安科讯全能型班组长课程大纲

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什麼是人才
在西方，一些人力資源學家將構成人才的諸多因 素劃分為素質和能力。其中，素質包括知識，學歷， 經驗等，而能力則包括執行能力，學習能力，適應 能力，溝通能力，潛力等等。
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二; 我們為什麼需要組織團隊學習?
2.1: 到底什麼是團隊和團隊學習? 2.2: 怎樣防止團隊建設成為漏水桶和缺口桶?
一; 管理的基礎常識
在日常生活中管理無處不在。企業，商店，醫 院，學校，機關。在弄清楚他們為什麼需要管理之 前我們先來討論如下這個問題。
思考題一： 先有管理理論還是先有管理實踐
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一; 管理的基礎常識
1.1: 到底什么是管理?
•管理是一個過程,是一種藝術,是一種借力行為, 是讓別人與自己一道去實現既定的目標,是一 切有組織的集體活動所不可缺少的要素.
主要内容概要
第三讲: 班组实际问题讨论篇(統一思想)
班(組)長最令人頭痛的四大工作缺陷; 班(組)長四大工作缺陷的起因; 班(組)長四大工作缺陷的處方; 不同職能班(組)長的工作重心; 論文共享:班組長工作重心探討. 一個基層管理員經常想不通的問題; 為什麼別人的問題變成了自己的責任; 彼得定律與升遷的關鍵因素; 能否昇職到底憑什麼?機會就在你的手上? 企業最需要什麼樣的基層管理員? 悟性?洞察力?執行力?提昇力? 工前會議失敗的三種模式與成功的八大技巧;
•管理绝对不可能成为一门精确的科学; •管理还与时间息息相关;
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一; 管理的基礎常識
1-3-1 管理绝对不可能成为一门精确的科学;
管理的本身雖然缺少不了科學的成份，和必須依 賴技術的力量。但是管理又不是一門精確的科學，更 不是一種技術，更沒有絕對的工作原理。 它會因環 境，時間，地點，人物的變化改變同一決定或同一方 方案的結果。
第四讲:全面认识80后的在职表现




80后员工最典型的六大在职表现 思想和工作都不堪重负 责任两个字的概念模糊 更加追求自由和个性 错误面前拿借口当理由 非常在乎直接上司 思考:员工说在这里干得没意思的深刻含意你知道吗? 启发:中年男人释放工作压力,80后有什么要释放? <20%的人想找一个好员工/80%的人想找一份好工作>
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第五讲:

找到影响80后的诸多原因


பைடு நூலகம்
80后员工校园教育------唱高调 80后员工职业教育------跑了调 80后员工家庭教育------变了调 80后员工社会氛围------超步调 企业和老板的管理------太单调 80后直接管理人员------一个调 思考:什么是缺工的“四大醒悟”与缺工的五大“过”错 启发: 避免不清不楚/不冷不热/越描越黑/应付式/冲动型/较量型
主要内容概要
第一讲: 管理基礎理論篇(提高認識)
管理的定義與彼得杜拉克的觀點; 管理學循環理論與核心 企業管理的三大任務; 企業管理的兩種含義和一個方面; 老師觀點闡術:管理就是借力; 中國武術與管理解招 領導的三大標志; 班長到底怎樣稱呼更為貼切 管理員與領導的聯系與區別; 男上司如何管理异性下屬的說長道短? 男下屬如何管理异性上司的偏激傲慢? 基層領導的五大作用與三種類型;
主要内容概要
第二讲: 思想觀念革新篇(統一思想)
什麼是團隊與團隊學習; 團隊建設的兩種失敗模式; (討論:為什麼需要發揚團隊精神?) 怎樣才能使自己永遠不會失業; 學做管理到底需要先學什麼? (做人的原則與做管理員的原則) 凡做大事者必須先從小事做起; (正所謂一屋子不掃何以掃天下?) 班(組)長的三種不同來歷; (優秀員工如何放飛自己的班長夢)
1. 2.
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什麼是人才
人才是一種人，是在某一方面比社會大多數有更 高的能力的人，它是基于能力方面對“社會人”的 評價。人才的構成有兩個方面：品質和素質。如果 將人才的概念具化為一個“完整人”的話，“品質 ”就是這個人得以“站立于社會”的雙手和頭腦。 人才是品質和素質的綜合體，人才的第一素質是創 新。
A> 什麼是漏水桶;如何防止; B> 什麼是缺口桶;如何防止;
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什么是团队？

为什么要发扬团队精神？
管理不是一种单纯的个人行为。 团队的力量是无穷的。 团队精神是凝聚力的价值转换。
团队精神是一种互助，协作，分享的精神。
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什麼是“學習型組織” “學習型組織”應包括兩個特徵：一是所有的 成員都去不斷地掌握自己還沒有掌握的新知識；二 是每個人掌握的新知識都能拿出來，在組織之中、 團隊之中進行共享，這第二點可能更為重要，因為 大家共享知識、經驗,才能使整個企業組織的知識 、經驗有幾何級數地快速增長。
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二; 讓我們一貣認識班長的前身?
2.1: 第一類型是: 純經驗型,占有率約達65%. 主要來源----?
2.2: 第二類型是: 純開放型,占有率約達25%. 主要來源----?
班(組)長训练80后员工管理课程大纲
(兩天課程)
主講: 陳志華(工商管理碩士)
序言:
各位企業的班(組)干部:
你們好! 作為企業最基層的管理員,你們是企業財富創造的直接推動者.你們的工作動力, 對于企業的不斷向前發展貣著舉足輕重的作用.你們是員工的直接領導者,是企業上層與員工 溝通的橋梁.你們工作能力的高低,工作方法的科學與否,工作技巧的適當與否,與現場的正常 運作息息相關. 為了滿足企業對班(組)干部的培訓要求,提高企業基層管理干部的綜合能力,本人憑借自 己十多年來的外資企業現場管理經驗,以及結合相關的管理知識,精心設計了此課程.它的主 要特點是從統一思想,更新觀念開始,將生動地講術做學管理應該先從做人開始的道理.詣在 提高管理員的悟性,開拓管理員的思維. 該課程通過講解,既能使企業的班(組)干部深入淺出地把握必要的管理常識.又能夠緊密 地結合現場工作的實際使他們在學習中掌握更多的工作技巧.同時適用于不同文化層次,不同 工作資歷,不同產品行業的班(組)干部學習與參考. 在此非常多謝大家的支持!本人將本著沒有最好只有更好的思想原則,在大家的指點與幫 助下,不斷地改進與更新內容.謝謝!
人員 配備
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二： 幾個基層管理員不可不知的概念
2.5: 領導和管理員的區別與聯系; 領導的重要標志? 班長究竟是不是名付其實的企業領導?
2.6: 人手和人才的概念; 班長到底是人手還是人才?
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討論題： 下面哪些是领导者,哪些不是:
事务员(文员), 主管助理; 项目经理; 工程师; 基层班组长; 总经理秘书;
第六讲: 80后员工管理技巧分享



课程总结篇: 专家观点: 专家思路:
---員工素質低不是你的責任,不能提高員工的素質是你的責任 ---員工為什麼會犯錯? ---員工為什麼會流失? ---員工為什麼不願意和管理員接近? 人性化管理三/五理論在工作實踐中的應用; 經典案例 1.晚班員工打瞌睡為什麼不用批評? 2.如何讓員工參與管理? 溝通的黃金與白金定律在管理中的活用; ---怎樣才能讓你的員工忠誠? ---掌握和員工談判的5個要點.
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一; 管理的基礎常識
1-4-6.管理的最高境界是不斷創新
其次，觀念的創新。世界上任何偉大的變革首先 都是來思想觀念的變革。只有不斷地改變對事物的看 法，對環境的判斷，對時間的分割，多接觸新的知識， 才能使自己的思想不斷更新。
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一; 管理的基礎常識
1-4-6.管理的最高境界是不斷創新
最後，是方法或手段的創新。工欲善事，必先利 其器。好的方法和工具能使管理的過程具有生產性< 工作效率更>，成本更低，人更省心省力。
創新就讓你的理念升級，達到一種以往的優 質化狀態。彼德杜拉克的觀點：管理不是如何操 作工作鍵盤，而是如何把手放到最佳的按鍵上。
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一; 管理的基礎常識
1-4-6.管理的最高境界是不斷創新
首先是人的創新，最高級別的管理是以人為中心 的，人的管理才能以及管理方式直接使企業或公司導 致不同的結果。 彼德杜拉克的觀點認為在管理的智 慧中，只有不會管的人，沒有不能被管的事。
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1-5 管理職能與層次

控制
指導
與領導
人員配備
計劃
組織
管理的5項基本職能: 計劃 組織 人員配備 指導與領導 控制
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1-5 管理職能與層次
•高層 •中層 •基層
指導 與領導

一個組織通常分為3個管理 層次:
上層主管人員(戰略決策) 中層主管人員(運行控制) 基層主管人員(作業執行)
控制 計劃 組織
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● “斜坡球体定律”原理圖
動力組 F動1 名牌效應&市場占有率的擴張力 F動2 優質產品&服務及科學提升力 阻力組
F動3 基層管理的動力
企業
企业自身惰性的下滑力
企业外部竟争对手的压力
市場
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二; 我們為什麼需要組織團隊學習?
2.3; 案例結論: ------(生于憂患,死于安樂)的產物是什麼? 是惰性與思想的不斷老化; 論據: 對蜻蛙的試驗.
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什麼是“學習型組織” 培頓：所謂的“學習型組織”，并不僅僅指組織的 每一個成員都在各自學習，更重要的是指以提高團 隊核心競爭力的共同學習，是一種團隊中員工之間 有充分的互相交流、能產生可持續性績效的學習， 它能使個人和企業取得快速回報的學習。
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二; 我們為什麼需要組織團隊學習?
2.4; 案例分享: ------中國海爾集團公司的斜坡球理論
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一; 管理的基礎常識
1.2: 彼德.杜拉克对管理的自白;
•彼德.杜拉克其人;
•彼德.杜拉克对管理的自白; 是一种经济机制,是一种经济社会的专门机制.管 理的每一项决策,每一次行动,每一次考虑都把经济绩效 作为首要的依据.