郭枫阳一企业培训5大弊端

合集下载

谈企业培训存在的问题与对策

是要把培训工作纳入企业发展规划和年度计划，与企业经营目标和发展战备相结合，与生产经营同步，列入各级领导任期目标责任制，接受职工代表大会和上级主管部门的监督与考核。二是在企业内部营造学习型氛围，鼓励职工立足岗位成才，创造条件促使人才脱颖而出。三是要正确处理工学矛盾，在科学组织生产的基础上，严格贯彻实施国家《劳动法》、《职业教育法》，切实履行企业对培训的义务，合理安排培训活动，做到生产与培训两不误，效益与素质双提高。和探讨。２．２积极探索，开拓创新，尽快建立规范化、科学化的职工培１存在的问题１．１思想观念陈旧，跟不上形势的发展变化训体系重生产，轻培训。人力资源开发是当前企业面临的一项新企业要引入ＩＳＯＬＯ０１５培训质量管理体系，做到在开发项任务，而一些经营者没有认识到这一点，没有把教育培训工作目上实用化，管理内容上规范化，管理过程上程序化，管理体摆在企业优先发展的战略地位，与生产经营同步规划安排，他系上科学化，尽快与国际教育培训管理体系接轨，结合企业教一是成立由企业领导牵头、们往往只顾眼前利益，借口生产任务繁重，不愿抽出人员参加育培训的实际情况，做好以下工作：企业组织的各类培训，使企业的培训计划难以得到落实。有关职能管理部门负责人参加的教育培训管理委员会，统管全重文凭，轻技能。就目前而言，人们 “ 重仕轻工 ” 、“ 重学局的教育培训工作，决策企业重大的教育培训事宜。二是制定历轻技能 ”的思想依然根深蒂固。其表现为，在政策制定和宣行业和企业人力资源开发规划，全面实施员工素质工程，构筑传导向的误区，导致了企业在人才的选拔、使用和待遇方面仍人才成长的新高地，分层次、有步骤地培养出一大批人才。三然是重学历，在评定职称时惟学历、资历是举。这种做法，严是做好培训基础工作，确立培养的类型、目标和方法，建立行重地挫伤了人才的工作积极性，并由此引起人才不应有的流失。业统一的职业分类、岗位规范、工种目录、技能标准、资格证书和教材、题库、考核体系等。四是做好参培人员选拔培养工１．２开发缺乏科学的管理体系我国人力资源开发体系很不完善，这在企业尤为突出。其作，合理确定培养对象和目标；五是科学制定培养项目、内容、主要表现在：一是行业目前还未有系统的全面开发和培养体系，方法、标准等，实施全过程培养、深度开发。缺乏较为详尽的长远规划及年度实施计划，有些专业（工种）２．３争取政策，多渠道筹措，建立培训专项基金甚至还没有建立健全统一的岗位规范、职业标准、工种目录、企业应从硬、软件建设方面，根据国家《劳动法》、《职业企业职工培训规定》，保证教育培训经费有较大教材、题库、考核体系等；二是企业培训缺乏统一的目标和硬教育法》和《性措施；三是企业的培训管理体制不顺，劳资、生产、安全、的增长，多渠道筹措。根据这一精神，企业职工教育培训经费机动等部门多头管理，形不成合力；四是企业还没有完全建立的筹措应通过 “ 内保外争 ”的途径取得。“ 内保 ”就是在按企培训、考核、使用、待遇相联系的一体化有效开发机制。业年度工资总额１．５％提取的基础上，再从企业自有资金中提取一定比例的教育培训经费，对工会业余教育培训经费、失业１．３培训基础设施落后，师资力量薄弱现在的职工培训基地，大多是在原技工学校的基础一ｋ组建保险基金中的再就业培训经费，也要制定政策，明确标准，按转岗、下岗失业人员的再就业培训。起来的，大部分培训设施都是八九十年代投入的，有的甚至是规定的比例用于职工转产、生产单位已淘汰的，起点低、规模小、设备陈旧。近年来，企 “ 外争 ”就是积极争取国家教育培训经费政策，在原国家劳动、业又没有随着技术进步、设备更新、培训工作的需要，及时投财政、经贸部门规定教育培训经费提取比例的基础上，再增加入更多的资金进行更新、完善。另一方面，职工教育培训 “ 软个百分点，主要用于高级技能人才的开发。对筹措到的经费，件 ”比较差，在现有职业培训教师队伍中，具有硕士学位或高企业应制定专项费用管理办法，由企业教育培训主管部门统一级技师职业资格证书的教师人数不到５％，理论课教师多，专管理和使用，企业所属单位负责计提、上交，教育培训部门负业课教师少，兼职教师多，专职教师少，高级工以上职业资格责督办、管理，财务、工会、纪委等部门负责监督实施，充分人员少，教师职业资格人员多，大学本科以上学历人员少，技提高专项开发经费的使用效益。培养一大批专家型和高级技能人才，提高劳动者的整体素校生、成人教育毕业人员多。现有的师资力量显然适应不了现质，是摆在企业面前的一项迫切任务，也是企业实现可持续发代企业培训的需要。２主要对策展的长期战略任务。只要我们转变观念，锐意进取，开拓创新，２．１提高认识。转变观念，确立人力资源开发在企业经营战略加大开发人力资源开发的力度，不断提高企业的核心竞争力，就一定能够在社会主义市场经济的大潮中立于不败之地。中的地位在市场经济条件下，企业竞争归根结底是人才的竞争。这参考文献就需要我们把人力资源开发作为先导性、基础性战略重点工作［１】曾志元．浅析培训课程体系的构建［Ｊ］．管理世界，２０１２（８）：９．摆在企业经营发展的重要地位，确立以人为本、科教兴企、终２３身教育、优才优育的指导思想，认真做好以下几个方面的工作：

企业培训存在的五大误区

企业培训存在的五大误区企业的发展与员工的培训是分不开的，但是就我的感觉和经历而言，我认为大多数企业的培训太假太盲目，根本没有什么实际的效果，我的感觉是大多数企业都存在一些误区。

一、企业的培训对象，企业的培训对象不仅仅是企业的员工，更重要的应是企业的管理层，尤其是高中级管理层，因为企业发展的来自于员工能力的制约因素并不是很大，而最大的则是中高级管理层的能力，他们才是决定企业发展命脉和未来的关键，所以培训不能避重就轻，你可以不培训你的员工，但是必须培训你的管理层，尤其是中小企业；二、培训的形式，只要能够让培训对象掌握了他该掌握的技能，培训的形式和方法如何并不重要，尤其是对于企业中高级管理人员的培训，往往一些看起来不是正规的培训或者压根不算培训的方法反而能够收到更大的效果；三、不要害怕你的员工培训好了另谋高就，尤其是中高级的管理人员，企业的人员流动是十分正常的，对于人员的流动可以通过企业的管理来防止和协调（我这里不是指压毕业证交违约金等非法手段）；四、尽力压缩企业的培训成本，许多企业都在大喊培训的重要，但是在真正的培训中也就是搞个形式，花了钱却做了一些表面文章，实际效果一点没有，实际上对于一些发展中或者中小型企业投入大量的资金用于培训并不可取也不划算，所以应该根据企业的规模来决定企业的培训方式；五、无论企业遇到什么困难都不要中断培训，企业的发展不可能是一帆风顺的，不能因为一时的企业境况而中止培训，何况对于中小企业而言，我认为培训并不需要也不应该浪费企业的金钱和时间，培训的目的不仅仅是为了公司，更重要的是为了员工特别是中高级管理人员自身的发展，当企业做到一定的规模之后，企业的发展速度已经大大超过了管理人员的管理速度和知识更新速度，企业就像是一个航母一样，但是却没有能够驾驶航母的工作人员，中国的大部分民营企业的衰落大都与此有关，当企业只是一个小舢板时，大家只需要最简单的划桨就可以促使企业前进，而且只需要保持每小时几海里的速度；但是当企业扩大到万吨航母时，仅靠划桨是无法使企业以数百海里的时速发动的，管理人员不更新自己的知识和管理水平，随着企业的发展，只能有两种结局，一是企业的衰落，二就是被企业所淘汰，所以培训是自己的事情，企业只是提供一个发展的平台，而且这个平台也并不是想象中的那么难建立，因为许多企业根本就没有搞懂什么是培训，培训的内容是什么，就我的观点只要是能够提高知识和技能水平的，或者是能够带来启发的，都算是培训，哪怕是几句话、一篇文章甚至一部电影……。

企业培训内部控制中存在的问题和改进措施

企业培训内部控制中存在的问题和改进措施企业培训中存在的问题和改进措施有很多，以下是一些常见的问题和可能的改进措施。

问题一：培训内容不明确或不实用在企业培训中，经常出现培训内容不明确或过于理论化，缺乏实用性的情况。

这导致员工学习了很多理论知识，但却无法在实际工作中运用。

改进措施：一是对培训内容进行精细化管理，制定符合岗位需求的具体培训计划；二是将理论知识与实际操作相结合，通过案例分析、角色扮演等方式提高培训的实用性；三是加强和业务部门的沟通合作，及时反馈员工在实际工作中遇到的问题，针对性地开展培训。

问题二：培训方式单一或不灵活在企业培训中，常常只采用传统的讲授和演示方式，缺乏互动和参与性，导致学员学习兴趣不高，培训效果不佳。

改进措施：一是采用多种培训方式，如讨论、小组活动、实践操作等，提高培训的互动性和参与性；二是利用现代技术手段，开展在线培训、视频教学等形式，增加学员的参与度和学习乐趣。

问题三：培训组织和管理不规范在企业培训中，经常出现培训计划制定不合理、培训资料准备不充分、培训评估不完善等问题，影响了培训效果的实现。

改进措施：一是建立完善的培训管理制度，明确培训的目标、内容、形式等，做到有组织、有计划地进行培训；二是及时收集员工对培训的需求和意见，根据实际情况进行调整和改进；三是建立培训评估机制，对培训的效果进行评估和反馈，及时修正培训方案。

问题四：培训师资水平不高或教学经验不足在企业培训中，有时培训师的师资水平不高或教学经验不足，无法满足员工的学习需求，影响了培训效果。

改进措施：一是加强对培训师的选拔和培训，提高其专业水平和教学能力；二是建立培训师资库，定期对培训师进行考核和评估，及时调整师资队伍；三是鼓励培训师与业务部门的深度合作，提高培训的针对性和实效性。

问题五：培训成本过高或效果不明显在企业培训中，有时培训成本过高或培训效果不明显，导致员工对培训的接受意愿不强，无法达到预期的培训效果。

当前企业培训中的普遍问题和出路!

3、具有独创个性思考
讲师不是大师理论的复述者。
企业的高层，一般来说学习能力比较强，为什么他要听你上课，不自己看书学习呢？一方面是大家参与的学习气氛，有利于他的学习，这可以和别的学员学习；另一方面是因为有实战讲师，学员想从这个讲师身上学到东西。所以独立思考是讲师最核心的东西，也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。
但许多企业对需求的分析并不重视，更不可能从多方面、多层次对需求进行分析,因此企业对本身哪些地方需要培训,实施培训的条件及环境情况;培训内容的确定；培训人员的确定等都没有一个清楚的认知。如果未对员工培训与开发需求进行有力的分析，它将不能为问题的解决提供可供选择的方法。
三、缺乏培训的正确评估
许多企业已经将员工的培训看成是一项对未来的投资，而这种投资是否真正有所收获，则成为企业关心的核心问题。
4、培训具有生动授课技巧
以上说的都是课程内容，其实授课技巧和课程内容同样重要。
同一个课程，不同的讲师上起来，效果是完全不同的。所以作为专业讲师，还要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是讲师在独自演讲。如果对于一些知识性内容，演讲是合适的，但对于大多数技能和态度类课程来说，引导学员参与是最好的选择。讲师就象一个游泳教练，他在岸上讲解完动作要领，会把学员赶下水，让学员自己去练和体会，讲师跟踪观察点评，如有必要，再总结和强调，直到学员学会为止。学员只有练习，对课程的理解才深刻，才可能真正学会。所以第五个是要求，讲师要有引导学员的授课技巧。
当前企业培训中的普遍问题和出路！
如何活下来、活得好？
对企业来说，这是他们最关心的事。
然而，通过接触到的许多企业，著名品牌营销专家于斐老师发现，在社会上大量存在着从培训现状到对培训认识情况都令人堪忧的现实状况：
一、企业对员工培训存在错误观念

企业培训常犯的七大毛病

企业培训常犯的七大毛病当企业培训的重要性越来越被家族企业老板所认识，人力资源部门开始通过培训提高员工素质，增强企业核心竞争力不遗余力时，企业老板绞尽脑汁推出的培训，因为种种原因，导致企业培训效果大打折扣。

培训表现出来的毛病，如果不及时调整策略，采取措施，将导致会竹篮打水一场空，辛苦的投入换来的是员工的离去。

企业培训常犯的七大毛病案例标榜潮流却不实用的培训江门有家公司进行名为“创新思维解决问题”的培训，其间没有讲授沟通技巧，没有介绍团队建设，事实上既没能创新，又没有很好地解决问题。

所谓“创新思维”仅仅是标榜潮流，培训课的目的在于解决问题，创新思维是无法培训的。

「自检」通过员工问卷调查来了解培训需求是否可行？为什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________重要提示对员工关于培训需求的问卷调查往往不能真实反映培训需求的状况，因为：第一，员工的培训兴趣点几乎是众所周知的，无须调查，排名第一位的必然是英语，其次是计算机或MBA；第二，问卷显示的不一定是真实的信息。

一、没有培训目标流行什么就培训什么一些家族企业老板喜欢赶时髦，对培训内容的选择没有明确的认识，受各种媒体炒作的影响特别大。

市场上在推广员工心态激励，就马上办一期“员工心态培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”；有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂的搞计算机、IT培训。

从表面上看，家族企业培训工作开展得如火如荼，其实一些培训对员工没有起到什么效果。

因为培训师不了解市场的现状，不了解员工的需求，更不了解工作中的难点，这样的人力资源部压根就是混混噩噩，不知道培训的目标是什么。

企业培训存在的问题及对策分析

企业培训存在的问题及对策分析一、问题描述企业培训是提升员工能力和组织竞争力的重要手段，然而在实际操作中，仍然存在一些问题。

本文将对企业培训存在的问题进行分析，并提出相应的对策。

二、问题分析1. 培训内容不符合实际需求许多企业在制定培训计划时，往往没有充分了解员工的实际需求和组织的战略目标。

因此，培训内容可能过于笼统或者与员工的具体工作不相关，导致培训效果不佳。

2. 培训方式单一传统的面对面培训仍然是主流，但这种方式存在时间和空间的限制。

特殊是对于分布在不同地区的员工，面对面培训难以覆盖到每一个人。

同时，面对面培训也可能导致培训资源的浪费。

3. 培训评估不完善许多企业在培训结束后没有进行有效的评估，无法准确了解培训的效果和员工的反馈。

这就导致了培训计划的盲目性，无法及时调整培训内容和方式。

4. 培训资源不足一些中小型企业由于经济和人力资源的限制，无法提供高质量的培训资源。

这就导致了培训内容的质量参差不齐，无法满足员工的需求。

三、对策提出1. 需求调研与定制化培训企业在制定培训计划前，应该进行充分的需求调研，了解员工的实际需求和组织的战略目标。

在此基础上，定制化培训计划，确保培训内容与员工的具体工作相关。

2. 多样化培训方式除了传统的面对面培训，企业可以尝试采用在线培训、远程培训等方式。

这样可以克服时间和空间的限制，提高培训的覆盖率和效果。

同时，还可以节省培训成本和资源。

3. 培训评估与反馈机制企业应该建立完善的培训评估和反馈机制，及时了解培训的效果和员工的反馈。

可以通过问卷调查、面谈等方式采集员工的意见和建议，以便调整培训计划和改进培训方式。

4. 合作与共享培训资源中小型企业可以通过与其他企业合作，共享培训资源，提高培训的质量和效果。

可以通过组织行业培训联盟、共同开展培训项目等方式，实现资源的互补和优势的共享。

5. 培训师资队伍建设企业应该注重培训师资队伍的建设，提高培训师的专业水平和教学能力。

可以通过招聘外部专业人士、培养内部讲师等方式，确保培训的质量和效果。

企业公司自己培训常见的弊端

3、培训内容缺乏系统性，不确定每次培训和公司的整体业务及发展有什么关系
4、培训做的热火朝天，参加的人也热情高涨，但是没有看到有什么样的实质的变化
三、培训经理力不从心
1、想请外部讲师授课，但是公司没有相关的人力资源部的事情，找人做内部讲师讲一次课还得到处求人
企业公司自己培训常见的弊端
企业培训越来越多地被企业老板重视，同时也发现了培训时存在的各种各样的问题，主要表现如下：
一、说起来重要，做起来不重要
1、老板或业务部门重视、支持，日子才好过，做什么培训要他们视情况而定
2、计划定好了，但实施时总因公司似乎更紧急的其他原因改期甚至取消
3、请外部讲师讲课，找一个和自己企业情况比较相近的讲师不容易
4、培训后老板会问花了那么多钱效果究竟怎么样，这个问题又真难回答
四、参训学员也有苦衷
1、培训后感觉有收获，但究竟有多大的收获自己也说不清楚
2、培训的内容和老师的讲授都很好，但回到工作岗位后，现实的条件没有办法应用
3、报名参加培训的员工，一旦和其他事情有冲突，培训是随时可以放弃的
4、培训工作者应是企业中的高素质者，而高素质者却往往又不愿投身于培训工作做内部讲师
二、培训效果不尽如人意
1、有时参加培训后感觉当时讲的挺精彩，但是不知道如何运用到自己的工作中
2、因为资金的缘故有些企业以视频课件的方式学习，但感觉好像是政治任务
财智菁英致力为您解决企业培训方面的问题。来自：
3、想去参加培训，却忽然接到紧急任务，只能舍弃培训
4、没有看到参加培训和自己的职业生涯有什么必然而紧密的联系
以上都是很多企业在进行培训时遇到的问题，可能远远还不止这些。但每个企业的问题又不完全一样，一个企业在一次培训中试图解决所有问题是不现实的。每个企业的培训由于处在不同阶段，面临和需要解决的问题也不相同。只有解决本企业现阶段存在的问题，才真正地具有现实意义；只有事先对公司的部门需要做哪一方面的培训进行调查，才能够让培训显得有效果。

企业培训可能进入的一些误区

企业培训可能进入的一些误区企业培训被广泛认为是大型企业的一个必需项，然而企业培训也可能会有些误区。

第一个误区是仅仅为了培训而培训。

这种追求扩大培训的规模的做法不仅效果不佳，而且可能导致企业浪费人力、物力和财力。

企业应该更注重于培训的质量，而不是培训的数量。

第二个误区是忽视员工希望收获的内容。

企业应该了解员工的理念和思想，更好地制定培训计划，使员工们真正收获实质性的经验和知识。

如果企业不能根据员工的需要来制定培训计划，那么企业的培训将会变得无用。

第三个误区是把培训看成“一次性”的。

企业需要看到，培训是一个长期过程，不仅仅是开展一次培训课程就能达到预期目的。

企业需要投资更多的时间和精力来不断发展和完善自己的员工培训计划。

第四个误区是只关注员工的知识和技能方面，而忽略了他们的态度和价值观。

企业培训计划应该旨在塑造员工的整体态度和价值体系，这被证明是最有效的。

与其只侧重单纯的技能培训，不如花些时间来让员工了解公司的价值观，加深员工与企业的联系。

第五个误区是失败的当作终止的标志。

很多企业会因为一次培训课程的失败而放弃整个计划。

但是，失败并不是足以作为放弃整个计划的标准。

企业应该把失败当作一个学习和改进的机会，通过这样的机会来提高和完善培训计划。

在总体上，企业需要了解员工的需求和企业的目标，为员工提供实用的知识和技能，塑造良好的企业价值观，投资培训计划，以便对公司的经营发展产生积极影响。

并且，企业需要始终从失败中吸取教训，为优化运营并设定未来的方向铺平道路。

此外，企业在制定培训计划时，也需要注意时间安排。

短时间内过分集中地开展培训课程，可能会影响员工的工作效率和表现。

因此，企业应该合理地安排培训计划，让员工有足够的时间来吸收和运用所学到的知识和技能，以提高他们在实际工作中的表现。

除了对员工的培训投资，企业还需要看到，对于员工培训的帮助是不可或缺的。

更好的帮助体现在对员工的愿望、抱负和学习目标的了解上。

企业应该花费一定的时间和精力，与员工保持密切的联系，倾听员工的想法和意见，以便根据员工的需求和期望制定合适的培训计划。

中国企业培训的十大缺陷

中国企业培训‎的十大缺陷--明阳天下拓展‎培训近几年来，笔者常在国内‎一些企业做培‎训，看越多，听得越多，就越感到我们‎企业培训在整‎体是投入不少‎而产出不多。

这种情形企业‎自身也很苦恼‎，一方面都知道‎企业要做大做‎强不能在培训‎上吝啬，另一方面花钱‎之后又不见多‎大成效。

显然，很有必要好好‎总结一下，我们的企业培‎训到底存在哪‎些缺陷，它们又是怎样‎制造低产出的‎。

缺陷之一：企业培训组织‎者的非专业化‎上个世纪80‎年代，美国通用电气‎公司有两人特‎别受首席执行‎官韦尔奇的器‎重，一个叫吉姆·鲍曼，一个叫诺埃尔‎·蒂奇，他们先后出任‎通用电气位于‎克罗顿维尔的‎管理培训中心‎的总负责人。

两人都非常专‎业化，吉姆曾在哈佛‎商学院任教，是典型的“教书匠”出身，蒂奇则是密歇‎根大学的管理‎学教授。

由于“教育者”的专业背景优‎势，他们两人都能‎驾轻就熟地以‎专家的思维来‎组织通用电气‎的培训，并创造了令人‎称道的业绩。

韦尔奇赞扬说‎：“克罗顿维尔变‎成了学习的熔‎炉，成了我们最重‎要的工厂”。

请具有教授背‎景的人担任培‎训部门的主管‎，在国外大公司‎是常有的事，原因也很简单‎，因为企业培训‎与大学教育的‎业务性质十分‎接近，企业培训必须‎按照“教育家”的逻辑组织实‎施。

相比之下，我国企业无论‎大小，培训负责人大‎多都缺乏“教师”的经历，也很少去研究‎教育理论，他们属于那种‎“一般的”管理者，专业意识很淡‎，无论是战略层‎面还是操作层‎面，他们都难以对‎培训进行科学‎有效的管理。

这些专业化程‎度不高的领导‎者在培训组织‎方面只能看看‎热闹，而很难看出门‎道。

缺陷二：领导自己不亲‎自做培训企业写工作总‎结，都往往把各项‎工作成功的主‎要原因归结为‎“领导重视”，这话不假。

再难的事，只要领导重视‎，准能做成。

培训也算是一‎件难事，当然也需要领‎导重视。

领导怎样重视‎培训呢？给人给钱给物‎当然都是具体‎表现，但最大的重视‎莫过于亲自授‎课。

企业培训的5大顽疾

企业培训的5大顽疾有人把这个时代喻为海盗时代，让绝大多数老板和业务部门总经理陷入焦虑状态。

他们一方面努力思考着如何重新定义自己的业务，另一方面又要时刻警惕自己的业务被未知的竞争对手重新定义。

达尔文说过，那些在漫长的进化过程中活下来的物种，未必是最强大的，或者最聪明的，而是最能适应环境的。

而适应环境最需要的能力是持久的学习力，事实上，负责打造组织学习力的企业内部培训工作并没有受到充分重视。

一位在培训领域摸爬滚打十几年的朋友准备改行，他说：“在甲方做培训除了花钱刷存在感之外，没有任何成就感；在乙方做供应商，除了贩卖讲师赚点差价之外，也没有任何成就感。

十几年的培训工作让我开始怀疑人生！”IBM（国际商业机器公司）曾做过一次面向全球CEO （首席执行官）的调查，结果显示，80%的CEO认为能力问题是制约企业发展的瓶颈。

而在同一份问卷中，有65%的CEO认为企业当前的培训是无效的或者针对性不强的。

很多年过去了，有些优秀的企业培训逐渐进入正向迭代的循环，但仍有很多企业的内部培训不够专业，不专业就很难解决一下五大问题：图片一、低水平的培训不能帮企业赢得未来很多企业的培训工作做的还是基础性的培训工作，目的是帮助员工或经理达到岗位能力素质要求。

一般不涉及企业战略和变革落地等立足未来的发展性培训，而恰恰只有这类培训能够促进企业战略落地和解决实际业务问题，帮助企业赢得未来。

自2012年以来，我在用友大学就坚持只做对整个组织有全局性、系统性、持久性影响的培训。

每年结合集团战略转型的要求开发精品课程，开展规模轮训，用培训带动企业战略转型。

如何提升变革成功率和效率呢？在GE有一个公式：E=Q×A。

E代表变革成就，Q代表决策质量，A代表团队对决策的认同程度。

关于这个公式有一个注解：90%失败的变革项目都有一个质量很高的Q，而其失败的主要原因是团队对目标缺乏认同。

可见，人的因素是决定变革成败的关键因素。

变革成功的关键在于团队对目标的认同程度。

企业培训公司的五个痛

企业培训公司的五个痛--明阳天下拓展培训如今培训业的近况是：讲师课酬费年年看涨，而企业终端内训代价年年看跌，培训咨询公司被压在中心，在夹缝中求生存，越来越不容易，怎样在猛烈的市场中突围?要是树立自身的培训品牌?怎样走出代价战的怪圈?值得思索。

限定束缚如今培训公司的生长，与现有的培训业态有亲昵干系，培训公司在以下方面表现出无奈，继承发挥“邹氏气势派头”，以发问的方法一起思索和探究：1、品格高、性价比不错的讲师档期被争抢，随着水涨船高，课酬上涨是一定，如许的话，利润空间肯定会被压缩，是用高价高品格的讲师，照旧继承探求性价比符合的新互助讲师?这面对了艰巨选择，前者讲课危害小，后者危害大，存在丢失客户的危害，怎么办?2、如今CPI上涨，而企业内训代价并不见涨，乃至有些企业还存心压缩代价，又要品格高的讲师，又要代价符合，这让培训公司不知怎么办?同时还面对了偕行的低价竞争，有些个体培训公司为了得到客户的信任和互助时机，压根就不计划赢利，目标只有一个：把单拿下再说。

这对付宽大机构而言，是致命大打击，怎么办?3、全部咨询培训公司都知道要做品牌，要么是依赖快速的范围效应，要么是有本身的主打品牌课程和讲师，要么是具有知识产权的品牌授权课程，要么是在细分的行业大概专业做精做专，但对付N多刚起步，另有美满是中介型的培训公司想转型确实很难，没有人脉、资金、课程研发本领，想进入一些门槛高的范畴又没有时机了，只能是很艰巨地生存着，纯粹地对峙做一个小中介，转型很难，怎么办?4、随着根本培训技能的遍及，企业客户对付外部讲师和课程的要去越来越高，学员也对付培训盼望值越来越高，但是，许多讲师教学的履历、履历、内容依然与出道时，N年的内容根本没有大的区别，怎样把市场需求和客户的动态有用转达给互助的职业讲师，现在海内的咨询培训公司除了少少部门有本身的内部专职讲师团队以外，险些没有公司在做这件事变，有机构说：讲师很忙，没偶然间相同;也有机构说：现在讲师这些课程够讲了，不愁卖，临时用不上;更有机构说: 许多讲师本身会做调研和研究，不消我们费心。

企业内部培训师培训效果的弊端

企业内部培训师培训效果的弊端在企业中内部培训师的培养常见就是两种方法：一是口才好的员工甚至是刚毕业的大学生来承担这样的工作；二是逼着（激励）技术或业务骨干做分享，担任兼职培训师。

而企业内部培训师常见的基本工作，就是根据公司要自己讲的题目开发课件，然后把内容讲完。

判断培训会不会有效的方法，往往是看课程里有没有讲企业要的内容，现在很多企业都知道培训完要考试了，所以还可以看学员培训以后有没有记住老师讲的内容。

如果上面的方法有效的话，企业内部培训就不应该遇到效果的尴尬。

在我看来，上面的培训师任职方式和效果评判方式，是属于比较粗放的。

当然不同企业也有不同的培训管理发展阶段，倒不用妄自菲薄，关键是培训管理者或者企业老板们应该知道，为什么现在的方式效果不明显，然后再去考虑怎么样才能让培训有效。

那么现在的方式为什么效果不明显呢？主要原因可以归结如下：1、编了不一定会讲公司指定主题要求培训师开发，还有一个名字叫做“以内容为导向”，这种做法的弊病在于课件容易求大求全，比如开发一个《时间管理》的内训课程，通常内训师开发的时候就会讲到什么是时间管理、时间管理的重要性、目标和任务管理以及展示一堆时间管理的方法、工具、表格，有些比较聪明的培训师，会从网上下载别人的课件来用。

绝大多数企业是没有课件审查制度的，即使有遇到这样的课件也很容易通过，因为这样开发出来的课程，内容覆盖面极广，里面当然会覆盖到企业需要的内容。

问题在于这么多内容里面，绝大多数可能不是企业所需要的，因此那些“企业需要的内容”在课程中的分量就会很少，时间和专业研究深度的限制都可能使培训师把这些企业真正需要的内容简单带过，导致培训失效。

2、讲了不一定会听从参加我课程的学员身上可以看出，内部培训师普遍存在的一个问题是认为培训是要“讲完”，所以从头到尾滔滔不绝，完全忽略学员的感受。

有些培训师培训教学员消除紧张，是让他们把学员当成白菜，这样培训师是放松了，但是你不理学员，学员也一定不理你，培训效果可想而知，企业内部培训当然是变成走过场。

企业培训五大误区(DOC5页)共6页word资料

培训公司通常会这样展开工作：首先培训顾问会亲自拜访客户，通过提供免费的培训咨询来更好地了解公司及其员工培训需求。分析工具包括调查问卷、电话访谈和小组讨论。
然后组建课程定制小组，成员包括培训顾问、培训经理和相关培训师。定制的课程会根据培训需求调查结果做相应的设计和调整以切合客户的实际情况。课件由该课程的相关理论框架、实战技巧、为客户量身定制的案例、相关学习、游戏和评估表组成。
误区之一：明星与团队
与国外相比，目前中国市场的培训费用性价比较低。这些钱大都是被培训讲师个人赚了。他们每个月做很多的课程，工资可能比一个外企在中国的CEO的收入还要高。导致这种现象的一个原因就是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了--一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的。
国内的一些培训公司经常是这种状况：请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况去定制出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作，包括培训顾问怎么去了解客户的需求、课程制作部门怎么样去把课程做得更好，然后是培训师怎么去讲、还有后期的跟踪服务怎么样去做。凯尔文说："这是一整套的服务，只有通过一个优秀的团队才能完成。"
这是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较大，在这种情况下成本和价格自然会比较高。这样的问题在国内的专业培训公司可能都会遇到。
在效果评估上，从不同的层面上来检查培训的效果。比如学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用。
误区之五：医生与教练

企业培训弊病与有效培训策略

抑郁症
夜盲症多动症
不参加培训不好，参加培训后却感到自身差距巨大，彻底丧失进取心，从此一蹶不振，表现极为不自信。
求知欲极强，然而空有一腔热情，所参加培训既无针对性，又无目的性参加培训之后，变得浮躁，频繁换岗，跳糟，无法踏实工作。

2、有些培训为什么难以奏效？

培训开发的作用
IBM为什么有强大的凝聚力？
4.有助于培育企业文化。
三、无效培训与负效培训

引发地震：越培训，越冲突 “我的干部们接受培训后，有的不如原来那么苦干了，有的开始牢骚抱怨了，有的跳槽了，有的同我提条件了…” ——某老板 “我参加了培训后，反而对自己失去了信心，不知道该怎么工作了 …” ——某职员
三、脱产培训
1．授课法 2．讨论法 3．案例分析法 4．角色扮演法 5．工作模拟法
（一）授课法
概念：培训师用语言将他想要传授给培训对象的内容表达出来的一种培训方式。特点优点：使用最广泛，成本低、信息传递量大，受众多，与其他方法可以配合使用，省时缺点：单向、参与程度低、缺乏反馈和与实际工作的联系、关注聆听、理解程度和转化低、不提供实践机会、记忆效果差，不大容易激发学员的兴趣或热情，培训师难以快速了解学员的理解程度。克服：附加问答、课上课下练习、讨论和案例研究，较适用于知识性培训变种：讲座法、团队讲座、客座发言、座谈小组。
（二）讨论培训法
学生在教师引导下，围绕某一问题或社会现象的某些特定方面，以小组或班级为单位，在老师与学生之间，学生与学生之间开展积极的讨论、争论甚至辩论，各抒己见，互相责疑，互相启发，以求弄懂问题、解决问题。形式类型：课内讨论和课外讨论；全程式讨论和穿插式讨论；全班大讨论、小组讨论、分组辩论和专题报告等

企业培训四大败笔(doc 2页).doc

企业培训四大败笔一、培训无战略“人力资源”这个词进入我们的意识当中也就几年的时间。

在我们还没有弄懂这个词的意思的时候，似乎所有企业的人事部都已经改名了，叫做“人力资源部”。

无论是“人事部”还是“人力资源部”，企业培训都是必不可少的一环，因为培训是企业生存与长远发展的必然要求。

但是我们今天回过头来看：对培训的重视与投入从来都是停留在口头上，不是说实践是检验真理的唯一标准吗？我不知道该怎样去理解这些企业培训的决策者，就好像决策者也不知道怎样去定位自己的企业培训一样。

每次替企业进行培训，我都会因为我的发现而感到沉重，至少我接触到的企业培训都是头疼医头、脚疼医脚。

甚至有的老总会拍拍我的肩膀亲切的对我说：陈默，车子不倒就往前推……。

我倒是尽最大可能去理解老总的不容易，从老总的忧郁眼神中寻找现实的原因，寻找某些事情背后的结构性，寻找对某些无奈的理解与同情。

遗憾的是我总是找不到，甚至不能去找，因为原因本来就明摆着：生存还是死亡。

我个人不是一个悲观主义者，但我接触到的事实真的令我很悲观。

我没有太大的必要来粉饰太平。

我用事实告诉你，好多企业都没有什么培训战略，至于培训的全员性、全方位性、全程性更是无处谈起。

仅有的培训就是技能基础培训。

对外界宣称的２％、５％、７％的培训预算都是说说而已。

管理层与员工都在低效率地运营着。

至于企业文化还是团队建设还是学习性组织还是ＷＴＯ还是知识管理根本都无从谈起，我的发现把我带进了另外的一种思考：人类的文明究竟进步了多少？今年五月份，我和另两位老师给一家企业作了两天的《全面顾客管理及服务管理培训》。

每天的培训结束后的会后会，都楞是要进行２个小时来沟通与探讨。

看着这些管理层与员工对培训的期待、热衷与虔诚，以及对市场、竞争、销售、管理的迷惘，我不知从哪来的一种想哭的感觉。

他们的企业从没有做过管理方面的培训，这次是第一次，而且他们也算是一家较大的企业。

竟然真的如此。

二、培训资源枯竭在过去的几年当中，任何自满的情绪都遭受到了挫折。

克服企业培训5大弊端和培养好下属

克服企业培训5大弊端和培养好下属--明阳天下拓展培训企业培训一、出现培训对象错位主要表现是一些岗位的骨干，本应该跟上知识的更新，但是由于工作脱不开身，长期不能得到外出培训的机会。

往往出现让工作一般、能离开的同志“顶替”现象。

企业培训二、重理论，轻实践企业培训时，往往只注重传授书本上的知识，却忽视了对员工在实践中分析、解决问题能力的培训，理论与实际反差很大。

由于忽略实际技能培训，使被培训员工的说与做的能力，成了两回事。

企业培训三、重文凭，轻技能有的企业重视各级干部的文凭取得，甚至出现企校联合办班，给干部提供追赶时髦、拿“大”文凭的机会，却忽视了技能工人的培训和企业的实际需要。

企业培训四、培训缺少规划性今年企业培训一点这内容，明年又换新材料，培训知识没有系统性、连续性。

培训应该根据企业生产经营管理的需要，做到善始善终。

企业培训五、培训管理不严格，考核评价脱节，被培训人员无压力应该重视企业培训效果的考核，也为下一次企业培训提供经验和思路。

有的时候，甚至是花钱不少，却没有在生产经营中真正发挥作用。

“人”在企业经营的地位在现在看来是无可替代的，也是根本的核心竞争资源。

豪恩电声致力成为世界卓越的电声企业，就必须建立并拥有一支良好的管理与技术团队。

这个团队，便是我们热衷期盼创建的学习型组织。

而这其中的关键，便得从人力资源管理“育人”的人才观入手，把人作为首要的资源进行开发。

事实上，作为职能及业务部门的负责人，要担当起本部门人力资源管理的主要职责，这其中包括如何选人、用人、育人及留人。

人事部门则更多突出于改善管理环境来引导群体，譬如向其他部门提供人事管理政策、方法等的建议及指导。

在与部门管理者的访谈中，不难发现有些员工存在以下情况：忠诚度不够、工作积极性不高、学习的意愿和态度不热诚且多半不能正确定位自己的职业目标。

培养下属的三个方面第一，培养下属的忠诚度凡进入公司的新进人员都要进行集中性的入职企业培训，在工作岗位上，也要接受岗位技能培训，但是，仅仅依靠培训就能让员工充分认同公司的文化及经营理念，就能使员工的工作成效立竿见影，显然是片面的。

内部培训效果的五大死穴

内部培训效果的五大死穴在企业管理中，内部培训一直是提升员工素质和技能的重要手段之一。

然而，很多企业在进行内部培训时却经常会陷入一些误区，导致培训效果不尽如人意。

本文将探讨内部培训过程中存在的五大死穴，希望能够引起企业对培训方式的重视和思考。

死穴一：缺乏明确的培训目标和需求分析许多企业在进行内部培训时，常常只是泛泛地以提升员工综合素质为目标，缺乏具体的培训需求分析和目标设定。

这样的培训往往无法有效地满足员工的实际需求，员工学习缺乏针对性，培训效果自然也会打折扣。

死穴二：培训内容过于单一和理论化有些企业在进行内部培训时，只关注理论知识的传授，而忽视了实践操作和案例分析。

这种单一的培训内容容易使员工产生学习疲劳，培训效果也会大打折扣。

理论知识只有在实践中得到应用，才能更好地发挥作用。

死穴三：缺乏有效的培训方式和工具支持部分企业在进行内部培训时，仍停留在传统的课堂培训模式，缺乏创新的培训方式和工具支持。

现代科技发展日新月异，更加多样化和个性化的培训方式可以更好地激发员工学习兴趣，提高培训效果。

死穴四：培训后缺乏跟踪及评估机制内部培训只有培训结束，并不代表培训的任务完成，更重要的是要有一套完善的跟踪及评估机制来监测培训效果。

仅仅依靠员工的反馈意见来评估培训效果是不够的，企业需要建立科学的评估体系，持续改进和提升培训质量。

死穴五：缺乏管理层支持和参与内部培训的成败离不开企业管理层的支持和参与。

如果管理层对内部培训持不关注、不支持的态度，培训计划很难取得预期的效果。

管理层应该积极参与培训计划的制定和实施过程，为员工树立榜样，激发员工学习的积极性，才能更好地促进培训的成效。

综上所述，内部培训是企业提升员工综合素质的有效途径，但要想取得理想的培训效果，企业需避免以上五大死穴。

只有明确培训目标、提供多元化的培训内容和方式、建立完善的跟踪评估机制、同时得到管理层的支持和参与，才能确保内部培训的顺利推进和效果显著提升。

企业培训管理最容易犯的错误

企业培训管理最容易犯的错误为了成功转型，你的转型也许会让你陷入一个重头建立团队的境地。

更可能的是，无论怎样，你会继承一个现有团队，并在此基础上建立团队，因此，你必须理解如下事宜：1、知道投资在团队的什么地方，何时发展，何时增加，何时让队员离开;2、考虑你接任团队的不同表现水平，也要考虑政见(可能有些队员希望得到你的工作);3、要了解团队中谁是谁，每个人充当什么角色，以及团队内部动态如何让运行的;4、运用你的洞察力来做一些有益于团队结构改变的事情;5、要认识到在你转变的时候，你的团队也在转变。

为了以上的措施能够得到有效的实施，对于团队公平的评估是基于事实，并且有效的。

企业培训管理你也许会发现你见到每个队员时对他们形成了第一印象，别忽视了你的早期反应，但是，要退一步来做个更正式的评估，要根据以下标准来考虑每个成员，因此，你衡量团队的标准必须是一致的：第一：能力解决团队成员能不能干的问题，这个成员有有效做这份工作的技术能力和经验吗?第二：意愿解决团队成员愿不愿意干的问题，这个成员能够把精力和注意力放在工作上吗?或者面对团队的挑战会让他身心疲惫，想要逃跑吗?第三：精力解决团队成员有没有精力干的问题，领导力学习，这有两个方面的含义，一是它的体力如何，有些工作需要长时间加班才能完成或者需要高强度的体力，二是他面对压力的状态如何?有些工作需要面对压力，团队成员是不是有足够的精力和注意力从事工作，面对团队时他或他是不是显得筋疲力尽或者逃避挑战。

第四：诚信解决团队成员愿不愿意跟你干的问题，你能相信这个成员的话并跟随吗?但是，很多时候，这个成员不愿意跟你干，但是他愿意跟组织干，你要清晰的知道你需要什么?目前，这个成员在团队中的作用?第五：团队解决团队成员愿不愿意跟团队干的问题，这个成员能和团队的其他人相处好吗?能够支持集体决定吗?能够有效地参与并且支持团队的工作?转型的领导要牢记，对于下属一致性的标准非常重要，领导力学习你需要设计同样的问题，在同样的场景下考察你的同事，不能因为晕轮效应或者个人偏见，或者对于不同的人采用不同的标准，有的同事问操作的问题，有的同事问战略问题。