80后干部如何管理90后员工

特质篇2—“90后”的素质
个性独立 在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意的，思 想独立，当然他们也很尊重父母的意见，极力表现与众不同，崇拜明星， 不崇拜英雄， 往往具有成年人很难理解的古怪爱好；
思想早熟 在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早熟， 对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严 密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。多数 对待互联网的态度是：网络更多的是一种获取知识的平台。比较了解中 国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实； 他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最 优先标准。
建议1: 不要先入为主贴 不良标签 。
90后的一些典型特点：
1. 平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事 物能力强;
2. 很多人都有一技之长; 3. 自信又脆弱，敏感而自私; 4. 往往具有成年人很难理解的古怪爱好; 5. 内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则; 6. 比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实; 7. 市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化; 8. 张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感; 9. 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚;
责任意识 90后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。他们蔑视形式， 不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。其实现在的“90后”一代在 知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。 相对比较缺乏团队忠诚感
特质篇3—“90后”的能力
自信张扬 自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就 能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少 有对未来的失望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的 机会。
价值观多元化产生的原因
（一）利益格局的变化与调整 （二）价值主体的多元化 （三）价值选择的多样化 （四）外来文化的影响与参照
建议：容忍多元化的价值观
专家谈富士康员工管理
一、国学角度看富士康
对于管理，从国学的角度我将其分为“法、术、道”三个 层次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科学管理理论和 方法，也包括富士康的流水作业的生产线。这些不需要企业的 管理人员去变通，只是执行就可以了，是被动的、死的东西； “术”是“法”的高一个层次的东西，这个存在这变通，可 以根据不同的人和环境作不同的调整，让人们的执行或作为 感到不那么被动；“道”是管理的最高层次，是顺应人、物、 环境的自然规律和需求，让执行人员或参与人员发挥自己的 主观能动性主动地、心悦诚服地作为，这也是“无为而制” 在管理中的应用
如何有效引导与管理80后/90后员工
如何引导管理80后90后员工
一、90后员工特质 二、企业如何应对90后员工 三、如何成为90后认同的上司 四、 如何做好90后工作﹠生活管理
五、 90后员工协调艺术 六、 如何激励90后员工 七、如何做好90后情绪和压力管理
特质篇1—“90后”的成长背
景
1990年代出生，随中国经济腾飞成长，从未感受经济低迷 “6+1”独生子女，家庭环境多元复杂，倍受长辈情感影响 身处手机、电脑、相机、PSP、 MP3/4等科技创新产品漩涡 享受NBA、明星、动漫、品牌、洋快餐等前所未有物质条件 置身于互联网、宽带、报刊、电视、大片等无限资讯中 依赖网聊、网游、博客、搜索引擎、火星文等虚拟世界 ……
一心多用 90后生而关注来自各个方面的信息的刺激，他们也生而习惯了对于各类刺激 与要求给予回应，他们能在很多事物之间快速转移注意力，就像有多动症的 孩子，但是又确能兼顾这些事情，让你看到的结果还不是那种显然就是应付 交差敷衍之作。
特质篇5—“90后”的心理
认知特征 聪明，反应敏捷，学习能力强 一技之长 强烈的反叛意识：敢于反抗、敢于质疑
建议3： 山不转水转， 顺势引导
小组PK
80/90后员工生态
类别
特质
富二代 蚁族 留守族 单亲族 其他
人格 特点
管理 对策
马云：未来创新要靠80、90后
一个多月以前我去台湾,在一个餐桌上,有一批年纪很大的企业家,头发 都很白了,每个人都大谈创新,怎么创新?边上有个人跟我讲,台湾有希 望,我想这么大年纪的人还在创新。后来我说台湾没希望了。假如七、 八十岁的人还在创新,我们问题就大了,他们不相信年轻人比他们更会 创新,其实他们应该是尽全力去努力帮助年轻人去创新,建个平台扶持 他们创新、帮助他们创新。所以我们认为比年轻人更聪明,那灾难就出 现了。 我经常看见父母骂孩子,我有一个亲戚把孩子逼得团团转,每天要读书, 我说儿子都不愿意回家,为什么还让他读书。他说我就是读书没读好, 我没读好,他就吃了大苦,他就必须读好。 我说你没读好,他初中都还没毕业都不想读书了,他比你还糟糕。 我们很多人都说80后不行了、90后不行了。 直到最近我听说80后说70后不行了。 这个世界上孩子们出了什么问题? 我觉得还是没有出问题,是我们出问题了。
智商较高 平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事物能力强 很多人都有一技之长
特质篇4—“90后”的思维
拟成人化 孩子样的神情与语言风格，如成人一样算计、讲究社会交易规则与实际利益， 实现机会、把光鲜与富裕的生活形态当成目标、在三六九等人中盘算自己的 地位与机会。 “有一种幼稚叫成熟”）；内心世界：从童年就开始变“老”， 更加懂得成人世界的规则；市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化；
规划未来 对个人发展有计划性是90后又一大特点。自己主动设定人生目标，甚至有 长期目标和中短期目标。这些人都一直在为目标努力。绝大多数同学已经 有了模糊的职业规划，并对于创业投资非常有想法，具有一定的理财观念， 乐于参加假期的外出实践活动。
依赖网络 喜欢用火星文，以满足私秘交流需要 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚 最显著的特点就是信息量的极大丰富和创造力的提高。互联网的普及和信 息化教学的发展改变了传统的教育模式和学习模式，也改变了学生的面貌。 学生懂得可能比老师多得多。
企业看法1：80、90后员工流失率高
案 例：
同事没认清就走人
广州珀丽酒店招聘主任李戟霖提出，不少毕业生只不 过将用人单位作为落脚点或跳板，企业留意到出生在90 年代后的就业流失率相对比较高。该酒店2009年向大学 应届毕业生招聘了5名前台接待，但两个月的试用期没到， 毕业生走得一个不剩。而跳槽率也与专业性质有关，如 设计专业，毕业生一年内跳了七八个单位，连同事的面 孔都没认清就“拜拜”了。
价值观多元化产生的原因
（一）利益格局的变化与调整 （二）价值主体的多元化 （三）价值选择的多样化 （四）外来文化的影响与参照
价值观多元化具有三个明显的特征：广泛性。价值观多 元化不只局限在道德领域，而是广泛地存在于政治、法律、 道德、思想观念、文化等各个领域；深刻性。不仅表现在思 想、观念的表层，而且表现在思想、观念的深层，涉及理想、 信念和信仰等根本性的价值观念；普遍性。古代的价值观多 元化主要发生在社会转型时期，在社会常态下，价值观多元 化不会出现。但是当今价值观多元化不仅发生在社会转型时 期，而且社会常态发展时期也会出现。
富士康多起坠楼事件，造成七死二伤。警 方勘查现场后排除他杀嫌疑，确认死者属 自杀身亡。
Байду номын сангаас
员工们似乎不喜欢那些无处不在的“语录”。一位员工对郭台铭 印象最深的是，郭在龙华园区全体员工大会上发言，称自己以及 高阶主管都要多和大家在一起，与基层员工紧密联系，了解他们 在做什么、想什么、需要什么，然后给他什么。“下面一下子就 哗然了，觉得他好了不起。”所能打动这一代年轻人的管理者， 已不是个高踞在紫禁城之巅的帝王，而是愿意来到他们身边，倾 听他们感受的人。
5. 极力表现与众不同 6. 对网络十分依赖 迷恋网络的往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往 外面跑。
90后缺点：
1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛 心理。 2、主动性不强，难以管理； 3、价值观多元化，感性思想占的比例大； 4、独立性差，依赖性强，承受挫折能力差； 5、比较任性，而且很爱面子； 6、情绪很容易波动，表现为前一分钟崇拜，后 一分钟变为藐视或者相反。
3. 嫉妒心比较强： 嫉妒心比较强，看不惯别人比他(她)强，我没有的别人不能有，
不允许别人“拽”，否则他们就会搞些小动作，甚至会想方设法让 你“拽不起来”。
4. 有强烈的反叛意识： 许多“90后” 有自己的观点，敢于反抗，对一些不甚合理的说法
和规定敢于质疑，语言的创新性更强。但是有些时候他们的反叛意 识也会出现偏差。
90优点：
1、思想新颖活跃，容易接受新事物； 2、接受的教育相对多，学习能力较强 3、心态往往比较乐观 4、爱好相对广泛 5、容易接受感性沟通
建议2： 扬长避短，用其优点
90后的偏差：
1. 很多人工作焦虑 2. 自私且承受挫折能力弱：
90后大多数是独生子女，流露出自私的一面，做事往往只考虑 自己不考虑别人;承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的事情 也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。
价值观多元化具有三个明显的特征：广泛性。价值观多 元化不只局限在道德领域，而是广泛地存在于政治、法律、 道德、思想观念、文化等各个领域；深刻性。不仅表现在思 想、观念的表层，而且表现在思想、观念的深层，涉及理想、 信念和信仰等根本性的价值观念；普遍性。古代的价值观多 元化主要发生在社会转型时期，在社会常态下，价值观多元 化不会出现。但是当今价值观多元化不仅发生在社会转型时 期，而且社会常态发展时期也会出现。
视频: 马云演讲
1957年11月17日，毛泽东主席在接见留苏学子时说的 这番话，今日回首，五十年，三代人，这七句话仍具有 生命力。 “世界是你们的，也是我们的，但是归根结
底是你们的，你们是青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期， 好像早晨八九点钟的太阳，希望寄托在你们身上。”
二、企业如何应对90后员工
从跳楼门谈传统管理的是与非
结论：富士康的管理只是在“法”的层面上，属于低级别的管 理操作。他们的需求也不是为了有工作和解决温饱问题，而 是有更多其他的需求 。
二、从企业文化看
“企业文化”这个词语，有的把他看作是企业的硬件设施； 有的将他看作是企业随处可见的标语；有的将他看作是做几个 活动等等，这些最多只能算作是企业文化的在物质层面的一部 分表现，而不是实质更不是全部。简单地说，企业文化是一个 企业或团体长期以来所有成员在创始人或领导集体的带领下共 同创造并沉淀下来的思想层面的价值观、人生观和世界观。是 他是健康的、为前赴后继的人员所接受的，同时又是企业或团 体领导人员真实心灵和成员的沟通。
企业：
“/80/90后”心态更浮躁
实事数据：80、90就业流失率达70% 企业认为吃不了苦
企业看法2：
请关注下面对话：
说90后非主流？是脑残体？那你们80后又是什么！！
个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、 独立性差、不善合作……，于是，这些员工成了管理者心 中的“顽固分子”和“问题员工”。
情感特征 自我中心，忽视他人感受（“非常6＋1”、单亲重组家庭、独 生子女、隔代异性抚养对孩子的影响） 嫉妒心理 物质富足，快乐匮乏。
意志特征 忍耐力差，吃不了苦，承受挫折的能力相对较弱。（剖腹产可 能造成感知觉失调、注意力集中不长、意志薄弱、脾气容易暴 躁） 我行我素，“我就这样了，你看着办吧”
松圈主义 他们喜欢构建自己的多种类型的伙伴群，但是归属感不紧密，他们希望赢得 圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求，他们需要多元的可以 联络的社会网但是他们又希望保持自己在圈子里面的差异化选择自由，他们 希望自己成为一群人中的亮点但是又不希望是做大家中的异类；
极情体验 在极端化的体验中寻找自我的界线，他们见多识广不能轻易被打动，喜欢自 我定义生活的各种元素，他们欣赏提供给他们体验机会与尊重他们意见的做 法，他们愿意奉探险者与先驱者为领袖，不轻易相信概念与说法，他们愿意 在比较极端、新鲜、风险的体验中自己来确定适当行为点；