基于马斯洛需要层次理论的激励方法
马斯洛需求层次论对企业员工的激励作用
马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用摘要随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。
通过研究分析企业员工激励及激励机制，说明了企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。
当前,现代企业激励机制存在的缺陷,制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥,严重阻碍了企业的发展。
激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,马斯洛需求层次理论作为内容型激励理论的一种,对现代人力资源管理有着重要的指导意义。
依据马斯洛需求层次理论,就企业员工激励措施进行了设计。
本文首先描述了马斯洛需要层次理论的基本内容和基本观点，指出该理论在管理活动中的作用，管理活动中管理者可以针对员工不同层次的需要实施相应的激励措施。
而后就五个层次的需要提出该理论对管理活动的现实指导意义，最后提出管理者在管理活动中的具体激励方法。
[关键词] 需要层次理论激励管理积极性Maslow's "Hierarchy of Needs Theory "on the role ofbusiness operationsAbstractWith China's accession to the World Trade Organization and the acceleration of global economic integration, human resources management in the enterprise management and the growing role of the position, while the use of employee incentives to improve their core competitiveness of enterprises in China has become a necessary choice. Motivation through research and analysis of enterprise incentive mechanism, incentive mechanism that the enterprise must change as the business environment and make appropriate adjustments, and then based on incentive theory to analyze the business problems in the existing incentives, and points out the reason and Clear its adjustment strategy..At present, the modern enterprise incentive defects, which restricts the production enthusiasm of employees and creative play, a serious impediment to the development of enterprises. Incentives in human resources management plays an important role in the content of Maslow hierarchy of needs as a driving theory, modern human resource management has an important significance. Based on Maslow's hierarchy of needs, incentives for employees were designed.This paper first describes the basic theory of Maslow hierarchy of needs and the basic point of view, that the theory's role in management activities, management activities, managers can target different levels of staff need to implement appropriate incentives. And after the needs of five levels of management activities proposed by the theory of practical significance, the last manager in the management activities proposed in the specific incentive methods.Key words: Hierarchy of needs theory Incentive Management Positive目录⏹导言 (1)⏹（一）选题背景和意义 (1)⏹（二）现有文献综述 (2)⏹（三）研究方法描述 (3)⏹一：马斯洛“需求层次论”概述 (1)⏹（一）马斯洛“需求层次论”定义 (4)⏹（二）马斯洛“需求层次论”特点 (4)⏹二：马斯洛需求层次论在员工激励机制中的运用 (5)⏹（一）员工的不同阶段的需求 (5)⏹（二）马斯洛需求层次论在哪些阶段应该给员工提供哪些需要 (8)⏹（三）如何运用好马斯洛需求层次论来满足员工的需要，从而达到激励的作用 (9)⏹结语 (14)⏹参考文献 (15)⏹谢辞 (16)马斯洛“需求层次论”对企业经营行为的作用导言（一）选题背景和意义随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。
马斯洛需求理论的激励方法
马斯洛需求理论的激励方法一、本文概述1、简述马斯洛需求理论的历史背景和理论框架。
马斯洛需求理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪40年代创立的。
他提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到更高层次的自我实现需求。
这一理论框架对于理解人类行为和设计有效的激励策略具有重要的指导意义。
马斯洛需求理论的第一层次是生理需求，包括食物、水、空气、睡眠等基本生存所需。
只有在满足这些基本需求后，人们才会追求更高层次的需求。
第二层次是安全需求，包括身体安全、健康保障以及工作稳定等方面的需求。
一旦这些需求得到满足，人们会追求社交需求，即第三层次。
在这一层次，人们寻求归属感，建立良好的人际关系，以获得情感上的支持和满足。
第四层次是尊重需求，包括自尊和受到他人的尊重。
最后，第五层次是自我实现需求，即实现个人潜能、追求理想和抱负的需求。
马斯洛需求理论是一个具有里程碑意义的理论，它揭示了人类需求的层次性和渐进性。
这一理论告诉我们，要激励人们的行为，需要了解他们在不同层次的需求，并提供相应的激励措施。
马斯洛需求理论也强调了自我实现需求的重要性，提醒我们关注个体的成长和实现潜能。
2、阐明本文的主题：如何运用马斯洛需求理论来激励员工。
本文将详细阐述如何运用马斯洛需求理论来激励员工，使员工在工作中更有动力和创造力。
马斯洛需求理论是一种广泛认可的人类需求模型，包括五个层次的需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求从低到高依次排列，形成一个层次结构。
在激励员工的过程中，了解和满足员工的不同需求层次，可以有效地提高员工的积极性和工作表现。
首先，生理需求是人的基本需求，包括食物、水、睡眠、呼吸等。
为了激励员工，企业需要提供良好的工作环境和合理的薪酬待遇，以满足员工的生理需求。
例如，提供舒适的工作场所、定期的体检和健康保险等措施，可以激励员工更加努力地工作。
其次，安全需求包括人身安全、财产安全、职业安全等方面。
新时期“马斯洛需要层次理论”在教师激励中的运用
新时期“马斯洛需要层次理论”在教师激励中的运用作者：罗景凡来源：《教书育人·教师新概念》2012年第06期一、需要层次理论综述马斯洛需要层次理论亦称“基本需要层次伦理”。
是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1964年在《人类激励理论》中提出。
他认为人的需要基本分为五种，并且这五种需要呈阶梯状，从底层到高层的需要分别为：生存的需要、安全的需要、情感和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。
人的需要是永无止境的，当底层的需要得到满足时，获得基本满足的需要就不再具有激励力量，高一层次的需要就会出现。
其中，生存的需要、安全的需要和感情、归属的需要属于低层次的需要，通过外部条件基本就能得到满足。
而尊重和自我实现的需要必须通过内部因素才能等到满足，并且这两种需要是永无止境的，属于高层次的需要。
每一时期人的需要可能有几种，但总有一种需要是主要的、占支配地位，对行为起着决定作用。
每一种需要都不会因为得到满足和高层次需要的发展而消失，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响程度大大减弱。
各层次的需求相互依赖和重叠。
针对不同的人或不同的人群以及同一个人的不同时期，人的主要需要都是不一样的，应采取相应的激励措施。
如马斯洛认为，一个国家的大部分人的需要层次结构，和这个国家的科技经济文化发展水平、人民受教育程度息息相关。
在发达国家，生理、安全、情感的需要占主导的人数比例较少，高级需要占主导的人数比例较大，而不发达的国家恰恰相反。
二、目前教师激励机制的现状1.部分教师工资水平偏低近几年，教师的待遇不断得到改善，但是与其他行业相对，薪酬待遇仍然不具吸引力（重点学校除外）。
而且物价不断上涨，教师待遇提高却滞后，有失教师待遇的公平性。
这势必影响教师队伍的稳定性。
亚当斯的公平理论提出，员工对待薪酬公平，不是绝对公平，而是相对公平。
进行历史的比较和社会的比较，不仅把自己的投入与回报与自己的过去进行比较，而且还进行横向的比较，与他人的投入与回报进行对比。
浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制
浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制（一）马斯洛需要层次理论近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被各组织重视。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的组织运用。
所谓激励，就是管理者在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的直接动机和行为，从而最大限度地调动被管理者的积极性、主动性和创造性，实现组织管理目标的过程。
激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还能使员工认同和接受本组织的目标和价值观，对组织产生强烈归属感的作用。
在众多的激励理论中，美国著名犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）1943 年提出的需要层次理论（Need-hierarchy theory）对于各组织激发员工工作热情，促进组织的经济快速持续发展具有重要的作用。
需求层次理论，是解释人格的重要理论，也是解释动机的重要理论，其提出个体成长的内在动力是动机。
马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。
马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面：1.他把人类多种多样的需要，按照它们上下间的依存程度，概括为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个层次构成了人类的需要体系。
其中底部的四种需要（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。
顶部的需要（自我实现需要）可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。
2.马斯洛认为，人的需要结构不仅有层次性，而且还具有递升性、主导性、差异性和例外性。
3.他提出了自我实现者具有的特征，主要包括具有一种领会自己，他人和自然的能力，建立良好的人与人之间的关系，对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系，能不断的欣赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力，具有一种民主性的性格结构，具有惊人的不可思议的经验——顶峰经验，相信永恒和神圣的东西等14 种特征。
浅谈马斯洛需要层次理论在民办高校教师激励中的运用(1)
浅谈马斯洛需要层次理论在民办高校教师激励中的运用作者：刘婷婷来源：《教育界·下旬》2013年第05期【摘要】民办高等教育已经成为当今中国国高等教育中的一个重要组成部分。
但由于民办高校办学性质与公办学校有一定差异，管理机制并不完善，长期以来学术界出现了诸多关于“民办高校教师激励机制”问题的研究，试图减少教师流动率、提高民办高校的教学质量和维持其可持续发展。
但至今，学术界关于它的讨论并没有减少。
本人试图从马斯洛的需要层次理论入手解释民办高校在教师激励方面失利的原因，并希望针对其弊端找到相关的解决方案，得到相关启示。
【关键词】民办高校激励机制马斯洛需要层次理论我国民办高校教师年龄结构存在“两多一少”的问题。
即退休老教师多，刚毕业不久的青年教师多，中年骨干教师少。
教师的职称机构存在“一多一少”的问题，即高级职称和初级职称的教师较多，中级职称教师数量偏少。
但位数占到40%的高级职称教师多为公办高校退休老教师。
这样的教师队伍结构不管从科研能力还是教学上都不利于民办高校自身的发展。
为何民办高校不能吸引或留住更多年轻有为的教师留校为民办高校的发展做出努力呢？追根究底，是民办高校的教师激励机制出了问题，也是这么多年学术界一直讨论的如何对教师做好有效激励，激发教师做好教学研究和科学研究的工作，从而提高民办高校的教学和科研水平达到增强民办高校竞争力的目的。
一、马斯洛的需要层次理论需要是激励的出发点，也是激励过程的最终目标。
在已有的激励理论中，马斯洛的需要层次理论是最被普遍被认可的理论之一，其主要内容为：人的需求由低到高被分为五个等级，分别为生理需要、安全的需要、从属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
一般来说，低级需要得到满足后，人的需要层次才能逐渐上升。
但是这种上升并非指某种需要百分之百的满足后才发生。
中国民办高校教师的激励不到位，我们应从他们的需要开始分析。
二、根据马斯洛的需要层次理论对中国民办高校教师进行需求分析（一）生理需要生理需求对于民办高校教师而言即最基本的，能够维持生活的物质需求。
基于马斯洛需求理论的几种激励方法
基于马斯洛需求理论的几种激励方法员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？员工的工作热情为什么难以持久？员工为什么不能像老板一样勤奋地工作？弗朗西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。
怎样争取得这些呢？有效激励才是灵丹妙药。
懒不是人的本性，是由于环境所造成的，员工之所以懒，是由于管理者没能激发和鼓励其积极性所导致。
人是需要激励的，人的工作干劲来自激励。
所谓：矢不激不远，人不励不奋。
有无激励结果大不一样。
哈佛大学的威廉?詹姆士教授调查发现：按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80-90%，甚至更高。
这其中50-60%的差距系激励工作所致。
也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。
由此他得出一个公式，即：“工作绩效=能力×动机激发”。
这就是说，在个体能力不变的条件下，工作成绩的大小取决于激励程度的高低。
激励程度越高，工作绩效越大；反之，激励程度越低，工作绩效就越小。
就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。
而唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。
如果管理者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励实践以满足员工的需求和愿望。
然而，现实存在的问题是，很多主管不是在激励下属，而是在打击下属，这不得不说是一件很悲哀的事情。
松下幸之助说：管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。
韦祎说：有效激励的最高境界是——喜出望外。
什么是激励？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
——它是人类活动的一种内心状态。
”从心理学角度讲，激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下关于人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的假设，讨论一下它们的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。
重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。
需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。
他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。
马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。
低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。
马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。
从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。
（2）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。
精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。
这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。
一、人本管理思想的形成及其内涵在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。
工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。
而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。
可以毫不夸张的说，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，谁就会在激烈的市场竞争只胜出。
马斯洛需求层次理论案例分析
案例：高校辅导员队伍职业化、专业化和专家化是高校改革与发展和学生成才的需要,也是高校学生工作队伍自身发展的需要。
用马斯洛需求层次理论分析当前辅导员队伍存在的问题,不难看出作为三化建设主体的辅导员队伍在三化建设进程中的需求。
通过一个科学的职业定位、一个明确的发展方向、一个客观的公众认同、一个合理的科研平台、一套完善的德育职称评定体系、一套科学的培训体系,可以有效解决辅导员队伍三化建设中存在的问题,满足辅导员队伍的需求,促进辅导员队伍的三化建设。
与这一选择相反的是,现实中却很少有人会把辅导员工作视为一种终身事业,也很少有人渴望成为一名专家级辅导员,甚至马虎应付,偷工减料等职业道德问题以及牢骚满腹等工作现象发生在个别辅导员身上。
这些问题严重阻碍了辅导员队伍三化建设的进程。
分析这些问题出现的原因,不排除有个别辅导员素质底下的可能,但更主要的还应是辅导员的一些正当需求没有得到满足。
一、用马斯洛层次需求理论分析当前辅导员队伍存在的问题1.生理需求。
这是人类维持自身生存的最基本要求,包括衣食住行等方面的要求。
如果这些最基本的需要得不到满足,人类生存就成了问题。
高校辅导员工作没有严格的作息时间界限,随时有事随时处理,24小时从无间断,面对思想活跃、身心素质以及辨别是非能力较差的学生,辅导员的身心很难得到放松。
而相对于如此高的工作强度,辅导员享受的待遇目前来说却是比较低的:一是经济地位较低,由于工作性质,辅导员一少课堂、二少科研,更不能从事第二职业,主要靠工资吃饭,收入处于相对较低的水平;二是评审职称困难,许多学校没有把他们列入专业教师队伍,只晋升行政级别,不给评定教师职称,行政级别就像金字塔,领导岗位少,能走到上层领导岗位的毕竟只占少数,而教师职称、行政级别与工资待遇又是息息相关的。
2.安全需求。
安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。
和生理需求一样,人类在没有得到满足之前,唯一关心的就是这种需求。
《管理学》习题与答案——第17章 激励
第十七章激励一、教学要点1、解释激励过程。
2、卢因的力场理论的基本内容。
3、马斯洛的需要层次理论的基本内容.4、需要的性质。
5、弗鲁姆的期望理论的基本内容。
6、亚当斯的公平理论的基本内容。
7、斯金纳的强化理论的基本内容。
8、波特和劳勒的综合激励模型的基本内容。
9、四种激励方法的基本内涵。
10、关键名词:激励、力场理论、需要层次理论、需要、期望理论、公平理论、强化理论、正强化、负强化、二、习题（一）填充题1.管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的________________.2.________________是产生激励的起点，进而导致某种行为。
3. 根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________,或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________。
4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________.5。
库尔特·卢因（Kurt LEwin）把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着________和__________，人的行为便是场内诸力作用的产物.6。
美国心理学家_____________提出了需要层次理论.7。
马斯洛将需要划分为五级:_________、__________、_________、__________、__________。
8.尊重的需要可以分为两类，即_______________和_____________。
9。
安全的需要可以分为两小类，即_______的安全的需要和对_______的安全的需要。
10.需要具有__________,__________,_________,___________的特征.11.需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的.12。
期望理论的基础是____________，它认为每一员工都在寻求获得最大的________。
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制【摘要】本文从马斯洛的“需要层次”理论出发，探讨了企业激励机制的重要性及不同层次需求对应的激励措施。
通过基于生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求的激励措施，帮助企业更好地激发员工的内在动力，提高员工工作积极性和生产效率。
马斯洛的理论为企业提供了一个全面的激励框架，帮助企业更好地理解员工的需求，并有针对性地设计激励计划。
最终，本文总结了马斯洛的“需要层次”理论对企业激励机制的启示，指出企业应该注重员工的内在需求满足，建立起有效的激励制度，促进员工的个人成长和企业发展。
通过理论的指引，企业可以更好地提升员工的工作满意度和绩效水平，实现共赢发展。
【关键词】马斯洛，需要层次理论，企业，激励机制，重要性，生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求，启示。
1. 引言1.1 马斯洛的“需要层次”理论简介马斯洛的“需要层次”理论是由美国心理学家Abraham Maslow 在20世纪50年代提出的。
该理论认为人的需求按照一定的层次结构排列，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在这个层次结构中，人们追求满足更高层次的需求之前必须先满足低层次的需求。
生理需求包括食物、水、睡眠等基本的生存需求，安全需求包括对个人安全和稳定的需求，社交需求包括与他人建立关系和被接受的需求，尊重需求包括被认可和尊重的需求，自我实现需求则包括个人发展和实现潜力的需求。
马斯洛的理论为企业提供了重要的参考，帮助企业了解员工的需求层次，并制定相应的激励机制。
通过合理激励员工不仅可以满足他们的需求，提高工作积极性和工作效率，还可以促进组织的发展和稳定。
了解马斯洛的“需要层次”理论对企业制定激励机制具有重要的意义。
2. 正文2.1 企业激励机制的重要性企业激励机制是企业管理中非常重要的一环，它直接影响着员工的积极性、士气和工作效率。
通过激励机制，企业可以引导员工朝着企业目标努力，提高员工的工作满意度，减少员工流失率，提高企业的绩效和竞争力。
马斯洛需求层次理论与员工激励
《管理心理学》课程论文马斯洛需求层次理论与员工激励【摘要】马斯洛层次需求理论将人的需要由低到高地划分为五个层次，通过这五个层次，企业能抓住员工的需求的发展规律。
马斯洛层次需求理论对于企业制定出有效的管理办法和激励制度管理员工并有效地调动员工积极性是一个很重要的启发和指引。
了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。
管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
【关键字】马斯洛层次需求理论员工激励管理策略1．马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
他认为可将动机分为两类，即欠缺的动机与生长的动机。
在每一类的动机中各有不同的需要，从高到低可分为五个层次：生理需要，安全需要，社交的需要，尊重的需要，以及自我实现的需要。
1.1生理需要生理需要是人类维持自身生理生存的最基本要求，包括对呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌和性的需要。
如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
1.2安全需要这是需求依赖和保护，避免危险与灾难，维持自我生活的需要。
这类需要包括人生安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障及家庭安全等。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制
从马斯洛的“需要层次”理论谈企业的激励机制摘要：激励是企业管理的重要组成部分。
马斯洛的“需要层次”理论为企业提供了激励机制的思想基石。
企业应该根据员工的需求和动机设计合适的激励方案，以提高员工的工作绩效和满意度。
本篇论文将从马斯洛的“需要层次”理论出发，探讨企业的激励机制。
关键词：激励、企业、马斯洛、需要层次、动机正文：一、马斯洛的“需要层次”理论马斯洛认为，人类的需要可以分为生理需要、安全需要、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这些需要形成了一种层级结构，即“需要层次”理论。
人们的需求是依次递进的，当一种需求得到满足之后，人们会开始追求下一种需求。
企业应该根据员工的需求和动机设计激励机制。
二、企业的激励机制2.1 生理和安全需求生理和安全需求是员工最基本的需求，如饮食、住宿、安全等。
企业应该提供一个安全健康的工作环境，并保障员工的基本生活需求。
2.2 社交需求社交需求是指员工对社交关系的需求，如友谊、团队合作等。
企业可以通过组织团队活动、培训等方式满足员工的社交需求。
2.3 尊重需求尊重需求是指员工对于被尊重、认可和赞扬的需求。
企业应该为员工提供具有挑战性的工作，让员工感受到自己的价值，同时还要给予适当的薪资和福利待遇。
2.4 自我实现需求自我实现需求是员工最高层次的需求，在这一层次，员工关注的是实现自己的天赋和梦想。
企业应该为员工提供广阔的发展空间和机会，鼓励员工创新和创造。
此外，员工也需要得到给予信任和支持的机会，以实现自我价值的最大化。
三、激励机制的实施方法激励机制的实施必须符合员工的实际需求，才能真正激发员工的积极性。
企业可以通过以下方式进行实施：3.1 符合员工的需求设计激励方案企业应该在考虑激励方案时根据员工的需要和动机制定合适的方案，以提高带薪年假制度、按时发放奖金等措施，这些都可以满足员工的需求，激发员工的工作积极性。
3.2 激励方案的逻辑性与可操作性激励方案的制定必须有逻辑性和可操作性。
从马斯洛的需要层次理论视角谈小学生的激励教育
从马斯洛的需要层次理论视角谈小学生的激励教育1. 引言1.1 马斯洛的需要层次理论简介马斯洛的需要层次理论是美国心理学家马斯洛提出的一种心理学理论，该理论认为人类的需求分为五个层次，按照层次分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次依次递进，只有在满足了一个层次的需求后，人类才会向更高层次的需求发展。
生理需求是最基本的需求，包括食物、水、睡眠等基本生存需要。
安全需求是指人们对身体和财产的安全性的要求。
社交需求是指人们对社会交往和人际关系的需求，尊重需求是指人们对被尊重、认可和尊严的需求。
最高层次的自我实现需求是指人们追求个人发展、实现自身潜能和实现自我价值的需求。
马斯洛的需要层次理论对教育领域有着重要的指导意义，尤其对激励教育方面有着深远的影响。
通过了解和满足学生不同层次的需求，教师可以更好地激发学生的学习动力和积极性，促进他们全面发展。
了解马斯洛的需要层次理论对于进行有效的激励教育来说至关重要。
2. 正文2.1 小学生的生理需求和安全需求小学生的生理需求和安全需求是激励教育中至关重要的一环。
马斯洛的需要层次理论指出，生理需求是人类最基本的需求，包括食物、水、睡眠等。
对于小学生来说，保障他们的生理需求是教育工作的首要任务。
在课堂教学中，教师应该确保学生有足够的饮水和休息时间，保证他们的身体健康，让他们能够集中精力学习。
小学生还有安全需求，包括身体安全和心理安全。
在校园中，教师应该建立起安全的教学环境，确保学生不受到欺凌和伤害。
教师应该关心学生的心理健康，及时发现学生的问题并提供帮助和支持。
满足小学生的生理需求和安全需求不仅可以提高他们的学习积极性和学习效果，也可以促进他们的身心健康发展。
教师在进行激励教育时，首先要保障学生的生理需求和安全需求，为他们提供一个稳定、安全的学习环境。
只有在这样的基础上，激励教育才能发挥出最大的效果，帮助学生更好地成长和发展。
2.2 小学生的社交需求和尊重需求小学生的社交需求和尊重需求在马斯洛的需要层次理论中属于第三层次的社交需求和第四层次的尊重需求。
基于马斯洛的需求层次理论谈员工激励
理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的核心员工有着不同层次的需求：基层核心员工处于生理需求层次。
中层核心员工处于安全和社交需求层次，高层核心员工则处于尊重和自我实现需求层次。
根据这些核心员工所处的不同需求层次来设计他们的薪酬福利体系就能够起到有效的激励作用。
不同需求层次核心员工的激励机制设计：我们可将一个企业中的核心员工分为三大类．即基层核心员工、中层核心员工和高层核心员工。
1、第一类核心员工是企业的基层员工，包括技术人员、财务人员以及生产工人等。
他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物。
构成这类员工的，主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。
他们在企业中工作的时间还不长．因此处于基层；他们年轻气盛，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。
由于这类员工普遍较为年轻，大多数的人还未组建家庭或者是刚刚组建家庭．处于生命周期的“单身期”、“新婚期”或“满巢1期”．所以在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，经济负担较重，对金钱的渴望程度较高。
显然，他们的需求还处于最基础的生理需求层次上。
2、第二类核心员工是企业的中层管理人员。
包括主管、部门经理等。
他们由于突出的技能和能力而被提拔到了管理岗位上。
这类员工已经在企业工作了较长时间．正是年富力强之时。
处于生命周期的“满巢2期” 或“满巢3期”。
虽然仍然还有供子女读书的经济压力，但是与第一类核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，开始享受生活，注重的是家庭的美满幸福、朋友之间的真诚和友谊。
因此。
这一类的核心员工的需求层次已经超越了基本的生理需求。
马斯洛需要层次理论在罪犯改造激励中的应用
马斯洛需要层次理论在罪犯改造激励中的应用摘要:随着我国经济体制的不断完善，包括罪犯在内的人权保障问题成为我国法制改革的重要内容，我国监狱工作的重点正从惩戒犯罪向改造重塑方向发展。
90年代以后，心理咨询和心理测量技术等心理学方法引入我国监狱系统中并得到广泛应用，以心理学理论为背景的罪犯改造实践不断发展。
从马斯洛的需要层次理论的视角论证罪犯改造问题，阐述罪犯狱内需要的满足情况，为建立人本主义心理学指导下的改造方法提出合理化建议具有重要意义.关键词:罪犯需要层次改造美国心理学家马斯洛认为人类有五种基本需要,生理需要、安全需要、社会需要（归属与爱的需要)、尊重需要、自我实现需要，这一系列需要层次由低到高排列，形成一个系统，当较低层次的需要满足时，人会向更高一层的需要迈进。
罪犯改造就是用强制和自愿的方法，转变罪犯的思想,矫正罪犯的恶习，使之成为新人的活动。
罪犯改造内容有两个过程：一指被改造者接受外部强制性力量的压力和规范要求，接受劳动和教育，重新社会化.二是指被改造者内心自省，产生自我改造意识，自觉接受行刑机关的劳动，教育和管理,积极主动地劳动,学习，自我改进。
在这两个过程中，都需要狱政人员对罪犯进行管理和教育，需要层次理论可以在这两个过程中发挥很好的作用。
（一）生理需要的满足生理需要是人类最原始的,也是最基本的需要。
如：吃饭、穿衣、居住、活动等等.只有依法保障罪犯正当合理的生理需要，让他们没有生存层面的忧虑，才能对其实施有效的改造。
对于罪犯的生理需要,监狱系统在操作的时候可以根据实际情况，进行适当的调整，一些细微的举动，往往会对罪犯产生潜移默化的影响。
除了保证罪犯能够吃饱，有足够的体力从事劳动改造以外，还要考虑罪犯的饮食实际需要。
如:在炎热夏季提供解暑饮品，提高饮食的含糖量含盐量；每逢重大节日,监狱根据需要改善伙食，提高饮食标准；对从事重体力劳作的罪犯增加餐次,实行每日四餐制、五餐制等。
这些充满人文关怀的行动，无疑会使罪犯对生活充满希望，希望早日出狱，恢复美好生活.保证罪犯有足够合理的活动机会，适当的接触社会，利用社会资源使其重新社会化，才能使罪犯出狱后不至于脱离社会，导致重新犯罪的发生。
从马斯洛的需要层次理论视角谈小学生的激励教育
施昕辰（江苏启东市新安小学）当有这样一道选题摆在教师面前：教师们，你更愿意在教学中使用以下哪一种教育方式？（A.惩罚教育，B.激励教育）笔者认为，大多数教师都会选择B 。
但与此同时，更多的教师面临的是“激励教育”带来的收效甚微的尴尬处境，从而对此茫然无措、心灰意冷。
这样棘手的处境让人一度怀疑“激励教育”是不是根本就是错误的存在。
其实不然，个性迥异的孩子就像一把把不同的锁，人们不能指望有一把万能钥匙能够打开全天下的锁，也不能寄希望于一个亘古不变的激励方式能够对所有的学生奏效。
一、在行中思———激励教育路在何方笔者曾经看到这样一个“段子”：我想要一个苹果，而你却给了我一车香蕉。
然后你说你都被自己感动了，还问我为什么不感动，于是你伤心地告诉全世界：你给了我一车香蕉而我却丝毫不为所动。
可是你不知道：我真的只想要———一个苹果而已。
由此可见，当“需要”和“给予”不对等的时候，再多的付出都是徒劳。
那每个孩子心目中到底期待什么样的奖励呢？在班级内进行了一项简单的调查，请孩子们在以下选项中选择自己最希望得到的奖励：A 糖和玩具，B 免写一次作业，C 盖一个奖励印章，D 在班级和微信群里表扬一次，E 一次当小老师的机会。
最后收到43份有效回答，其中选A 的19人，选B 的3人，选C 的7人，选D 的5人，选E 的9人。
调查数据让我豁然开朗，同时也让我彻底清醒！德国教育家第斯多惠曾经说过：“教学艺术的本质不在于传授本领，而在于唤醒、激励和鼓舞。
”而我，把自认为合适的奖励强加给学生，这不是“教育艺术”，这是“教育独裁”。
真正的教育艺术要更多地运用“换位思考”去对待学生，有效的激励教育必须建立在学生的真实需求之上。
二、在思中行———激励教育路在脚下1.“阳光普照”———激励教育的普遍性原则马斯洛将社会人置于需求层次金字塔之中，他认为，每个人都处在五种需求的某一层次，或者同时占据多个层次。
将这一观点放置于激励教育，就是意味着，每个人都需要某一种或多种激励。
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基于马斯洛需要层次理论的激励方法
作者：支文婷
来源：《都市家教·上半月》2014年第02期
【摘要】马斯洛的需要层次理论是西方经典的激励理论，把基于需要层次理论的激励方法应用到90后学生管理中是学生管理工作的新突破。
在学生管理中，班主任做到了解学生需要，尊重学生需要，应用相应的激励方法对学生进行激励，就可以最大限度地激发学生的积极性，提高学生的主动性和创造性。
【关键词】马斯洛；需要；激励；90后学生
班级学生管理要通过计划、组织、指导和控制，达到维持良好秩序和提高学生学习积极性的目的。
因此，要实现班级学生管理的良性发展，计划组织必不可少。
面对个性鲜明的“90后”学生，要善于因人制宜，运用激励方法也显得尤为重要。
激励是通过对人的需要、动机、行为等的影响，引导、维持或改变人们的行为，以利于组织目标实现的活动。
1 马斯洛需要层次理论与激励方法
马斯洛需要层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出，该理论把人的需求划分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要（友爱和归属的需要）、尊重需要、自我实现需要，如图1所示。
这五种需要以金字塔形式从低级到高级排列，人们按照上述层次逐级追求自身需要的满足，并从中受到激励，当需要被满足时即可以成为激励的起点。
马斯洛需要层次理论的产生有两个基本前提：一是人类的行为是由动机引起的，动机起源于人的需要；二是人的需要是以层次的形式出现的。
“90后”学生生活在信息爆炸的时代，他们所接触到的人、事物、观念等各种信息复杂、瞬息万变，从而导致他们具有自我意识显著，个性、好奇心强，承受挫折能力弱，缺少毅力和韧劲的特点。
基于对“90后”性格特点的分析，他们的需要主要表现为需要得到物质上鼓励和满足、精神上的认可。
根据以上对“90后”学生的分析，不同学生的需要充满差异性而且经常变化，针对这一情况，班主任在实际的学生管理中可以采用物质激励法、情感激励法、荣誉激励法、竞赛激励法。
2 激励方法的应用
2.1 物质激励法
物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，可以归于马斯洛的第一、二层次需要。
物质激励法是最简单的方法，就是将一个学生的实际表现和物质奖励直观对接，给予适当的激励。
在学生管理中，以物质利益为诱因对学生进行激励，一般有以下两种做法：奖励激励和惩罚激励。
奖励激励可以包括学校以奖学金、奖品作为激励或者是班级里给表现好、有进步或是对班级有贡献的学生进行加分或是实物奖品如食物、文具等形式。
但值得注意的是在班级管理中，班主任须恰到好处应用物质激励，防止走极端，不能标榜“物质至尊”，以免学生陷入“向钱看”的误区。
2.2 情感激励法
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求，可以归于马斯洛的社交和尊重需要。
《学记》中有言“亲其师，信其道”，“亲”、“信”两字贯穿师生之间感情沟通的全过程。
学生管理过程是特定情境中人际交往活动，无论是班主任还是学生，都是有血有肉，有情有义的个体。
因此在学生管理过程中，班主任不仅要与学生有认知方面的信息传递，更要有感情方面的信息交流。
“90后”学生生活的环境使他们总有不被父母、班主任所理解的感受，总觉得与父母、班主任有代沟，行为不被认可。
很多时候他们不愿与父母班主任分享信息，只有当东窗事发时，父母班主任才被迫去“收拾残局”。
针对这一情况，班主任需要从以下三方面着手：一是要用心去了解学生，想学生所想，真诚地去了解学生在学习、生活中所遇到的困难；二是要用爱去理解学生，要及时掌握学生的思想动态，情绪变化，及时用爱去溶解他们思想上的困惑；三是要用诚去尊重学生的想法，在师生之间建立一座理解沟通的桥梁。
2.3 荣誉激励法
荣誉激励可以归于马斯洛的尊重和自我实现的需要，是一种终极的激励手段。
从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。
用三好学生、优秀学生干部、文体积极分子等荣誉称号摒除“以分数定输赢”的传统观念，综合学生的学习、生活等各方面对优秀学生进行表彰。
每个班级里都会有那么一两个“捣蛋鬼”，班主任“软硬兼施”，但最后还是无济于事，不可救药。
对于这样的学生何不尝试“荣誉激励教育”，班主任千方百计发掘他们的闪光点，细心注意他们各方面哪怕是极微小的进步，只要有进步就及时给予表扬、激励。
让他们从以前老师的“批评教育”中解脱出来，体验成功的喜悦，重新获得自信，用“爱心+细心+耐心”使“孺子”可教。
2.4 竞赛激励法
竞赛激励法也可以称之为鲶鱼激励法，当沙丁鱼面对鲶鱼时有了生存的紧迫感就自然疲于奔命，从而避免了猝亡。
正所谓有压力就有动力，心理学中强调人在压力面前往往能超常发挥，释放惊人的潜力，产生出惊人的力量。
对于“90后”学生的管理，班主任不能一味地帮学生铺路，而应该转铺路为引路，给学生创造更多的竞赛机会，制造更多的动力。
例如在班级中可以多组织学生进行跳绳、羽毛球等体育竞赛，将硬性的体育锻炼转化为趣味性竞赛活动，从而激励那些不爱跑步、不爱运动的学生积极参与到运动中来。
这样也可以给学习方面较薄弱但是具有运动特长的学生制造获得自信的机会，从而更有利于学生工作的引导。
3 总结
德国教育家第斯多惠曾说：“教学的艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。
”面对“90后”学生性格特点，班主任应该因人制宜，选用合适方法对学生进行激励，充分发挥学生的积极性、主动性和创造性，营造出一种“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的育人氛围。
参考文献：
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[4]蔡奇轩.试析激励理论在高校学生管理中的运用[J].江西社会科学，2012，（03）：246-249。