“大五”人格对工作绩效预测性的研究及展望

“大五”人格对工作绩效预测性的研究及展望
自 20 世纪 80 年代后期以来，西方人格研究领域取得
了一个重大的成果，即“大五”人格模型的建立。

该模型的
出现被称为是“人格心理学领域的一场静悄悄的革命”，并
被认为是适合全人类的。

“大五”模型以 cattell 的 16PF 为基础，属于人格的特质理论，许多心理学家都根据自己的研究
重复得到了类似的五个因素。

20 世纪 90 年代以来大量跨文
化研究都支持人格“大五”模型，“大五”已在德国、荷兰、西班牙、匈牙利、菲律宾等国获得了验证。

按照 McCrae&Costa、John 等人 1985 年编制的 NEO―PI 问卷中的命名法，构成人
格的五大因素是：外倾性；宜人性；尽责性；神经质；开放性，每个维度分别有 6 个子维度，该定义在目前应用最为广泛。

外倾性高分者表示热情、自信、有活力，还具有幸福感
和社会化的特性。

宜人性维度的两级分别是热心对无情、信
赖对怀疑、友好对不合作。

尽责性指我们如何控制自己、如
何自律，该维度高端的人做事有条理、有计划，能持之以恒。

神经质主要与负性情绪有关，情绪容易波动的人在该维度的
测量上会得高分。

开放性指对经验持开放、探求态度，部分
特质论者把这一维度称作是智力维度，尽管它实际上与智力
并不是一回事。

随着对“大五”模型的认同，人格对工作绩
效的预测性也逐渐体现出来，“大五”人格测验在人事选拔
中开始得到广泛应用。

“大五”人格与工作绩效的相关研究
1、“大五”对工作绩效的预测性。

由于“大五”模型给人格研究提供了一个比较统一的框架，20 世纪 90 年代以来对“大五”人格和工作绩效的关系的研究也日益增多，大量研究都表明“大五”人格可以很好预测工作绩效，并且已有不少分析结果表明“大五”人格的各个因子能有效的预测工作绩效，尤其是关系绩效，因而人格测验在人事选拔中的作用日趋重要。

许多研究都显示尽责性维度在不同行业都有较好的预测性，外向性则在需要社会性较强的工作，例如销售员和管理者中有较好的预测性，而人格的其它三个维度在不同行业和不同分类标准下预测性则各不相同，MarkN．Bing 和JohnW．Lounsbury(2000)对开放性维度与工作绩效的相关性做了研究，该研究选取美国阿巴拉契亚南部的两家日本制造业公司的 113 个团队领导者和管理者，这两家公司是日本传统类型的公司，因此最能体现被试的开放性人格特质，数据用层级回归进行处理，结果显示认知倾向和开放性有显著正相关，神经质和工作绩效呈负相关但不显著，开放性维度与
工作绩效有显著相关，并且能解释认知倾向和“大五”人格另四个维度以外的独特变异。

Scott E．Seibert and Maria L~~almer(2001)以来自各种行业和组织的 496 个学士以上学历的被试为样本考察了“大五”人格的各个维度和职业成功之间的关系，以邮寄问卷的方式收集数据，在控制了和职业有关的几个变量后采用层级回归法，发现大五人格特质能解释薪酬和职业满意感中的附加变异。

结果显示，外向性和薪酬水平、晋升以及职业满意感有正相关，神经质与职业满意感有负相关；宜人性只和职业满意感有负相关，开放性和薪酬水平也呈负相关；对中介变量的考察发现在以人为导向的职业中个体的宜人性和薪酬水
平有显著负相关，但在那些无需强调入的作用的职业中两者没有相关。

L．A．Witt(2002)考察了“大五”的外向性和尽责性维度在绩效上的交互作用，该研究选取四种不同职业的样本，每个样本被试人数在 100 至 200 间，样本 1 为对求职者的面试绩效的考察，另三个样本考察员工的工作绩效，在控制了对绩效有影响的认知能力和人口学变量后，运用多层线性回归得出结果为：在工作绩效上外向性和尽责性有交互作用；外向分数和面试绩效呈正相关(r=．41，p<．01)，但与工作绩效无关；尽责性和绩效的相关系数为．10 到．34；高尽责性的个体其外向性与绩效有正相关；在面试绩效上外向性和尽
责性有交互作用，高尽责性的外向者比低尽责性的外向者更有可能被录取，并且会获得更高的工作绩效等级评定；研究也表明在低尽责个体中工作绩效和外向性呈负相关；高尽责性工人外向性会增加绩效，低尽责性工人外向性则降低绩效；在不考虑外向维度时高尽责性对绩效几乎没有影响。

Witt(2002)同时用七个不同工作性质的样本进一步考察了尽责性和宜人性对工作绩效的交互影响，采用上级评定法得出结果：高尽责性但缺乏人际敏感性的员工的工作绩效不高，尤其在与他人合作工作情境中如此，在这些情境中尽责性与绩效之间的关系受宜人性影响，高宜人性比低宜人性的被试尽责性与绩效的相关更高。

CarlJoThoresen 等人(2004)对不同职业阶段“大五”人格和个体工作绩效的关系进行了研究。

工作保持期的样本为美国一家制药总公司的 137 个销售代表，工作过渡期的样本为同样组织的一种新投放市场的药品的 78 个销售代表，两个工作期样本的被试没有重复。

研究采用随机系数模型法来检验“大五”人格特质对销售绩效或绩效增长的预测性。

结果显示工作维持期样本中，在总销售量上尽责性和外向性与人际差异有正相关，但同时只有尽责性能预测绩效增长；工作过渡期样本中，宜人性和开放性能预测全部的绩效差异和绩效倾向。

JamesM．Loveland 等(2005)以美国东南部一个女生夏令
营的 145 个法律顾问为被试，对其工作绩效和人格的相关性
做了研究。

该研究中被试全部为女性，平均年龄 20 岁，人
格问卷用 PSI，五点记分，工作绩效评定用八点记分，并且
将工作绩效分为社会绩效和任务绩效两部分。

Pearson 积差
相关系数显示外向性、宜人性和尽责性与社会绩效显著相关，
外向性、宜人性、情绪稳定性和尽责性与任务绩效显著相关；
逐步回归结果表明宜人性和外向性是社会绩效的最好预测
源。

2、人格对绩效预测中的调节变量。

上面介绍的研究都
表明“大五”对工作绩效的预测性较好，但也都暗示了人格
与绩效的相关程度受到某些中介变量和调节变量的影响。

以
前有研究表明工作情境、职业类型、绩效准则、工作自主性
等因素对人格预测工作绩效有影响。

同时有研究者将影响人
格和绩效的中介变量和调节变量分为社会期望、评定来源、人格维度、其它变量等几大类。

而对中介变量和调节变量的
研究有助于从动态角度分析个性对工作绩效的作用，从而提
高个性对绩效的预测性。

新近有研究表明情商、积极的心理
气氛、高水平的工作努力等因素对人格预测绩效也有调节作用。

CeasarDouglas 弱等(2004)对情商在尽责性和工作绩效的
关系中的调节作用进行了研究，被试来自一所大学的两个管
理学原理班级的 205 名学生，控制变量为自我监控效应、性别和年龄。

零相关结果表明情商和尽责性显著相关，尽责
性和绩效有中等程度相关，但达到显著性水平；层级回归法
显示尽责性和情商的交互作用显著，那些在尽责性和情商上
得分高的个体其绩效得分是最高的，而有着高尽责性但却是
低情商的个体其绩效分数则是最低的，在这个研究中尽责性
可以预测高情商个体有高绩效，低情商个体有低绩效，情商
作为调节变量而存在。

ZintaS．Byme 等人(2005)研究了尽责性和工作绩效的关
系中工作努力和心理气氛的调节作用。

数据收集源于一家连
锁餐馆的 131 个员工，多数员工主要从事兼职工作，问卷全
部在员工工作期间填写，各变量都用等级记分法，采用多层
回归方法检验假设，结果显示：先前的餐馆经验、尽责性、工作努力和心理气氛都能预测工作绩效，但各变量两两间无
交互作用；而尽责性、工作努力和心理气氛三变量间的交互
作用显著((b=．16，p<．01)，能解释 46 的变异；在高度工
作努力和积极地心理气氛同时存在的情况下尽责性才能预
测工作绩效，两者有显著正相关(b；．18，p<．01)；相反，
在高度工作努力和消极心理气氛下，低工作努力和积极心理
气氛下，或低工作努力和消极心理气氛下两者相关不显著，尽责性无法预测工作绩效。

总结与展望
从以上许多研究可以看到，“大五”因素中尽责性对各
行业的工作绩效都有较好的预测性，宜人性则在服务业及那
些以人为导向的职业中有较好的预测性，外向性在社会性行
业如管理业中对绩效有显著的预测性，开放性在需要面对跨
文化背景的工作中及工作要求有求新性时预测性是有效的，几乎可以肯定地看到神经质在每一种情境中都与相应指标
呈负相关。

而人格对绩效的预测性同时又受到各种变量的影响，只有在研究中考虑各调节和中介的影响后，人格才能更
为有效的预测工作绩效。

在人格对工作绩效的预测性研究中，几乎没有统一的绩
效标准，这使得人格预测绩效时各个研究结果往往产生不一致，要改善绩效测量的质量提高预测的准确性则应有一个统
一的绩效标准，这一标准会使上级对员工的工作绩效的评价
更具一致性，因此在研究中怎样使绩效标准一致是今后研究
值得考虑的方向。

因为人格测验对绩效的预测性比单纯面谈
来评定个体未来绩效的预测性要高得多，而各种测验都有其
适用和解释范围，且人格的各个维度对绩效的预测是不相同的，所以在人事选拔过程中怎样正确运用人格测验也是未来
研究的一个重要方向。

对各种调节变量和中介变量的研究可以发现单纯研究
人格与绩效的关系不足以说明问题，只有对相关变量加以描
述和控制才能更有效的解释人格和绩效的关系。

在对情商的
研究中显示它在对尽责性和绩效的预测中有调节作用，那么
它在人格的其它维度上对绩效是否同样起到调节作用则值
得继续研究。

在不同的职业阶段人格对绩效的预测性的研究
中可否把职业阶段也看作是调节变量也是有待考虑的。

我国目前为止有关人格预测工作绩效的研究还比较少，原因之一可能在于中西文化背景不同，人格结构也不尽相同，
直接运用其人格测验进行绩效预测难免产生偏误，王登峰等
在关于中国人的人格结构的一系列研究中反复确证中国的
人格结构维度是“大七”，那么这一结构的确证是否具有普
遍性，是否可以给我国的人格与绩效的关系研究带来新的契机，由此而丰富我国的相关研究则是一个可以积极探讨的问题。

(作者单位：华中师范大学心理学院)。