类型的职业有木工、机床操作工（车工、 钳工等）、制图、农民、操作X光机的技师、 飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技 师、机械工人、电工、无线电报务员、火车司 机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机 器、电器师等。
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2、研究型
也称调查型、调研型或思维型。属于研究型人 格者，喜欢思考性、智力性、独立性、自主性 的工作。这类人往往有较高的智力水平和科研 能力，注重理论；但不重视实际，考虑问题偏 于理想化，且领导他人、说服他人的能力较弱。 属于该类的职业有科学研究、技术发明、计算 机程序设计、气象学者、生物学者、天文学家、 药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、 地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实 验员、科研人员、科技文章作者等等。
B、培养关键性的下属和接班人；
C、退休。
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所关心的工作：
A 、 扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌握技术 的广度；
B、了解工作和单位的其他综合性成果；
C、了解合理安排生活之道，避免完全被工作所 控制。
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三、公共部门职业生涯管理意义
(1)公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的 过程，是开发、发展人力资源这一现代管理理念 的具体体现，强化了公共部门的培训目标 (2)公共部门参与公职人员职业生涯发展计划,有 助于使公职人员明确认识到自身的角色和努力的 方向，不断发展自己，提高自身的成就感 (3)有助于人力资源的合理使用和合理流动，实 现人与事的最佳组合，达到组织与员工双赢。 (4) 有助于形成和谐的组织文化氛围和良好的人 际关系，建立团结的组织气氛。
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职业生涯管理：组织根据自身的发展目标和发展 要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对 个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加 强其对组织目标与个人发展之间联系的认知，以 鼓励员工在达成组织目标的同时实现个人的职业 发展目标。 职业生涯规划：指组织或个人把个人发展与组织 发展结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组 织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人 一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
人格特性----职业因素匹配过程
(1)特性评价: 身体状况、能力测验、兴趣测
验、人格测验、学业成绩、家庭经济收入、父 母职业、家庭文化背景等多方面的综合评价。 (2)因素分析：职业的工作内容及其对人的实 力、心理、文化等方面的要求。 (3)二者匹配
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（二）人格类型----职业类型匹配
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3、 艺术型
属于艺术型人格者，喜欢通过各种媒介表达 自我的感受（如绘画、表演、写作），其审 美能力较强，感情丰富且易冲动，不顺从他 人；其不足之处是往往缺乏文书、办事员之 类具体工作的能力。
该类职业有作曲家、画家、作家、演员、记 者、诗人、摄影师、音乐教师、编剧、雕刻 家、室内装饰专家、漫画家等。
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6、常规型
也称传统型。属于常规型人格者，喜欢从事有条理、 有秩序的工作，按部就班、循规蹈矩、踏实稳重， 讲求准确性（如数字、资料），愿意执行他人命令、 接受指挥而不愿独立负责或指挥他人；不足之处是 为人拘谨、保守、缺乏创新。
该类职业有记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、 成本估算员、税务员、核对员、打字员、办公室职 员、统计员、计算机操作者、图书资料档案管理员、 秘书等。
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职业性向及职业类型分类
实际型 拥有创造或机械方
喜欢观察、学 面的能力，喜欢与 习、研究、分 实体、机器、工具、 析、评估或解 动植物在一起的工 决问题 作或户外工作
研究型
常规型
喜欢和资料在一起的工 作，拥有事务或数值能 力，在别人的指示下， 完成各种细节事项
喜欢和人在一起的工 作——基于组织或经 济收益，去影响说服 人们或从事任务的执 行、领导或管理