【人力资源管理课程资料】员工辞退的成本分析

【人力资源管理课程资料】
员工辞退的成本分析
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经过学习本课程，你将能够：
● 明晰人力成本的相关知识；
● 把握个别人力成本和团队人力成本的差异；
● 知道解雇职工或许存在的巨大风险；
● 学习怎么减低解雇职工的成本。

职工解雇的成本剖析
一、怎么正确知道人力成本
1.成本与人力成本
人力成本的提出
社会打开阅历了从物质成本抉择到人力成本抉择的过程。

1960年，美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨初度提出并解说了“人力成本”的概念。

他在研讨20世纪50年代成本投入对整个经济的增值作用时，发现当时美国经济对智力成本的投入远远超越对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，即对教育的投入，是促进社会打开的首要推动力。

人力成本的界说
成本是能够带来剩余价值的资产，将其用于“人力成本”
概念，便是能给公司带来剩余价值的劳动力成本。

人力成本包含职工的薪酬和薪酬福利。

公司之所以愿意付高额的薪酬福利延聘职工，是想在整个出产流经过程中经过对人的投入获取剩余价值，也便是赚得利润。

人力成本的表象
美国微软公司的成本高达2000亿美元，而巨大的通用汽车公司只需400亿美元。

据统计，在发达国家GNP（国民出产总值）的添加中，科技行进因素的奉献巨大，自20世纪80年代以来已上升到60%～80%。

科技行进对经济添加的奉献，已显着超越货币与什物成本。

人力成本的注册
2002年末，上海市和江苏省相继出台政策，容许人力成本作价入股，直接参与企业的出资、注册和运营。

上海人力成本股占企业股的20%，江苏人力成本股占企业股的35%。

2.人力成本与职工管理
图1 职工管理哲学打开图
如图1所示，职工管理哲学的树立阅历了人事管理、人力资源管理、人力成本运营管理三个阶段，不断打开，逐步趋于完善。

3.人力成本的特征
个别人力成本的特征
出资途径的单一性。

对一般职工而言，在一段时刻内只需一份工作，经济学上称为出资途径单一。

出资途径越单一，出资风险越大，对出资收益率的要求也越高，因而职工要求的报答基本是无限的，这就抉择了行进职工的薪酬和福利在长时刻内是无效的。

独有性和附特色。

现金成本能够存到银行，也能够用来买股票，但企业不能把人力成本存在银行。

由于在必定程度上，职工的智力资产是其自身独有的，能够随时带走。

成本的能动性。

人力成本的能动性是指职工能够进行自我开发。

满意的职工不必定敬业，假定企业想添加职工对企业的价值，行进利润率，就要让职工能动地、直接地为公司服务，行进职工的敬业度，而不是满意度。

要想真实调动起整体职工的工作生动性和主观能动性，最有用的办法是：第一，真实做到关怀和保护整体职工，而不是只停留在空喊的标语上；第二，真实做到尊重整体职工，从心里把他们视为企业的主人翁，注重职工提出的悉数合理化建议。

团队人力成本的特征
互补性。

招聘时，作为团队的人力成本，首要要考虑的是人力成本的互补性。

正所谓“一山不容二虎”，企业在进行
招聘时，要尽量使团队人力成本的专业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技术的搭配。

重组性。

重组指的是从头改造，意图是让部分之间彼此交融。

在重组的过程中，或许存在裁人和兼并。

“冰棒”理论。

假定你为小孩儿买了一根冰棒，但冰棒由于时刻太长现已化成冰水了，假定你试图用冰水来代替冰棒，小孩儿一般都很难接受。

企业运用职工也存在着相似的状况，假定职工在公司很长时刻没有被运用，其专业知识就会像冰棒相同慢慢融解，出现不断衰退的现象，这便是“冰棒”理论。

人力成本的“冰棒”现象会给企业带来负面的心思效应，在经
济上势必会导致负资产的发生。

人力成本的提出来自与物质成本的比较，是前进才能最强的成本。

企业在管理人力成本时，要全方位考虑职工关系管理的基础和人力成本的基本概念，把人力资源部作为成本用人的部分来看待，让人成为中心比赛力，然后有用前进人力资源管理的战略地位。

二、职工的解雇成本
1.遣散成本
准备与告知期
依照规则，企业解雇职工时，需求提早一个月告知，不然要补偿该职工一个月的代告知金。

关于高层次的职工来说，还需求设置一个准备期。

由于辞掉高层次职工意味着需求新进职工替补作效果效，不然很或许构成某项工作的断层。

面谈成本与补偿费
面谈成本首要触及心思成本，最扎手的便是补偿费的问题。

假定管理欠好，或许会给企业构成严重丢掉。

安全风险
职工被解雇时，心思多少总会有些改变，人力资源管理者必定要充沛注重。

假定管理欠好被辞职工的心思问题，很或许构成很大的仇视冲突，乃至危及个人以及企业的安危。

心思风险
心思风险首要是指被辞职工给企业其他职工构成的负
面影响。

心思风险会带来一些谣言、惊骇，乃至暴力冲突，所以对被辞职工的心思辅导工作是必不行少的。

劳动争议风险
劳动争议是不行避免的，只需职工到裁决部分申诉，裁决部分就会接受。

关于企业来说，在管理劳动争议的过程中，生动咨询相关的人力资源专家和劳动裁决部分的官员是十
分必要的，并且在进行遣散成本核算时，要力求做到合法、合情和合理。

替换成本包含：招聘广告费用；行政及面试费用；本质查验费用；旅游、搬家费用；各种手册及资料费；体检费。

解雇职工的替换成本很大。

以广告费用为例，假定在《北京青年报》上登一个8×17厘米的招聘广告，仅一个版面就需2万元的费用。

一般状况下，一个豆腐块广告也会在8000元左右。

实际上，广告费用仅仅职工替换成本中的一小部分算了，可见替换成本的高昂。

要害提示
在解雇职工的成本中，替换成本包含：
①招聘广告费用；
②行政及面试费用；
③本质查验费用；
④旅游、搬家费用；
⑤各种手册及资料费；
⑥体检费。

怠工成本首要包含：职工的薪酬成本（薪酬+福利）；管理成本；其它成本（事端成本、低质量和低数量成本）；心思成本等。

一般来说，令职工怠工的原因首要有两个：第一，得知将被解聘。

当部分经理和人力资源部经理达到共同，准备解雇职工时，尽管正式解雇会在三个月之后，可是管理者的面部表情现已把信息传给了职工，职工首要的反应便是怠工。

第二，寻觅新工作。

比方，经常以各种托言请假、迟到、早退，很有或许便是参与面试。

不论职工是出于哪种原因怠工，只需没有脱离企业，企业就依然要向其付出薪酬和福利，一同还要付出管理成本。

首要，在职工怠工期间，工作功率会大大减低，其职位责任需求别人替补；其次，假定其地点的企业是操作性比较强的出产性企业，或许还要付出事端成本，给企业构成直接或直接的丢掉。

职工在企业打开的最底子动力是工作打开。

敬业职工的工作功率是普通职工的4倍，所以企业要竭力为职工供给广阔的打开空间，这样不只能够为企业带来不菲的效益，还能有用避免怠工现象的出现。

效果成本
解雇职工首要带来的机遇成本便是效果成本。

例如，被解雇的职工是一位软件工程师，他或许会带走软件乃至整个项目。

在这种状况下，企业的前期投入都会化成幻想，付出的价值相当大。

保密成本
高科技企业或一般性出产企业都会有保密成本，一旦把握技术的职工被解雇，企业很或许要承担巨大的保密成本方面的经济丢掉。

比赛成本
假定被解雇的是企业的中心职工，而其又被企业的比赛对手雇用，很或许会对企业构成丧命的影响。

解雇成本净现值，相当于职工3～24个月的薪酬。

企业要做好各项工作，尽或许为职工发明好的工作环境，使职工
对企业忠诚；即使解雇职工，也要做好遣散、替换、怠工、机遇等四种成本的预算，尽或许地把丢掉降到最低。