薪酬管理对员工流动性的影响

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作者简介：薛小芳（1969—　），女，山西吕梁人，经济师。

主要研究方向：人事管理。

市场经济的高速发展建设有效地推动了企业人力资源的竞争。

员工逐渐成为企业占据市场竞争力的直接体现。

目前，企业员工为了满足自身的发展需求，为了获得高额薪酬待遇，频繁出现离职、跳槽等问题。

而根据调查研究发现，薪酬管理制度是引起员工流动的主因之一。

一、薪酬与员工流动概述
（一）薪酬
薪酬是企业吸引员工留下的主要方式。

员工通过工作获取所有经济形式的收入或者福利报酬。

薪酬是由基本工资、奖励工资等项目组成。

其中，基本工资是由岗位工资、薪级工资、相关岗位补贴（伙食补贴、通讯补贴）等项目组成，基本工资通常是按照员工完成工作任务计算出来的；奖金是由业绩考核、年终奖组成，通常是指员工超额完成工作任务获得的；福利是由养老保险、餐费补贴、养老金、医疗保险等组成，主要指企业为了吸引员工到企业工作或者为了稳定骨干人员而支付的基本薪资补充。

（二）员工流动
员工流动是企业员工产生离职的一种行为。

离职分为主动离职和被动离职。

其中，主动离职是指员工根据个人意愿发生的行为。

被动离职是员工被企业要求离职的个人不愿意发生的行为。

据调查研究发现，我国大部分企业的员工主动离职行为与被动离职行为存在明显差距。

在大部分离职行为中，主动离职行为占比最大。

而对于企业经营管理来说，企业职工的主动离职行为对于企业发展有着消极影响。

因此，企业管理者需要设法降低员工流动率，对员工流动问题进行管理，才能够有效地避免员工流动问题的频繁发生。

二、造成员工流动性的薪酬管理问题
（一）薪酬管理不公平
因为现阶段大部分公司制定出的薪酬管理体系还不完善，企业存在严重的薪酬管理不公平问题。

尤其是一些国有企业，这种现象非常严重。

对于这种问题，企业领导者需要重视起来。

如果企业的员工是依靠关系进入，依靠关系获得高额薪酬，那么企业是无法实现进一步发展的。

对于专业技能突出的员工来说，只要自己能力强，知识储备量丰富，如果自己想要跳槽，就不怕没有更好的单位要。

这是基于员工的上述心理需求，对于大部分企业管理者来说，在所有岗位员工流动中，专业技术岗位的员工流动率非常高。

另外，对于部分岗位的能力非常突出的销售人员、
管理人员来说，当企业的发展理念和发展目标与自身发展规划不同时，企业不能够满足自身发展需求时，这部分人员也会出现离职现象。

正是基于工作待遇的不公平让员工认为干同样的工作自己的收入却远低于别人，时间一长，这部分员工的心理就会变得越来越消极，工作也就得过且过，逐渐丧失工作兴趣，那么自然而然的，员工就会自动离职。

（二）薪酬管理缺乏激励性
薪酬激励制度是现代人力资源管理的重要组成部分，能够有效提升企业内部竞争力。

员工为了获得高额薪酬，往往会努力去工作。

而薪酬的高低则代表着企业对员工工作能力的体现。

因此，薪酬存在激励性，能够鼓励员工在未来更加努力地去完成工作，以此来获取心目中的报酬，它反映出了员工的价值体现和员工的发展前景。

如果企业的薪酬制度缺乏激励性，就会导致员工工作积极性变差，让员工感到没有发展前景，让员工认为自己的辛苦付出与回报不成正比，在这些情况下，员工选择主动离职概率大。

（三）薪酬管理存在拖延性
企业在进行薪酬管理过程中，如果发生薪酬拖延问题，会直接导致员工做事没有动力，导致业务项目出现严重拖延，有甚者还会产生离职念头。

因为员工每个月努力去工作，就是为了第二个月获得薪酬。

如果企业管理者不重视薪酬发放的及时性，就会导致员工工作积极性变差。

因为薪酬无法按期发放，薪酬的经济保障功能就无法发挥出来，员工的工作热情必然就会下降，工作质量相对也会变差。

三、降低员工流动性的薪酬管理对策
（一）制定出公平性的薪酬管理制度
对于企业员工来说，企业薪酬体系的绩效考核制度直接影响着企业员工的薪酬高低。

合理化的薪酬体系能够根据员工的职位、专业能力、学历来制定出薪酬结构组成。

尤其是一些核心员工，公司管理者需要注重他们对于企业的忠诚度培养，提出一些比其他企业更高的薪酬来吸引员工为企业进行服务，要让薪酬战略起着激励员工积极工作的作用。

比如：普通员工的薪酬结构组成就与技术人员的组成结构不同，才能够吸引一部分具有专业技能能力的员工为企业服务。

同时，公司管理者还需要设计出合理的薪酬设计方案，在维护员工自身利益的同时，做好薪酬结构的调整，加大绩效的占比。

尤其是在进行工资分配比例的时
摘　要：员工流动问题是一个复杂的问题，它涉及了政治、经济、文化等方面。

企业为了获得可持续发展，为了在市场中占据重要地位，需要重视员工的培养，做好员工的职业规划管理，了解员工流动的根本原因，才能结合自身发展现状制定出科学的人力资源管理计划。

本文将基于薪酬管理制度对企业员工流动问题进行分析和说明。

关键词：薪酬管理；员工流动；经营发展
薪酬管理对员工流动性的影响
薛小芳
（山西省公路局吕梁分局，山西　吕梁　033000）
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（上接第96页）
审，审理前还要做好工作任务的分解，选派2-3名理论修养过硬、实战经验丰富的纪检监察工作人员组成案件审理小组，先采用背对背盲审的方式，再整合审理意见，做出最终判定。

其目的在于摒除一切干扰因素，实现高质量的审理案件。

（三）加强队伍建设，提高干部素质
基层国企的纪委案件审理要想取得真实客观的结论，必须成立独立的组织机构，然后制定严格的准入标准，甄选组织机构的干部，将懂政策、懂管理、懂业务的中青年优秀人才纳入到纪检监察的工作岗位上，确保工作的“精干高效”。

同时，对现岗位的工作人员进行高强度的培训工作。

在规定的周期内完成分级培训工作，并且不间断的选派纪委工作人员参加本级或上级纪委组织的培训，先在纪委组织内部构建人力架构合理，专业分布均匀的层级结构，再形成互相促进、积极进取的向上学风，以人才队伍的建设推动工作作风的转变。

除此之外，还要积极而深入的开展调研活动，一方面调研同级、同行业的纪委审理工作，另一方面把调研的成果结合本企业的实际情况，在工作例会、专题研讨会上组织学习，既借鉴先进的经验，也规避存在的问题。

有条件的企业可以把相关案例编纂成案例合集或是模拟试卷，考察工作人员的实践水平，以个体素养的提升带动纪委整体审案工作质量的提升。

（四）恪守服务准则，提升综合效果
实践证明，案件审理的效果要想真正落到实处，必须做好案件审理之后的工作。

对案件的发生和发展进行溯源，查找管理上存在的薄弱环节，提出针对性的审理意见，进一步完善规章制度，围绕着企业发展和企业改革的大局，把案件溯源的工作和廉政教育、制度建设等企业纪检文化的建设联系在一起，遏制住苗头性的问题，强化监督制约和体制改革的双向并行。

有条件的基层企业还要和执法单位联系，组织服刑人员为员工进行讲座，“以身边人说身边事”，让企业员工始终警钟长鸣、不触红线，确保企业健康持续的发展。

三、结语
随着基层国企的市场化改革深入推行，基层企业的组织形式和经营业态必然发生深刻地变化。

纪委案件审理的过程中，必须强化服务组织意识，紧紧地围绕着企业经济建设的中心，组建高素质的人才队伍，强化职能履行，严格服务改革与发展的大局，让基层国企真正承担起保障国家安定团结、促进国家经济繁荣的基础性职责。

参考文献：
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[2]姚志刚.企业纪委如何运用第一种形态做好监督执纪工作[J].现代国企研究,2018(08).238.
[3]靖云国.基层国企纪委执纪审查工作存在的问题及对策[J].中国盐业,2019(16).42-45.
候，需要全面考虑到员工的岗位特点，充分体现出薪酬管理制度的公平、公正性。

比如：按照岗位实行分层级薪酬管理制度，对于领导阶层的员工给予“奖金+年薪”薪酬制度；对于普通基层员工给予“奖金+月薪制”薪酬制度；对于技术型员工，给予：技术补贴+奖金+年薪”的薪酬制度。

企业只有结合自身实际发展才能够制定出不同薪酬体系，满足全体员工的需求，即基于不同岗位、不同能力的员工制定出科学合理的薪酬标准。

（二）提高薪酬管理的激励性
在经济市场环境下，员工更加注重现实问题，那就是不同岗位的薪酬高低。

如果企业薪酬管理制度缺乏激励性，只有一个固定的薪酬，那么时间一长，就会让企业员工对这份工作失去兴趣。

因此，企业需要制定出合理的薪酬体系结构，将薪酬模式变为基本薪酬加上短期激励奖金加上长期激励奖金。

只有这样，才能够激发员工更加努力的工作，去超额完成业务。

同时，企业还需要给予员工适当的上升空间，让员工的报酬增加，获得工作上的成就感，才能更好地吸引住优秀员工主动留下来。

另外，员工在社会发展过程中，员工需要这些报酬来维持生活，也需要这些报酬来不断提升自己的能力，以此来适应快速发展的社会。

对于薪酬较低的企业，即使企业的文化建设再好，没有足够的薪酬待遇，员工最终也会流失。

而企业的绩效是企业经营管理的目的，也是企业员工进入企业工作的目的。

因此，企业管理者还需要根据不同层次的人员制定出不同的激励措施，以此来满足员工的需求。

（三）加强薪酬制度的科学管理
对于企业员工来说，人在生活中衣食住行都需要钱，一旦企业发生拖延支付工资或者不支付工资，不仅会对企业员工的生活造成影响，而且还会面临严峻的经营危机。

为此，企业管理者需要做好经营成本的预算管理，如果发生工资延误问题，需要及时向员工进行解释，以便员工了解原因。

同时，企业管理者还需要给予员工适当的激励，即影子股权计划，给予优秀骨干人员适当的股权奖励，以此来激发员工努力工作。

因为合理的薪酬制度能够有效推进企业的进一步发展。

所以，企业管理者需要保证企业薪酬政策朝着一线员工倾斜，做好薪酬绩效管理，及时与员工进行交流和沟通，才能合理配置员工资源，才能保证制定出来的薪酬制度结构具备可操作性，将员工的能力最大程度地发挥出来。

四、结语
企业为了获得人才，往往不惜重金，高薪挖掘竞争对手的专业技术人员，而员工为了自身利益，在较高的薪酬福利待遇的引诱下，就会产生出跳槽的念想，从而引发员工从原本的企业离职。

为此，企业需要重视薪酬管理，完善薪酬绩效体系，做好人员资源的优化配置，通过构建科学合理的薪酬管理制度、激励措施等方法来激发员工的工作热情，才能帮助企业留住人才。

参考文献：
[1]王博.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响分析[J].新商务周刊.2019,(20):47.
[2]杨宇.企业薪酬管理制度对人员流动的影响[J].经济视野.2018(10):78-79.。