组织惯例对组织创新的悖论性作用机理研究

使 用 扎 根 理 论 对 多 案例 进 行 编 码 分 析 得 出， 组 织 惯 例由 执 行异动、 显性 规 范、 共 享 基 模、 共 倾 行 动 和 专业能
均强调组织惯例稳定与变革的共存属性 及产生的悖论 性 力五个维度构成 ；执行异动相当于 惯例二 维观中的执行
作用，但主要关注惯例对创新结果而非创新过程的影响 面，指惯例参与者在特定情境下执行特定任务时的具体
成观和五维结构模型的基础上，采纳惯例内在 互动关系 模、 共 倾行 动和专业能力构成了惯例的明示面， 代表了
现 组 织惯例通 过执 行异动自上而下的作用路 径阻 碍组 织 创新，而通过自下而上的作用路径实现其促进作用 ；识别
W i n t e r 等、Fe l d m a n 等、P e n t l a n d 等率先提出，组织惯 例是 促 进 组织创 新的内生因素、源泉和 基 本分析单元，[10 -13]
允许出现多样 化 执 行异动， 而执 行异动对明示面的影响 创新，因此源自组织深层 次隐性、不易观 察或识 别的微
因异动程度不同而呈现自上而下和自下而上两种路径 ；证 观要素可能是 创新成功的关键，使 探寻能够自下而上有
明了明示面与执 行 面的互动是其悖论 性作用的根 源， 发 效 推动 组织创 新或 上下结合的 创 新机 理 成 为当务之 急。
作者简介 林海芬，大连理工大学经济管理学院企业管理研究所副教授、管理学博士（博士后）、博士生导师，研究方 向为组织创新、组织悖论 ；尚任，大连理工大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为组织创新、组织惯例
基金资助 本文受国家自然科学基金项目（71572025、71872026）、“兴辽英才计划”青年拔尖人才项目（X LYC1907125） 资助
终。针对组织创新的实现问题，已有研究主要从 显性层 面探 究领导方 式、[7] 组织学习等因素的 影 响，[8,9] 主张自
组织惯例二维 构成 观、 五维结构模型及惯例明示面与执 上而 下的创新观。但 未揭示组织实现创新的本质，亦未
行面的内在互动关系理论基 础上， 采用探索性案例研究 解决组织创新低效问题。其 根源在于相关研究停留在梳
创新管理
南开管理评论 第23卷,2 020年 第1期第 62-页74
组织惯例对组织创新的悖论性作用机理研究
○ 林海芬 尚 任
摘要 作为组织最 基 本的属性特征 及 组织实现任务 新 的 稳 定与发 展，[3-6] 但 大 部 分 组 织 创 新 实 践以失 败告
和目标的根 本手段， 组织惯例可能因其稳定 属性阻 碍组 织创新， 也可能因其变革属 性促 进 组 织创新。 本 研究 在
因 此， 基于互动 关 系的 组 织惯例 动 态 性 研 究 及 其 对 组 织
实践中，国内外企业纷纷开展商业模式创新、战略变革、 创 新的促 进 作用成 为 该领域 近年来的研 究 重 点。 然而，
管理理论与工具创新等活动，以期通过创新和重构实现 稳定和变革是 组织惯例矛盾性共存的双重属性，因此 组
机理，且 对悖论 性作用根源的认知仅停留在惯例的动态 表现，体现惯例的即兴属性。在每次执 行过程中，由于
性和内部互动关 系上，未解 答这种互动关 系如何产生悖 参与者自身要素、组织任务和执行 情 景的差 异，使执行
论 性作用这一关键问题。因此，本文在组织惯例二 维构 异动成为惯例差异性的根本来源。而显性规范、共享基
出组 织创新过 程的三个阶段， 包括 惯例阻 碍 作用主导下 为从更深层次理解和研究组织创新提供了新视角。

的组织创新基 础形成阶段、惯例促进作用主导下的创新实
早 期 组 织惯例 研 究 主 要 强调 惯例 的 稳 定 属性， 视 其
现阶段 及两种作用共显的创新固化阶段， 各阶段均存在 为组织创新的对立面 ；而随着研究的深化，学者发现明
惯例的悖论 性作用， 证明组 织创新是 组 织惯例既阻 碍又 促 进的悖论 性作用的结果 。
关 键 词 组 织惯例 ；组 织创新 ；五维 结构 模型 ；悖 论性作用 ；明示面 ；执行面
引言
组织创 新一直 是 组织领域 研 究的 前 沿 和核心问题。[1, 2]
示面和执行面间的互动使 组织惯例具 有的自我变革属性 是 组织创新的重 要来源。[14,15] 大部 分研 究 采用仿真建 模 等方法，验 证组织惯例具 有自我变革性，[13,16-19] 不断地实 现自我演化 ；[12-14,20,21] 部分研究用案例研究方法发现，组 织惯例的 演化潜力是 促成 组织内生性创新的根源，[22] 而 这种潜力正源于明示面和执行面之间的持 续互动。[11,12,23]
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Nankai Business Review Vol. 23, 2020, No. 1, pp 62-74
创新管理
织惯例 对 组织创 新的影响不止在于“ 阻碍” 或“ 推动”， 了将组织惯例等同于标准化运作程序、规则或制度等的状
可能 既“ 阻碍” 又“ 推动”， 悖论 性地影响组织创新的过 程与结果。对此，Feld m a n 等从理论层面阐述了这种悖论 性作用的存在机理 ；[24]Cohendet p 等、Deken 等探究了组织 惯例对组织创新结果统一性和差异性的影响 ；[25,26]L eBa r on
方法， 探究组织惯例对组织创新既阻 碍又促 进的悖论 性 理或总结创新表面规律的浅层面，过于强调创新外生观，
作用机 理并构建模型。 本 研究揭示了惯例明示面与执 行 而未对组织内部力量给 予足够重视。事 实上，组织作为
面之间的互动 机 理， 得出惯例明示面引导 惯例的执 行但 一 个有机体，可能产生强大内动力，推动其发 起并实现
况，开创了从代表相对稳定的明示面和相对变化的执行面 两者互动视角重新审视组织惯例特性的新纪元。[31]
本 文 在 二 维 观 的 基 础 上研 究 发 现， 惯例明 示面的 核 心构成包括组织共享基模和共同行动倾向。[32] 林海芬等 [33]
等、A r o l e s 等还关注了组织惯例如何帮助组织在运行中 保 持范 式化和多样化共存的问题。[27,28] 这些 研 究本质上