《领导力为核心的人力资源管理》光彩之星穆晓军概况
人力资源管理的领导力
人力资源管理的领导力在现代组织管理中，领导力是一个至关重要的概念。
而在人力资源管理领域中，领导力的作用更加突出。
本文将探讨人力资源管理中的领导力，并分析其对组织绩效和员工发展的影响。
一、概念解析1.1 人力资源管理人力资源管理是组织中负责招聘、培养、管理和激励员工的部门或职能。
它涉及到招聘、薪酬、绩效管理、培训发展等方面，旨在确保组织能够吸引、保留和发展优秀的人才，实现组织目标。
1.2 领导力领导力是指个体在组织中影响他人以达成共同目标的能力。
它涉及到领导者的能力和行为，以及对组织中的员工进行有效引导和激励的能力。
领导力对于组织的成功和员工的发展至关重要。
二、领导力在人力资源管理中的作用2.1 员工激励领导力是激励员工的重要手段之一。
有效的领导者能够通过设定明确的目标、提供适当的奖励和回馈，激励员工发挥他们的潜力。
通过激励，员工将更加积极主动地参与工作，提高工作绩效，实现组织目标。
2.2 组织文化建设领导者在人力资源管理中起着塑造组织文化的作用。
领导者的价值观、信念和行为方式对员工产生重要影响。
通过树立榜样、倡导团队合作和提倡创新，领导者能够塑造积极向上、奋发向前的组织文化，为员工的发展提供良好的环境。
2.3 培训和发展人力资源管理领域中的领导力还包括领导者的培训和发展。
领导者需要不断学习和提升自己的管理技能和知识，以更好地引领团队。
通过培训和发展，领导者可以更好地理解员工需求，提供恰当的支持和发展机会，帮助员工提升能力。
2.4 绩效管理领导力对绩效管理也有着重要影响。
领导者需要设定明确的目标，并提供针对性的反馈和评估，帮助员工改进工作表现。
通过有效的绩效管理，领导者能够激励员工不断提高自己的绩效，同时也促进组织整体的绩效提升。
三、领导力对组织绩效和员工发展的影响3.1 组织绩效有效的领导力对组织绩效产生积极影响。
通过激发员工的工作动力和创造力，领导者能够提高团队的工作效率和绩效水平。
同时，领导者的战略决策和资源配置能力也对组织绩效产生重要影响。
提升组织领导力PPT课件( 30页)
你属于什么层面？
领导力的标签——自律
自律是成功的第一步
自控——通过理性来检验欲望的能力，坚决组织情感的自然 流露
生命之初的戒律——抉择：为了得到你真正要的，你必须能 够强迫自己做一些并不情愿的事情
自律的过程 从小我开始 快些着手 从小事做起 从现在开始
要想律人，先要律己
领导力的标签——自律
领导力最重要一课——核心团队开发
何为七宗罪？
比起得到员工尊重，更想得到众人喜爱 从不向团队成员寻求建议和帮助 只重个人独裁，阻碍团队成员才干的发挥 不能坚持和接受建设性的批评 没有培养团队成员的责任感 用一种态度对待所有人，不能因材施教 没有保证团队的信息畅通
请对照你自己，你有那些地方阻碍了你成为优秀领导人
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8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！
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9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。
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10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。
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6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。
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7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！
挖掘你最宝贵的财务：人力资源
人力资源业务伙伴(HRBP)理论及其在企业员工队伍建设中的应用
第31卷第2期武汉冶金管理干部学院学报2021年6月JOURNAL OF WUHAN METALLURGICAL MANAGER；INSTITUTE Vol.31No.2Jun.2021人力资源业务伙伴&HRBP)理论及其在企业员工队伍建设中的应用于敏(中国宝武钢铁集团有限公司，上海200941)摘要:人力资源业务伙伴(HRBP)是集“人力资源+业务伙伴”于一身的人力资源管理者。
在分析HRBP定位和工作职责的基W上，结合在某企业宣传、培训部门HRBP岗位上的具体实践，对HRBP 如何从业务、人才、氛围三个维度，在员工队伍建设的关键—动中发挥核心价值进行阐述，并探讨了成为一名优秀HRBP的践行路径。
关键词：人力资源业务伙伴(HRBP)；人才管理；人才队伍建设中图分类号:F272文献标识码:A文章编号：1009-1890(2021)02-0018-05人力资源战略是企业业务战略的核心组成部分，人力资源业务伙伴(HRBP)作为企业业务管理者中的一份子，管理着企业最宝贵的资源一人才&企业的快速发展，正要求人力资源！HR)管理者从事务管理者成为业务战略的执行者和保驾护航者。
美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域管理大师戴维•尤里奇(Dave Ulrich)曾经指出：“HR应从内部运营视角转变为更具战略性的、由外向内的视角，而战略和业务的需要则是人力资源工作活动的起点。
”由此人力资源业务伙伴应运而生，它的核心职责是通过探索和构建符合业务需要的业务运作模式，建立并落实HR解决方案，协助企业战略落地，同时激励团队的凝聚力和战斗力，帮助团队实现业务目标& -"HRBP概述HRBP这个职位源于戴维•尤里奇提出的HR三支柱模型。
顾名思义，HRBP由HR和BP 组成,HR是指人力资源,BP是指业务伙伴，是业务(Business)和伙伴(Partner)的首字母缩写。
由此而见,HRBP是“人力资源+业务伙伴”的综合体&(一)HRBP的定位和工作职责HRBP的角色定位是连接企业和员工的桥梁，主要是协助企业各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面开展工作。
组织行为学——领导力
领导者会区别看待下属群内组员 与领导者旳态度或性格相近让领导者感到能力更强态度更主动，能够取得领导者旳关注取得某些特权取得较高旳绩效评分流失率较低更高旳工作满意度
2.4 领导-组员互换模型
虽然是领导者做出选择，但真正对决策起作用旳是下属旳特征
3.2 全距式领导模型
3.2 变革型领导怎样发挥作用？
发明力 鼓励下属更具创新能力目旳 下属追求更远大旳目旳，并有更多旳个人承诺愿景 激发下属旳责任感和更大旳信任
3.2 变革型领导评价
有效地应用于多种层次旳工作和职位在小规模旳企业中更有效某些管理者与下属关系越亲密，发挥旳作用越大在高权力距离和集体主义文化背景旳群体中效能更高变革型领导能够产生主动旳成果，例如较低旳人员流失率和更低旳缺勤率
11-8
2.2 行为理论：密歇根大学旳研究
强调工作中旳技术元素人员是实现目旳旳手段
关注人际关系接受个体旳差别性
11-9
特质理论与行为理论旳总结
特质理论与行为理论是否有联络诸多优异领导者离开后，组织依然成功拥有某些特质，或做出恰当行为旳领导者，依然有可能失败
2.3 权变理论
因为某一领导风格不可能在任何情境下都合用，所以需要将领导风格与其工作环境相结合。费德勒模型 领导-组员互换理论
变革型领导与魅力型领导
两者对鼓励、工作满意度、绩效、效能和盈利能力等都具有正向旳影响变革型领导是比魅力型领导更宽泛旳一种概念变革型领导更鼓励下属质疑领导者本人旳世界观，魅力型领导则不会
4 真诚领导：道德与信任是领导力旳基础
真诚领导了解自己旳角色是什么，清楚地懂得自己旳信仰和价值观，而且会坦率地根据自己旳信仰和价值观采用行动发明信任鼓励开放旳沟通
《大学生职业能力建设》(穆晓军)
职业生涯规划？？
• 信息的质和量是规划的前提
• 做风险投资，当出版编辑 • 首席架构师，保险精算师 • 保送地质系，打球进外企 • 工科做客服，财务做销售 • 法律硕士HR，管理培训师
• 从大体到具体，从否定到肯定 • 首先逐步了解行业和职业特征 • 自我认知和寻找定位都是阅历的产物！ • 能力/机会，知道/知道不知道
• 没有一劳永逸的好工作 • 扩招使得激烈竞争延后
• 考研，机关，500强，出国 • 所有的选择都利弊基本趋近 • 从长期看，职业发展的特征是殊途同归 • 除了培养三大职业能力，别的均非重点 • 长期短期，泛指特指，不要妖魔绝对化
有坚韧和智慧，对自己投资
• DIY：人生最重要的是自己给力！ • 长期看：没有好工作，只有好员工 • 不困惑：有榜样，有目标，有猎头 • 不焦虑，不放弃，每天进步一点点
• 穆晓军 • 人人网日志和自测题
传播知识，赞襄管理
穆晓军主讲课程：
《国学思想与管理实践》 《管理方法和领导力》 《精彩演讲和有效沟通》 《团队建设和企业文化》 《绩效提升和员工激励》 《卓越职业化新员工》 《TTT如何成为优秀培训师》 《卓越经理能力提升系列培训》 《管理工作的法律知识和技能》 《家族企业治理转型和管理提升》 《企业社会责任》 等
• 掌握基本的职业礼仪 • 警醒“不自觉的自私” • 自动扶梯，帮人开门 • 自助餐盘，递给小刀 • 下课收桌椅，上厕所排队 • 让女生走里边，让长辈走中间，让领导先上后下！
企业需要什么样的员工？
• 为什么品性优先？
卓越职业化的三项修炼
• 做人，做事 • 自我价值提升
• 你所能奉献的价值将 决定你的价值
卓越职场新人：你会发短信吗？
• 1.角色：广州某公司的办公室职员 • 2.任务：安排和接待北京老师到公司讲课的行程 • 3.成果：当天早上通知老师的短信 • 4.时间：11月月初
穆胜 人效标准
穆胜人效标准
穆胜提出的人效标准是一个复杂的体系，它包括人力资源效能矩阵、人力资源经营价值链和人才成长指数（TDI）模型三个部分。
人力资源效能矩阵阐述了人力资源效能是什么，给出了明确的指标库。
它通过一系列的人力资源管理实践，如选用育留等，来塑造队伍状态，并最终影响人效结果。
人力资源经营价值链则是由“职能→队伍→人效”三个维度形成的价值链条，它说明了人效是如何产生的。
这个链条强调以职能（选用育留等）来塑造队伍状态，通过队伍状态的改变来获得人效结果。
人才成长指数（TDI）模型则是用来刻画选用育留职能的运作状态，用以衡量人力资源职能运作水平。
人才成长指数最能客观反映这一状态，应该受到老板和高阶HR的高度关注。
穆胜认为人效管理是人力资源专业的未来，它强调以人效为核心来诊断组织状态、制定战略规划、落地人力配置、优化人力职能，通过循环式的管理来获得企业的整体人效。
清华领导力3大精英项目管理培训师简介
清华领导力3大精英项目管理培训师简介作者清华领导力培训刘雨任项目管理培训师是指具有全面系统的项目管理知识提供项目管理专业培训的老师。
项目管理培训很多培训师还具有丰富的项目管理实践经验。
项目管理培训是对广大管理者和相关专业学员进行现代项目管理理念、体系、流程和方法的教育培训活动。
通过系统的培训，是广大培训对象具备系统思维、战略思维的主动意识，改变管理习惯，降低随意性和不确定性，大幅度提高工作效率。
"清华大学领导力培训中心"则拥有现今我国最顶尖的培训师队伍。
清华领导力培训中心师资简介"清华大学领导力培训"作为北京清华工研院培训部培训品牌定位于终身教育的承担者，学习型社会的建设者，依托清华大学智力资源，有效地整合了清华乃至北京其他高校的优秀师资力量，在企业管理和政府组织行政管理领域建立起一整套科学合理、可行性极高的培训体系。
2004年底，我们又在上海建立了分部，将北京的成功经验移植到上海，成功地整合了北京上海两地的高校资源，在培训领域获得了更大的优势。
清华领导力培训中心精英项目管理培训师团队作为国内最据权威的培训中心，清华领导力拥有者雄厚的师资力量。
百余名精英培训讲师加上清华大学的教授权威，构成了清华领导力培训中心的强大师资团队。
其中也包括了项目管理专业的几位超级讲师。
一、最"大牌"的项目管理培训师－－周全先生项目管理培训师周全先生先后主管过金融业、运输业、电信业以及IBM公司内部的多项大型重点IT工程项目，总的项目金额达几十亿美金，其中包括中国工商银行数据中心大集中、中国银行数据中心大集中、人民银行清算中心灾难备份、中国建设银行北京分行Y2K、铁道部TMIS系统建设等重大国家建设项目。
项目管理培训师－－周全老师简介★IBM中国培训服务部首席项目管理培训师★PMI认证PMP(项目管理专家)★斯坦福大学项目管理认证在蓝色巨人IBM工作10多年，积累了丰富项目管理经验以及大客户营销和服务经验，并有2年的海外项目管理经验。
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[方案]人力资源管理书籍推荐《人力资源管理》德斯勒内容简介本书是一本人力资源管理教材。
主要内容包括:人力资源管理的战略者角色、战略人力资源管理与人力资源计分卡、工作分析、人员规划与招募、员工测试与甄选、面试技术、员工培训与开发、绩效管理与评估、职业生涯管理、战略性薪酬、人力资源管理中的道德、公正与公平对待、人力资源管理趋势与展望等。
其特点是:(1)基础理论的权威性。
本书的基础理论来自德斯勒教授《人力资源管理》(第10版)，该书第6版中译本曾经获得中国国家图书奖;另外，中国人民大学劳动人事学院的十余位老师不同程度地参与了本书的编撰工作。
(2)结合中国国情。
本书在德斯勒教授《人力资源管理》(第10版)的基础上(加进了中国人力资源管理案例和其他研究成果，并对原书的部分章节进行了删减和改写。
书中配有大量中外人力资源管理的案例。
内容丰富，叙述生动，密切联系管理实际，适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理实践工作者以及政府和非营利组转型与企业战略匹配的人力资源管理编辑推荐人力资源为企业战略服务从人力资源总监口中说来总是轻而易举，其它他们掩盖了本书所描述的极其复杂的挑战。
任何真正想要付诸实施的人都应该先读读琳达?霍尔比契的这本书。
这本书研究深刻，包括了战略人力资源管理的各个方面，并且有很好的案例研究，总结了公众和私有部门人力资源专家的具体经验。
我为琳达?霍尔比契把这些广泛的研究放在一起的工作喝彩。
内容简介人力资源管理不是招聘、绩效考核、激励等工作那么简单的，积极的战略人力资源管理者能使企业价值产生重大的差别。
在这本充满灵感的书中，琳达?霍尔比契提供了一系列的工具和案例研究来展示，战略人力资源管理者通过参与制定许多关键的企业战略——通常在他们现有的工作职责之内，可以最高限度地对企业成功施加影响。
有效的人员战略和企业成功的关系很难在经济上量化，但是霍尔比契提供了许多具有说服力的案例，这无疑增加了越来越多的证据。
《企业文化》课程课件北大软实力研究院(穆晓军)
• 文而化之，因文而明 • 文化是人类社会的产物，关注
和分析以人本身为坐标维度。
什么是企业文化？
• 企业是由人组成的社会组织，每 个人有不同的社会角色要求。
• 企业的人员群体或个体表现出来 的职业态度、精神面貌、行为方 式，体现了企业及个人的工商文 明程度。
• 实证调查举例： • 对公司未来的目标应该是？ • 上下级之间沟通如何？ • 工作吃力的主要原因是？ • 了解企业信息主要通过？ • 管理层的指示容易理解么？ • 同事之间坦诚互助？ • 是否觉得自己受到重视？ • 企业分配的现状基本公平么？ • 如何提出建议或意见？ • 职务范围之外，你愿意为企业
• 选取关键绩效指标进行量化管理
• “向同事学习” • 既是科学作业，又是榜样培训 • 既是学习文化，又是关注压力
案例：管理沟通的制度化
• 用制度方法强化、固化、内化期望的企业文化效果 • 科学设计沟通模式 • 程式化制度化执行 • 执行力首先靠科学 • 养成科学效率习惯
• 1.要不要对冲应收账款？ • 2.要不要更换节能阀门？ • 3.广告发布在哪个媒体？
• 企业文化建设是代表企业利益的、代表员 工利益的，也是代表社会利益的。
感谢听讲，欢迎交流
• 文化是我们的存在方式： • 1.一切因学习而获得 • 2.日新月异，集腋成裘 • 3.卓越是一种习惯
• 穆晓军
传播知识，赞襄管理
穆晓军主讲课程： 《企业的社会责任》 《国学思想与管理实践》 《精彩演讲和培训技巧》 《创新思维和科学决策》 《职业竞争力和企业竞争力》 《企业文化和管理沟通》 《企业高管的人力资源管理》 《管理中的法律知识和技能》 《法律风险和制度建设》 《财经简史及对当代管理的启发》 《中小企业治理转型和管理提升》等
管理方法和领导力(穆晓军)B
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第一生产力：管理首先是科学！
• 基于实证研究归纳 • 形成科学理论定理 • 科学的核心是方法 • 科学的工具是数学
• 实证依据 • ABC 细分 • 科学计划 • 数字描述 • 清单法，赋值法，结构化法等。
11
领导：咬定目标不放松！
• 练习：目标是如何实现的？
• 哪个小组竞赛胜出？ • 每个小组选派一人参加竞赛 • 竞赛双方轮流报数，按照数字顺序从 1 数到 30 • 报数者每次均可选择报 1 个数或 2 个数 • 抢到 30 这个数为胜利
13
实现目标就是满足条件
• 目标永远是充要条件的产物 • 结果不是实现的而是发生的 • 目标不同，要素不同，随战略而动 • 关键要素管理：要素的结构和赋值
29
笑看风云学李耳，游刃有余做庖 丁
• 感谢分享 • 欢迎交流 • 穆晓军
30
15
团队是领导者实现自我价值的工 具
• 目标明确 • 结构合理 • 人岗匹配 • 相互加强
• 没有目标就没有团队 • 每个人都是利弊相生 • 协作效率就是团队效能 • 先扬长避短再取长补短
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三个人竞聘部门主管，如何选择？
• 你下属的一个部门需要任命一位主管，三人报名：
• 甲，老资历员工，文化基础不高，为人热情办事周到，熟 悉整个部门工作和历史沿革，上下关系好。
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硬性规定：“孝敬父母，日行一 善”
• 硬性规定，强行实施软文化 • 公费学习的一律给同事复讲 • 高管不得在高速公路自驾车 • 向上级汇报一律带着记事本 • 周五下午打球上课缺席扣钱
• 随机参加工作午餐 • 中层考核管理建议 • 综合方法的组合运用 • 日新月异，持续改善！
资料包穆晓军《培训课程效果客观指标测评表》
培训课程效果的测评方法穆晓军培训的目的是产生行为改善和绩效提升。
培训测评能够体现出培训的效能产出，衡量投入产出比，有助于向雇主说明培训的价值，也利于培训工作本身的持续改善。
培训测评必须是结构化的，多元设计测评指标，采用综合测评方法，才能保证测评的科学性和准确性。
测评必须解决的任务，是课程产生的行为改善和绩效提升，包括短期和长期的影响。
通常，测评包括主观评价和客观测量两种方法，二者的权重比例一般以3：7到5：5之间为宜，无论如何，客观测量所占权重不应低于50%。
主观评价应该由学员受众、授课教师、主办专家三方作出，其中主办专家是观摩课程的评判者或者组织课程的主办方。
主观评价三方的权重比例一般以4：2：4为宜，学员受众的权重比例通常不应超过50%。
客观测评当然一定是结构化的指标体系，根据课程内容和绩效目的的不同，可以适当修改指标内容和赋值。
从管理思想角度，这实际上是对培训课程的“结构化的绩效考核”。
培训课程效果客观测评的指标设计和权重赋值下面提供的表格是一个培训效果测评工具，这个培训课程效果《客观测评指标分值表》是对培训课程的客观评价，是培训工作最核心的事项。
根据培训主题，分析和确定其中最主要的衡量指标，分别赋予不同的权重，从而稳定的对培训进行数字化的描述和评价，摒弃人为因素的不确定性，帮助培训更可靠的不断复制成功。
培训效果测评与基线调查结合实际上，培训效果的客观测评指标，应当与培训企图解决的问题尽量贴近，这是体现培训效果的最佳方式。
也就是说，希望通过培训去改善和提升的事项，比如离职率降低或者满意度提高，对应的应作为培训效果客观测评的核心内容，从学术知识性、实用操作性、生动趣味性三个角度，考察对这一目标的支持程度。
基线调查应当设计专门的工具，比如调查问卷或者数据归纳，在培训之后一定的时间区间内，考核基线指标的实现或变动情况，测量出相对准确的改善值，以客观体现培训效果，并为培训工作本身的提升提供数据指引。
领导力的核心要素与实践方法
领导力的核心要素与实践方法领导力是一个广泛讨论的话题，它是组织成功的关键因素之一。
在当今竞争激烈的商业环境中，领导者需要具备一系列核心要素和实践方法来有效地引导团队向成功迈进。
本文将深入探讨领导力的核心要素与实践方法，以帮助读者更好地理解和应用这些关键因素。
在现代组织中，领导力的核心要素包括：愿景、激励、沟通、团队建设和决策能力。
首先，领导者需要有清晰的愿景，能够为团队制定明确的目标和方向。
愿景不仅是对未来的期许，更是激励团队成员共同努力的动力源泉。
其次，领导者需要具备激励团队成员的能力，通过奖励、认可和激励激发团队的潜力，帮助他们实现个人和团队的发展目标。
另外，有效的沟通也是领导力不可或缺的要素，领导者需要善于倾听团队成员的意见和建议，同时清晰明了地传达自己的想法和期望。
通过良好的沟通，可以建立信任和凝聚力，促进团队的协作和合作。
此外，团队建设也是领导力的核心要素，领导者需要懂得如何选拔、培养和激励团队成员，构建一个具有高绩效的团队。
最后，决策能力是领导力不可或缺的要素，领导者需要在复杂多变的环境中做出明智的决策，并承担相应的责任和风险。
除了核心要素外，领导力的实践方法也是非常重要的。
有效的领导者需要具备自我认知、人际关系、情绪管理、团队合作和变革领导等实践方法。
首先，自我认知是领导力的基础，领导者需要了解自己的优势和劣势，做到客观评估和自我修正。
其次，领导者需要具备优秀的人际关系技能，能够建立良好的人际关系，促进团队的凝聚力和合作精神。
此外，情绪管理也是领导力的关键，领导者需要善于控制自己的情绪，避免情绪对工作和决策的干扰。
同时，领导者还需要具备团队合作的能力，通过团队合作实现团队目标，发挥团队成员的潜力。
最后，变革领导是现代领导者必备的实践方法，领导者需要勇于改变和创新，引领组织向前发展，在变革中获得成功。
总的来说，领导力的核心要素与实践方法对于组织成功和团队发展至关重要。
领导者需要具备清晰的愿景、激励团队成员、有效沟通、团队建设和决策能力等核心要素，同时还需要通过自我认知、人际关系、情绪管理、团队合作和变革领导等实践方法来提升自身的领导力水平。
领导力模型在企业人力资源管理中的具体实践
领导力模型在企业人力资源管理中的具体实践作者：杨泽楠郑慧慧来源：《今日财富》2022年第17期当前企业市场竞争日趋激烈，人才与资源争夺成为关键点。
为优化人才管理模式，获取竞争优势，领导力模型逐渐得到了广泛关注。
通过构建该模型，企业人力资源管理不但能够得到更为广阔的发展视角，还能在管理活动中获取更为科学的指导，给人才能力素质培养提供参照标准。
对此，从领导力模型的基本概念和与传统人资管理模式的差异化着手，分析了具体的模型构建过程，并提出了在人员招聘、员工培训、员工评估、员工激励和员工盘点等层面人资管理上的应用。
领导力模型是指与管理者绩效相关联的各类素质组合，是企业针对管理者的期望与要求，也是企业自身的价值导向。
人力资源管理作为影响企业核心竞争力的主要因素之一，长期以来由于受到传统方式的影响，导致工作标准不明确、决策科学性缺乏。
而良好的领导力模型可以帮助企业凝聚人才，提升工作效率，构建优良的工作环境。
尤其在人才管理中，该模型更注重员工对于企业的适用性，也更重视员工自身的工作能力、创新能力以及绩效考核等多个层面，有利于全面发挥工作能动性和能力价值。
因此，重点对其在人资管理中的实践应用进行探讨具有一定现实意义。
一、领导力模型分析领导力模型也可以被称为素质模型，即是企业对于内部岗位确定的素质指标组合，包含了影响力、控制力、决断力、前瞻力等多个层面，一般企业不同、岗位不同、群体不同，这些指标也会有所不同。
这些素质标准不仅可以视为促进员工绩效提升的基本目标，也可以视为绩效良好人员的素质标准，如果员工素质标准和岗位领导力模型相契合，则可以为企业创造更多价值，企业就必须在人资管理中对其加以重视。
同时，通过该模型对员工进行精准评估，还能有效明确岗位素质和员工能力，给岗位设置、招聘、培训、薪资等提供参考。
和传统的人资管理模型相比，在工作特点和内容两方面存在一定差异。
从前者来看，传统人资管理注重事务化的人才管理，容易引起员工物质化;但领导力模型则注重人本原则，将员工的工作技能和岗位领导力作为关键，促使企业和员工紧密结合在了一起，更有利于促进员工能力强化和企业发展。
领导力培训专家
在领导力培训领域，业界一直流传这么一句顺口溜：东曾西余，南杨北王。
这-—究竟是啥意思？别急,请让我为你一一道来。
东曾—-东方派曾仕强。
曾仕强深谙东方历史文化,并在此基础上研发出了一套中西结合、相互交融的《中国式管理》系列课程，由于功底深厚，加上较早地把握了市场先机，所以这套课程自推出后，就迅速地获得了市场认可，曾仕强也自从扬名业界。
曾仕强授课风格十分独特，博古论今，知中通外，旁征博引，几乎是信手拈来,将东方领导艺术阐释的出神入化，令人倾心。
其在领导力方面的研究功底，学员和同行几乎无不赞赏。
由于曾仕强的领导力课程最具东方风韵,故称“东方派”。
西余-—西学派余世维。
余世维曾长期留学于海外，曾任多家海外企业的高阶主管领导，对西方人的领导理念和风格有着十分深刻的认知。
在此基础上研发出的《领导商数》等系列课程，紧贴西方前沿，深合现代领导管理精髓，对领导者的情商、智商等思维理念都有着不同程度的开发和延伸。
余世维授课风格严谨博广,案例丰富，绘声绘色，对国内领导力的现代化理念的发展做出了一定的贡献，深受学员和同行好评.因余世维的课程西学气息最浓,故称“西学派”。
南杨—-南院派杨思卓。
杨思卓,北京大学领导力研究中心副主任，多家知名企业董事长的高级顾问，历任政府官员、企业高管与大学教授，以其丰富的管理经验与深厚理论底蕴,独一无二的三重经历，成为国内领导力培训领域的资深级导师人物。
其著作《领导者的15堂读书课》、《非常时期非常领导》、《六维领导力》、《中外商道》、《领导统驭之道》等已成为业界学习的经典，其研发的国家专利版权课程《360度领导力修炼》、《卓越领导力的六项修炼》等也深受业内推崇。
杨思卓著作和课程的最大特点就是有道、有料、有趣、有效,其低调务实、诙谐精炼的师德和师风，也深得学员和同行们的敬重与喜爱。
因为杨思卓多活动在南方,在南方市场的影响力非常大，故称“南院派”.北王——北门派王育琨。
王育琨现任清华大学长三角研究院中国企业家思想研究中心主任，多家高校的特聘教授，多家企业集团的顾问，他曾任国务院发展研究中心研究员、世界银行顾问、知名企业高管.与众多知名企业家都有着不错的私交，如日本“经营之圣“稻盛和夫,中粮集团董事长宁高宁等，所以他对领导力也有着十分深刻而又独到的见解认知.如果说要给这四大家的独到之处做个总结的话，那么曾仕强的独到之处就是对东方古代帝王将相的领导权术的理解和化用,余世维则是对西方现代领导理念的认知和传播，杨思卓则胜在领导力的道、法、术的实用长效融会贯通方面，而王育琨则是在领导力的中西结合方面更具心得，他在领导力研究方面著作颇丰，如《企业的山脉》、《商业领袖底蕴》等，都得到了市场的认可和推广,著作《强者:企业家的梦想与痴醉》更被评为影响中国管理的十本书之一。
陈西君讲师介绍
陈西君讲师Array实战管理训练专家专业背景知名实战派企业管理专家，中国十大管理培训师之一，美国PDP研究院人力战略管理认证教练、中国&澳大利亚AQF认证国际培训师、WIAL（国际行动学习学会）认证教练、情境领导授权讲师。
对于快速提升企业管理者的综合管理素质和建立企业综合管理体系有独到经验，是国内为数不多的融合国际优秀企业与中国本土企业实际于一体的实务型培训师。
实战经验具有近15年中外资大型企业集团、上市公司的人力资源与团队管理实战经验。
历任培训经理、人力资源经理、总裁助理、咨询公司总经理等职，涉及制造、IT、日化、电子、耐用消费品、猎头及管理咨询等行业。
作为企业管理的资深讲师，多年来一直致力于帮助企事业单位各级经理人提升管理水平和综合素质，帮助客户解决实际问题。
授课特点授课条理清晰，逻辑严谨，而且激情洋溢、幽默风趣，发人深思，极佳的亲和力、感染力和敬业精神，形成了其独特的个人魅力。
主讲课程《员工职业心态塑造》、《职业生涯规划与发展》、《TTT－培训培训师》、《执行力训练》、《MTP －中层干部综合管理能力提升训练》、《高效沟通技巧》、《高效会议管理》、《工作规划与时间管理》、《高绩效团队建设与管理》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《职业形象与商务礼仪》、《压力与情绪管理》、《行政工作统筹管理》、《基于教练技术的员工辅导》、《从优秀专才走向管理者》、《魅力领导》、《跨部门沟通与协作》服务客户联合利华、达能集团、飞利浦半导体、奥托昆普铜管、假日酒店、蒂森克虏伯电梯、ABB、联合碳化、高露洁、惠亚集团、中国移动、国家电力、建设银行、上海宝钢、上海汽车、胜利油田、珠海公共汽车、中集集团、招商港务、华帝集团、雅居乐、格力电器、汇美控股……1。
人力资源管理工作的“八心八意”
人力资源管理工作的“八心八意”
史晓萌
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2016(000)009
【摘要】成功的人力资源工作人员有很多相同的优点，可以概括为“八心八意”，即：真心诚意、公心正意、虚心敬意、爱心暖意、精心留意、忠心侠意、恒心创意、平心惬意。
本文通过对“八心八意”的分析，对做好人力资源管理工作提出指导意见。
【总页数】2页(P28-29)
【作者】史晓萌
【作者单位】天津开发区人才服务中心
【正文语种】中文
【相关文献】
1.E心E意谋发展乘势而上谱新篇——国家知识产权局专利局北京代办处八周年
纪念2.用“八心二意”打造“十分精彩”天使的宝宝--浅析幼儿园班主任的管理3.人力资源管理工作的“八心八意”4.用“八心二意”打造“十分精彩”天使的宝宝——浅析幼儿园班主任的管理5.一心一意带领职工致富的好连长——记农八师石
总场一分场八连连长孔繁军
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财务绩效：应收账款风险管理
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科学管理，分解任务，财务人员工作方法保障企业绩效目标达成
• • • • • 课程的学习目标： 中小企业董事长、总经理管理思维升级 把握人力资源管理核心原理和方法工具 通过管理科学与管理艺术实现企业目标 能够自己和指导下属的践行，知行合一
天行健，君子以自强不息
• • • • • • • • • • 企业生命周期理论 中小企业成长的一般性规律 一切实践问题都是理论问题 预判能力基于对规律的把握 种子期：潜龙勿用 初创期：见龙在田 （终日乾乾） 发展期：或跃在渊 成熟期：飞龙在天 （亢龙有悔）
• 企业标准流程作业方法是国际上最先进有效的用人手段 • 把工作信息从员工个体中脱离出来成为企业积淀的财富 • 尊敬的穆老师，我是某某公司的小陈，非常欢迎你莅临我 司讲授管理课程，现已为您预定了今天11月13日15点10分 的机票，航班号CA**，首都机场三号航站楼出发，您可以 凭身份证直接到机场办理登机手续，请您提前安排行程时 间。今天广州地区的气温是30度，晴，你可以穿一件衬衣 即可。晚餐由执行董事为您接风，我会在广州机场第8号 出口位置接站，我穿蓝色上衣手持接引牌。预祝您一切顺 利，期待您的到来！
薪酬结构与绩效结构相匹配
• • • • • • • • • • 薪酬结构，与时偕行 内部公平，外部竞争 绩效导向，成本控制 为什么发薪水？ 1.不违法 2.支持绩效目标的实现！ 3.减少现金做税务筹划 4.增加发展性的权重 5.宽带薪酬保持弹性 6.预借款有挽留效果
薪酬体系 工资 福利
基本工资
岗位工资 绩效工资
案例：管理沟通的制度化
• • • • • • • • 科学设计沟通模式 程式化制度化执行 执行力首先靠科学 养成科学效率习惯 请示老板： 1.要不要对冲应收账款？ 2.要不要更换节能阀门？ 3.广告发布在哪个媒体？
• 非正式沟通的制度化 • 管理建议的绩效结构
刚柔并济：一阴一阳的用人之术
• • • • • • • • • • 历史的所以然：唐朝为什么那么富强？ 家族企业：天地之道，贞观者也！ 人岗匹配，刚柔并济 支持牵制，制造对立 权责对等，共赢格局 房谋杜断，魏征对立， 反对秘书，晋升通道 中书出令，门下封驳，尚书受行 均田制度，租庸调法，正和博弈 科学的管理大师，艺术的团队领袖
• 用人之长+避人之短 • 资源支持+约束行为 • 复制优点+迁善训练 • 选，用，育，留 • 晋升，裁员，带团队
• 团队有共同价值观和共同目标 • 员工忠于企业：理解目标，经 得起短期利益 • 企业忠于员工：支持成长，确 实给长期利益 • 忠诚专业，核心高效 • 假设你破败，谁会跟着你？
• 根据管理目标决定考核KPI • 考核的目的在于激励和辅导 • 成功不是单独要素的结果 • 产品，股权，营养，好男人
多数员工只做你考核的事情
• 司机如何考核？ • 绩效，能力，态度 • 定性定量设定权重
• • • • • • 1.准时出车，完成任务 2.定期保养，购买保险 3.保持整洁，随时检查 4.规划用车，不得私用 5.安全无事故，无违章 6.遵守考勤、通讯制度 • 1.掌握基本的职业礼仪。 • 2.保守公司秘密，不外泄， 不传播内部消息。 • 3.厉行节约，不得舞弊。 • 4.保护公司利益，发现问题 或建议，及时向上司提出。 • 5.对领导交办的重要事项要 及时反馈进度或结果。 • 6.遵从指令和财务制度。 • 对抗管理和舞弊一票否决 • 尽量进行量化描述
强调绩效薪酬的比例！
企业出资培训的综合效益： 1.企业文化建设 2.人力资本增值 3.财务纳税筹划 4.首选共赢福利 5.有效平等激励 6.保留优秀员工 7.降低补偿基数
花钱学习的要求能复讲！
企业管理的四大方法
• 以流程控制为核心的科学管理是现代企业管理的核心 • 管理科学是管理艺术、管理哲学的基础 • 四大方法相互促进、强化和牵制
积累-尝试-反思-机遇-成就-扬弃
• 企业与人的演进规律大道相通 • 不同阶段的任务，特征，目标 • 不同行业和市场地位略有区别
• • • • • • •
企业家为什么那么辛苦？ 领导力，理解力，影响力 1.把握规律 2.抓住权重 3.关注流程 4.目标第一 简易管理的领导力
从生存到发展，经验型粗放管理
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制度要共识， 文化要强制。 刚柔并济，综合成功， 一切为企业目标服务！
制度规则是管理的灵魂
• 制度决策：分粥，点菜 • 绩效、薪酬是企业人才制度 的重中之重 • 考核销量还是利润？
• • • • • • 经理绩效考核讨好手下 培训下属和改进建议 工作日志每天六件事 汇报一律带着本 老板丈夫总迟到 每年家属感谢会
领导力为核心的人力资源管理
——提升管理能力 实现企业目标
穆晓军
中国私营企业管理师中级课程
人力资源管理是核心竞争力
• 1.企业是一个组织体 • 2.综合要素发挥效用 • 3.对手无法模仿复制
课程的内容结构和学习目标
• 1.中小企业成长的一般性规律 • 2.从老板到企业家的管理转型 • 3.科学管理充分发挥人力效能 • 4.选用育留的管理艺术和原则 • 5.管理方法和工具的归纳总结 （回答现场问题，给出解决建议）
组合，量化，色相
奖励使用
股份期权
人脉关系
行业信息
炫耀满足
价值认同
管理水平是筹划的结果
• 低成本激励和挽留员工的 • 结构化薪酬体系： • • • • • • • • •
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• 难有一流人才，必须自己培养 • 老板和经理都要做培训师 • 薪酬福利化，推动学习力 • • • • • • • •
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1、基本工资（最低） 2、岗位职务津贴 3、合同工龄工资 4、全勤奖金 5、绩效工资奖金 6、费用包干额度 7、书面批核加班费 8、满约奖金 9、敬业奖励
企业管理的四大方法
• • • • • • • • • 企业管理不是拍脑门，不是无师自通的 不能过于依赖于经验，而是经验加科学 管理科学与管理艺术 发挥人力资源的效能 刚柔并济，综合成功 1.科学管理是第一生产力 2.科学的有竞争力的薪酬 3.科学基础上的制度建设 4.科学设计推行企业文化
管理首先是科学
案例资料之：销售拜访准备
• 培养下属卓越工作能力要从充分的准备工作开始 • • • • • • • • 1、准备公文包。装备包括名片、产品介绍、空白合同、签字笔等。 2、着装准备。根据不同场合准备不同着装，正装或商务休闲装等。 3、心理准备。调试心态培养积极态度和亲和力，对困难心理准备。 4、知识准备。自己公司产品知识，销售业绩数据等，主要竞争对手 的信息以及产品优缺点等。 5、流程准备。模拟整个拜访流程，包括步骤，提供材料的时机等。 6、客户信息准备。客户的需求、购买习惯、支付能力、决定程序以 及购买决策人、产品使用人等关键人员的情况，客户购买记录和预期 购买意向，对重点客户要建立详尽的档案。 7、核心话题准备。闲谈话题，产品介绍和价格商榷，客户异议如 “不感兴趣”、“不相信”、“没时间了解”、“暂时没钱”等等。 8、预约客户。以客户方便为准，尽量使用封闭型问题。
优秀销售员是“结构性的优秀”
结构化考核 工作绩效 定量 销售额 增长率 新客户 信息报告 制度执行 团队协作 定性 工作能力 工作态度 出勤率 主动负责 服务意识 改进建议
本岗知识 分析判断 沟通应变 抗压能力
绩效考核的目的是提升组织绩效
• 你需要什么，就强调什么， • 根据目标调整考核权重。 • • • • 价格调整，丢货，费用？ 缺乏支持？流程问题？ 对职务链下游的支持？ “于用做达”“数质时成”
• 专职人员专业从事 • 选用育留四个环节
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人力资源管理六大模块 工作职位， 招聘甄选， 培训发展， 绩效考评， 薪酬奖励， 员工关系。
• 规范化专业化精细化
学习转型：从老板到企业家
• • • • • 企业生命周期和生存方式变化 从经验型向科学型的管理提升 我们与500强有什么不同？ 排除竞争，摆脱营销依赖 可能，可行，可控
人力资源决策与组织目标相匹配
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始终贯彻的三大原则： 1.绩效导向，目标第一！ 2.匹配适度，效能发挥 3.辩证对立，利弊相生
你雇佣谁，如何使用 肯定否定再肯定 优点符合目标需要 缺点不是致命短板 阶段，目标，行业区别
• 选用育留都是以组织目标为判断标准的！
科学使用，合理控制，积极培养
• • • • • • • • • • 流程作业法：工作分析，作业模板，菜单执行 结构化（结构分解处理） 数字化（数字分析检查） 炒菜盐三克，洗手七分钟 笑出八颗牙，工作日志法 1.超市收银排班 2.销售拜访准备 3.接听顾客电话 4.接老师的短信 5.参加面试流程
• 用人就是育人，组织个人共赢
案例资料之：接老师的短信
案例资料：到底谁的错？
• • • • • 不能完成经营目标 生产：缺乏原材料 供应：无法赊购 财务：呆账压力 销售：不能满足客户
• 坚决禁止踢皮球！
结构化是必须掌握的管理方法
• • • • • • • • • 面试，薪酬，绩效，培训，激励 一切管理事务都尽量结构化 分解问题，一一核查 分解目标，一一促成 需要什么， 要求什么， 考核什么， 奖励什么， 培训什么。
• 为什么制度形式化？ • 1.立法技Байду номын сангаас有问题 • 2.有人破坏并收益
• • • • 制度是流程作业的一种 缺乏量化后果不是制度 口头命令要记下来 持续丰富完整合理
发现舞弊，如何奖励经理和下属？ 出现错误，如何惩罚经理和下属？ • “向同事学习”，文化一样有 压力 • 既是科学作业，又是榜样培训 • 既是学习文化，又是关注压力