二级人力资源管理师考试复习资料(精华)
人力资源管理师二级复习资料
第一章人力资源规划一、简述制定企业各类人员规划的基本程序答：基本程序有以下五条1、调查收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准本精确而翔实的资料3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
二、简述企业组织结构设计的基本程序答：基本程序有五条1、分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。
（影响因素包括：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门3、为各个部门选择合适的部门机构，进行组织机构设置。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5、根据环境的变化不断调整组织结构。
三、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构整合的对策答：主要表现有：1、各部门间经常出现冲突2、存在过多的委员会，建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度的分清各部门各职位的职责3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调节者4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
整个的对策有：1拟定目标阶段。
组织设计人员预先制定出组织的目标以使结构分化有所遵循2规划阶段。
由于组织结构分化已经出现了某种消极现象，如部门单位间的冲突和不恰当竞争，需要通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。
3、互动阶段。
这是执行规划的阶段4、控制阶段。
即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现。
四、简述组织变革实施的程序和方式答：变革的程序为一、组织结构诊断1、组织结构调查（工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）2、组织结构分析（内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变、哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位、分析各种智能的性质和类别）3、组织决策分析（决策影响是时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质）4、组织关系分析二、实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆（企业经营业绩下降、组织结构本身病征的显露、员工士气低落）2、企业组织结构变革的方式（改良式变革、爆破式变革、计划式变革）3、排除组织结构变革的阻力（让员工参加组织变革的调查诊断和计划、大力推行组织变革相适应的人员培训计划、大胆启用年富力强和具有开拓创新方面的人才）三、企业组织结构评价五、简述企业人员规划的内容和作用答：内容分为狭义和广义两种规划。
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第一章人力资源规划1．简述企业战略与组织结构的关系：（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。
（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。
2.组织变革阻力的表现及其根本原因？如何保证组织变革顺利进行？（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
3．简述企业人力资源规划的基本程序。
企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
4．简述人力资源预测的作用。
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
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人力资源管理师二级复习资料人力资源管理师(二级)复习人力资源规划1、战略管理过程三个阶段:战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段:人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面:组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程:1)企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式;2)为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略;3)企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责;4)根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求;5)根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划;6)根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制;7)人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构:是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型:1)直线制(军队式结构):是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
优点:结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点:缺乏分工、权力集中;适用:规模小、业务简单的企业。
2)直线职能制:以直线制为基础，加上职能部门。
特点:厂长对业务和职能部门均实行垂直领导;职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。
集权与分权相结合; 适用:规模中等的企业。
3)事业部制(分权制结构):是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。
优点:权力下放;各事业部主管能自主处理日常工作;各事业部高度专业化;经营责任和权限明确。
缺点:容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
人力资源管理师二级复习资料(理论知识)
人力资源管理师二级复习资料基础知识第一节劳动经济学第一章劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的研究方法：A、实证研究法B、规范研究法第二章劳动力供给和需求1、劳动力供给弹性分5类(Es）：无弹性；有无限弹性；单位供给弹性；富有弹性；缺乏弹性。
2、劳动力需求的工资弹性分5类（Ed):无弹性；有无限弹性；单位需求弹性；富有弹性；缺乏弹性。
第三章完全竞争市场条件下的工资水平和工资结构1、影响货币工资三个要素：货币工资率、工作时间、工资制度安排；2、实际工资=货币工资/价格指数；3、福利的特征：A、以劳动为基础B、法定性C、企业自定性和灵活性第四章就业与失业1、总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入总和=消费+储蓄2、总需求=消费品需求+投资品需求3、均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资4、失业及其类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业5、需求不足性失业2种具体形式：增长差距性失业、周期性失业6、失业率=（失业人数/社会劳动力人数）×100%=[失业人数/（就业人数+失业人数）]×100%7、政府支出：政府购买、转移支付8、劳动力市场的制度结构要素3：最低劳动标准、最低社会保障、工会9、就业与收入的宏观调控3：财政政策（调整政府购买水平、调政府转移支付水平、变动税率）、货币政策（扩张性、紧缩性）、收入政策10、收入政策措施2：A、调控收入与物价关系的措施B、收入平等化第二节劳动法第一章劳动法的体系1、劳动法基本原则3：A、保障劳动者劳动权的原则B、劳动关系民主化原则C、物质帮助权原则（特征：社会性、互济性、补偿性）2、劳动法律渊源7：宪法、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机构批准的相关国际公约、正式解释5（雇佣规则、劳动合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法）3、劳动法的体系8：促进就业法律制度、劳动合同和集体合同制度、劳动标准制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议处理制度、工会和职工民主管理制度、劳动法的监督检查制度第二单元劳动法律关系1、劳动法律关系种类3：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系2、劳动法律关系的特征4：劳动关系的现实形态、内容是权利和义务、双务关系、国家强制性3、劳动法律关系的构成要素2：主体（用人单位和劳动者）、客体（权利义务指向事物）4、劳动法律事实2：劳动法律行为、劳动法律事件第三节现代企业管理第一节企业战略管理1、企业战略实质：外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡2、企业战略特征5：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性3、经营环境分析方法2：外部环境调研3（获取口头信息、获取书面信息、专题性调研）、外部环境预测4、经营环境的微观分析5：现有竞争对手的分析（最重要任务）、潜在竞争对手的分析、替代产品或服务威胁的分析、顾客力量分析、供应商力量的分析5、经营环境的宏观分析4：政治法律环境、经济环境（体制、形势、结构、政策）、技术环境、社会文化环境6、资源开发和利用2：基本活动（生产加工、成品储运、市场营销、售后服务）、支持活动（采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施）7、企业能力分析方法3：纵向分析、横向分析、财务分析8、企业能力评价标准2：效率分析、效果分析9、SWOT分析法：S优势、W劣势、O机会、T威胁。
企业人力资源管理师复习资料(二级)
企业人力资源管理师复习资料（二级）一、职业道德基本要求⑴职业守则①诚实公正，严谨求是。
②遵章守法，恪尽职守。
③以人为本，量才适用。
④有效激励，促进和谐。
⑤勤勉好学，追求卓越。
二、基础知识⑴劳动经济学①劳动力市场基本概念。
②劳动力供给与需求。
③工资水平与工资结构。
④就业与失业。
⑵劳动法①劳动法体系。
②劳动法律关系。
⑶现代企业管理①企业战略管理。
②企业计划与决策。
③市场营销。
④财务管理。
⑤管理信息技术。
⑷管理心理与组织行为①个体心理与行为。
②团队心理与行为。
③领导行为及其理论。
④人力资源管理中的心理测量技术⑸人力资源开发与管理①人力资源理论。
②人力资源开发。
③人力资源管理。
三、人力资源规则⑴企业组织规划设计与变革①企业组织结构设计的基本理论与新型组织结构模式②企业组织结构设计的概念与内容③工作岗位设计的基本原则，岗位扩大化与丰富化的主要内容⑵人力资源预测与供求平衡①人力资源供求预测的基本概念与主要内容、影响企业人力资源需求预测的主要因素②影响企业内部与外部人力资源供给的主要因素⑶劳动定额定员标准化管理①劳动定额定员标准的概念与内容②劳动定额定员标准体系的分类分级③劳动定额定员标准化的概念与内容⑷人力资源管理制度规划①制度化管理的概念与内容，人力资源管理制度体系的构成②人力资源管理制度的内容与制定的基本要求四、招聘与配置⑴企业人员招聘计划的制订①企业人员招聘计划的概念与内容②招聘需求分析的内容与特点③招聘成本的内容与特点④招聘外包的概念⑵人员素质测评体系的设计与应用①人员素质测评的基本原理和内容②人员素质测评指标体系的构成要素③人员品德、知识和能力测评的内容⑶笔试的设计与应用①笔试的概念与内容②笔试实施中的常见问题③岗位知识测验的特点与要求⑷面试的组织与实施①面试的概念以及发展趋势②结构化面试的概念与主要内容③行为化面试的概念与关键要素④面试问题的种类及其评定标准⑤群体决策法的概念与主要内容⑸心理测验的组织与实施①心理测验与职业心理测验的概念②人格测验的概念与适用范围③职业兴趣、职业能力测验的概念与适用范围，职业心理测验结果分析⑹人力资源动态配置①人力资源配置与流动的概念与种类②员工晋升、调动、岗位轮换与降职管理的概念与内容③员工流动率统计指标的内容④离职面谈的基本与要求五、培训与开发⑴企业员工培训与开发体系的设计与完善①企业员工培训与开发体系的基本概念、结构、内容和类型②企业员工培训与开发体系设计的基本要求⑵企业员工培训与开发计划的设计与实施①企业员工培训与开发规划的概念与内容②企业员工年度培训与开发计划的概念与内容③企业人力资源战略发展规划与中长期员工培训与开发规划的关系④企业人力资源部门的培训管理职能要求⑶培训课程体系设计与培训资源开发①培训课程设计的特征与原则②培训课程构成要素与教学计划③培训师的来源与特点⑷企业管理人员技能培训与开发①企业管理人员培训与开发体系的设计原则、企业管理人员培训项目的种类②管理技能培训课程、技能培训与开发项目的内容⑸企业员工培训效果评估①企业员工培训效果评估的概念、原则，培训评估体系的构成②培训效果的评估标准与制定要求③企业员工培训效果评估方式方法的分类、应用范围与注意事项⑹员工职业生涯规划与管理①职业生涯管理的概念、分类，组织职业生涯管理的目标和原则②职业选择与发展阶段理论，职业锚、职业定位与职业生涯规划的概念、特征和原则③员工职业生涯发展自我开发与管理的含义六、绩效管理⑴绩效管理系统的整体设计①绩效管理系统设计的内容②绩效管理系统评估的内容⑵绩效计划①绩效计划的内容与特征②绩效计划的作用⑶绩效监控与沟通①绩效监控的目的与内容②绩效沟通的内容③绩效辅导的意义⑷绩效考评①绩效考评管理机构的组成②绩效考评运作体系的构成③360度评估的内涵④360度评估的优缺点⑸绩效反馈①绩效反馈面谈的内容②绩效考评结果的应用范围③绩效诊断的含义和内容七、薪酬管理⑴薪酬制度设计①薪酬、薪酬管理、薪酬体系、薪酬战略的概念与内容②薪酬制度的概念与类型③宽带薪酬的概念与特点④思薪酬计划的内容⑵岗位评价①岗位评价的定义②岗位评价系统的内容③岗位分类与分级⑶市场薪酬调查①市场薪酬调查的内容与作用②薪酬水平的市场定位⑷企业补充保险管理①企业年金的概念与内容②企业补充医疗保险的概念与内容⑸薪酬制度的运行①人工成本的含义②薪酬满意度的内容③薪酬满意度调查报告的内容八、劳动关系管理⑴劳务派遣用工管理①劳动关系与劳动法律关系的概念、劳务关系与劳动关系的区别②劳务派遣的概念及其相关的劳动法律法规⑵工资集体协商①集体协商、工资集体协商的概念与内容，相关劳动法律法规规定的程序与要求②工资指导线制度的概念与作用，制定工资指导线的原则与依据，劳动力市场工资指导价位的概念、内容与作用⑶劳动安全卫生管理①劳动生产责任、生产教育和检查制度的内容②安全技术措施计划管理、重大事故隐患管理制度③劳动安全卫生认证、伤亡事故报告处理、劳动者身体健康检查等项制度的内容⑷劳动争议处理①劳动争议调解和仲裁的概念与特点、劳动争议仲裁相关的法律法规②集体劳动争议的概念与特点、集体劳动争议诉讼相关的法律法规。
二级人力资源管理师复习资料(精练汇总_方便复习).doc
二级人力资源管理师复习资料（精练汇总—方便复习）第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计组织结构设计基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架.结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计，是组织理论的一部分.组织理论为广义的大的理论，设计理论为狭义的小的，组织理论包括设计理论组织理论的发展组织理论的分类组织设计基本原则1.任务与目标原则，是最基本的2.专业分工和协作原则，重视横向协调措施：1.实行系统管理2.设立委员会和会议3.分行协调环境，提高全局观念，增加共同语言3.有效管理幅度（不是固定值，受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响，幅度大小同管理层次多少呈比例关系.4.集权与分权相集合（集权是大生产客观要求，有利企业统一领导指挥，有利于人力物力财力合理分配和使用，分权的优点是调动下级积极性主动性的必要组织条件，合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题）5.稳定性和适应性相结合的原则（保证企业有序地运转，具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度2.选用较好的适应性组织形式和措施3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制）新型的组织结构模式多维立体组织结构1.是矩阵组织的进一步发展，结合了事业部制2.综合考虑了产品地区职能参谋机构3.形成工业机构系统（产品利润中心'专业参谋机构专业成本中心'地区利润中心）4.主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司模拟分权组织结构用于大型联合企业，每一单位负有模拟性盈亏责任分公司与总公司出现在横向合形成的企业分公司是分支机构'附属机构,无独立性无名称和章程子公司是独立的法人企业需承担有限责任母公司与子公司以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等种方式与众多企业法人组织共同组织的经济联合体企业集团依托型：由实力雄厚的企业为主体，承担木部职能机构独立型:在各成员企业之上建立的独立的职能公司智囊机构及业公司和专业中心：智囊又称决策咨询委员会，任务有搜集资料提供参考参与制定规划计划，提供备选方案,参与决策活动，为其出谋划策.业务公司一般独立核算，是法人实体，对总公司提供的服务要计价结算，收取报酬.主要信息中心'计量检测中心'科研开发中心等4.非常设机构:为完成基本建设作协或开发某种新品组成的临时性工作机构.企业战略与组织结构关系3.以关系为中心用于特别巨大的企业，缺乏明确性稳定性，实用性较差1.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的重要手段,组织结构服从战略.2.企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.（1）增大数量用直线制结构（2）扩大地区战略用直线职能制（3）纵向整合战略用事业部制）（4）多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构企业结构整合三企业组织结构评价结构进行分析，考察存在总是将信息反馈实施者，依据:按整分合原理，在总目标指导下结构分化，明确各部门各层各岗位职能，然后进行整合，整合主要在于解决分化时出现的分散倾向和实现相间协调的要求.新建企业通过结构分析图表进行整合1.古典理论：以行政组织理论为依据，强调刚性2.近代理论：以行为科学为依据,强调人的因素3.现代理论:从行为科学中分离出来，以权变管理为依据.1.静态的，研究组织体制'规章'机构2.动态:加进了人的因素，仍以理论为核心组织结构设计程序1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式A,企业环境/企业规模环境不稳定规模大用分权，环境稳定规模小用集权B战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系C信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息2.根据所选部门选择结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构5.根据环境的变化不断调整组织结构.企业组织结构变革程序一组织结构诊断1.组织结构调查（现状分析）资料:工作岗位说明书'组织体系图二实施结构变革征兆1.经营业绩下降部门结构不同模式选择1.以工作和任务为中心直线制直线职能制矩阵结构优点明确性高度稳定性规模较小环境变化不大采用适用范围较小2.以成果为中心事业部制模拟分析制优点：能了解自己又了解整体，高度稳定性较强适应性.规模大产品复杂或分布区域很广时采用缺点是费用大，明确性不强，不能真正做到以成果为中心。
2022年人力资源管理师二级复习资料
人力资源管理师二级复习资料技能考核复习提纲：1、新型组织构造模式及特点分析2、部门构造不一样模式旳选择3、企业组织构造变革旳程序4、人力资源规划旳程序5、人力资源需求预测旳内容6、人力资源需求预测旳程序7、人力资源需求预测旳定量及定性措施8、内部供应预测旳措施9、企业人员供应预测旳环节10、员工素质测评旳重要原则11、员工素质测评旳类型12、员工素质测评旳重要原则13、简述面试旳准备阶段14、面试中旳常见问题分析15、简述面试旳实行技巧16、无领导小组讨论题目设计流程17、无领导小组讨论旳缺陷18、无领导小组讨论旳操作环节（前期准备阶段）19、构造化面试问题旳类型20、构造化面试旳环节21、培训规划旳重要内容22、制定培训规划旳基本环节23、制定培训规划应当注意旳问题24、简述培训旳课程要素25、制定培训规划应注意旳问题26、课程内容制作旳注意事项27、培训课程设计旳程序28、开发培训教材旳措施29、培训成果旳层次体系30、培训效果评估旳基本环节31、教学计划旳内容32、简述综合型绩效考核法33、绩效考核指标体旳设计措施34、指标体系设计程序35、360度考核旳实行程序36、提取关键绩效指标旳措施37、提取关键绩效指标旳程序和环节38、简述绩效原则量表设计39、简述薪酬调查旳程序40、简述薪酬调查旳作用41、简述薪酬调查旳注意事项42、薪酬满意度调查旳程序43、工作岗位横向分类旳环节与措施44、工作岗位纵向分类旳环节与措施45、简述企业工资制度旳分类46、简述修定工资制度设计旳原则47、简述企业工资制度设计旳程序48、简述企业年金设计程序49、简述企业补充医疗保险设计程序50、简述企业薪酬计划旳程序51、简述宽带式工资构造旳设计程序52、工资集体协商旳程序53、劳动争议处理原则和程序54、劳动争议仲裁程序55、集体劳动争议处理旳程序56、团体劳动争议处理措施理论考核复习提纲：第一章人力资源规划1.单。
人资二级考试复习资料
人力资源管理师（二级）复习人力资源规划1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程：1）企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式；2）为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略；3）企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责；4）根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求；5）根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和路训计划6）根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机7）人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型：1）直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
优点：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中：适用：规模小、业务简单的企业。
2）直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。
特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。
集权与分权相结合：适用：规模中等的企业。
3）事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。
优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营责任和权限明确。
缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象：各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
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人力资源管理师二级复习资料第一章企业人力资源规划一、常见组织结构的选择：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司：（注意：定义、特点、适用对象、优缺点）二、制约组织结构的六个方面：1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。
2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容；3、经营战略：是现代企业经营的主要标志；4、管理体制；5、企业规模6、环境变化。
三、部门结构的不同模式：1、以工作和任务为中心——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等，即广义的职能制组织结构模式。
优点：明确性和高度稳定性；缺点：个人不了解整体任务缺乏连续性。
企业规模较小时，能有效保证企业总体目标的实现；2、以成果为中心——事业部制、模拟分权制。
优点：个体了解自己的任务又了解整个企业的任务；既具高度的稳定性，又具较强的适应性。
事业部制一般在大型企业中采用。
缺点：机构设置多，管理费用高。
3、以关系为中心——契约制：特大企业或项目中采用。
实用性差，明确性、稳定性。
四、部门结构选择考虑的因素：1、规模大小：小——以工作和任务为中心；大——以成果为中心；特大——以关系为中心；2、性质：利润为中心——事业部制；成本或责任为中心——直线制或直线职能制。
3、技术状况：4、成员素质：高——以成果为中心；五：正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统；非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统。
六：系统的反映组织结构的主是资料：1、工作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。
七、美国企业管理史学家钱德勒著名的结论：组织结构服从战略。
八、组织外部环境：给企业造成市场机会或环境威胁的主是社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。
影响因素：1、政治和法律环境；2、经济环境；3、科技环境；4、社会文化环境；5、自然环境。
九、岗位分析的研究任务：1、岗位技术：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明；2、岗位要求：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件，如经验阅历、能力、技能、体格、兴趣等方面的要求。
二人力资源管理师考试总复习资料(精练汇总_方便复习)
目前人均业务量×(1+生产率增长率)
缺点:1.进行估计时需对业务增长量人均业务生产率增长率进行精确估计
2.只考虑了员员工需求总量,没有说明其中不同类别员工的需求差异
2.人员比率法
计算出关键业务指标,这种配置是完全合理的,而且生产率不变,其应用范围有较大局限性.
优点:能了解自己又了解整体,高度稳定性较强适应性.
规模大产品复杂或分布区域很广时采用
缺点是费用大,明确性不强,不能真正做到以成果为中心
3.以关系为中心
用于特别巨大的企业,缺乏明确性稳定性,实用性较差
1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的重要手段,组织结构服从战略.
2.企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.
5.稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度2.选用较好的适应性组织形式和措施3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)
新型的组织结构模式
多维立体组织结构
1.是矩阵组织的进一步发展,结合了事业部制
2.综合考虑了产品地区职能参谋机构
4.先进行试点再逐步推广
5.可前在做好各种准备工作,需要建立健全和完善各种规章制度.
第二节企业人力资源规划的基本程序
规划内容:广义泛指各种类型,狭义特指企业人员规划.五年以上算规划,中长期为1-5年,短期1年
制定HR规划的基本程序
1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2.根据企业部门的实际情况确定人员规划期限,了解现状,为预测准备资料.
3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构
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劳动派遣机构资格条件
1.形式劳动
2.实际劳动
3.劳动争议处理 1.降低劳动管理成本
1.具备法人设立条件依法成立,有专
(1)对劳动者招聘考核录用 (2)提供工资福利交保险 (3)督促接收单位按国家规定
(1)为劳动者提供岗位和安全等 (2)制定和实施内中劳动规则 (3)向派遣机构支付服务费等
1.依照一般劳动争议 2.促进就业与再就业
3.范围不同 建立必要的工作制 (2)过程中可提出仲裁请求,不得干涉 4.效力不同 度,进行调解登记档 (3)达成后反悔仍享有,不得阻拦
案管理分析统计工作
劳动争议仲裁委员对劳动争议的仲裁
是劳动争议仲裁机构根据申请,依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动.主体和对象具有特定性,施行强制原则,施行仲裁前置\裁审衔接制
第六章 劳动关系管理
派遣的概念:指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议,由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动.
性质1.典型的非正规的就业方式 2.一种组合劳动关系(形式与实际) 3.三种主体三重关系 4.雇用和使用相分离
特点
劳动者派遣的成因
2.市场经济的物质利 益原则的作用,使当事
2.在查清事实的基础上 依法处理
者无
开展宣传教育工作, 2.尊重当事人申请仲裁和诉讼权利
2.主体不同 预防争议的发生
(1)发生后可自由选择不得阻止
劳动合同争议
人之间既有共同利益 3.当事人在适用法律上
安全卫生时间保险福利等 和合作基础,又有利益 一律平等
报酬培训奖惩等适用条件的 的差别和冲突.
权利义务 当事人权利:1.有提起仲裁申请答辩变更申诉请求撤述,要求调解裁决的权利 2.有委托代理人参加仲裁活动的权利 3.有申请回避的权利
4.有提出主张提供证据的权利 5.有自行和解的权利 6.有提起诉讼的权利 7.有申请执行的权利
当事人义务:1.有正当行使权利的义务 2.有遵守纪律和程序的义务 3.有如实陈述案情提供证据回答仲裁员提问的义务
3.营造劳动安全卫生技术环境(直接使用安全技术和无害装置\无害工艺从基础上避免劳动安全卫生事故;完善劳动场设计,实行工作场优化;劳动组织优化)
劳动争议的分类
劳动争议处理的原则
企业调解委员会对劳动争议的调解
按主体 按性质 按标的
按不同的标准
按产生的原因 贯穿于全过程,即调解程 特点 区别
构成
职责
原则
个别争议(2人以下) 集体争议(3人以上) 团体警线(用于工资水平较高的 企业)
(2)基准线(生产经营正常有经济效益 的企业)
平.
3.完善宏观调控体系,体 3.制定工资指导线实行
现政企分开
协商原则
(3)本年度经济增长
预测以及与周边地区 (3)下线(经济效益较差或亏损企业,
的比较分析
允许有零增长或负增长
劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入,按高位数\中位数\低位数三种反映平均水平.国家观调控由直接控制转向间接调控. 1999年始施行,有32种职业.
仲裁组织机构是一种特殊执法机构,由劳动行政部门代表,同级工会代表,用人单位方面代表.此机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构
仲裁的原则:1.一次裁决原则 2.合议原则,少数服从多数
3.强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强制执行 4.回避原则 5.区分举证责任原则
指导价位的意义:1.为劳动力市场机制优化配置方面发挥基础性调节作用提供条件. 2.有利于政府劳动管理部门转变职能
3.有利于劳动力合理\有序流动,调节地区\行业之间的就业机构构建完整的劳动力市场体系.4.可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考.
工资集体协商的程序 (3)
1.协商代表的确定
2.协商的实施步骤
3.工资协议的审核
与集体协商代表的确定程序一致,三方代表
提出方提协商意向书\时间地点内容,另一方20日内答复.协商前5日内提供资签料订后10内报劳动保障行政部门
协商代表遵守协商规则,负有保守商业秘密的责任
提交大会审议达成一致意见,双方首席代表签字盖章后成立.
15日内审查,报送15日后无可生效.后于5日内公布
以上可归纳为:确定引起的事实和结果,确定行为模式标准与实施行为的差异,根据差异当事人做出判断和选择.
4.有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务 5.有自觉履行发生效力的仲裁调解和仲裁书的义务 6.有按规定交纳仲裁费的义务
团体劳动争议的特点:1.主体的团体性 2.内容的特定性(涉及一般劳动条件,内容有广泛性和整体性) 3.影响的广泛性
劳动争议处理的程序:1.发生争议时双方应协商解决 2.不愿协商或协商不成可申请调解委员会调解
履行集体合同发生争议的处理方法:1.当事人协商 2.劳动争议仲裁委员会仲裁 3.法院受审
劳动争议案例分析的方法
1.按照劳动争议自身的规定性进行分析(确定劳动争议的标的,分析确定意思表示的意志内容);2.按照承担法律责任要件进行分析(当事人所实施的行为,当事人的行为是否造成
或足以造成一定的危害,行为与危害结果是否存在直接因果关系,行为是否有主观上的过错,是故意还是过失)
1.派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利
2.在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇,同岗同酬
3.用人单位的内部劳动规则的实施,对派遣雇员与正式雇员一律平等
4.派遣雇员的派遣期限到期应提前告知,并应协同办理终止手续和工作交接
工资协议含义:指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资的分配制度\分配形式\收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为.
4.15日内结束,延期不超过15日 5.采用就近就地原则,可在发生争议的企业或其他便于及时办理的地方 6.处理的结果应及时向当地政府汇报
因签订集体合同争议的处理方法:1.当事人协商 2.由处理机构协调处理(申请受理 拟订协调处理方案 协调处理 制作协调处理协议书 15日结束)
3.当事人的和平义务(应当平等协商不得自行采取过激行为,在申请和协调处理期间也不得采取过激行为,同时企业不得解除职工代表的劳动关系)
7日作决定,7日发书面通知要求15日内提交答辩书和证据,7日内制作不予受理通知书.7日
送达开庭通知
收到之日起15日
内作准予撤述
1.由一名首席和两名仲裁员
开庭审理
直接送达 留置送达
(1)申诉人必须有直接利害关系
答辩
委托送达 邮寄送达
(2)有明确的被诉人具体的要求和理由
当庭再行调解
公告送达
(3)属于国家有关劳动争议处理沅规定的
目的是调整规范工资 分配关系,逐步提高工 资水平,保证所有劳动 者分享经济社会发展 的成果,实现社会公
1.提供依据,有利于企业 形成正常的工资增长机 制
2.引导企业自觉控制人 工成本水平
1.符合宏观众经济政策, 坚持两个原则
2.不实行全国统一标准, 允许各地确定指导线
1.经济形势分析 (1)国家经济与政策 (2)本地区上一年度 经济增长企业工资增 长分析
3.调解不成或不愿调解的可申请劳动争议仲裁机构仲裁 4.当事人一方或双方不服裁定,则申诉到人民法院,由法院依法审理并做出判最终判决.
调解委员会调解的程序:1.申请受理 2.调查和调解 3.制作调解协议书或调解意见书 期限为30日
劳动争议仲裁程序:
1.申请和受理
2.案件仲裁准备
3.开庭审理和裁决 4.仲裁文收的送达
业人员/风险保证金;2.设立应当实行
2.合谋时都是被诉人 3.为强化劳动法制提供条件
许可制度;3.两种合同体系;4.行政管
3.单方时作为第三人 4.满足外国组织驻华代表机构等特 理部门制订并推荐格式文本及劳动合
4.一般由单位所在地管辖 殊单位的需求
同
派遣劳动者的管理:
其管理的特殊性主要在避免可能出现劳动岐视问题
2.伤亡事故报告
1.国家标准和行业标
3.防护用品费 4.培训经费
4.经审核汇总成全面预算,下达相关部门执行
3.伤亡事故调查
准
2.企业员工定期体检 5.防治费 6.定期检测费
5.编制费用预算 6.编制直接人工预算
4.伤亡事故处理
2.内部有关规定
7.工伤保险费 8.认定评残费
7.根据企业各项预算表(三种)进行审核
工资协议是专门就工资事项签订的专项重要机制
工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制
工资集体协商的内容
工资指导线制度
1.工资协议的期限
作用(3)
原则(3)
主要内容
2.工资分配制度\工资标准和分配形式 3.职工年度平均工资水平及其调整幅度 4.奖金\津贴补贴等分配办法 5.工资支付办法 6.变更解除工资协议的程序 7.工资协议的终止条件 8.工资协议的违约责任 9.其他事项
积极营造劳动安全卫生环境,是预防劳动安全卫生事故的基本对策.
1.营造劳动安全卫生观念环境(建立以人为本的价值理念,安全第一预防国主以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则.)
2.营造劳动安全卫生制度环境(建立健全劳动安全卫生管理制度;严格执行各项劳动安全卫生规程;奖惩分明)
序\仲裁程序 1.内容只能是以劳动
权利认务为标的
1.着重调解及时处理
1.群众性 1.地位不 职工代表 2.自治性 同,有独立 单位代表 3.非强制性 的程序,后 工会代表
处理本单位1.自愿原则 回访检 (1)调解自愿 (2)过程自愿 查执行 (3)履行协议自愿
权利争议(约定的) 利益争议(待确定的)
1.安全技术知识
1.劳动部门
1.事故隐患分类