二级人力资源师重要考点：企业培训资源的开发与利用.doc
企业人力资源管理师二级-第三章培训开发重点
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划设计一、企业员工培训规划的设计它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类（一）按内容上划分1.员工培训开发的战略规划2.员工培训开发的管理规划3.其他类型的规划（二）按期限划分1.长期培训规划2.中期培训规划3.短期培训规划（三）按对象划分1.管理人员培训规划2.技术人员培训规划3.技能人员培训规划三、企业员工培训规划的内容1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8、培训的费用1）直接成本2）间接成本9、培训的方法10、培训的教师11、规划的实施四、企业员工培训规划的要求1、系统性2、标准性3、有效性4、普遍性有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性的基本特点。
【能力要求】培训规划设计的程序和步骤一、企业员工的需求分析（一）企业战略分析1.成本领先战略：要求开展降低成本、提高业务技能培训。
2.差异化战略：要求围绕新技术、新方法、新知识开展培训。
3.集中一点战略：要求培训集中在特定的某个领域或者几个方面进行。
（二）组织分析工作分析的结果应以工作说明书的形式准确、规范的表达出来以作为相应的培训标准。
（三）任务分析步骤：根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。
1、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。
2、工作任务和所需技能的确认。
3、为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表。
（四）人员分析（五）员工职业生涯分析二、明确企业员工培训的目标（一）目标层次的分析培训目标的三个不同的层次：1、可以达到的目标2、应该达到的目标3、必须达到的目标（二）目标的可行性检查（三）订立培训目标的步骤将目标层次分为四层：1、知识培训2、技能培训3、管理培训4、观念培训三、员工培训规划设计的基本程序（一）明确培训规划的目的（二）获取培训规划的信息（三）培训规划的研讨和修正（四）把握培训规划设计的关键点培训规划的设计应充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。
人力资源二级第三章培训与开发重点
第三章培训与开发一、企业员工培训规划的内容：1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8、培训的费用9、培训的方法10、培训的教师11、规划的实施二、培训课程设计的原则1、培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求2、培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律3、培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理三、培训课程的构成要素1、课程目标2、课程内容3、课程教材4、教学模式5、教学策略6、课程评价7、教学组织8、课程时间9、培训空间10、培训教师11、学员四、课程教学计划的内容1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、教学时间安排五、培训课程体系的设计（一）培训课程编制的基本要求1、立足于培训目标2、培训课程开发应符合成人培训的认知规律3、应用系统方法和思想进行培训课程开发（二）培训课程编制的主要任务1、前期的组织准备工作2、信息和资料的收集3、培训课程模块设计4、课程的演练与实验5、信息反馈与课程修订（三）培训课程项目系列1、企业培训课程大纲2、培训课程系列计划3、员工培训课程计划（四）课程设计文件的格式1、封面2、导言3、内容大纲4、开发要求5、交付要求6、产出要求（五）编制培训课程的关键点1、课程设计的选择应与培训目标一致2、应设计有固定与机动两种形式的课程3、照顾学员中大多数人的要求，尽量提供使各种学院感兴趣的课程4、可操作性强5、课程设计要密切联系企业与员工实际6、课程的讲师要慎重选择六、课程内容选择的基本要求1、相关性2、有效性3、价值性七、课程内容制作的注意事项1、培训教材是培训时的辅导材料，不能多而负杂2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复3、教材以提示重点、要点，强化参训者认知为重要功能4、应将课外阅读资料、课堂教材分开5、教材应简洁直观，按照统一的格式和板式制造6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对八、培训教师的来源1、聘请企业外部培训师2、开发企业内部的培训师九、设计合适的培训手段1、课程内容和培训方法2、学员的差异性3、学员的兴趣与动力4、评估培训手段的可行性十、开发培训教材的方法1、培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料2、资料包的使用3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。
【企业人力资源管理师(二级)考点】第三章 培训与开
第四节 员工培训效果评估 七．简述企业培训评估的基本原则与全过程。 (P282) 1、企业培训评估的基本原则。★
2、全过程包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段，其具体 评估的内容与作用(P288)★★★
八、简述培训成果的四级评估体系。(P292)★★★ (1)反应评估 (2)学习评估 (3)行为评估 (4)结果评估
第二节 培训课程设计与资源开发 四、培训课程内容的基本要求★★ 1、相关性 2、有效性 3、价值性 五、介绍培训教师的来源，特点及选聘标准 。 1、企业外部培训师优点、缺点及开发途径★★★ 2、企业内部的培训师优点、缺点★★★ 3、培训教师的选配标准★
第三节管理人员培训与开发 六、介绍管理培训体系设计原则、不同管理层级人员培训重点、管理技能培训开发方法 及继任者培训项目设计与实施。 1、管理培训体系设计的原则(P260)★ 2、不同管理层级人员培训重点(P265)★★★★ 3、管理者技能分类(P272)★★ 4、管理技能培训开发的方法(P274-276)★★ 5、继任者培训项目设计与实施（P278-281） （1）管理继任者培训的主要任务★★★ （2）继任者胜任力维度分析★★★ （3）企业接班人计划的实施步骤★★★★
【企业人力资源管理师（二级）考点】第三章 培训与开发
第一节 企业培训计划设计与实施 一．简述企业员工培训规划的内容与基本程序(P213-214)。 （一）员工培训规划的内容（11点）★★ （二）员工培训规划的基本程序★★★ 二、年度培训计划设计的主要步骤(P224～28)★★★ 三、简述培训课程的构成要素、设计原则(P240) 1、培训课程要素★ 2、培训课程设计的基本原则★★★
九、培训成果评估的五项重要指标：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资 回报率。(P295)★★ 十、培训评估方式方法的分类：非正式评估和正式评估、建设性评估和总结性评估、定 性评估与定量评估。(P299)★★ 十一、简述培训评估的定性定量方法(P306)★★
人力资源二级复习笔记(培训与开发)
第三篇培训与开发一、培训制度体系建设概述1、员工培训制度体系主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面2、企业培训涉及两个培训主体：企业和员工3、企业培训制度体系中应该包括的主要内容有：（1）指定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训制度的目的和宗旨（3）企业员工培训制度实施的办法（4）企业培训制度的核准与实施（5）企业培训制度的解释与修订4、组织的培训制度体系主要包括以下类型：（1）培训服务制度（2）入职培训制度（3）培训激励制度（4）培训考核评估制度（6）培训风险管理制度5、员工培训制度的建立与修订（1）与组织战略匹配的原则（2）稳定与灵活相结合的原则（3）一般和具体相结合的原则二、培训组织系2、培训与开发人员的角色、任务和能力3、罗杰·贝尔特进一步将这些具体的职能归纳为五个角色，即培训者、设计者、创新者、顾问和管理者三、培训课程设计1、培训课程设计包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、课程的主要目标、培训时间、场地安排以及培训教师的姓名等2、培训课程包括三个要素：操作目标、条件和标准3、课程的类型1、学科课程2、合科课程3、活动课程4、核心课程5、模块课程4、课程设计的原则（1）符合现代社会学习者的需求是培训课程设计的基本依据，即以学习者的需要、兴趣、能力及经验作为课程要素决策的基础（2）符合成人学习认知规律是培训设计的主要原则（3）用系统的方法设计培训课程由输入、输出、转换和反馈四个部门组成（4）用最优化原则指导培训课程体系设计培训课程设计的中心指导思想5、培训课程设计的基本要素有三个：教师、学习者和培训教材（1）“能者为师”是一个基本原则（2）学习者是培训课程的主体（3）设计培训课程要注意的其他要素有课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等6、课程内容的设计课程内容的选择一直是课程设计的核心问题，也是一个棘手的难题（1）课程内容的选择① 相关性要与企业生产经营时间活动结合在一起，是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力② 有效性课程本身的有效性是指课程本身能够需要解决的问题③ 价值性要满足学员的兴趣，又要反映培训的需求（2）课程内容的安排一般安排顺序是：有熟悉到不熟悉，由简单到复杂，由易到难第十章培训成果的转化1、培训开发成果转化也称为培训开发转移，指的是受训者持续而有效地将培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作当中2、培训开发成果转化的工作真正落实到位，培训开发的目标才能实现，培训开发的价值才能够真正体现出来。
人力资源管理师二级考点--培训与开发
４．创新性原则。教学要充分发挥企业培训的职能作用，其教学内容要充分反映科学技术的发展趋势、新的科学理念、知识、技术的需求,
[能力要求］
一、国外常见的几种教学计划设计程序:
1、肯普的教学设计程序：（早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式）
2、确定具体项目的子目标；包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
3、分配培训资源;按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
4、进行综合平衡。
1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
2）在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。
3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
5）在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定（新)
一、教学计划的内容:
1、教学目标;
2、课程设置;
3、教学形式；
4、教学环节；
5、教学时间安排。包括以下因素:
1）整个教学活动所采用的时间;
2）为完成某门课程所需要的时间;
3）周学时设计；
3.有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1)可靠性2）针对性3)相关性4）高效性。
4．普遍性。就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
三、培训规划的主要内容:
1.培训的目的;
２．培训的目标;
3.培训对象和内容;
４．培训的范围；
５．培训的规模；
6．培训的时间；
人力资源管理师二级考点--培训与开发
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培训与开发重点笔记-人力资源管理师二级考试.doc
第三章培训与开发培训管理流程第一节企业员工培训规划与课程设计第二节企业员工培训效果的评估第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定一、培训规划的概念培训规划——在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
员工培训规划具有承上启下的作用，不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行。
员工培训规划的准确性、实用性、可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、工培训规划的要求培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：三、培训规划的内容和步骤培训目标是将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
培训的成本：企业在员工培训过程中所发生的一切费用。
直接培训成本：在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。
培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其它各项花费等。
间接培训成本：在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。
培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，培训项目的评估费用等。
技术要求高的专业培训，其规模都不是很大，请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，其培训规模要控制在一定的范围以内。
专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体制定。
以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习。
独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训/管理培训/员工文化素质培训/基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训宜采用边实践边学习的方法。
二级人力资源第二章-培训与开发
➢ 其他培训规划
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按规划期限划分
➢ 长期培训规划：3-5年及5年以上 ➢ 中期培训规划：1-3年 ➢ 短期培训规划：1年内的季度或月度培训计划
按规划对象划分
➢ 管理人员、技术人员、技能操作人员的规划 ➢ 一般人员，中、高层级人员的培训开发规划
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第二单元 企业年度培训计划的设计(P222)
一、年度培训计划的五大模块
➢ 封面模块 ➢ 目录模块 ➢ 计划概要模块 ➢ 主要计划模块 ➢ 附录模块
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二、年度培训计划的基本内容
➢ 培训目标：端正员工态度，更新员工知识，提高员工技能 ➢ 培训时间和地点 ➢ 培训内容和课程
规划所采用的数 据资料真实可靠
培训内容、方式 等从培训人员的 实际需要出发
关注培训需求分 析中各类问题、 信息间的联系
经受实践检验， 以较少的投入获 得最大成果
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能力一：企业员工培训需求分析
（一）企业战略分析
➢ 战略对培训需求的影响主要表现在对培训的类型、数量，以及 培训所需要的资金、培训者所需要的时间等产生的影响
➢ 职内培训：工作轮换，工作教导，工作见习，工作指派 ➢ 职外培训 ➢ 自我开发
高层、中层、基层的区别P227
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（六）做好培训经费预算与控制
➢确定培训计划方案以及经费预算情况 ➢确定年度培训计划 ➢分配培训预算 ➢估算部门培训费用 ➢调整部门培训预算方案 ➢确定培训项目、审批培训预算方案
有效的培训策略，朝着什么样的方向发展 • 战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用
人力资源师(二级)认证考试课件《培训与开发》
包括短期、中期和长期的职业发展目标。
职业发展路径
明确员工在企业中的晋升路径和所需能力。
培训与开发计划
针对员工职业发展需求，制定个性化的培训与开 发计划。
员工职业辅导技巧和方法探讨
倾听与理解
耐心倾听员工诉求，深入理解其职业发展困惑和挑战。
个性化辅导
针对不同员工的特点和需求，提供个性化的职业发展建议。
培训与开发在人力资源管理中作用
提高员工素质
通过培训与开发，提高员工的 知识、技能和态度，使员工更
好地适应职位要求。
促进组织变革与发展
通过培训与开发，传播组织文 化和价值观，推动组织变革和 创新。
改善员工绩效
通过针对性的培训，帮助员工 解决工作中遇到的问题，提高 工作绩效。
增强组织竞争力
通过提升员工素质和组织能力 ，增强组织的整体竞争力。
人工智能辅助培训
利用人工智能技术，提供个性化学习推荐和智能 辅导。优点是精准高效、节省人力成本，缺点是 需要大量数据和算法支持。
不同类型员工适用培训方法探讨
新员工培训
适合采用讲授法、线上培训等方法，帮助新员工快速了解公司文 化、规章制度和业务知识。
在职员工培训
适合采用讨论法、案例分析法等方法，提高员工的业务水平和解 决问题的能力。
员工职业发展规划制定步骤和内容
自我评估
员工需全面、客观地分析自己的兴趣、特长、价值观等。
环境分析
了解企业发展战略、人力资源需求及行业发展趋势。
员工职业发展规划制定步骤和内容
目标设定
根据自我评估和环境分析，设定明确的 职业发展目标。
VS
计划制定
制定实现职业发展目标的详细计划和行动 方案。
人力资源管理师考点：企业培训资源的开发利用能力要求
人力资源管理师考点：企业培训资源的开发利用能力要求人力资源管理师考点:企业培训资源的开发利用能力要求企业培训资源的开发与利用能力要求一、设计合适的培训手段(一)课程内容和培训方法不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主;技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效;态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。
(二)学员的差异性在选择培训手段时，还要考虑学员的差异性。
(三)学员的兴趣与动力要想课堂教学取得比较好的效果，必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力。
(四)评估培训手段的可行性可行性评估主要考查培训手段的成本收益率，尽量开发企业已有的培训材料、器具和设备，如果要从外面购买培训项目的硬件，则要仔细考虑其价值的大小。
【例题2.3.9】不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是( )。
(2011年5月二级真题)A.课堂讲授B.情景模拟C.示范模拟D.角色扮演【答案】B【解析】C、D两项，技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效。
二、开发培训教材的方法1.培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。
2.资料包的使用。
3.利用一切可开发的学习资源组成活的教材。
4.尽可能地开发一切所能利用的信息资源。
5.设计视听材料。
三、培训教师的选聘培训教师的`选聘标准如下。
1.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
2.对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。
3.具有培训授课经验和技巧。
4.能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
5.具有良好的交流与沟通能力。
6.具有引导学员自我学习的能力。
7.善于在课堂上发现问题并解决问题。
8.积累与培训内容相关的案例和资料。
9.掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。
10.拥有培训热情和教学愿望。
【例题2.3.10】简述企业选配培训教师的基本标准有哪些。
人力资源管理师二级-第三章-培训与开发(复习重点)
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计知识要求一、企业员工培训规划的概念作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地产和作用。
它是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的①培训目标①对象和内容①培训的规模和时间①培训评估的标准①负责培训的机构和人员①培训师的指派①培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
员工培训规划具有承上（公司战略）启下（员工需求）作用。
二、企业员工培训规划的分类：规划的内容来看：员工培训开发战略规划、员工培训开发管理规划、其他培训规划；期限上看：长期、中期、短期；对象上看：管理人员、技术人员、技能操作人员或一般人员、中层人员、高层人员。
三、培训规划的主要内容：（多选）1．培训的目的2．培训的目标3．培训对象和内容4．培训的范围5．培训的规模6．培训的时间7．培训的地点8．培训的费用（P214,选择题）培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。
培训成本由两部分构成：1、直接培训成本2、间接培训成本9．培训的方法（专业技能培训应采取边实践边学习）10．培训的教师（培训管理工作以教师为主导）11．计划的实施四、制定培训规划的要求（系标有普,多选）培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1．系统性（培训是一项系统工程）2．标准性（标准化是相对于经验化而言的）3．有效性（基本特点：可靠性、针对性、相关性、高效性）培训规划设计的程序和步骤：一、企业员工培训需求分析(前提)二、明确企业员工培训目标三、员工培训规划设计的基本程序明确培训规划的目的、获取培训规划的信息、培训规划的研讨与修正、把握培训规划设计的关键点、撰写培训规划方案。
二级人力资源管理师总复习资料(第三章培训与开发)
培训印刷材料
1、工作任务表
内容包括：课程大纲/课件打印/复习考核题/问卷……
作用：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈
2、岗位指南
对最常用最关键的任务进行描述，具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便的优点。
作用：迫使专家界定理想的操作，明确培训目标；有助于学员查阅、记忆；替代或减少培训，节约成本。
简洁直观、版式统一；使用清单进行控制。
（3）课程内容的安排：先后顺序、主次详略
6、课程演练与试验
演练意见收集方式：头脑风暴、问卷。
7、信息反馈与修订
修订、完善的步骤：
（1）检查课程目标、修改课程内容；（2）修改互动环节，如讨论频率等；（3）核查资料等细节问题；（4）视需要调整培训风格。
文件格式
1、封面
（2）培训环境分析：实际环境、限制条件、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、报名与结业程序、评估与证明
3、信息和资料收集
咨询意见、借鉴其它课程
4、课程模块设计
先分板块，再分别设计。
课程设计包括：课程内容设计（核心）、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计
5、课程内容确定
三、培训课程
要素
设计原则
1、符合企业和学员的需求；2、符合成人学员的认知规律；3、应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。
设计程序
1、项目培训计划
包括企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划（单次）
2、培训课程分析
培训项目的调查与研究阶段
（1）课程目标分析：学员情况分析、工作任务分析、课程目标分析（操作目标、条件、标准）
二级人力资源师重要考点：企业培训资源的开发与利用.doc
二级人力资源师重要考点：企业培训资源的开发与利用1.培训中的印刷材料：工作任务表，岗位指南，学员手册，培训者指南，测验试卷。
2.工作任务表的作用如下：强调课程的重点，提高学习的效果，关注信息的反馈。
3.岗位指南的作用：迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标;有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅;有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。
4.外部聘请师资的优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;可带来许多全新的理念;对学员具有较大的吸引力;可提高培训档次，引起企业各方面的重视;容易营造气氛，获得良好的培训效果。
5.外部聘请师资的缺点：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险;外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低;学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”;外部聘请教师成本较高。
6.外部培训资源的开发途径：从大中专院校聘请教师;聘请专职的培训师;从顾问公司聘请培训顾问;聘请本专业的专家、学者;在网络上寻找并联系培训教师。
7.内部开发途径的优点：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果;与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅;培训相对易于控制;内部开发教师资源成本低。
8.内部开发途径的缺点：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度;内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍;内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。
9.培训手段的可行性需考虑：课程内容和培训方法、学员的差异性、学员的兴趣与动力、评估手段的可行性。
10.开发培训教材的方法：培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料;资料包的使用;利用一切可开发的学习资源组成活的教材;尽可能地开发-切所能利用的信息资源;设计视听材料。
11.培训教师的选配标准：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验;具有培训授课经验和技巧;能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;具有良好的交流与沟通能力;具有引导学员自我学习的能力;善于在课堂上发现问题并解决问题;积累与培训内容相关的案例与资料;掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;拥有培训热情和教学愿望。
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二级人力资源师重要考点：企业培训资源的
开发与利用
1.培训中的印刷材料：工作任务表，岗位指南，学员手册，培训者指南，测验试卷。
2.工作任务表的作用如下：强调课程的重点，提高学习的效果，关注信息的反馈。
3.岗位指南的作用：迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标;有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅;有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。
4.外部聘请师资的优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;可带来许多全新的理念;对学员具有较大的吸引力;可提高培训档次，引起企业各方面的重视;容易营造气氛，获得良好的培训效果。
5.外部聘请师资的缺点：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险;外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低;学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”;外部聘请教师成本较高。
6.外部培训资源的开发途径：从大中专院校聘请教师;聘请专职的培训师;从顾问公司聘请培训顾问;聘请本专业的专家、学者;在网络上寻找并联系培训教师。
7.内部开发途径的优点：对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果;与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅;培训相对易于控制;内部开发教师资源成本低。
8.内部开发途径的缺点：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度;内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍;内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。
9.培训手段的可行性需考虑：课程内容和培训方法、学员的差异性、学员的兴趣与动力、评估手段的可行性。
10.开发培训教材的方法：培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料;资料包的使用;利用一切可开发的学习资源组成活的教材;尽可能地开发-切所能利用的信息资源;设计视听材料。
11.培训教师的选配标准：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验;具有培训授课经验和技巧;能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;具有良好的交流与沟通能力;具有引导学员自我学习的能力;善于在课堂上发现问题并解决问题;积累与培训内容相关的案例与资料;掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;拥有培训热情和教学愿望。