劳动法劳动人事争议仲裁中的有关风险提示

劳动法劳动人事争议仲裁中的有关风险提示在劳动人事关系中，劳动争议时有发生。

当双方无法通过协商解决
问题时，劳动人事争议仲裁往往成为解决纠纷的重要途径。

然而，在
这个过程中，存在着诸多风险需要我们加以关注和防范。

一、申请仲裁的时效风险
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道
或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

如果超过了这个时效，当事
人可能会丧失胜诉权。

例如，员工_____在被公司辞退后，一直未主张自己的权益，直到
一年半后才想起申请仲裁。

此时，公司可能会以超过仲裁时效为由进
行抗辩，导致员工的诉求无法得到支持。

为避免时效风险，当事人应当及时了解自己的权利，并在时效期间
内积极主张。

如果存在时效中断或中止的情形，要注意保存相关证据，如与用人单位的协商记录、向有关部门投诉的材料等。

二、证据收集与保存的风险
证据在劳动人事争议仲裁中起着至关重要的作用。

然而，很多当事
人在日常工作中没有养成收集和保存证据的习惯，导致在仲裁时陷入
被动。

常见的证据包括劳动合同、工资条、考勤记录、加班通知、解除劳
动合同通知书等。

如果是涉及到工伤的争议，还需要保存工伤认定决
定书、劳动能力鉴定结论等。

例如，员工_____主张公司未支付加班工资，但无法提供有效的加
班证据，如加班申请单、经审批的加班记录等，而公司又予以否认，
那么员工的这一诉求很可能得不到支持。

因此，当事人在工作过程中应当有意识地收集和保存与劳动权益相
关的证据。

对于电子证据，如电子邮件、聊天记录等，要注意保存原
始数据，必要时进行公证。

三、仲裁请求不明确或不合理的风险
在提出仲裁请求时，必须明确、具体、合理。

如果仲裁请求不明确，可能会导致仲裁委无法受理或审理案件。

如果仲裁请求不合理，超出
了法律规定的范围或没有事实依据，也难以得到支持。

比如，员工_____在仲裁申请中要求公司支付巨额的精神损害赔偿金，但在劳动法律法规中，对于劳动争议通常不支持精神损害赔偿，
这样的请求就属于不合理的。

为避免这种风险，当事人在提出仲裁请求前，应当仔细研究相关法
律法规，结合自身的实际情况，合理确定请求的内容和金额。

四、仲裁主体错误的风险
劳动人事争议仲裁必须有明确的主体。

如果申请人或被申请人主体
错误，仲裁委可能会不予受理或驳回申请。

比如，员工_____将与自己没有劳动关系的总公司列为被申请人，而实际上自己是与分公司存在劳动关系。

这种情况下，仲裁申请就可能因主体错误而被驳回。

因此，在申请仲裁前，当事人要准确确定劳动关系的相对方，确保仲裁主体的正确性。

五、不遵守仲裁程序的风险
劳动人事争议仲裁有严格的程序规定，当事人必须遵守。

如果违反程序，可能会对自己的权益产生不利影响。

例如，当事人未按时出席仲裁庭，又没有正当理由，仲裁委可能会按撤回仲裁申请处理；被申请人未按时提交答辩书或证据，仲裁委可能会做出对其不利的裁决。

所以，当事人要熟悉仲裁程序，按照规定的时间和要求履行相应的义务。

六、忽视调解的风险
在劳动人事争议仲裁过程中，调解是解决纠纷的重要方式之一。

如果当事人忽视调解，一味坚持仲裁裁决，可能会导致纠纷解决时间延长，成本增加，甚至可能影响双方的关系。

例如，一起简单的工资纠纷，通过调解可能很快就能达成双方都能接受的解决方案，但当事人坚决不同意调解，最终经过漫长的仲裁程序，虽然获得了胜诉，但也付出了大量的时间和精力。

因此，当事人应当重视调解的机会，在合法合理的基础上，尽量通过调解解决争议。

七、对仲裁裁决不服的风险
仲裁裁决并非终局裁决，如果当事人对仲裁裁决不服，可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。

但如果错过了起诉的时间，仲裁裁决就会生效。

例如，员工_____对仲裁裁决不满意，但没有在收到裁决书后的 15 日内提起诉讼，结果裁决书生效，员工失去了通过诉讼进一步争取权益的机会。

所以，当事人在收到仲裁裁决后，要及时评估裁决结果，决定是否提起诉讼，并在规定的时间内行使权利。

综上所述，劳动人事争议仲裁虽然为劳动者和用人单位提供了一个解决纠纷的途径，但在这个过程中也存在着各种各样的风险。

当事人在遇到劳动争议时，应当充分了解相关法律法规，提高风险意识，做好防范措施，以维护自己的合法权益。

同时，用人单位也应当依法规范用工行为，从源头上减少劳动争议的发生。

只有双方都增强法律意识，才能构建和谐稳定的劳动人事关系。