报业集团采编人员绩效考核方式研究

报业集团采编人员绩效考核方式研究
摘要：采编人员绩效考核是报业集团依照既定目标和绩效标准和工作程序，对记者编辑的工作质量和目标任务完成给予评定，并将其评定结果及时反馈的进程。

本文对报业集团采编人员的绩效考核进行了研究，导入平稳记分卡体系，成立采编部门的关键绩效指标（KPI），构建平稳记分卡的绩效治理体系。

还探讨360度考研方式，在采编人员绩效考核时应用。

提出在对报纸稿件、版面质量考评时适度引入360度考核模式。

本文研究以期成立一个报社采编人员的绩效考核体系，为国内报业集团的绩效考核提供参考。

关键词：报业集团采编人员绩效考核评优记分卡360度考核方式
报业集团采编人员绩效考核研究绩效考核（performance examine）是一项系统工程，是组织对员工绩效进行考核和评判的进程。

是组织在既定的战略目标下运用特定的标准和指标，对员工在日常工作中的工作行为及取得的工作业绩进行定性和定量相结合的评估，并运用评估结果对员工以后的工作行为和工作业绩产生正面引导的进程和方式。

绩效考核包括业绩考核和行为考核，绩效考核的理论基础是目标治理理论，目标设置是鼓励理论的基础，设置明确的目标为工作带来了挑战，实现目标令人们取得了成绩感。

绩效考核的作用如下：达到目标、挖掘问题、分派利益和增进成长。

绩效考核的方式如下：图尺度考核法、交替排序法、配对照较法、强制散布法、关键事件法、行为锚定品级考核法、目标治理法、表达法360考核法和平稳记分法。

实施绩效考核有个大体步骤：成立绩效标准、正式评估和结果反馈，其程序如下：
报业集团绩效考核方式现状分析
目前大多数报业集团都采纳绩效工资制来进行员工工作的量化治理。

关于编辑部门，大多数报业集团设计了数量和质量并重的考核方式，通常由一些由老报人组成的评报组把稿件分成A、B、C、D、E五个品级，前三等为宜稿，E为差稿，对好稿予以奖励，对E稿予
以惩罚。

对采编职位人员制定了一套套细致周密的绩效考查方法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行品级划分。

梁洪文[1]进行公共报业集团绩效治理体系分析，齐鲁晚报生活日报编辑部采纳考核体系《完全分数考评方式》，对记者、编辑通过评报计分及各类好稿奖、好版奖等所得的“质量分”确信奖金。

青岛报业集团对每位采编人员进行量化考核，记者的考核标准要紧为其撰写的稿件的数量，而编辑的考核标准是有关排版、书写的细节[2]。

郑州晚报制定了《郑州晚报采编人员绩效考核细那么》，坚持多劳多得、优劳优得、按劳分派的原那么[3]，以提高稿件质量和版面质量为准那么，通过绩效考核，鼓舞编辑斗胆创新、策划和整合艺术。

鼓舞记者深切一线采写重大新闻、独家新闻、鲜活新闻、深度报导和典型报导，并非断提高在写作手法上的创新。

南方日报于2003年在绩效考核中引入量化考核[4]，开展对采编体系的改革，包括版式与新闻模版上的革新、对传统题材的创新，取消大体奖，取消奖金分派上的职务和职称不同，大幅度向一线采编人员倾斜，依照稿件、版面确信一线采编人员的绩效工资。

将绝大多数非采编职位的绩效工资固化，再也不随一线采编人员平均奖浮动，拉开了一线人员的收入差距，有效地调动一线采编人员的踊跃性。

量化考评由“大体分+质量品级分+难度加权分+扣罚分”组成。

青岛早报把采编人员评定为首席、一级、二级、三级、见习五个级别，对应的大体工资别离是3000元、2500元、2000元、1300元、800元，并随考核结果晋级或降级。

采编人员奖金与绩效挂钩。

王永芬[6]进行平稳记分卡在报社绩效治理中的构建与应用研究，制定了报社平稳记分卡及其要紧指标。

陈虹虹[7]基于平稳记分卡和战略地图构建企业发行绩效评判指标体系。

熊向阳[8]进行了报业集团组织绩效考核指标系构建，构建了经营性媒体关键绩效指标考核体系、印刷企业关键绩效考核指标体系、物资采购关键绩效考核指标体系、行政治理治理考核主体关键绩效考核指标体系。

总之，以量化考核为主的指标制金额扣分制，即将每篇稿件或每一个版面折算成份数，依照总分数发放绩效工资。

这种考核方式成为报业集团对采编人员进行绩效考核的主流方案，按考评方式可分为：只考核数量型、硬性定量型、质量兼顾型、折算分数型、首席补充型、末位淘汰型等类型。

前四种方式为基础考评方式，后两种方式为已有考评制制度的创新，以上考核方式大同小异，即重视数量，类似于人民公社时期的“工分制”，即将每篇稿件或每一个版面折算成份数，依照总分发放奖金，数量型绩效考核目标明确，易于操作，确实有效调动了采编人员的踊跃性，但长期实施下来，发觉数量型考核方式存在以下负面效应：（1）数量型考核致使重量不重质，致使新闻稿件、版面质量下降，深度报导愈来愈少；
（2）缺乏公平公正的考核标准，员工与治理层的冲突屡屡发生；
（3）绩效考核制度引发采编人员之间的冲突，阻碍团队合作；
（4）严峻冲击了一些记者、编辑的职业精神，使他们的成绩感、责任感和荣誉感慢慢丧失。

绩效考核的深层次问题是激发记者、编辑的功利思想，使记者、编辑更偏向于追求“经济效益”，挣工分成为要紧工作目标。

现有绩效考核方式已经不适应现代报业竞争和进展的需要，制约报业集团治理水平的提高，有必要对报业集团绩效考核进行科学的探讨，本文在报业集团采编人员绩效考核中引进平稳记分卡和360度考核法。

平稳记分卡在报业集团绩效考核中的应用研究
平稳记分卡（BSC）是由哈佛大学教授罗伯特.S.卡普兰和振兴方案公司总裁戴大卫.P.诺刺1992年提出的，是一种新型企业绩效评判工具盒战略治理工具，是从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度讲组织的战略落实到可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效治理体系。

平稳记分卡反映了财务与非财务衡量方式之间的平稳，长期目标与短时间目标的平稳、外部与内部的平稳、结果与进程的平稳，治理业绩与经营业绩的平稳等多个方面，因此能反映企业综合经营情形，使业绩趋于平稳和完善，有利于企业长期进展。

平稳记
分卡第一在美国的众多企业得以实施，现已推行到全世界很多国家的企业，如美孚石油，信诺保险集团，汉华银行。

我国也有一些企业集团引入平稳记分卡，平稳记分卡治理方式的要紧优势是：克服财务评估方式的短时间行为，使整个组织行为一致，效劳于战略目标，能有效将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；有助于各级员工组织目标和战略的沟通和明白得；有利于组织和员工的学习成长和核心能力的培育；有利于组织久远进展，通过实施BSC，提高组织整体治理能力。

平稳记分卡的设计包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习与成长。

其中每一方面都有其核心内容。

平稳记分卡是一种先进的绩效衡量的工具，BSC将战略分成四个不同角度的运作目标，并以此四个角度别离设计适量的绩效衡量指标。

因此BSC不但为企业提供了有效运作所必需的各类信息，克服了信息的庞杂性和不对称性的干扰，更重要的是BSC为企业提供的这些指标具有可量化化，可测度，可评估性，从而更有利于企业进行全面系统的监控，增进企业实现战略与远景目标，平稳记分卡与其他进行治理系统的不同在于高作因果关系。

平稳记分卡提炼的绩效指标既包括定量指标，也包括定性指标。

BSC同时包括投入指标和产出指标。

平稳记分卡从财务角度、顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度对报业集团采编人员进行全方位的定量化绩效考核，既能注重绩效考核又保证培育长期核心能力，幸免以前报业集团仅仅考核财务指标的缺点。

专门好地把报业集团进展战略与绩效考核链接在一路，实现了财务指标与非财务指标的衔接，创建学习型组织，成立先进的企业文化，实现报业集团的持续进展。

平稳计分卡把报业集团进展战略转化成清楚的目标，并采纳具体指标和评估手腕进行衡量。

报业集团的采编部门要尽力工作，实现报业集团的战略目标，并制定采编部门自身的进展目标；第一要通过不断创新进展提高报纸质量，使发行量和市场占有率大幅度的提高；第二在发行量提高的基础上，为制造更多利润，提高报纸广告价钱；第三要不断提高采编人员的业务和水平，实现记者、编辑个人价值和报业集团的价值相一致。

基于平稳记分卡的报业集团采编人员进行绩效考核可具体从四个角度分解，详见表1所示。

关键绩效考核(Key performance Indicator, KPI)是指绩效考核体系中哪里居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能制约阻碍其他变量的指标。

报业集团将各部门目标，转化为关键绩效指标(KPI)是将集团进展战略、经营目标进行量化的进程，也是报业集团绩效治理的重要一步。

关键绩效指标是报业集团和部门目标的分解，会随着报业集团进展战略的转变及时调整修正，KPI是对关键重点经营活动的反映，是被报业集团领导和员工认同的指标体系，但KPI并非能反映报业集团的所有操作进程。

KPI使报业集团领导作用了解集团最关键经营操作情形，及时发觉问题并反馈给有关部门和个人。

在平稳记分卡确信采编部门的四个维度后，再对每一个维度进行细划，得出15个平稳记分关键绩效指标，如下表如下：报业集团采编部门关键绩效指标
20%；读者角度10%：内部流程角度60%；学习与成长角度10%。

在平稳记分卡对采编部门的绩效评判时，能够选用读者角度、内部流程角度和学习与成长角度中的关键绩效指标。

其中，内部流程角度占80%；读者角度占10%；学习与成长角度占10%。

在平稳记分卡对报业集团采编部门的绩效评判后，将员工绩效与薪酬制度挂钩，制定合理的薪金制度，有效鼓励采编员工的工作踊跃性，全面提高采编人员绩效考核水平。

采编部门新的薪酬制度如下：
采编人员员工薪酬=职位工资+业绩工资+附加工资+福利
业绩工资报告依照报业集团绩效考核结果进行分派，本文建议业绩工资向一线采编人员倾斜，工资要紧按绩效来决定，鼓励采编人员到新闻一线去工作，多出高质量新闻稿件，不断提高报纸质量，同时改革我国机关报长期按职称、职务、工龄长短发放工资、福利的传统方式。

总之大幅度提高一线采编人员的业绩工资，按工资分派档次，上不封顶，下不保底。

业绩工资应该高于职位工资、附加工资、福利工资之和。

职位工资、附加工资（包括工资津贴、工龄津贴和加班津贴）和福利由报业集团统一制定。

也能够将绩效考核结果与采编部门员工的晋级（降级）挂钩，并注意绩效考核的反馈和提高，不断检查绩效考核的战略实施成效，且依照转变适时调整。

采纳平稳记分卡进行采编人员绩效考核时，要结合报业集团现有考核方式，如量化考核方式，把现有考核方式与平稳记分卡二者结合起来。

将增进平稳记分卡在报业集团绩效考核中的实施。

编辑平稳记分卡指标一览表
四、360度考核方式在报业集团采编人员绩效考核时的应用
360度考核方式也称为全视角考核方式，是由被考核者的上级、同事、下级和客户和被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360°全方位评判，在通过反馈程序、达到改变行为，提高绩效等目的的考核方式。

在编辑人员绩效考核时，直接上级的绩效评判比较重要，专门在不易量化的指标中。

同事评判反映被考核人的工作能力和态度，在工作中的沟通配合情形和治理方面的进展潜力。

采编部门的客户确实是读者。

306度考核模式示用意如下所示：
图1 360度考核模式示用意
报业集团对采编人员进行360度考核时，绩效考评委员会搜集来自各方面的评判信息，制定出不同的权重系数，综合后得出最终考评功效。

国外美国能源部、摩托罗拉、迪斯尼、IBM 等部门和公司，国内的联想集团、移动通信公司都将360度反馈评判模式用于人力资源治理和开发。

目前报业集团对采编部门的稿件、版面质量的考评大体上由采编职位绩效评估小组进行考评得出考核结果，应适度引入360度考核模式。

一是报业集团对外聘用兼职评报员，对稿件、版面进行评分，能够通过报纸、网络公布征求对报纸稿件、版面质量的评判意见；二是报业集团也能够征求发行部门、广告商等相关部门对报纸稿件、版面质量的评判；三是引导全部采编人员都参加考评，包括采编人员的自我评判，对采编职位绩效评估小组发布的稿件、版面质量档次进行评判，如显现5人以上对结果有异议，质量档次应该降低一档或提升一档。

360度考核方式最大限度减少了主观评判误差，操纵绩效考核中的“晕轮效应”。

多角度、全视角对员工专门是治理骨干进行综合绩效考核，并提供反馈，是一种合理、靠得住、更富成心义的科学有效的评估方式，对员工的评判能够取得更多、更真实的信息。

360度绩效考核评判方式具有客观、公正、有利于沟通和易于开展工作等优势。

参考文献
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