如何用“低工资”招到高素质的人才

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如何用“低工资”招到高素质的人才
在人才招聘过程中，我们经常遇到这样的现象。

好不容易找到一个优秀的人才，我们迫不及待的给人才发一份OFFER过去，满以为他们会马上接受。

但是，我们经
常收到人才的回复是：“不好意思，这个待遇远远不能满足我的要求，我不能接受
盟呢？
参考。

第一是岗位本身的要求。

例如，研发工程师岗位一般要求有相关的学历和专业背景，有类似的研发经验，有较强的团队合作精神和分析及创新能力。

第二是上级的用人
偏好。

同样是研发工程师的岗位，有的研发经理喜欢谦虚、好学、老实听话的下属，有的研发经理则喜欢聪明灵活、反应快的下属。

每个上级的用人偏好都有不同之处。

第三是公司文化的要求。

有的公司喜欢用团队协作精神强、进攻性强的“狼”一样
的人才，例如华为。

有的公司则喜欢像“老黄牛”一样任劳任怨的人才，例如中兴通讯。

只有把这三个需求搞清楚了，我们才能说自己彻底明白了自己的招聘需求，用人标准。

第二步，深入了解人才的关键职业需求
金钱变成了刚性需求。

因为这个时候，多数人都要结婚买房，在高房价的今天，经济上的压力骤然上升。

还有一个关键需求是很多专业上比较优秀的人才希望做管理者（当然，很多人并没有这个潜质，但是一般人不承认自己没有管理潜质）。

在这个年龄段的人，如果工资不能满足要求，通常难以争取吸引。

毕业十年以上，已经结婚生子的人来讲，他们的关键需求变成了尊重和追求自
主权，他们希望能自己决定工作内容和方向、计划和进度，希望自己能做主。

同时，他们希望工作和生活比较平衡，能有足够的时间陪伴家人，教育下一代。

对于50岁以上的职业人才来讲，他们的关键需求往往不再是待遇和自主权，他们最关键的需求是稳定，他们希望能平安度过职业晚期，顺利退休，同时希望劳动
通
前面我们分析了人才的关键需求，有的是金钱，有的不是。

只要一个人才的关
键需求不是金钱，我们完全有可能通过充分的沟通，在薪酬不能满足要求的情况下，仍然能够把他们争取过来。

这里有几个关键点：一是在招聘过程中对人才态度要充
分尊重、热情，通过完备的招聘流程和招聘人员礼貌的态度，给人才留下美好的印象。

二是多站在求职者的角度考虑问题，解答他们的疑惑，满足他们的需求，尽量
给他们方便。

三是积极主动，反复沟通，不断坚持；当人才第一次拒绝我们的时候，我们不能轻易放弃，而是要像销售人员那样，继续和人才保持充分的沟通，充分展
示我们的诚意。

四是做到以理服人，以利诱人，以情感人。

和人才充分沟通公司的。