阿里巴巴政委体系分享
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
08机电1班
Electrical and Mechanical
My class one
HR组织架构
目 录
政委角色定位 政委如何在BU实行HR几大 模块
CPO
彭蕾
各分公司 大政委
HR后台
各BU-HRG
小政委
HR架构
HRG = HR Generalist； 还有后台的HR同学，术语叫HR Specialist
绩效目标制定：上级领导分解目标，并与员工沟通，员工系统确认。
绩效评分：自评和上级领导、HRG评
绩效成绩： 连续2次KPI3.75分以上，可以申请晋升述职 KPI分数1次3.25，警告，连续2次，淘汰 绩效面谈： 上级领导和HRG共同进行绩效面谈，员工认可绩效分数，系统确认。
新员工培训有集团OD组织，各种百年系列培训。如百年阿里、 百年诚信、百年淘宝、百年支付等
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
员工发展
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
政委 角色定位调研方法HRG典型的源自天是这样的：白天做“人”，晚上做事
白天通常， 一、参与面试，也要为自己的团队面试。 二、有些业务的会（比如周会、规划会、较大的故障 review），因为不懂业务，很难帮助搭档一起想这个团队应该是 怎样的人才结构、应该推进什么样的文化。 三、跟其他团队一起做项目，比如绩效新政落地、奖金、盘点、 年会等。 四、回答员工和主管的问题。
1、招聘需求：业务目标，与业务老大盘点组织人力， 分析工作量，共同确定人员需求量。 2、提报系统，后台招聘部门分析招聘渠道，发布招聘 信息
3、HRG删选简历、面试（注重价值观的评估，闻味道）
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
招聘 与配置
各分公司
大政委
组织发展与 人才发展 各BU-HRG 政委 各城市分公 司小政委 招聘专员
薪酬福利
组织文化
招聘
系统建设
人员发展/培
训发展 员工关系/企
HR架构
业文化
调研方法
HRG=政委
一、关于“人”的问题的合作伙伴 二、人力资源开发者：人力资源的增值 三、公司与员工之间的“同心结”和桥梁 四、公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者
阿里巴巴使命：让天下没有难做的生意 促进开放、透明、分享、责任的新商业文明 阿里巴巴愿景：分享数据的第一平台 幸福指数最高的企业 “ 活102年” 阿里巴巴价值观——六脉神剑
调研方法
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
企业文化
调研方法
调研方法
绩效考核周期： 后台KPI考核半年一次 业务KPI考核月度、季度
KPI业绩、价值观的双重考核： 业绩占50%，价值观占50% 271原则：20%明星员工、 70%是骨干,10%是问题员工
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
绩效考核 与员工激励
岗位技能提升培训和基层管理培训由HGR组织
调研方法
中高层管理能力提升由OD的湖畔学院组织
对于现阶段的阿里巴巴来说，培训更多是在工作中完 成，而非教室，他们希望能在培训中注入更多分享与 辅导，通过实际工作体验去提升业绩，强调组织的自 我学习能力。这也就意味着，更多的培训需要从关注 员工心理成长层面考量，更多注入人文关怀元素。所 以，一些培训内容多是员工、管理者现阶段遇到的问 题，这些问题自己解决起来会有困难，人力资源部会 根据这些做出分析，然后制定培训规划。 阿里巴巴培训变化还来自于一种唤醒意识，他们相信每个人 身上都有自己的特质和优势，需要通过培训去唤醒，彼此学 习、体会、关心，让他明白自己身上最珍贵的东西是什么， 从而更自信地工作，传递给更多的人。
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
政委 角色定位
晚上，没什么人打扰的时候，可以静下心来做些专业的事，比如 定offer谈offer，梳理一下招聘数据，把白天的感受沉淀成思考， 要不要就某些问题系统地搞个论坛、培训等，跟进一下业界的发 展。
Electrical and Mechanical
My class one
HR组织架构
目 录
政委角色定位 政委如何在BU实行HR几大 模块
CPO
彭蕾
各分公司 大政委
HR后台
各BU-HRG
小政委
HR架构
HRG = HR Generalist； 还有后台的HR同学，术语叫HR Specialist
绩效目标制定：上级领导分解目标，并与员工沟通，员工系统确认。
绩效评分：自评和上级领导、HRG评
绩效成绩： 连续2次KPI3.75分以上，可以申请晋升述职 KPI分数1次3.25，警告，连续2次，淘汰 绩效面谈： 上级领导和HRG共同进行绩效面谈，员工认可绩效分数，系统确认。
新员工培训有集团OD组织，各种百年系列培训。如百年阿里、 百年诚信、百年淘宝、百年支付等
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
员工发展
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
政委 角色定位调研方法HRG典型的源自天是这样的：白天做“人”，晚上做事
白天通常， 一、参与面试，也要为自己的团队面试。 二、有些业务的会（比如周会、规划会、较大的故障 review），因为不懂业务，很难帮助搭档一起想这个团队应该是 怎样的人才结构、应该推进什么样的文化。 三、跟其他团队一起做项目，比如绩效新政落地、奖金、盘点、 年会等。 四、回答员工和主管的问题。
1、招聘需求：业务目标，与业务老大盘点组织人力， 分析工作量，共同确定人员需求量。 2、提报系统，后台招聘部门分析招聘渠道，发布招聘 信息
3、HRG删选简历、面试（注重价值观的评估，闻味道）
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
招聘 与配置
各分公司
大政委
组织发展与 人才发展 各BU-HRG 政委 各城市分公 司小政委 招聘专员
薪酬福利
组织文化
招聘
系统建设
人员发展/培
训发展 员工关系/企
HR架构
业文化
调研方法
HRG=政委
一、关于“人”的问题的合作伙伴 二、人力资源开发者：人力资源的增值 三、公司与员工之间的“同心结”和桥梁 四、公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者
阿里巴巴使命：让天下没有难做的生意 促进开放、透明、分享、责任的新商业文明 阿里巴巴愿景：分享数据的第一平台 幸福指数最高的企业 “ 活102年” 阿里巴巴价值观——六脉神剑
调研方法
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
企业文化
调研方法
调研方法
绩效考核周期： 后台KPI考核半年一次 业务KPI考核月度、季度
KPI业绩、价值观的双重考核： 业绩占50%，价值观占50% 271原则：20%明星员工、 70%是骨干,10%是问题员工
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
绩效考核 与员工激励
岗位技能提升培训和基层管理培训由HGR组织
调研方法
中高层管理能力提升由OD的湖畔学院组织
对于现阶段的阿里巴巴来说，培训更多是在工作中完 成，而非教室，他们希望能在培训中注入更多分享与 辅导，通过实际工作体验去提升业绩，强调组织的自 我学习能力。这也就意味着，更多的培训需要从关注 员工心理成长层面考量，更多注入人文关怀元素。所 以，一些培训内容多是员工、管理者现阶段遇到的问 题，这些问题自己解决起来会有困难，人力资源部会 根据这些做出分析，然后制定培训规划。 阿里巴巴培训变化还来自于一种唤醒意识，他们相信每个人 身上都有自己的特质和优势，需要通过培训去唤醒，彼此学 习、体会、关心，让他明白自己身上最珍贵的东西是什么， 从而更自信地工作，传递给更多的人。
第一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
政委 角色定位
晚上，没什么人打扰的时候，可以静下心来做些专业的事，比如 定offer谈offer，梳理一下招聘数据，把白天的感受沉淀成思考， 要不要就某些问题系统地搞个论坛、培训等，跟进一下业界的发 展。