《人力资源管理》

《人力资源管理》
一、人力资源:是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

二、人力资源管理：指利用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和协调，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调充分发挥人。

的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标
三、人力资源规划：是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤，是根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制、人员配置、教育培训、力资源管理政策、招聘和选择等内容进行职能性规划。

四、工作分析又称为职务分析，是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程即制定职务说明和职务规范的系统过程。

五、招聘：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适人员来填补这些职位空缺的过程。

六、培训开发：指组织根据发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效的有计划、有组织的培养和训练活动或过程。

七、薪酬：员工从事某种工作而得到的以货币形式和非货币形式所表现的价值补偿，是支付给员工的劳动报酬。

八、员工激励：就是通过各种有效的激励手段，激发员工的需要、动机、欲望形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中，保持高昂的情绪和持续的积
极状态，发挥潜力达到预期的目标。

九、福利：是国家机关、企事业单位为员工在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面，为确保和提高员工及其家庭生活而开展的活动和措施的总称。

十、绩效管理：是指为了实现组织的发展目标，采用科学的方法，对员工个人或团队的综合素质和工作业绩进行全面的衡量分析，存在的问题提出解决方案，调动员工或团队的工作积极性，不断提升工作绩效的一系列管理活动。

1、1958年，怀特.巴克在《人力资源职能》一书中首次将人力资源管理作为管理的普通职能加以论述
2、雪恩提出了经济人、社会人、自我实现人、复杂人的假设
3、麦克利兰认为人有三个主要的动机或需要：成就需要、权利需要、和归属感需要
4、赫兹伯格双因素理论：保健因素和激励因素
5、定性预测法包括经验预测法、专家讨论法、德尔菲法
6、定量预测法包括比率分析法、回归分析法
7、工作分析的主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作
8、工作分析由岗位导向型、人员导向型、过程导向型
9、人员招聘的形式有内部招聘和外部招聘
10、员工招聘的程序：制定招聘计划和策略、落实招聘组织、发布招聘信息及搜寻候选人信息、甄选、录用
11、从受训者是否脱离工作岗位来划分：可分为全脱产培训、半脱产培训、业余培训;从培训的层次上的划分可分为初级培训、中级培训、高级培训
12、绩效的特点：多因性、多维性、动态性
13、弗鲁姆：期望理论——激励力量＝效价×期望值
激励力量的效果直接表现为人们的积极性，激励力量越大，积极性越大
效价是指被激励对象所要达到目标的价值的认定
期望值是指被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计
14、人力资源规划的作用：
有利于组织制定战略目标和发展规划
确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
有利于人力资源管理活动的有序化
有利于调动员工积极性和创造性
有利于控制人力资源成本
15、工作分析的意义
工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；是组织现代化管理的客观需要；工作分析有助于实现量化管理；工作分析是管理者决策的基础；工作分析是当前组织变革与组织创新的重要手段；工作分析是提高现代社会生产力的需要；工作分析对人力资源管理研究所不可缺少。

16、招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比
录用比＝录用人数÷应聘人数×100%
招聘完成比＝录用人数÷计划招聘人数×100%
应聘比＝应聘人数÷计划招聘人数×100%
17、员工培训与开发的特点
培训与开发的广泛性；培训内容的层次性、针对性和实用性；培训与开发的长期性和速成性；培训组织形式和方法的灵活性、多样化；培训与开发的协调性。

18、绩效反馈的原则
经常性原则；对事不对人原则；多问少讲原则；着眼未来原则；正面引导原则。

19、激励的类型
物质激励和精神激励；正向激励和负向激励他人激励和自我激励；外附激励和内滋激励。

20、薪酬设计的原则
内外公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则。