人力资源管理 第七讲 员工培训
人力资源管理--员工培训
五、员工培训的工作流程
（一）培训的前期准备阶段 （二）培训实施阶段 （三）培训评估阶段
（一）培训的前期准备阶段
培训需求分析 ：
1.组织分析。即通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的 培训资源以及员工的上级管理者和同事对培训活动的支持程度 一定的情况下，培训是否符合需要。 2.任务分析。任务是指一位员工在某种具体工作中所履行的工作 活动。任务分析所得出的结果是对工作活动所进行的描述，其 中包括员工所要完成的工作任务以及成功地完成这些任务所需 要的知识、技能和能力。 3.人员分析。主要目的是决定谁应该接受培训和他们需要什么培 训。 对培训需求的分析，一般可采用座谈法、问卷法、观察法、职 位分析法、任务分解法及错误分析法等几种方法。
四、员工培训的主要类型
在职员工的培训 ：
1.在职培训。即受训者不脱离工作岗位，结合工作实 际进行以岗位技能为主的教育培训，或利用业余时间 进行提高个人学历及其他技能方面的培训。 2.脱产培训。又称为脱产进修，是指受训者在一定时 间内脱离工作岗位，到专门的培训机构或学校集中学 习。 3.专题性培训。又称为强化性培训或短期培训，主要 是通过举办短训班，进行某一规定内容与科目的专题 训练。 4.转岗培训。又称为替补培训，即当一部分干部或员 工进行内部调动时，企业通常要针对新岗位的要求对 员工补充必要的新知识、新技能、新能力。
员工培训
一、员工培训的定义及其实质 二、员工培训的作用 三、员工培训的原则 四、员工培训的主要类型 五、员工培训的工作流程
一、员工培训的定义及其实质
企业员工培训是指企业为了使得员工的知识、 技能、工作方法、工作态度以及工作的价值 观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力， 提高个人和组织的业绩，实现组织和个人的 双重发展，所做的有计划、有系统的各种工 作。 员工培训表现出来的是一种有计划、有目标、 有步骤的培养、训练和学习活动。其实质是 一种系统化的智力投资活动。
人力资源管理之员工培训课件
▪ 日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先 出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一 个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养 和训练摆上重要的议事日程。
▪ 受训者原因方面
➢ 学员在培训过程中参与意识差
➢ 学员注重个人资格的取得和职业生涯的发展，而忽略企业的利益
▪ 培训教师原因方面 ➢ 培训教师缺乏企业背景
人力资源管理之 员工培训
构建人力资源培训与开发体系
▪ 现代企业人力资源培训与开发体系设计包 括：
➢ 两大核心、三个层面、四大环节 ➢ 培训开发系统图如下所示：
▪ 组织分析的信息来源
➢ 组织目标和公司计划
➢ 人事统计
➢ 向高层经理咨询
➢ 产量、质量和业绩数据
➢ 部门布局变化 ➢ 财政预算
人力资源管理之 员工培训
工作（任务）层面分析
▪ 目的
➢ 决定培训内容应该是什么，对任务分析的最终 结果应该是有关工作活动的详细描述，包括员 工执行任务和完成任务所需要的知识、技术和 能力的描述。
▪ It’s more important to do the right things than to do things right.
▪ 彼得•德鲁克
人力资源管理之 员工培训
培训需求分析
所谓需求培训需要分析，就是在规划 与实施每项培训活动之前，由培训部门、 主管人员或工作人员对组织的任务及其成 员的知识、技能等进行系统的鉴别与分析， 以确定是否需要培训以及培训内容的一种 活动或过程，它既是确定培训目标、制定 和实施培训方案的前提，也是进行培训成 果评价的基础。
《员工培训》
培训需求分析
理想
差 异 分 析
能力 标准 绩效 标准 未来 要求 未来 岗位
基 本
绩 效 改 进
绩 优
员 工 发 展
现在 要求 现在 岗位
现状
能力 水平
绩效 水平
胜任能力
看的见 技巧 态度 特质 动机 价值观 容易发展 知识 看不见 不容易发展
胜任能力
差异胜任能力
– 达到高绩效需要具备的“关键” 胜任能力 – 态度、价值观、特质、动机
基础胜任能力
– 岗位需要具备的“最低可接受” 胜任能力 – 知识、技能、态度、价值观
员工绩效管理流程
公司目标
公平 需要 激励 行动 意愿
工作 表现 精神激励 物质激励 绩效 改进 计划
部门目标
个人目标
绩效考核
事业 发展
超前
个人 能力 培训
滞后
岗位分析
业务流程 组织结构 工作流程 岗位角色 岗位职责
学习重点 Learning Points
员工培训方法
课堂培训（Classroom Training）
– 讲授、案例、角色扮演、录像、练习、游戏
在岗培训（On-Job-Training）
– 师父带徒弟、项目实践、岗位轮换
自学（Self Learning）
– 书籍、网上、录像
正规教育（Educபைடு நூலகம்tion）
– 学员通过培训学到了什么？ 学员通过培训学到了什么？ – 学员学到的知识/技巧和态度 价值观的变化决定了学 学员学到的知识 技巧和态度/价值观的变化决定了学 技巧和态度 员的行为
第3层级：行为转化 层级：
– 学员是否在工作中产生行为转化？ 学员是否在工作中产生行为转化？
人力资源员工培训内容
人力资源员工培训内容一、培训内容概述。
人力资源员工培训是企业提高员工综合素质和专业技能的重要手段，也是保持企业竞争力的关键环节。
本次培训内容将涵盖员工培训的基本概念、培训需求分析、培训计划制定、培训方法与工具、培训效果评估等方面的内容，旨在帮助人力资源员工全面了解员工培训的重要性和实施方法。
二、员工培训的基本概念。
员工培训是指企业为员工提供的系统性、有目的的学习活动，旨在提高员工的工作能力、知识水平和综合素质。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业技能，适应企业发展的需要，提高工作效率和质量。
三、培训需求分析。
在进行员工培训前，人力资源员工需要对员工的培训需求进行全面的分析。
这包括对员工的岗位要求、个人能力素质、职业规划等方面进行调研，从而确定员工的培训需求，为后续的培训计划制定提供依据。
四、培训计划制定。
制定培训计划是人力资源员工的重要工作之一。
在制定培训计划时，需要考虑员工的实际需求和企业的发展方向，确定培训的内容、方式、时间等具体安排，同时也要充分考虑培训成本和效益，确保培训计划的有效实施。
五、培训方法与工具。
在进行员工培训时，人力资源员工需要选择合适的培训方法和工具。
常见的培训方法包括课堂培训、岗位轮岗、实操演练等，而培训工具则包括PPT、视频教学、案例分析等。
选择合适的培训方法和工具可以更好地激发员工学习的积极性，提高培训效果。
六、培训效果评估。
培训结束后，人力资源员工需要对培训效果进行评估。
这包括对员工的学习成绩、工作表现等方面进行考核，同时也要收集员工的反馈意见，了解培训的实际效果，并根据评估结果对培训计划进行调整和改进。
七、结语。
员工培训是企业发展的重要保障，而人力资源员工是培训的组织者和实施者。
只有不断提升自身的专业素养，才能更好地帮助企业实现员工培训的目标，为企业发展注入新的活力。
希望本次培训内容能够帮助人力资源员工更好地理解员工培训的重要性，提高培训工作的实际效果，为企业的发展贡献力量。
人力资源管理实务第七章员工培训
他们需要什 收集和分析关键事件
么培训
对员工及其上级进行培训需求调查
确保员工做好接受培训的准备
• 自我效能感：使员工相信自己能够成 功的学会在培训中所有传授的内容
• 了解培训的收益或后果 • 明确培训需要、职业兴趣以及目标 • 工作环境特征（情景约束和社会支持） • 基本技能（文化水平审查） • 认知能力（语言理解能力、数量能力
海尔的价值观念培训
每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮 岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部 门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或 升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。
为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集 团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月 对各单位培训效果进行动态考核，划分等级， 等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在 一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。
五、培训流程
培训前的准备
培训的设计与实施 培训迁移
培训效果反馈与评估
培训需求分析 制定培训计划
确立培 训目标
设计培 选择培 准备培 指定培 训课程 训方法 训条件 训人员
实施培训计划
评估培训效果
一个中心 ---培训对谁好处最大？
员工！员工！
一个中心 两个基本点
第一个基本点： ---培训需求分析
海尔的实战技能培训
技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在 进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行 的“即时培训”模式来进行。具体说，是抓住 实际工作中随时出现的案例，当日利用班后的 时间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反 映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、 技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行 培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海 尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。
人力资源管理中的员工培训方法
人力资源管理中的员工培训方法人力资源管理是组织中至关重要的一部分，对于企业的持续发展和成功至关重要。
而员工培训则是人力资源管理中不可或缺的一环。
本文将探讨人力资源管理中的员工培训方法，帮助企业更好地培养和发展员工。
一、导论员工培训是组织中的一项战略性举措，旨在提升员工的技能和知识水平，满足组织发展的需求，增强员工的工作能力和积极性。
有效的员工培训方法对于组织的发展具有重要意义。
二、培训需求分析在设计员工培训方法之前，首先需要进行培训需求分析。
通过调查研究、员工评估和岗位分析等方式，确定员工的培训需求和目标。
只有深入了解员工的实际需求，才能制定出切实可行的培训计划。
三、内部培训内部培训是组织内部专业人员向员工传授知识和技能的一种培训方法。
它包括新员工培训、岗位培训、提升培训等。
内部培训具有以下优势：1. 熟悉组织文化：内部培训由组织内部人员进行，能够更好地传达组织的价值观、文化和规范。
2. 低成本高效率：相比外部培训，内部培训成本更低，也更容易组织和实施。
3. 高度个性化：内部培训可以根据员工的实际情况和需求进行定制，提供更加个性化的培训方案。
四、外部培训外部培训是指将员工送至培训机构或参加外部培训课程来提升其技能和知识水平。
外部培训的优势包括：1. 专业性强：外部培训机构通常拥有丰富的培训资源和专业的培训师，能够为员工提供最新的知识和技能。
2. 互动性高：外部培训通常以小组形式展开，员工可以与来自其他组织的人员进行交流和互动，拓宽自己的视野。
3. 激发动力：参加外部培训可以激发员工的学习动力和求知欲望，提升员工的自我发展意识。
五、在线培训随着互联网的普及和发展，在线培训成为越来越受欢迎的员工培训方法。
在线培训的特点包括：1. 灵活性高：员工可以根据自己的时间和地点自由选择在线课程进行学习，提高学习的灵活性和便捷性。
2. 互动性强：在线课程通常提供在线讨论区和互动平台，员工可以与其他学员和培训师进行互动和交流。
人力资源员工培训
人力资源员工培训一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想获得竞争优势，实现可持续发展，离不开优秀的人力资源。
人力资源是企业最宝贵的财富，是企业核心竞争力的重要组成部分。
员工培训作为人力资源管理的重要内容，对于提升员工素质、增强企业竞争力具有重要意义。
本文将从员工培训的意义、原则、内容、方法及评估等方面进行探讨，以期为我国企业人力资源员工培训提供有益借鉴。
二、员工培训的意义1. 提升员工素质：员工培训有助于提高员工的专业技能、业务水平和工作能力，使员工更好地适应岗位需求，提高工作效率。
2. 增强企业凝聚力：通过培训，员工可以更好地了解企业文化、价值观和战略目标，增强员工对企业的认同感和归属感，提高企业凝聚力。
3. 促进企业发展：员工培训有助于提高企业的整体竞争力，推动企业技术创新和管理创新，为企业发展提供人力支持。
4. 满足员工个人发展需求：员工培训关注员工个人成长，帮助员工实现职业生涯规划，提高员工工作满意度。
5. 降低人力资源成本：通过培训，企业可以减少员工因不熟悉业务而产生的工作失误，降低人力资源成本。
三、员工培训的原则1. 目的性原则：员工培训应紧密结合企业战略目标和岗位需求，确保培训内容具有针对性和实用性。
2. 系统性原则：员工培训应贯穿员工职业生涯全过程，形成完善的培训体系，确保培训效果。
3. 全员性原则：员工培训应覆盖企业全体员工，确保员工队伍整体素质的提升。
4. 差异性原则：员工培训应根据员工年龄、学历、岗位等特点，制定个性化的培训方案。
5. 实用性原则：员工培训应注重实际操作能力的培养，提高员工解决实际问题的能力。
6. 创新性原则：员工培训应不断更新培训理念、内容和方法，适应企业发展和市场需求。
四、员工培训的内容1. 专业技能培训：针对员工所在岗位的专业知识、技能和操作方法进行培训，提高员工业务水平。
2. 管理技能培训：针对管理人员，培训内容包括领导力、团队建设、沟通协调、决策能力等。
人力资源管理中的员工培训
人力资源管理中的员工培训在企业的运营中，每一个部门都扮演着重要的角色。
而人力资源管理部门则是企业中最为特殊的一个部门。
人力资源管理的主要职责便是招聘、培训和管理企业的人力资源。
其中，员工培训占据了非常重要的一部分。
员工培训在企业中显得尤为重要，因为这不仅直接关系到员工的个人能力与职业成长，也关系到企业的整体竞争力和长远发展。
在这篇文章中，我们将重点探讨人力资源管理中的员工培训，包括培训目的、培训的类型、培训的实施过程等等。
培训目的首先，我们需要明确员工培训的目的。
一方面，培训能够提高员工自身的专业技能和职业素养，使他们更好地适应企业内部的工作要求。
另一方面，培训可以改善员工的态度和心理素质，使他们更好地融入团队，更加愉快地完成工作。
除此之外，员工培训也是企业提升综合竞争力的重要手段。
在现代经济竞争中，只有拥有专业化、高效、创新化的人力资源，才能够在激烈的市场竞争中获得优势。
培训类型在进行员工培训时，需要根据不同的教育对象和培训目的设计不同类型的培训方案。
1. 新员工培训新员工培训主要适用于刚刚加入企业的员工。
在这种情况下，新员工需要获得一系列关于企业的基础知识，包括企业文化与方针、组织结构、职业道德和业务知识等。
这些知识，将有助于新员工尽快适应企业的工作环境，提高其工作效率与工作质量。
2. 职业素质培训职业素质培训主要针对员工的心理素质和职业道德进行培训。
以心理素质培训为例，它能够帮助员工更好地理解情感、理性思考，进一步掌握应对困难的能力，加强沟通技巧与抗压能力；而职业道德培训则是指引员工理解企业文化及道德行为标准，并以此为准则促进员工行为习惯的改变与形成。
3. 技能培训技能培训主要是针对员工的工作技能进行专业培训。
这类培训能帮助员工掌握实际操作的流程方案和工作方法，从而提高工作质量和效率。
技能培训通常包括基础知识培训、操作技能培训以及复杂流程操作的实地演练等。
4. 领导力培训领导力培训主要面向管理者，旨在帮助领导者掌握管理技巧并提高领导能力。
人力资源管理第七讲员工培训
• TE=（E2-E1）*TS*T-C • 其中：TE=培训效益
培训效果的量化测定
TE=（E2–E1）×TS×T–C
• TE=培训效益
其中：
• E1=培训前每个受训者一年产生的效益 • E2=培训后每个受训者一年产生的效益 • TS=培训的人数
• T=培训效益可持续的年限
• C=培训成本
第七讲 员工培训
企业之道第一是培养人才。一个天 才的企业家总是不失时机地把对员工的 培养和训练摆上重要的议事日程。培训 是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥 有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或 自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对 培训置若罔闻。
——松下幸之助
一、员工培训的目的
❖ 培训的目的：
1. 育道德 2. 建观点
评价培训结果
实施培训
计划和设计培训
（一）、如何确定培训的 需求
培训的五W理论
确定培训需求的三个层面
对环境支持体系的分析
培训的五W理论
Why—— 为什么要培训？ Whom——对谁培训？ What—— 培训什么内容？ Who—— 谁进行培训？ How—— 如何培训？
企业需求与培训的关系
企业战略
企业发展计划
两大培训方式的选择
培训者 为中心
低
内容
简单 知识
*理论 讲授
学员参与程度
*案例研究 *角色扮演 *计算机辅助 *视听教学
学习者为 中心
高
内容
*自学
复杂
*合同式学习 知识
*函授
（二）培训中的两种学习方式
从组织行为学角度看，有两种性质不同的学 习：
• 代理性学习：非第一手知识，别人的经验、阅历和结论； • 亲验性学习：第一手经历与技能，亲身体验所得。
员工培训ppt课件
精选PPT课件
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2.调查内容分析
（岗位任职时间
任职时间1年以内（18，50%）1~2年（7，19.44%）2年及以上（11，） 30.56%），可以看出，69.44%的中层管理人员到现任职位的任职时间都 不足2年，更有50%的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足1年，足 以说明其管理经验尚待提高。
1.职能部门的专业知识 2.工作计划的制定和实施 3.部门内的协调和沟通 4.与同事的协作 5.职业道德和职业规范 6.基础的计算机和信息知 识
精选PPT课件
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9
员工培训的类型
按培训对象分：
➢ 操作人员培训；
基层管理人员培训
➢ 中层管理人员培训； 高层管理人员培训
按培训内容分：
➢ 知识培训； 技能培训
二、调查对象
企业各职能部门负责人、主管级以上的中层管理职务人员（共计36人）
三、调查方式及主要内容
1.调查方式
（1）访谈
由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人，同中层管理人员 分别组织座谈，并与企业部分高层人员分别就中层管理人员的工作表现进 行了沟通。
（2）问卷调查
人力资源部共发出培训需求调查问卷36份，回收有效问卷36份，所有中 层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。
精选PPT课件
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组织内不同层次的员工培训
项目 高层管理和技术人员
1.前瞻性 培 2.创业精神 训 3.决策能力 目 4.指挥领导能力 标 5.商业道德和法律
1.国内国际经济政治
培 训
2.竞争与企业发展战略 3.资本市场发展和运作
内 4.国内国际市场营销
容
5.组织行为和领导艺术 6.投资项目效益评估
人力资源管理（员工培训）
人力资源管理（员工培训）人力资源管理(员工培训)人力资源部现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人力资源是现代企业中最重要的战略资源。
公司从单片机研究所成长为今日的中国知名电子企业，是依靠一批高素质的人力资源为后盾和支持的。
随着公司的飞速成长与发展，迫切需要一批适应现代市场经济、符合公司成长的人力资源。
人力资源的开发与管理成为力源领导二十一世纪的重要保证。
在今后的几年中，公司将适应信息化与现代化的潮流，大力提高产品的研发能力，开展信息服务，扩大市场份额，增强在电子界乃至整个IT界的影响力。
适应公司发展的总体战略，必须配置高素质的人力资源。
人力资源的培训开发成为公司战略人力资源管理的保证，也是公司广大员工自我发展的需要。
培训对象的确定根据公司发展的总体战略和人力资源的总体计划。
通过人力资源培训计划，确保组织在需要的时候获得所需合格人员，并使组织和个人获得最大益处，是公司确立培训计划的重要依据。
从公司成长来看，文秘人员是公司的重要组成人员，虽然处在不同的工作层次、不同的工作部门，但都是企业运行的重要公务系统、参谋系统、决策支持系统、公关系统等等，文秘人员是公司人员系统中一支重要的组成部分。
公司目前正处于急剧成长期，一支符合信息化企业的有效管理架构需要全面建立。
企业形象的宣导，公司内文化的确立，公司的文秘人员将发挥着重要的作用。
可以说，文秘人员是公司形象的“窗口”，其工作的直接性与特殊性决定了培训工作的重要性。
而且，随着公司的成长与发展，也积累了培训的实力，也有能力开展培训。
为了实现资源的有效配置，必须加强文秘人员的培训。
从文秘的工作任务来讲，文秘工作必须要符合公司成长与发展的需要。
文秘工作是一项内向性与外向性结合的工作，她与公司的客户及社会公众直接和间接交流，其业务素质随着公司的成长理应得到不断的提升，否则将会成为公司发展成长的瓶颈。
从文秘人员个人来看，从其构成分析，她们都受过比较专业的教育，然而却面临着工作多样性与复杂性的挑战，每个人都想追求一份比较充分的发展空间与发展机会，都想完善自己的职业生涯。
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• 传说，皮格马利翁爱上了一座少女塑像，在他热忱的期望下，塑 像变成活人，并与之结为夫妻。
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（三）拟定培训计划
确定培训内容 确定培训师 确定教材 确定培训地点 准备好培训设备 决定培训时间 发通知 办理各种手续
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培训内容的制定
确定学习内容
优
化
教 学
选择培训策略和媒体
培养经费 经济的
社会的
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阿什里德模式
组织的培训职能发展水平 离散阶段
整合阶段
聚焦阶段
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三、员工培训的方式与方法
（一）培训的两大方式 （二）培训中的两种学习方式 （三）三维学习立方体 （四）员工培训的基本方法
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（一）培训的两大方式
以培训者为中心的方式 (Trainer Controlled) 以学习者为中心的方式(Learner Controlled)
5
系统培训模式
确定培训需求
评价培训结果
实施培训
计划和设计培训
6
（一）、如何确定培训的 需求
培训的五W理论 确定培训需求的三个层面 对环境支持体系的分析
7
培训的五W理论
Why—— 为什么要培训？ Whom——对谁培训？ What—— 培训什么内容？ Who—— 谁进行培训？ How—— 如何培训？
知识层次的评估
工作表现的评估
组织绩效的评估
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培训效果的评估与反馈
培训效果评估的四个层次：
1. 反应层次：问卷测试受训者对培训的总体感受；
2. 学习层次：书面测试、操作测试、情景模拟等， 测试其培训前后的知识、技能和态度的变化；
3. 行为层次：运用3600测试受训者的行为、态度、 方式与业绩的改善程度；
极为认真地告诉校长、老师，并透露给这些学生说：这些名单上
的学生被鉴定为“新近开的花朵”，具有在不久将来产生
“学业刺激”的潜力。其实，这份名单是随意拟定的，根本没有 依据智能测验的结果。但8个月后再次进行智能测验时出现了奇迹： 凡被列入此名单的学生，不但成绩提高很快，而且性格开朗，求 知欲望强烈，与教师的感情特别深厚。再后来这18个人全都在不 同的岗位上干出了非凡的成绩。 • 他们借用希腊神话中一王子的名字，将这个实验命名为：
目
标
合理安排教学进度
修
正 教学过程的实施和分析
评价结果的分析
形成优化的教学方案
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（四）培训的实施
实际进行培训并有效监控：
• 教学内容是否超出规划？ • 中间教学效果如何？
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（五）培训的评估
评估标准
要以目标为基础
要与培训计划相匹配
要具体、要可操作
评估模式
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柯氏评估模式
培训层次的评估
受训者反应评估
8
企业需求与培训的关系
企业战略
企业发展计划
沟
通
部门培训计划
反 馈
个人培训计划
培训
9
培训需求分析模式
是否在现有绩效水平与理想水平间存在差距
工作的哪些方面存在差距 哪些人员对这些差距负责
是否需要培训 需要哪些方面的培训
需要多少培训
哪些人员需要培训
10
个人层面的培训需求（缺口理论）
希望的技能水平 所需的培训水平
• 希腊神话中塞浦路斯国王，用象牙雕塑了一位名叫加拉蒂
亚的少女，不久，他就陷入了对雕塑的热恋。由于他虔诚
的祈祷，爱和美的神赋予了加拉蒂亚真正的生命。他的热
切愿望使他的期望变成了现实。
12
• 强化理论认为，积极的强化可使行为逐渐接近理想的目标
皮格马利翁效应
• 1968年，美国心理学家罗森塔尔和贾可布森做了个实验： • 他们来到一所小学，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，
第七讲 员工培训
1
企业之道第一是培养人才。一个天 才的企业家总是不失时机地把对员工的 培养和训练摆上重要的议事日程。培训 是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥 有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或 自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对 培训置若罔闻。
——松下幸之助
2
一、员工培训的目的
❖ 培训的目的：
1. 育道德 2. 建观点
» 能：能见实效、可操作。
2. 多元性、复杂性和动态性
3
培训的基本作用：改善员工绩效
知识 技能
动机
行为
绩效
态度
培训项目
图1 培训与开发的作用模型 4
二、员工培训系统模型
1。需求确定 2。目标设置 3。计划拟定 4。活动进行 5。总结评价
情况分析： 组织 工作 个人
1，技能培养 2。知识传授 3。态度转变
• T=培训效益可持续的年限
• C=培训成本
• 例；某公司开办一推销员培训班，受训人数为20人，时间 3天，培训费10万元，受训前、后每位推销员一年的销售 净利润分别为10万元和11万元，培训的效果可持续3年。
•
根据上述公式，可得：
• TE=（11-10）×20×3–10=50（万元）
• 该公司的培训效益为50万元，投资回报率=50÷10=500%20
培训效果测定方案设计
培训
测定
测定
测定
培训组 对照组
测定1 测定3
测定 方案1 简单测定
培训 方案2 前后测定
测定
培训
测定
方案3 多重测定
培训
测定2
培训 方案4 对照测定
测定4
测定
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环境支持体系分析
培训的一般环境
文化的
技术的
培训的工作环境
自然的
制度设计
培训
组织支持 人口的
教育的 学习环境
培训者
政治的
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两大培训方式的选择
培训者 为中心
低
内容
简单 知识
*理论 讲授
软性的、间接的
3. 传知识 4. 培技能
硬性的、直接的
培训中的知、能分类： 一是基础知识； 二是专业知识； 三是广度知识。 能力：
硬能力：技术性专业能力 软能力：人际、沟通、
冲突处理能力、 独立解决问题的能力等
➢ 培训中的知和能：反映企业经营实践的两个特征：
1. 强烈的应用导向性：
» 知：为解决实际问题而研究和建立的概念、原理等；
现有的技能水平
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（二）培训目标的确定
Hale Waihona Puke 目标要有激励性：• 激励可以强化受训者的动机
目标要有一定的难度：
• 使受训者感到有一定的挑战（但不望而生畏）
目标要进行具体分解
目标不仅影响受训者的动机，而且影响培训者
的期望；而培训者对受训者的期望大小在相当
程度上决定着受训者的表现。此即培训中的 “皮格马利翁效应”：
4. 结果层次：个人产出、贡献及组织效益等。
量化测定：
• TE=（E2-E1）*TS*T-C
• 其中：TE=培训效益
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培训效果的量化测定
TE=（E2–E1）×TS×T–C
• TE=培训效益
其中：
• E1=培训前每个受训者一年产生的效益 • E2=培训后每个受训者一年产生的效益 • TS=培训的人数