奥克斯的薪酬管理浅析
薪酬制度对员工动机和绩效的影响
薪酬制度对员工动机和绩效的影响薪酬制度在组织管理中扮演着重要的角色，它不仅影响员工的工作动机，还对员工的绩效产生深远的影响。
一个合理、公平的薪酬制度不仅能够有效激励员工，提高他们的工作动力，还能够提高整个组织的绩效。
本文将探讨薪酬制度对员工动机和绩效的具体影响，并提出一些相关的解决方案。
一、薪酬制度对员工动机的影响薪酬制度作为一种内外部激励手段，对员工的工作动机起到至关重要的作用。
合理的薪酬制度能够激发员工对工作的热情和积极性，促使他们更加努力地工作。
以下是薪酬制度对员工动机的几个方面影响：1. 激发努力工作的愿望一个具有激励性的薪酬制度能够使员工产生更大的工作动力。
当员工明确知道自己的努力将得到相应的回报时，他们会更愿意投入更多的时间和精力来完成工作。
比如，业绩奖金、提成制度可以激励员工更加努力地去达成业绩目标。
2. 增加工作满意度薪酬制度对员工的满意度有着直接的影响。
当员工感到自己的努力和付出得到公平回报时，他们会对工作更加满意，并愿意为组织做出更多的贡献。
相反，如果薪酬制度存在不公平或不透明的问题，会导致员工的满意度降低，对组织整体的发展产生负面影响。
3. 激发创新意识薪酬制度可以通过激励员工的创新意识来提高组织的竞争力。
当薪酬制度鼓励员工提出新的创意和改进建议时，员工会更加积极地参与到创新过程中。
这种积极性的激发有助于组织的发展和创新能力的提升。
二、薪酬制度对员工绩效的影响除了对员工动机的影响，薪酬制度还对员工的绩效产生直接的影响。
一个良好的薪酬制度能够激发员工的工作潜力，提高他们的工作表现。
以下是薪酬制度对员工绩效的几个方面影响：1. 激发工作动力合理的薪酬制度有助于激发员工的工作动力，促使他们更加尽职尽责地履行工作职责。
通过绩效考核与薪酬挂钩，员工的工作质量和效率得到提高，从而提高了整个组织的绩效。
2. 提高工作质量一个有激励性的薪酬制度能够提高员工的工作质量和细致程度。
当员工知道他们的工作成果将会得到公平评价和相应的薪酬奖励时，他们会更加注重工作的细节，努力追求工作的卓越表现。
人力资源方案案例-【案例分析】奥克斯企业文化全案剖析
奥克斯企业文化全案剖析“一个以提高效率为中心的企业风格〞。
用富翁贫民论来激发企业的活力，用管理工具来确保效率的最大化。
当该企业造电表的时候，全国最大的电表企业是三星的500倍，当该企业造空调的时候，全国最大的空调企业是奥克斯的1000倍。
但他们以“时间是金、只争朝夕〞的精神，实现了1000倍的跨越。
目前电表年产能居全球第一，空调年销量居国内前3位。
对效率的强烈把握是三星奥克斯抓住机遇，高速开展的重要因素之一。
该企业在经营管理中，一直将效率作为员工素质考评的关键所在，并且打造了很多奥克斯特色的管理工具，如会议纪要、承诺书、工作联系单等，并实施ERP工程，推广OA系统，用高效务实的管理工具，确保效率最大化，形成严密快捷的资金流、工作流、信息流，使管理始终保持与企业高速开展同步。
检验是否按经济价值规律办事，检验是否按有理服从原则办事，效率是最为重要的一条标准。
“一个以提高效率为中心的企业风格〞，正是奥克斯一直努力的方向。
；时间本身不会为你的生活、工作留下任何的精彩，只有效率才能把时间转化为金钱该企业习惯用“富翁贫民论〞这样一个最浅显的时间概念来折射一个非常重要的效率观念：今天的生活在20年前是富翁，今天的生活在20年后是贫民。
以奥克斯目前在规模实力，如果放在20年之前，就是中国最大的企业之一；但如果从现在开始放弃了努力、停止了前进，在20年后，将会成为中国企业界的“小儿科〞。
对于一个人来说尤其如此：今天我们享受着20年之前想象不到的幸福生活，但一旦在竞争中失利，就会沦落为20年后中国贫民阶层中的一员。
时间是金，时间却又很无情。
理解了这一点，我们才能理解奥克斯为什么会打造如此众多的、具有自己特色的管理工具，对每个人的工作效率进行监督考核。
他们的出发点只有一个，用管理工具来确保效率的最大化。
效率是企业的根本利益，效率可以具体到每个员工口袋中的人民币，高效率才能使你在同样的时间里赚取更多的钱，效率是企业和员工共同利益的最正确结合点。
OTEK欧泰精机员工欧薪酬管理制度
OTEK欧泰精机编制：审核；批准：编制部门：综合管理部发布日期：生效日期：1.0 目的为了规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬制度的保障、奖惩和激励作用，建立公正合理的薪酬体系。
2.0 原则按岗定薪、按劳分配、多通道可持续发展原则。
3.0 适用范围本制度适用于公司所有员工，临时工除外；营销人员的薪酬参照公司《销售政策及业务提成管理制度》相关政策执行。
4.0 员工薪酬体系构成4.1员工薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬由基本工资、津贴、奖金、加班工资等组成；间接薪酬由国家法定福利、公司补充福利等组成。
4.2直接薪酬构成说明5.0员工薪酬职等对应表（附后）6.0 薪酬调整6.1企业薪酬整体调整企业薪酬整体调整包括基本工资调整、职务津贴或技能津贴调整、奖金等级标准调整等。
6.2员工薪酬个体调整6.2.1员工薪酬个体调整的类型●调档调薪：员工工作满整年后，符合调薪条件的，可申报调档调薪，此类调薪岗位不变职级不变，奖金档级改变。
（详见《员工绩效考核管理制度》）●调级调薪：员工工作满整年后，符合更高级别的职级入围条件，可申请职级晋升，通过考核者，可申报调级调薪。
此类调薪岗位不变，职级改变，奖金档级也随之改变。
●调职调薪：因工作的需要，公司安排员工工作岗位作调整，岗位调整后随之可能会有职级或奖金档级的调整。
●提拔调薪：不受公司相关规定及条款的限制，直接通过部门负责人申报总经理批准的员工，岗位职级奖金档级获得晋迁。
此类提拔调薪或称破格晋升，获得破格晋升的条件：※在技术创新、技能创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者；※非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者；※其他由总经理及以上领导直接提名的人选。
6.2.2薪酬调整的实现薪酬水平一般受到市场因素（包括商品市场和劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规等方面的影响，这些影响因素牵制着薪酬的调整。
因而，薪酬的调整得以实现需具备以下条件：●公司运作有序，经营状况良好；●员工的条件达到公司职级管理、综合考评管理等相关制度相关条款所约定的情形；●员工当前的薪酬水平，相对于该岗位的设置能为公司创造的最大价值或相对于公司对该岗位计划投入的人力成本最大值，尚存有提升的空间。
奥克斯企业文化
奥克斯企业文化一、背景介绍奥克斯是一家以家电创造和销售为主的知名企业，成立于1999年，总部位于中国广东省。
多年来，奥克斯始终秉持着“创新、品质、服务”的企业理念，致力于为全球消费者提供高品质、高性能的家电产品。
为了推动企业发展和员工凝结力，奥克斯制定了一套独特的企业文化。
二、企业文化核心价值观1. 客户至上：奥克斯始终将客户需求放在首位，致力于为客户提供超出期望的产品和服务。
我们相信，惟独通过满足客户的需求和期望，才干赢得客户的信任和忠诚。
2. 创新驱动：奥克斯鼓励员工不断创新，勇于尝试新的理念和技术，推动产品和服务的不断升级和改进。
我们相信，创新是企业持续发展的关键。
3. 团队合作：奥克斯注重团队合作，鼓励员工之间的互相支持和协作。
我们相信，惟独通过团队的力量，才干实现更大的成就和突破。
4. 诚信守法：奥克斯坚持诚信守法的原则，遵循商业道德和法律法规。
我们相信，惟独通过诚信守法，才干建立良好的企业形象和信誉。
三、企业文化的落实1. 内部培训：奥克斯定期组织内部培训，培养员工的专业技能和综合素质。
培训内容涵盖产品知识、销售技巧、团队合作等方面，旨在提升员工的能力和水平。
2. 激励机制：奥克斯建立了一套完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、员工福利等，以激发员工的工作积极性和创造力。
同时，奥克斯也注重员工的工作生活平衡，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
3. 企业活动：奥克斯定期组织各类企业活动，如团队建设、员工庆生会、员工家属活动等，增强员工之间的交流和凝结力。
这些活动不仅丰富了员工的业余生活，还加强了员工与企业之间的情感联系。
4. 社会责任：奥克斯积极履行企业的社会责任，参预各类公益活动和社会捐助。
奥克斯关注环境保护，致力于研发和生产环保型产品，为可持续发展做出贡献。
四、企业文化的成果1. 品牌影响力：奥克斯凭借卓越的产品品质和服务，赢得了泛博消费者的信赖和好评。
奥克斯品牌在家电行业中享有较高的知名度和美誉度。
奥克斯企业文化
奥克斯企业文化一、概述奥克斯企业文化是奥克斯集团在长期发展过程中形成的一套独特的价值观、行为准则和管理模式，旨在引导全体员工形成共同的认知和共识，促进企业的可持续发展。
本文将详细介绍奥克斯企业文化的核心价值观、行为准则以及在企业管理中的体现。
二、核心价值观1. 创新：奥克斯鼓励员工勇于创新，不断追求卓越。
我们鼓励员工提出新的想法和解决方案，不断改进产品和服务，以满足客户的需求。
2. 客户至上：奥克斯始终坚持以客户为中心，不断提高产品质量和服务水平。
我们致力于为客户提供优质的产品和满意的购物体验。
3. 诚信：奥克斯注重诚信经营，始终遵守法律法规和商业道德。
我们与客户、合作伙伴和员工建立互信关系，保持诚实、透明的沟通。
4. 团队合作：奥克斯鼓励员工之间的合作与共享。
我们相信团队合作的力量，通过协同努力，实现个人和企业的共同目标。
三、行为准则1. 以身作则：奥克斯的领导者要以身作则，树立良好的榜样。
他们应该具备高尚的道德品质，积极参与企业的发展，为员工树立正确的行为导向。
2. 尊重和关怀：奥克斯鼓励员工之间相互尊重和关心。
我们倡导平等、公正的待遇，尊重每个人的个性和差异，创造一个和谐、包容的工作环境。
3. 学习和成长：奥克斯鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
我们提供各种培训和发展机会，帮助员工实现个人的职业发展目标。
4. 持续改进：奥克斯追求卓越，要求员工不断改进工作方式和流程。
我们鼓励员工提出改进意见和建议，推动企业的持续发展和创新。
四、企业管理中的体现1. 招聘和培养：奥克斯在招聘和培养员工时，注重对候选人的核心价值观和行为准则的考察。
我们通过培训和导师制度，帮助新员工快速适应企业文化，并提供持续的职业发展支持。
2. 绩效评估：奥克斯采用科学、公正的绩效评估体系，评估员工的工作表现和符合企业文化的程度。
我们注重员工的工作成果和行为表现，以激励和奖励优秀员工，同时提供改进机会给予不足的员工。
3. 沟通和反馈：奥克斯注重沟通和反馈机制的建立。
萨班斯奥克斯利法案
萨班斯奥克斯利法案萨班斯奥克斯利法案，或称萨班斯-奥克斯利法案，是美国国会于2002年通过的一项法案，全称为“公众公司会计改革和投资者保护法案”（Sarbanes-Oxley Act of 2002）。
该法案是为了应对2001年恐怖袭击事件和爆发的金融丑闻，加强对公众公司会计准则的监管和保护投资者利益而制定的。
萨班斯奥克斯利法案的主要内容包括以下几个方面：一、加强对公众公司会计准则的监管。
法案规定，公众公司必须建立内部控制制度，确保财务报表的真实性和准确性。
同时，公众公司的会计师事务所必须独立审计财务报表，并向公众公司董事会和证券交易委员会报告审计结果。
此外，证券交易委员会还可以对会计师事务所进行检查和审计。
二、加强对公司管理层的监管。
法案规定，公司高管必须对财务报表的真实性和准确性负责，如有虚报或误报，将面临刑事和民事责任。
此外，公司高管还必须披露自己的财务交易和薪酬情况。
三、加强对证券交易市场的监管。
法案规定，证券交易委员会将加强对证券交易市场的监管，确保市场的公正、公平和透明。
同时，证券交易委员会还将加强对证券分析师和投资银行的监管，防止他们在股票分析和推销中存在利益冲突。
四、加强对投资者保护的措施。
法案规定，公司必须及时披露重要信息，如公司财务状况、管理层变动、重大诉讼等。
同时，公司还必须建立投资者保护机制，如设立独立董事会、设立审计委员会等。
萨班斯奥克斯利法案的实施对美国的金融市场产生了深远的影响。
一方面，该法案加强了对公司的监管，使得公司更加注重财务报表的准确性和真实性，提高了投资者的信心。
另一方面，该法案也增加了公司的财务成本和管理成本，限制了公司的灵活性和创新性。
此外，该法案还使得美国的金融市场面临着来自其他国家的竞争和挑战。
总之，萨班斯奥克斯利法案是美国金融市场监管体系的重要组成部分，对保护投资者利益、维护市场公正和透明发挥了积极的作用。
但同时也需要注意，该法案的实施也存在一些负面影响，需要在实践中加以解决和完善。
家电卖场薪酬管理制度范本
家电卖场薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了完善我司家电卖场的薪酬管理体系，激励员工积极工作，提高员工的工作效率和工作满意度，根据国家相关法律法规和公司发展战略，制定本制度。
第二条本制度适用于我司家电卖场所有在册员工。
第三条我司家电卖场的薪酬管理应遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保员工薪酬与市场水平相当，并与公司业绩挂钩。
第二章薪酬结构第四条我司家电卖场员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励组成。
1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限和公司规定确定。
2. 绩效奖金：根据员工月度、季度和年度工作业绩完成情况发放。
3. 福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节日慰问等。
4. 长期激励：包括股票期权、年终奖等。
第五条基本工资分为岗位工资和职级工资两部分，其中岗位工资占基本工资的70%，职级工资占基本工资的30%。
1. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小、工作难度和公司规定确定。
2. 职级工资：根据员工的工作年限、专业能力和公司规定确定。
第三章薪酬调整第六条我司家电卖场员工薪酬调整分为年度调薪和特殊调薪两种。
1. 年度调薪：根据公司经营状况、物价水平及员工工作表现，每年定期进行一次。
2. 特殊调薪：对于在工作中有特殊贡献的员工，经公司领导批准，可给予一次性特殊调薪。
第四章薪酬发放第七条我司家电卖场员工薪酬实行每月发放制，每月10日前将上一月工资发放到位。
第八条员工工资发放采用银行转账方式，确保员工工资安全、及时到账。
第九条公司每年定期对员工进行薪酬满意度调查，根据调查结果和公司实际情况，调整薪酬体系。
第五章附则第十条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十一条本制度的解释权归我司家电卖场所有。
第十二条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
通过以上家电卖场薪酬管理制度范本，可以为我司家电卖场建立一个公平、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，从而促进公司的持续发展。
萨班斯奥克斯利法案
萨班斯奥克斯利法案萨班斯奥克斯利法案，又称SOX法案，是美国历史上最为重要的一项企业法规。
它是在2002年7月30日由美国国会通过的《公众公司会计监督与企业治理法案》（Sarbanes-Oxley Act）的简称。
该法案的制定是为了保护投资者的利益，提高企业的财务透明度和治理水平，防止公司财务造假和欺诈行为的发生。
本文将从SOX法案的背景、主要内容、影响等方面进行详细阐述。
一、SOX法案的背景在2001年底，美国历史上最大的企业丑闻之一——恩隆公司的破产引起了全球的关注。
恩隆公司的破产不仅导致了投资者的巨额损失，而且也震惊了整个企业界，引发了对企业管理和财务透明度的质疑。
在此背景下，美国国会开始着手制定一项法案，以加强公众公司的财务监管和企业治理。
2002年7月30日，美国国会通过了《公众公司会计监督与企业治理法案》，简称SOX法案。
SOX法案的制定是美国历史上最为重要的一项企业法规之一，它标志着美国企业治理进入了一个新的时代。
二、SOX法案的主要内容1. 企业治理SOX法案规定，公众公司必须设立独立的董事会，并且必须有至少一名独立董事。
此外，SOX法案还规定，公众公司的董事会必须设立审计委员会和薪酬委员会，并且这些委员会必须由独立董事组成。
2. 财务透明度SOX法案要求公众公司必须披露其财务状况和经营情况的详细信息。
此外，SOX法案还规定，公众公司必须建立内部控制制度，以确保财务报表的准确性和真实性。
3. 审计制度SOX法案规定，公众公司的审计工作必须由独立的注册会计师事务所进行。
此外，SOX法案还规定，注册会计师事务所必须对公司的内部控制制度进行审计，并且必须向公司的审计委员会和董事会报告审计结果。
4. 处罚制度SOX法案规定，任何企业出现财务造假和欺诈行为的情况，都将受到严厉的处罚。
此外，SOX法案还规定，公司高管必须对公司的财务报表负责，并且如果发现公司存在财务问题，高管必须及时向投资者和监管机构披露相关信息。
《奥克斯家居企业员工薪酬激励策略研究(开题报告)》
[7]翁建国 ,谢晴霞 ,唐诗涵.企业人力资源薪酬激励机制的构建途径[J].现代经济信息,2019(24):115.
[8]潘瑞祥 ,宋宇航, 邓嘉.人力资源薪酬激励策略的优化方式研究[J].企业改革与管理,2019(20):61-62.
[15]顾辰阳 ,吴思宇.知识型员工薪酬激励机制研究[J].中国外资,2020(10):129-130.
四、研究方法
通过理论概述、案例分析等研究方法研究奥克斯家居公司薪酬激励的现状。
（二）撰写提纲
引言
一、薪酬激励机制的概述
（一）薪酬激励机制的定义
（二）薪酬激励机制的作用
1.吸引人才、留住人才
2.能在实际中培养领导人
3.能激励员工
二、奥克斯家居公司薪酬激励的现状
（一）奥克斯家居公司简介
（二）奥克斯家居居家电力设备公司薪酬激励现状分析
4.修改第二稿
2022年3月1日——2022年3月25日，对论文进行第二次修改，重点修改论点、论据、论证过程，修改后交指导老师审阅，并听取修改意见。
5.修改第三稿，完成定稿
2022年3月26日—2022年04月16日，对论文进行第三次修改，作最后的全面仔细修改（包括标点符号），重点修改文章的格式，修改后交指导老师检查，完成毕业论文定稿工作。
[3]刘宇航 ,陈雨.奥克斯家居企业如何有效构建薪酬激励机制[J].人力资源,2020(06):118+120.
[4]杨星辰 ,赵宏伟, 许文.浅析居家电力设备企业员工薪酬激励机制建设[J].地质装备,2020,21(01):43-45.
《奥克斯家居企业绩效考核问题研究(论文)》
奥克斯家居企业绩效考核问题研究目录1 绪论 (2)1.1研究的目的及意义 (2)1.2国内外研究现状 (3)1.2.1国外研究现状 (3)1.2.2国内研究现状 (3)2 绩效考核理论概述 (4)2.1绩效及绩效考核的概念 (4)1.2.1绩效的概念 (4)1.2.2绩效考核的概念 (4)2.2绩效考核的意义 (5)2.2.1促进上下级沟通 (5)2.2.2提高员工业绩 (5)2.2.3分解经营目标 (5)2.2.4提高员工的满意度 (6)3 奥克斯家居居家电力设备公司绩效考核现状 (6)3.1奥克斯家居居家电力设备公司简介 (6)3.1.1考核内容 (6)3.1.2考核方式 (7)3.1.3考核程序 (7)3.2奥克斯家居居家电力设备公司绩效考核现状 (8)4 奥克斯家居居家电力设备公司绩效管理中存在的问题 (8)4.1员工对绩效的认知度不够 (9)4.2缺乏绩效沟通 (9)4.3绩效考核内容不完善 (10)5 奥克斯家居居家电力设备公司绩效考核问题的成因分析 (11)5.1员工对绩效考核不够重视 (11)5.2考核过程缺乏有效沟通 (11)5.3绩效考核的内容被忽视 (11)6 改进奥克斯家居居家电力设备公司绩效管理建议 (12)6.1正确理解和应用绩效考核 (12)6.2加强绩效考核沟通环节 (13)6.3完善员工绩效考核内容 (13)结论 (14)参考文献 (14)1 绪论1.1研究的目的及意义人力资源所带来的积极效益已经慢慢转换为企业在激烈的市场竞争中的地位。
绩效考核制度本身就是一种企业内部管理工具，其能够对公司员工的未来工作发展方向进行全面的分析和评价，同时其对公司整体的发展趋势起着不言而喻的重要作用。
绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程(胡珊珊,李天宇,2022)。
对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。
空调制造公司员工薪资管理办法
空调制造公司员工薪资管理办法引言在现代企业中，薪资管理是一项关乎员工激励和公司效益的重要工作。
作为一家空调制造公司，为了激励员工的积极性和提高公司的效率，我们制定了本薪资管理办法，以确保公平、合理和透明的薪酬体系。
本文档将详细介绍空调制造公司员工薪资管理的相关规定和流程。
一、薪资结构1.1 基本工资•基本工资是员工薪资的基础部分，根据员工的职位级别和工作经验确定。
•基本工资通过薪资调查和岗位评估确定，以确保内部和外部公平。
•基本工资将根据员工绩效和市场变化进行调整。
1.2 绩效奖金•绩效奖金是根据员工的绩效考核结果发放的额外奖励。
•绩效考核将根据各部门的绩效目标和员工的绩效表现进行评估。
•绩效奖金的发放将根据公司的绩效奖励政策和流程进行，以确保公平和准确。
1.3 补贴和津贴•公司将根据员工的实际工作情况，为员工提供一些额外的补贴和津贴，如交通补贴、加班补贴等。
•补贴和津贴的发放将根据公司的相关政策进行，员工需提供相应的证明文件。
1.4 奖励制度•公司设立了奖励制度，以鼓励员工的创新和积极性。
•奖励制度主要包括荣誉证书、员工表彰会等形式，以奖励员工在工作中的杰出表现。
二、薪资管理流程2.1 薪资核定•薪资核定是根据员工的职位级别、工作经验和公司的薪资结构，确定员工的薪资水平。
•薪资核定由人力资源部门负责，需充分考虑员工的绩效、市场薪资水平和公司的财务状况。
2.2 绩效考核•绩效考核是评价员工在一定时期内工作表现的过程。
•绩效考核由直接上级或相关部门负责人进行评估，评估内容包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
2.3 绩效奖金发放•绩效奖金发放将根据绩效考核结果和公司的绩效奖励政策进行。
•发放绩效奖金前，需要对员工的绩效进行统计和审核，以保证发放的准确性和公平性。
2.4 薪资调整•薪资调整是根据公司的薪资结构和绩效考核结果，对员工的薪资进行调整。
•薪资调整通常定期进行，如每年一次或每半年一次，以考虑员工的工作表现和市场薪资水平的变化。
xx空调设备公司薪酬管理制度
xx空调设备公司薪酬管理制度咱先来说说这薪酬的事儿啊。
在咱们 xx 空调设备公司，薪酬管理可不是一件能随便对付的事儿，这关系到每一位员工的切身利益，也关系到公司能不能顺顺利利地往前发展。
咱公司的薪酬结构呢，主要分成这么几块。
基本工资那是保障大家基本生活的，这就像房子的地基，稳稳当当的。
然后就是绩效工资，这可就有点意思啦。
比如说生产线上的小王，他这个月生产的空调零件合格率超高，数量也多，那他的绩效工资就得往上窜一窜。
再说说销售部门的小李，要是他这个月谈成了几笔大单子，给公司带来了丰厚的利润，那他的绩效奖金也肯定少不了。
还有岗位津贴，这是根据不同岗位的辛苦程度和技术要求来定的。
像研发部门那些成天琢磨新技术的同事们，他们的岗位津贴就会高一些。
因为他们的工作需要动很多脑筋，有时候还得加班加点搞创新。
咱们的薪酬调整也是有讲究的。
不会说谁跟领导关系好就给谁涨工资。
每年公司都会根据大家的工作表现、业绩成果，还有市场行情来综合考虑。
我就记得有一次，市场上空调设备的需求量突然大增，咱们公司的订单像雪花一样飞来。
那段时间，大家都忙得脚不沾地，生产部门日夜赶工，销售部门忙着跟客户沟通，后勤部门也全力保障各项工作的顺利进行。
结果到了年底，公司效益特别好，老板一高兴，给大家都涨了工资，那时候大家脸上的笑容啊，就像春天里绽放的花朵。
说到福利待遇，咱们公司也不含糊。
逢年过节的礼品那是少不了的，生日的时候还有专门的祝福和小礼物。
夏天热的时候，会有防暑降温的补贴；冬天冷的时候，也有保暖的福利。
而且公司还会定期组织培训和团建活动，让大家在工作之余也能放松放松，增进彼此的感情。
在咱们公司，薪酬的发放那是非常准时的。
每个月的固定日子，工资就会妥妥地打到大家的卡上，从来不会拖延。
这让大家心里都特别踏实，能安心地工作。
总之呢，咱们xx 空调设备公司的薪酬管理制度就是要公平、公正、公开，让每一位努力工作的员工都能得到应有的回报。
相信在这样的制度下，咱们公司会越来越好，大家的日子也会越来越红火！。
100520奥克斯置业各公司薪酬管理制度
奥克斯置业各公司薪酬管理制度1。
0 目的本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的积极性、创造性，实现公司的经营目标。
2.0 范围本制度的适用范围为：宁波置业公司、南昌置业公司、天津盛庆公司、成都广场公司。
3。
0 分配原则3。
1薪资分配以岗位职等和员工的工作绩效、能力及历史贡献为依据，收入的绝对高低由职等决定，收入的相对高低由员工的工作绩效、能力及历史贡献决定。
3.2薪酬设计体现外部竞争性和内部公平性。
3。
3 根据岗位及工作性质不同划分为综合管理类、行政辅助类、工程技术类三大类。
3。
4职等－公司岗位分为12职等，由岗位价值决定.3.5薪级－同一职等薪酬分五级,由员工的工作绩效、能力及历史贡献决定。
3.6等差－相邻两职等中位值工资差额，平均每等差41％。
3。
7级差－同一职等内不同薪级间的工资差额,平均每级差18。
4%.3。
8对于核心能力层的、市场稀缺、培养周期长的部分高层管理者和技术类人员,薪资可在本职等基础上上浮0-20%。
4。
0 薪酬内容与结构（非年薪）4。
1工资结构月度工资＋年终奖金＋业绩奖金4.3 年终奖金：员工在工作岗位上所体现的工作能力和工作完成状况经考核而评定的年终奖金。
年终奖金=年终奖金基数×50％＋年终奖金基数×50%×年终绩效系数年终奖金基数：1—2职等员工≤1个月审批工资3职等员工≤2个月审批工资4职等员工≤3个月审批工资5职等员工≤4个月审批工资6职等及以上员工≤5个月审批工资年终绩效系数：按KPI/360/述职/培训等权重加权后的分数，按杰出/优秀等强制分布所对应的系数。
4.4业绩奖金＝所有绩效－年终奖金基数所有绩效：按各公司激励分配方案,员工全年各类绩效之和年终奖金基数：同4。
3定义如果业绩奖金<0，则视为05。
0 试用期规定5。
1 试用期工资员工的试用期工资按80%发放，年薪制人员按第6条规定。
6.0 年薪制工资6。
奥克斯招聘手册
奥克斯集团招聘手册一、奥克斯集团介绍奥克斯集团是中国企业500强、中国大企业集团竞争力前25强、中国信息化标杆企业、国家重点火炬高新技术企业，并为国家工程技术中心和国家级博士后工作站的常设单位，在宁波、上海、深圳、南昌建立了四大研究院；拥有“三星”和“奥克斯”两项跨行业的中国驰名商标和两个中国名牌产品。
奥克斯集团现拥有总资产91亿元、员工2万名，涉足电力、家电、通讯三大制造业以及房产、医疗等投资项目，并已形成了宁波制造基地、南昌制造基地、深圳制造基地、上海制造基地，以及正在建造的天津制造基地等国内五大制造基地。
2009年，实现销售收入201亿元，上缴税收12亿元。
二、奥克斯集团相关图片宁波基地车间环境总部大楼三、奥克斯集团招聘岗位要求及薪资待遇1、招聘岗位：工种包括焊工、注塑工、冲压工、装配工、维修工等一线工人，检验员、维修工、模具工、设备员、保管员、配料员、测试员、客户代表、售后维修（制冷专业）等辅助岗位员工;2、招聘要求：普工：年龄18～35岁（女30岁）之间，初中以上学历，身体健康，视力良好，无色盲色弱，无不良嗜好与纹身，能服从公司管理，能加班。
实习生：中技以上学历，机电类、电子类、技工类、数控类等相关专业毕业3、工资待遇：实行岗位计件工资制，月收入2000-3500元，随产量变化而略有浮动。
试用期工资35元/天,试用期10至15日。
每月休息时间3～4天，每日工作时间8～10小时，采用两班或三班倒。
免费住宿、免费班车、入职免费发放工作服；员工生日发放生日礼物、工龄满一年享受带薪年休假。
4、员工职业规划公司有良好的发展平台，员工可根据自己的规划选择专业或管理晋升通道，在奥克斯，员工收获的不只是金钱，还有技能和前途。
优秀员工等级分为集团级、公司级和厂级，每年公司会组织入厂满半年的员工参加优秀员工考试，根据考试综合成绩评选出一定比例的优秀员工(有效期为一年)，享受优秀员工补助，补助视等级增加。
激励措施：物质奖励，公司采用合理化建议奖、质量奖、特殊贡献奖以及降本奖励等多种激励措施，以激励员工发展；晋升，公司提供专业或管理双晋升通道。
SuccessFactors 绩效管理
评估表格可以显示一份包含整体员工评级和详细权重评级的综合绩效摘要绩效管理难以实现的绩效评估相比以往任何时候，有效管理员工绩效的重要性在如今不断变化的商业环境中变得尤为突出。
为了继续提高生产力，经理必须始终如一地监控团队绩效，向下属提供有意义的反馈和指导。
员工必须随着预期的变化确保了解他们的工作进展。
而高级管理人员则需要了解企业的整体运作方式。
遗憾地是，绝大多数企业要么无法完成足够的绩效评估工作，要么反馈质量不尽人意。
建立统一、高效的反馈循环SuccessFactors 绩效管理解决方案能够将书面绩效评估表格转换为一个高效的在线系统，它可以简化评估流程和减少完成绩效评估的工作中遇到的困难。
我们的解决方案能够推动经理和下属之间持续存在、目的明确的反馈循环，将非经常性的绩效评估转换为以提高员工绩效为重点的经常性对话。
经理可以因此减少用于完成行政管理任务的时间，将更多的时间用于指导和向员工提供宝贵的反馈意见，进而提高员工的士气和整体生产力。
我们的解决方案可以帮助企业：∙ 发现绩效优异者 - 帮助高级管理人员和经理实时了解企业的绩效∙ 提高完成率 - 易于使用的用户界面有助于用户快速上手使用，从而提高业绩评估工作的完成率∙ 培养人才 – 书写助手和可配置的路线可以将绩效评估转换为经理、下属及同事间有价值的经常性的反馈循环∙ 简化流程 – 我们的自动化完全在线式解决方案不仅可以提高工作效率，还可以减少处理繁重书面流程的相关成本∙ 提高合规性 – 法律披露稳定审核，目标评估流程证据和法律扫描功能可以帮助您确保遵循萨班斯·奥克斯利法案及其它相关法规 “这不仅仅是一项‘绩效评估’工作。
它还是提高业绩的一个重要因素，可以使个人目标与业务单位、职能区域和 Textron 的整体目标保持一致。
此外，作为一项强大的工具，它还可以促进员工与经理之间的协作，帮助您发掘获取成功的发展机会”Textron Corporation 董事长兼 CEOLewis B. Campbell功能简述 – 了解您员工的绩效SuccessFactors 为整个绩效管理流程提供了全面的最佳管理方法支持。
激励分配机制(内容清晰)
奥克斯投资管理有限公司激励分配机制（草案）一、原则1．本制度涵盖投资公司全体员工，包括：合伙人、投资总监、高级投资经理、投资经理、投资助理、财务（分析）经理、法务经理、行业分析师、人事行政经理、业务助理等。
2．公司薪酬激励机制考虑短、中、长期利益分配相结合的方式，采用基本薪酬＋年终奖＋项目提成＋长期激励等几个部分组成。
3．公司的业务提成以项目团队为计提对象，按照控股型并购业务和私募股权投资（PE）业务进行分类计算。
4．公司对合伙人等核心经营管理人员采用股权或期权等长期权益激励机制，合伙人的薪酬分配由公司董事会决定；其他人员采用项目提成等长期激励机制，其他人员的薪酬分配由合伙人根据业绩考核和项目提成原则提出具体方案报董事会核准。
5．各级职基本薪酬与业绩薪酬的比例：级职基本薪酬占比绩效薪酬占比总经理/合伙人40％60％VP/投资总监45％55％高级投资经理/财务（分析）经理/法务经理50％50％投资经理/行业分析师60％40％投资助理70％30％人事行政经理/业务助理80％20％二、薪酬1．管理公司的员工薪酬及日常营运费用来源于所管理基金总额2％计提的管理费。
2．基本薪酬：由公司人事部门按照集团或公司的统一规定确定，每年年初根据员工过往个人表现和业绩考核结果由经营管理层（合伙人）决定员工基本薪酬调整方案。
3．公司年终奖总额按照管理公司计提的基金管理费扣除员工基本薪酬总额及日常营运费用后的余额的50%核定，总经理/管理合伙人年终奖按照管理公司年终奖总额的30％核定，其他合伙人按照管理合伙人年终奖0.5～0.8的系数核定，剩余年终奖按照员工全年业绩考核结果由合伙人会议决定。
4．计提年终奖后管理费余额可递延到以后年度年终奖资金池以弥补奖金来源不足，或计入管理公司可分配利润。
三、项目提成1．融资奖（1）通过第三方合作伙伴渠道或利用集团关系采用多级累进制，综合考虑团队贡献系数，提取融资额的不同比例作为奖金，2年分发完毕融资额1亿以内1亿～3亿3亿～5亿5亿～10亿10亿以上提成比2％ 2.5％3％ 3.5％4％例（2）通过项目团队及个人资源提取融资额的1％作为奖励，2年分发完毕。
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奥克斯的薪酬管理浅析很多企业都面临着人员众多，能力参差不齐的问题，可是由于种种原因限制，并不能做到优胜劣汰，这时候就往往出现内部的不公平现象，尤其会体现在薪酬方面。
比如说，对于一个大型企业，同样层级的员工往往就有着能力的差别，当然，对这些优秀的员工可以采取晋升的手段给以激励，但事实上空间总是有限的，甚至说对于成熟的大企业而言，是没有如此众多的管理职位可供选择的。
这时候，如何突破薪酬体系，对这些优秀的人员给以体现其自身价值的奖励就是很棘手的问题。
如果这样的矛盾不能得到很好的处理，就会出现人才流失的问题，也将对企业发展和核心竞争能力造成负面的影响。
本文从奥克斯集团公司的薪酬管理完成入手，结合现代薪酬管理发展的趋势，提出了一种新的薪酬管理方式 -- 以宽带薪酬为主，岗位薪点工资制为辅以及具体实施方法。
一、现代薪酬管理发展的新趋势1、全面薪酬薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。
公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”( Total Compensation)。
2、“以人为本”的薪酬管理方案这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。
3、薪酬设计的差异化薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。
4、雇员激励长期化、薪酬股权化长期的员工激励计划日益受到关注。
长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。
其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。
5、宽带型薪酬结构宽带薪酬，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或 100%以上。
在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。
相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。
即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。
6、薪酬制度的透明化具体包括以下几个做法：（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程；（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
二、奥克斯的薪酬管理宁波奥克斯集团是中国 500强企业和浙江省重点培育的百亿企业之一。
集团拥有总资产 45 亿元，员工 1万 3千余名。
集团主导产品三星电能表产能世界第一，奥克斯空调 2003年销量居全国第三。
奥克斯集团秉承“以人为本、诚信立业”的企业理念， 13年来保持快速、健康、高效的发展，主要动力源自于奥克斯多年经营中总结积累起来的企业文化理念。
对企业文化理念的探索，始终抱着一种与时俱进、不断自我超越的精神，本着务实高效原则进行创新和定位，最终形成了以经济价值规律为刚性平台，以有理服从原则为柔性理念，将严密性和开放性有机统一，并强调效率为中心的管理特色。
奥克斯人将其提炼为三句话：“一切按经济价值规律办事，一切按有理服从原则办事，一个以提高效率为中心的企业风格。
这三句话同时更是奥克斯人经营思想、文化理念最核心的内涵，并贯彻于企业的薪酬管理的改革实践中，根据企业的现实状况，采用岗位薪点工资制并取得了积极的成效。
（一）奥克斯岗位薪点工资制的积极效用岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。
岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值”为原则，以点数为标准，以劳动岗位和个人技能为依据定点数，按员工个人的实际贡献确定系数，以单位经济效益获取的工资总额定点值，综合确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
其主要效果表现如下：（1）体现了健全员工民主参与、民主监督、集体协商等利益制衡的企业自主分配形式，岗位薪点工资制的实行，从方案的制定、岗位的测评到岗点的兑现，自始至终在民主参与和民主监督之下操作，岗位要素测评由各层面的员工代表测评打分，方案的形成由员工代表审议通过，基层队的考核办法由员工讨论通过，班组长由差额选举产生，工效挂钩、劳动所得、工资兑现做到了班、小队、个人结果张榜公示，坚持做到公开、公平、公正。
员工民主管理、民主参与的意识日益显现出来。
（2）初步实现了企业内部劳动力流向由市场调节的机制分配制度的改革顺应了集团减员增效大气候、大环境。
激励机制的调节下人心流向生产一线。
岗位薪点工资制的实施拉大了分配空间。
在（3）员工的责任感增强了能者上，庸者下，不努力工作就可能试岗甚至下岗，这对员工的触动很大，在其岗，负其责，尽其力，得其薪，这一观念得以逐渐深人人心。
（4）员工的经济效益观念明显增强由于产量、材料消耗等考核指标已层层分解到班组、小队，员工时时处处讲投入产出，关心单位的经济效益。
为了节约成本，大家更是集思广义，以前员工心中基本没有成本的概念，认为成本多少跟自己没关系，岗点工资试行后，他们逐渐感到单位效益与自己的收入是呈正比的，工作中他们自觉地做到勤俭节约，杜绝浪费。
（5）员工学技术的热情空前高涨岗点工资与技能挂钩，激发了员工学技术的热情。
过去值班人员是带着小说、杂志上班，现在值班人员包里装的是专业技术书籍；过去是要求员工考取技术等级证书，现在是职工积极主动要求参加技能鉴定，提高自己的技能水平。
（ 6）“岗位分析与岗位评价”必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行相应地评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别和岗位档别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理。
（二）、奥克斯岗位薪点工资制的局限性及其原因分析任何一种薪酬方式都有它不完美的一面，岗位薪点工资制也是一样，在实施过程中虽然取得了积极的效果，但也暴露出一些问题。
在岗位评价中我们感到同一层次的各个管理岗位确有差异，但却又存在各负其责、缺一不可的现实，强调岗位的差异性，同时不否认岗位存在的必要性。
虽然岗位薪点工资制可以作为企业基本工资制度的一种主要形式，但由于制度本身及市场环境等实际情况，岗位薪点工资制作为企业基本工资制度，还存在着一些具体的问题，有制度设计本身的缺陷，有制度运行所需保障条件的约束，也有制度实施中的运作问题。
1、从工资制度的适用性看，岗位薪点工资制难以适用于工作性质较为复杂的中高层管理岗位和中高层科研技术岗位。
对中高层管理岗位和中高层科研技术岗位需要采用其他形式的岗位工资制作为基本工资制度；2、从工资制度设计本身来看，岗位薪点工资制由于分配主体地位不到位导致与经济效益挂钩不紧密，使得岗位薪点工资制作用的发挥受到了限制。
岗位薪点工资制实际上是在完成了产量和成本指标要求后所获取的工资总额和奖励工资，这种工资总额及奖励工资不会因真正意义上的效益的提高而有所提高；3、从工资制度的内容来看，岗位薪点工资制由于强调劳动价位的市场导向，注重现实利益的分配而导致劳动者历史贡献难以得到解决。
这一问题是岗位工资制所固有的，岗位工资制强调岗位取酬，一岗一薪，岗变薪变。
与岗位技能工资制所强调的技能积累有着较为本质的区别。
岗位薪点工资制强调现实的岗位，按照员工所在岗位确定工资收入的分配。
任何制度都有从不完善到完善的发展阶段，最重要的是找到制约其发展的原因，只有这样才能最终达到完善。
笔者认为，造成上述结果的原因主要有以下几个方面：一是岗位薪点工资制的适用性。
实行岗位薪点工资制究竟对提高效益有没有影响，还有待于进一步分析和论证。
这是因为，企业受自身发展规律，产量、周期性受季节性变化影响比较大，与新技术相关性比较大，效益与季节性因素密切相关。
主要原因是受季节性的影响，而实行岗位薪点工资制正好在淡季背景下，因此，虽然从实证的角度看，岗位薪点工资制确有可推行之处，但由此推断整个岗位薪点工资制是否提高了企业的效益还有待于进一步跟踪和分析，也就是说实行岗位薪点工资制对企业经济效益提高的直接影响并不明显。
二是产量角度看，工资总额的变动对产量的影响不大，但采取任何一种激励型工资制度，其目的都是通过调动人员积极性，最终提高劳动生产率，即无论采用哪种工资制度，都会受到工资对产量平台效应的制约。
三是岗位薪点工资制实施以后，员工受经济利益的驱动，或为自身价值的实现，必定会有转岗要求提出，必定对技术培训或业务进修有进一步需求。
这就是使部分职务造成实际悬空，工作岗位不到位现象。
三、思考和对策史蒂文九十年代中期提出的需求层次理论认为，每个人都有15个层次的需要，即进取、金钱、荣誉、权利、地位、社交、健康、威望、独立、性、秩序和亲和的正向需求，厌恶、惧怕和报复的逆向需求。
组织中员工除了某些共同的需求外，更多的是多元化、差异化的需求。
传统的薪酬设计只对员工某些共性的需求加以确认并满足，而对一些个人特别的要求和相关私人因素几乎不予考虑。
这在以人为本、注重激励的企业管理实践中显然行不通。
通过奥克斯集团根据自身薪酬管理存在的问题，以及进行的改革措施和实施效果，笔者认为企业单一的使用一种薪酬制度，即岗位薪点工资制，仍然存在着许多局限性和不足之处，究其原因并根据其不足之处对症下药，从奥克斯集团公司的现状出发结合现代薪酬管理发展的新趋势中相应适合的薪酬制度，大胆的提出一种新的薪酬管理方式-- 以宽带薪酬为主，岗位薪点工资制为辅。