我国国有商业银行员工激励问题初探

我国国有商业银行员工激励问题初探
作者：蔡根升
来源：《山东青年》2013年第05期
我国国有商业银行是国有独资的商业银行，其特点体现在所有的资本都是由国家投资的，其作为我国银行体系的主体，无论是在人员、机构网点数量上，还是在资产规模及市场占有份额上，均处于绝对垄断的地位，对我国经济的发展起着举足轻重的作用。

随着改革开放以来国有商业银行取得了很大的成就，在促进经济发展上做出了重要贡献，但从科学发展的角度看，在发展中也存在着不少问题，例如资金管理、业务扩展及人力资源管理等。

其中人力资源的管理问题对银行的发展影响最为突出，怎样激励人才发挥其创造力成为了人力资源管理的首要问题。

一、激励机制的研究意义
随着改革开放特别是近20年来，取我国国有商业银行得了很大的成绩，在促进经济发展做出了重要贡献。

目前怎样提高商业银行的竞争力成为了急切需要解决的问题。

银行的竞争首先是人才的竞争，人才的重要性早在历史上有很多例子：周公三吐脯，刘备三顾茅庐……想要继续保持其优势，只有取得更好的人力资源。

所以如何建立完善激励体制，提高人力资源质量，发挥每个人的最大作用，对于我国商业银行发展具有重大意义。

二、激励理论的现状和概述
（一）激励理论现状
国外激励理论早期在18世纪出现，到20世纪激励理论得到了很快的发展。

在18世纪作为行为解释为享乐主义是早期的心理学激励。

马斯洛的需要理论，赫茨伯格的激励—保健理论，弗鲁姆设计的期望理论，亚当斯的公平论，奥尔德弗的人本主义需要理论，1976年詹森和麦克林使用“代理成本”概念等。

我国在两千多年前提出了一些激励方法。

如“士为知己者死”，“赏不可不平，罚不可不均”，“上下同欲者胜”。

近代学者研究适合我国的激励理论，俞文钊教授的同步激励理论；冬青的C型激励理论模型；熊川武的“全面激励”理论等。

（二）激励理论概述
激励一词在拉丁文是“movere”，它的意思是“驱动”，[1]从心理学角度讲，激励是激发人的行为的心理过程。

西方四类经典激励理论包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激励模式。

内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

它重点研究激发动机的诱因，主要包括马斯洛的“需要层次论”，人的需要分为生理、安全、社会、尊重和自我实现的需要，他认为人的需要有一个从低级向高级发展的过程。

赫茨伯格的“激励-保
健理论”他认为只有使用激励因素时，才会产生激励，在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。

[2]奥德弗存在——关系——生长理论认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G），还有麦克利兰的“成就需要激励理论”。

过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包以下几个内容。

包括弗鲁姆的“期望理论”，即M=∑V*E，他认为目标效价-V和期望值-E是主观的，是“变量”，激发力量-E就是这些“变量的组合”。

[3]亚当斯的“公平理论”即OP/Ip=OC/Ic，探讨的主要是个人所做的贡献与他所得的报酬之间如何平衡的问题。

[4]洛克的“目标设置理论”认为目标就具有激励作
用。

[5]
行为改造型激励理论以激励目的为基础，通过改造和修正行为来实现激励目的。

亚当斯提出挫折理论主要揭示人行为受阻时的行为，并由此而导致采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。

韦纳的归因理论认为：能力、努力、任务难度和运气是解释行为效果的主要因素而又可以从内部和外部原因、稳定性原因、可控性进行分析。

还有综合激励模式，它是波特和劳勒对弗鲁姆期望模型进行扩展和细化，提出了波特和劳勒激励模型。

国内主流激励理论包括：80年代俞文钊教授结合国情提出了同步激励理论即S理论，公式表达为激励力量=∑f（物质激励×精神激励）。

行为科学者冬青在研究马斯洛需要层次理论结合国情提出了C型激励理论。

他提出了先要满足职工的“五种基本需要”，然后通过教育学习、引导职工思想并培养其高尚品德，使其觉悟提高加快从而让职工积极性充分发挥产生高效率。

[7]熊川武教授提出了“全面激励”理论，而激励因素包括激励的主体与客体，激励的过程与环境，激励的方式与内容。

（三）我国国有商业银行员工激励机制存在的问题和改进方案
当前，尽管我国国有商业银行已经建立了一套相对健全的激励机制，但是其激励机制还处在探索和发展当中，与国外比其激励机制还是比较落后的。

随着国外人力资源新的理念的引进，怎样完善激励机制，建立合理有效地薪酬机制，注重员工的职业规划、培训以及激励机制的有效实施等问题影响了我国国有商业银行的持续发展，成为了制约银行发展的绊脚石，针对这些问题提出一些改进方案如下。

第一、建立完善激励体系包括以下内容：一要发挥物质激励作用同时重视精神和文化激励的效果。

物质和精神激励是一对互为矛盾的激励手段，他们是相辅相成、缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。

二要完善激励依据使其制度化同时建立科学的激励考核体系。

激励核心就是依据什么来激励，激励依据既要定性指标，还要定量指标。

所以要建立公平合理的竞争上岗制度，同时建立完整的考核指标体系。

第二、建立合理有效的薪酬激励体制。

报酬是激励的核心，薪酬是员工的谋生手段，影响着每一个人的情绪、积极性和能力的发
挥。

[8]包括一是完善工资体系。

工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资及若干津贴等。

基本工资要保障基本的物质需要，应按各地生活水平制定。

岗位工资要体现不同岗位和级别的差别，体现按劳分配的理念。

津贴包括业务、高龄以及特殊津贴等，合理的津贴能激发专业人才作用。

二是既要有短期激励又要有长期激励，奖励形式主要包括奖金、佣金和计件等短期激励，缺乏长期激励。

如果让员工持业绩股份或拥有股票增值权益，能使员工共享收益和风险，会起到持续长期激励作用。

三是改善福利体系，福利会对企业的生产率提高与运营成本的减低有间接作用。

第三、重视员工的职业规划、培训和发展的激励作用。

职业规划是为了让员工有个目标，同时制定目标发展的步骤。

培训能使企业的发展和员工的发展相结合，而培训和发展要在员工和企业的需求寻找最佳结合点，这样员工培训后能够实际应用培训成果，发挥自己的职业技能。

培训可以提升员工的能力，让员工产生归属感从而提搞企业的凝聚力、战斗力和竞争力。

第四、改善激励体制的实施方案包括完善激励的实施基础、正激励同时规范负激励操作。

例如完善内部定价系统和资金内部转移成本分析系统等，使考核具有科学性。

考核要做到负责、公平、公正，才能形成良好的实施基础。

目前我国国有商业银行太注重正激励，但是长期的正激励弱化了员工对激励的影响。

负激励可以使员工认识到错误并加以改正，最终的将是正面效果。

所以说正激励同时规范负激励操作，就会通过树立正面的榜样和反面的典型，形成一种良好的风范，能使整个群体的行为导向更积极，企业会得到更好的发展。

[参考文献]
[1]美.莱曼W.波特，格雷戈里A.比格利，里査德M.斯蒂尔斯，陈学军，谢小云，顾志萍等译.激励与工作行为〔M〕.第七版.北京：机械工业出版社.2006.9.2.
[2]HHerzberg，F.Work and nature of man.Cleveland：World Publishing，1966.
[3]V.H.Vroom，Work and Motivation ，New York：John Wiley and Sons，1964.
[4]杨文士、焦叔斌等.管理学〔M〕.北京：中国人民大学出版社，2009.01.
[5]Locke，E.A.，& Latham ，G.P.A theory f goal setting an task performannce .Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall.1990.
[6]J.S Adams，“Toward an Understangding of lnequity”，Journal of Abnormal and Social Psychology，November，1963，pp420-438.
[7]冬青.论“C型激励理论”〔J〕.行为科学，1999年，第六期.
[8]余凯城，程文文，陈维政.人力资源管理〔M〕.第三版.大连：大连理工出版社，2006.3.175-180.
（作者单位：安徽大学，安徽合肥 230066）。