你如何才能有效的与员工对话

在互联网经济时代之下，市场竞争的加剧、人和人关系的改变、企业内部组织结构的变化、客户关系管理手段的不同……无一不让管理者意识到，人力资源才是企业的第一资源，企业如何发展，和员工的成长无法分开，只有抓住员工的素质提升、获得他们的由衷支持，企业的绩效管理才能不断提升。

HR的管理，需要真正意识到以人为本，让员工充分加入到管理过程，既能实现组织的目标，也能实现个人的价值。HR要找到和员工正确对话的方式，并确保通过和员工的对话，形成更加稳定扎实的沟通。

摩托罗拉公司的人力资源管理文化，是其企业发展的重要优势，而基础在于对员工的尊重。在某些阶段，该企业会放弃一些业务，但他们从不放弃和员工的沟通，体现在人力资源管理上，该公司的HR始终将肯定员工个人尊严的理念作为指导工作的准则，非常注重和员工的谈话，让员工感到自己和HR、和整个企业管理层之间，都是朋友甚至家人的关系。

美国芝加哥郊外，曾有一家制造电话交换的霍桑工厂，该企业薪资水平不错，还有着较为完善的医疗、养老金和便利的生活措施，然而，该厂员工们依然带着负面情绪工作，业绩效率很不理想。

为了能够印证人力资源中谈话的重要性，美国国家研究委员会的专家们花费了两年时间，在该厂进行了一次“谈话实验”，实验花费了两年多时间，主要形式就是由人力资源专家找工人进行个别谈话，总共谈话了两万多人次，在谈话过程中，专家只能耐心聆听工人提出的意见，并作出详细记录，而不能反驳工人的不满。

不就，这一谈话实验取得了明显的效果，霍桑工厂并没有作出任何实际的改变措施，但工厂的产量却大幅度提高。原因，是因为工人们长期以来虽然对企业的管理制度有着种种意见，无处表达，但谈话实验却很好地引导了他们，让他们把不满全部都发泄出来，进而感到心情

舒畅，生产积极性自然提高了。

在访谈实验的执行过程中，人力资源专家和心理学专家对工人们在交谈中表达的怨言进行了仔细分析，发现他们的表达和其内心的内容，并不是一回事。例如，有位工人在多次谈话中表现出对计件工资制度的不满，但是经过进一步谈话了解才发现，他其实是在为支付妻子的医药费担心。

根据以上分析，研究人员认识到，员工对个人所关注的问题过分在意，就会影响工作效率，因此，管理人员必须了解他们的问题，尤其需要人力资源管理者参与其中，成为能够倾听和理解员工的访谈者，能够更加热情、关心地了解员工，从而促进人际关系的改善、员工士气的提高。从小的方面来看，谈话能够避免员工内心的误会与冲突，从大的方面来看，谈话还可以保障组织内部分工合作的顺利进行、促进组织团结进步，加强组织对其中个体的凝聚力和向心力。

但事实上，由于种种原因，新人HR们往往更多看重企业的制度规章，而没有意识到谈话工作的责任重大。想要拥有不同一般的人力资源管理效能，HR必须做好下面的努力：

第一，提升倾听技术

倾听技术，是决定和员工谈话效果的关键性技术，也是从一开始就建立良性关系的关键步骤。在和员工谈话时，HR的倾听不仅仅时用耳朵去听，更重要的在于用心去尊重员工的表达，去设身处地的感受。这就需要HR听懂来访者表达出的东西，更要听出来访者在交谈中所没有表达出的东西，需要重视的是，在中国人的传统意识中，告密行为是为人不齿的，因此经常会有员工即使内心有所不满，也会用“还行”等语言搪塞，HR不能满足这种表面上的一致性，还要看懂其背后的潜台词。

例如，当交谈内容牵涉到“项目进程延期”这件事情后，员工会有下面的不同表达方法：——项目延期了，里面有问题；

——我参与的项目被扣了；

——领导延期了我的项目；

——真倒霉，项目延期了。

从这些不同的表述中，HR可以洞悉员工的自我意识和内心变化，其中第一句，只是在描述客观事件，这种员工将自我立场放得比较端正客观；第二句，员工是在责怪自己，代表在这件事情上他们在自省、自责，甚至是自卑；第三句，员工潜意识认为项目延期是领导的问题，这种员工可能在推诿责任，容易出现攻击态度；第四句，则带有“认输”的色彩，说明这种员工随波逐流，并没有什么具体的态度。

做一个良好的倾听者，并非意味着HR只是一味倾听，他们还要在合适的时候，对他人进行肯定，并能及时提出问题，激发出员工更加鲜明的态度。这样，不仅能够增加员工的信任感和满足感，还能够提高HR的判断力与辨别力。最重要的是，越是积极的倾听，也就越能够为HR随后的谈话奠定了基础。

第二，谈话应具体化

在和员工谈话中，HR有时候会陷入无法继续谈话的困境之中，究其原因，很大程度上出自于缺乏具体化、过于模糊化的问题，其解决之道如下：

1、提出问题

一些员工在谈话中，只要触及自己的问题，都会用模糊、含混的字眼，例如“工作太忙了”、“公司压力太大”等等，这是因为员工自己可能也没有意识到具体问题，他们只是被周围的情绪所笼罩，并因此陷入困扰。如果不能及时明确化问题，这样的情绪传染会不断蔓延，影响到其他员工的工作。因此，在和员工谈话时，HR的任务是设法引导员工找准问题所在，将模糊的情绪具体清晰表达出来。

例如，员工在谈话中似乎无意识地说道：“今天真倒霉，很烦心。”

此时，HR应该抓住时机，循循善诱：“能说说到底发生了什么吗”

这样，员工就会像拉家常一样说起自己的工作责任太多、或者工资不够等等困难。

通过提问，HR能够将员工埋藏在内心的感受具体化，也加深了对员工认知方式与工作特点的了解。而另一些情况下，通过这种具体化，员工也会发现，其实自己担心的问题并不严重。例如，HR发现某个员工参加工作以外的集体活动并不积极，他就此提出疑问，员工解释说，这是因为自己出身农村，从上学开始就无法完全融入城市，而且在部门中，自己的业绩考核从来没有拿过最优秀的A。

于是，HR问道：“你想想，你们部门有29个人，只有6个人拿过A，是不是其他人都无法融入部门集体你再想想，我们公司中有一两百人都是农村背景出身，我们的的X副总也是贫困山区走出来的，他们是不是都要自卑你再想想看”

经过这样的提问，员工表示，自己一直没有很好地思考和理解，这样一来，的确是自己想错的。

这样的案例说明，提问不仅能够打开和员工谈话的局面，更能帮助员工自我观察和认识，将抽象观念与模糊情绪进行具象化，从而化解他们对企业的模糊情绪，避免员工内心的对抗。

2、面质谈话法

在谈话中，HR应该避免和员工探讨那些概括化的问题。这是因为之所以要进行一对一的员工谈话，目的就是为了解决存在于个人身边的问题，避免从个人向组织的扩散。为了能够唤起员工对个人问题的注意，就需要使用到面质技术。

面质技术，又称为质疑谈话技术。在生活中，质疑谈话很容易导致对立情绪，但在HR和员工的谈话中，又必须合理使用这样的谈话方式。通过这种方式，能够协助员工促进对自我内心的挖掘，激发他们放下潜意识中的防备心理，面对真正的工作现实，并在此基础上去进行有建设性的认知和工作行动。