让薪酬少点“心愁”
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外派人员薪酬，如何不再心愁？关于薪酬，向来是很多HR的一块心病，尤其是在外派人员的薪酬管理方面，更是愁上加愁。
对于国际化夕卜派和全国性外派人员的薪酬福利管理，怎样做才能兼顾内外公平性，并能更有效地激励和保留人才呢? 通常在企业的薪酬管理方面，一般需依据4P定薪原则，即：Position，岗位薪酬；Person，能力薪酬；Performance，绩效奖励；Price，市场薪酬。
但对于外派人员的薪酬管理，还需要注意一些其他方面的问题。
下面我们以两个实际案例进行说明。
国际化外派员工遭遇薪酬困境Gabriel是东莞市一家台资企业的人力资源薪酬经理。
公司在菲律宾设有工厂现在要从东莞总公司派出IT技术人才两名，生产管理科长、主任各一名，品控经理一名，IE技术人员两人。
能达到公司要求的人才并不少，但是通过初步沟通，大多数人都不愿意过去。
常言到：重赏之下必有勇夫。
如何制定有良好诱惑力的薪酬，让这些“养尊处优”的人才愿意到那相对艰苦的菲律宾去工作，是Gabriel当前的重要工作。
了解境外人才市场的薪酬水平Gabriel首先想到的是要了解菲律宾当地的生活水平，特别是薪酬水平。
经过与不同的薪酬专业机构谈判与了解，最后考虑与专业的人才服务机构——中华英才网合作，由中华英才网提供菲律宾市场的薪酬水平。
但是，当Gabriel根据当地市场薪酬水平制定完一套看似专业的薪酬体系后，却怎么也高兴不起来。
因为她经沟通后发现，即使按菲律宾市场薪酬水平的双倍付薪，也没有人愿意去那边工作。
这使她陷入了很无奈的困境。
强化全面薪酬意识，关注外派员工多种诉求事实上，对于外派人才的薪酬制定，除了要考虑定薪的4P原则外，还需要更多考虑到外派人员的心理诉求和感受，不能只是依据市场的薪酬水平及调研机构给的专业数据。
特别是外派到菲律宾这种欠发达地区，虽然其生活水平远远低于中国，特别是明显低于沿海的发达城市东莞，但正是因为东莞的发达，这些在较好生活水平下工作与生活习惯了的人员，去到欠发达的菲律宾工作，心理落差会很大。
理不清薪酬,更心愁
：
激励什
员工 大部分通 过招聘和猎头渠道进入
公 司 新 员工 薪酬 与 市场水 平相近 这
，
一
由于 从 国 有 企 业 改 制
公 司在 同
么 人 ? 什 么 时 候 激 励 ? 激励 多 少 ? 为 什
，
岗 位 上 仍 存 在 正 式 编 制 (A 类 员 工 )
。
么激励 ? 陈总 的
一
连 串 的 问题 点 出 了
律统
一
一
。
方面
4
，
．
财务 视 角
人 力成
本 给 股 东带来 的 机 会 与 风 险
产经 营 活动得 到顺 畅 的进 行 有 相 应 的管 理 制 度 给 予 支 持
展
．
就必须 面对经
一
导落实
。
我 国 中小 企 业 里 很 少 有 制度
．
一
句空话
。
企业 需要真正 意识 到 市场
，
。
经理 这 样 的岗位设 置
就造成 了新老 员工 薪酬 之 间的不平 衡
。
和 非 正 式 编 制 (B 类 员 工 )
，
在同
、
一
岗
目 前 很 多 企 业 薪 酬 激 励 管 理 中 普遍 存
老 员工 认 为 不管 在 历 史贡 献 文
， 、
位 上 这 两 类 员工 的工 作职 责 工 作负
荷 和 工 作产 出几 乎相 同 时
只 能 金到
如 果 企业 缺 乏 完整 的人
与 培 养 才能 保 障 企 业 充 满 活 力 保 持
度 的制 定 与 完 善
的监 督 与检查
，
管 理 制度执 行情 况
宽带薪酬,不再心愁？
维普资讯
工 为 了高 薪而追求 职位晋 升， 同级 别调 动及 向下一级 别 调动往 往招 致员工 不满， 更有甚者 ，直 接跳槽 。企业 中 不乏 员工 因为职位调 动的 问题 与 管理者 闹矛盾 的事例 ， 也给企业 的管理 者带 来极大 的 困扰 。宽带 薪酬体 系的 出 现 较好地 解决 了这个难题 。由于宽带 薪酬结 构减少 了薪 酬层级 ，将传统 薪酬 中不 同薪 酬等级 之 中的大量职 位纳 入 为 同一 个薪酬 宽带 当中，这 样一来 ，对于 员工而 言， 职 位调动 并不一定 意味着 薪酬 的下降 ，反而还 增加 了 自
进这种 【 洋 模式．以期盼可以不再为了薪酬而心愁．
薪 酬。案 例中提 到的王先生 在刚刚进八 网遵公司 时尽管
努力工作．薪 酬却远远不如一 些业务髓 力水平不知 自己
的 老员工 付 是育 葛 霉 融 心 碧
中国网通 公司的 王先 生最近心情特 别好．原 因很 简 单． 工资卡上 的薪 水一直按 照他预想 的速 度在涨 他 刑
簖 管 理 者 心 愁
宽带薪酬体系源 自扁平化组织结 社变革运动 ．对于管 Ｊ 理 者而言．这种 薪酬体系 可谓 为配 台确 平型组织结 掏量 身定做 的 它打 破了传统薪酬 结构所维 护和强化的那 种 严格 的等级制度 有 利＝ 企业提 高效率 井保持组织结构 Ｆ ｌ 的 灵活 性、创新性和 对外部环境 的适应性 、 而提升企 业的核 童争优势和 企业的整 体绩 效。 西门子公司在一 年多前 开始实行宽带薪 酬体系． 他们的体会 是： “ 宽带 薪 ， 体系更加灵 活 不再是那 么谨化， 更加能够和 这种 企业的管理结 合在一起 。传统的薪 酬体系，职 位决定着 薪 酬的变动 范围和幅度 ．而现在实行 宽带薪酬体 系 给
有效解决员工薪酬福利问题的三招
有效解决员工薪酬福利问题的三招在现代企业管理中，员工薪酬福利问题一直是一个重要的议题。
如何合理设定薪酬福利体系，激励员工的工作热情和积极性，对于企业的发展至关重要。
本文将介绍三招，帮助企业有效解决员工薪酬福利问题。
一、制定公平合理的薪酬体系制定公平合理的薪酬体系是解决员工薪酬福利问题的首要步骤。
一个公平合理的薪酬体系应该根据员工的工作表现、能力和贡献来确定薪酬水平。
首先，企业应该设定明确的薪酬政策和标准，确保员工的薪酬待遇是透明、可预期的。
其次，薪酬体系应该注重绩效考核，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激发员工的工作动力。
最后，薪酬体系应该具有弹性，能够根据市场行情和企业的经营状况进行调整，以确保员工的薪酬水平与企业的实际情况相适应。
二、提供全面的福利待遇除了薪酬水平外，企业还应该提供全面的福利待遇，以增加员工的归属感和满意度。
首先，企业可以提供有竞争力的社会保险和福利计划，包括医疗保险、养老保险、失业保险等，以保障员工的基本权益。
其次，企业可以提供灵活的工作时间和休假制度，满足员工的个性化需求，提高员工的工作生活平衡。
此外，企业还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和技能，增加职业发展的机会。
三、激励员工的非经济因素除了经济因素外，还有许多非经济因素可以激励员工的工作热情和积极性。
首先，企业应该提供良好的工作环境和氛围，创造积极向上的团队文化，让员工感到自豪和归属。
其次，企业应该重视员工的参与和沟通，鼓励员工提出建议和意见，增加员工的参与感和归属感。
此外，企业还可以提供晋升和发展机会，让员工看到自己的成长空间，增加员工的动力和积极性。
总结起来，解决员工薪酬福利问题需要企业从多个方面入手。
首先，制定公平合理的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇是公正透明的。
其次，提供全面的福利待遇，满足员工的基本需求和个性化需求。
最后，激励员工的非经济因素，创造良好的工作环境和氛围，增加员工的参与感和归属感。
只有综合考虑这些因素，企业才能有效解决员工薪酬福利问题，激发员工的工作热情和积极性，推动企业的发展。
《让薪酬少点心愁》课件
解决薪酬问题的策略
薪酬绩效绑定
将绩效和薪酬直接关联，激励 员工实现目标并提高绩效。
市场调研与分析
了解行业薪酬水平和竞争对手 的做法，制定合理的薪酬策略。
薪酬差异化
根据员工的能力、贡献和岗位 要求，设定不同的薪酬等级。
优化薪酬结构的方法
福利奖励
提供有吸引力的福利和奖励方案，如培训、健康 保险和股权激励。
《让酬是吸引、激励和留住优秀人才的关键因素之一。了解薪酬管理的重要性是构建高效、竞争力强团队的基础。
常见的薪酬问题
1 薪酬不公平
不同岗位之间薪酬差距大，容易导致员工不满和流失。
2 薪酬不足
员工的工作贡献与得到的薪酬不对等，可能引发动机和效率下降。
3 薪酬体系缺乏透明度
灵活薪酬
提供灵活的薪酬方案，如股票期权、分红和灵活 工作时间。
绩效奖金
设立绩效奖金制度，激励员工实现个人和团队目 标。
职业发展机会
提供职业发展机会，让员工感受到成长和晋升的 机会。
薪酬制度的设计原则
• 公正性：薪酬制度应公平、公正地对待所有员工。 • 竞争力：薪酬制度应与市场竞争力保持一致，吸引和留住人才。 • 激励性：薪酬制度应激励员工实现个人和组织目标。 • 透明度：薪酬制度应清晰、透明，让员工了解自己的薪酬状况。
薪酬管理的挑战与解决方案
1
员工期望不一致
定期开展员工调研，了解员工的期望和
薪酬数据不准确
2
需求。
建立有效的薪酬数据库，保证薪酬数据
的准确性和可靠性。
3
薪酬制度过于复杂
简化薪酬制度，提供培训和支持，确保 员工理解和接受。
结论与建议
有效解决员工薪酬问题
有效解决员工薪酬问题在现代企业管理中，员工薪酬问题一直备受关注。
合理的薪酬体系是维护企业稳定发展的基础，同时也是吸引和激励员工的重要手段。
本文将探讨有效解决员工薪酬问题的一些方法和策略。
一、明确薪酬策略一个有效的薪酬策略应该明确企业的目标和价值观，并且与企业的整体战略相一致。
薪酬策略应该能够体现员工的价值和贡献，同时也要考虑到市场竞争以及员工对薪酬的期望。
企业可以根据员工的岗位、职责和绩效等因素制定不同的薪酬方案，以确保薪酬的公平性和合理性。
二、建立绩效考核机制绩效考核是有效解决员工薪酬问题的关键。
通过建立科学、公正的绩效考核机制，能够客观评估员工的工作表现和贡献，并将其与薪酬挂钩。
企业可以根据员工的绩效水平给予不同的薪酬奖励，激励员工积极工作和提升绩效。
同时，绩效考核也可以为员工提供成长发展的机会和动力，促进组织和员工的共同成长。
三、提供有竞争力的薪酬福利为了吸引和留住优秀的人才，企业需要提供有竞争力的薪酬福利。
除了基本工资外，企业还可以提供年终奖金、福利及补贴、股权激励等形式的激励机制。
此外，企业还可以提供培训和发展机会，以提升员工的能力和竞争力。
通过综合考虑员工的经济需求和个人发展，企业可以有效解决员工薪酬问题。
四、建立沟通渠道和反馈机制建立良好的沟通渠道和反馈机制是解决员工薪酬问题的重要手段。
企业可以通过定期的员工沟通会议、问卷调查、一对一面谈等方式，了解员工的薪酬需求和意见，并及时进行调整和改进。
员工越早了解自己在企业中的定位和发展路径，越能够理解和接受薪酬安排。
五、关注员工福利和工作环境除了薪酬问题外，企业还应该关注员工的福利和工作环境。
提供良好的福利待遇和舒适的工作环境，能够有效提高员工的满意度和忠诚度。
企业可以通过提供灵活的工作时间安排、员工关怀计划、健康管理和保险等方式，创造良好的工作氛围和员工体验。
六、定期评估和调整薪酬政策员工薪酬问题是一个动态的过程，随着市场和内外部环境的变化，薪酬政策也需要定期进行评估和调整。
组织行为学案例分析让人心愁的薪酬
组织行为学案例分析让人心愁的薪酬一、没有优化企业的薪酬方案，人力资源部门应该承担相应责任：本案例中谈到的，年关很多员工都想着和老板谈加薪的事儿，暴露出公司薪酬制度上的缺陷和问题。
我们可以分析一下员工要求加薪的原因：1、可能是公司的薪酬比起同行来没有竞争性，员工无法接受；2、考虑到是年终提出加薪，可能是贡献大的一些员工认为他们的薪酬没有体现多劳多得，尽管他们贡献较大，但是仍然拿着较低的工资，所以要求加薪。
3、也可能是这些人觉得不公平而要求加薪。
总之，很多员工要求加薪这件事本身说明公司薪酬制度上是有问题的。
并且，本案例中还谈到：“老板的随意性大” 。
这种情况下，更需要人力资源部门在规范化管理上为公司做工作，为老板分忧。
还有，“老板口头上总是提倡规范化管理”，说明他已经在一定程度上认识到了企业存在的问题以及规范化管理的重要性，可能只是不知道如何操作，或者，还没有认识到规范化管理的迫切性，认为现在还有更重要的事情需要处理，因此没有打算马上实施。
这时，人力资源部门应该修改和优化公司的薪酬制度。
否则，人力资源部门应该承担责任。
二、在这件事情的处理上，老板应该负主要责任:加薪是很重要的管理活动，员工是否加薪，应该依据公司的制度，由几个角色协商、配合决定：1、该员工的直接上司。
它主要作用是评价员工的工作能力和表现情况，决定应不应该给他加薪。
2、人力资源部门。
当他们得知有员工抱怨薪酬问题时，应该站在整个公司的全局角度考虑：（1）加薪要求是否符合公司的制度，按照制度是否应该加薪？应该加多少，何时加？办理什么手续？走什么流程？（2）公司的薪酬体系是否有问题？是否需要改进？3、公司老板。
通常老板主要是确定整个公司的薪酬战略，并且，授权人力资源部门制定出与之配套的薪酬制度。
同时，老板还要确定他直接领导的一些重要岗位和人员的薪酬水平以及薪酬异动。
另外还要提议对一些特别的人或者行为的加薪或奖励，但是并不会直接给出方案，而是交给人力资源部门，由人力资源部门和用人部门的领导共同协商后给出方案。
小增薪酬 大减心愁
的积极性并不高。
除了自身硬伤，新能源汽车还面临复杂外部环境。一
些地方有关新能源汽车的行业垄断和地方保护就受质疑。
破 解 问 题 ，要 鼓 励 社 会 力 量 、专 业 研 发 机 构 等 ，创
新 新 能 源 汽 车 的 核 心 技 术 ，要 进 一 步 发 挥 市 场 的 作 用 ，
鼓 励 民 营 资 本 进 入 新 能 源 汽 车 市 场 ，加 大 推 广 力 度 ，持
泰 国 虎 纹 蛙 俗 称 泰 国 青 蛙 ，肉 质 鲜 滑 脆 嫩 ，饲 养 泰 国 虎 纹 蛙 投 资 少 、生 长 快 、成 活 率 高 、效 益 好 。
泰禾 50 亿北京再夺地 强劲实力震动业界
文｜邱书剑
2 月 20 日 ，泰 禾 集 团 在 竞 争 激 烈 的 北 京 土 地 市 场 ，再 次 力 挫 龙 湖 、融 创 等 名 企 ，以 49.5 亿元大手笔夺得北京西三环一幅绝版稀 缺 地 块 ，并 且 地 价 比 一 周 前 龙 湖 在 同 一 区 域 取得的地块楼面价还要便宜约 5000 元/平方 米！这是时隔 8 个月后，泰禾在北京再次夺得 的一幅地块，也是其在北京的第 6 个幅地块。 在 北 京 上 海 等 一 线 城 市 ，对 于 土 地 付 款 要 求 严 苛 ，基 本 上 要 求 房 企 在 拿 地 后 的 1 个 月 之 内 必 须 付 清 ，泰 禾 能 够 在 北 京 上 海 这 样 的 一 线 城 市 持 续 不 断 地 大 手 笔 拿 地 ，就 是 对 各 种 质 疑 声 音 的 最 强 有 力 反 击 ，其 强 大 的 资 金 实 力和风险控制能力已经彰显无疑。与此同时， 泰 禾 高 调 进 取 的 背 后 ，是 有 着 其 高 周 转 策 略 卓 有 成 效 带 来 的 优 异 销 售 业 绩 支 撑 的 ，其 依 托 多 年 运 作 豪 宅 产 品 的 经 验 ，泰 禾 实 现 了 高 品质下的高周转，已成为制胜法宝。
让薪酬少点“心愁”(ppt44)
让薪酬少点“心愁”(ppt44)
案例分享-解决方案
•解决方案 • 方案三： • “从长远薪酬管理的角度看，是否应该适当调整项目奖金的提成比例。” • 分析： • 从浮动收入的市场水平对比看，浮动收入高于市场的高端水平。是否说 • 明提成比例高于同业的惯例？是否可以建议总经理，适当降低项目提成 • 奖励，适当调整固定工资的水平（这类薪酬最易和他人比较），尤其是 • 对开发类的核心岗位。这样能够提升核心员工的稳定性。
让薪酬少点“心愁”(ppt44)
今天的主要内容
§ 第一部分：背景与概念澄清 § 第二部分：现代企业的定薪原则 § 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 § 第四部分：案例分享
让薪酬少点“心愁”(ppt44)
第四部分：案例分享
•如何处理员工提出来的加薪申请?
•
例案
•A公司是青岛一个80人规模的私营软件公司，员工舒朗于
让薪酬少点“心愁”(ppt44)
什么是薪酬调查
▪ 薪酬调查是现代薪酬管 理的重要内容和技术
就是各种组织运用某些正 常途径，将从企业或个人 处所获得的有关薪酬的信 息进行统计计算，得到的 结论可以用于企业薪酬水 平的市场定位，从而帮助 企业更好地吸引、激励和
保留有价值的员工。
▪ 薪酬调查的流程图
让薪酬少点“心愁”(ppt44)
今天的主要内容
§ 第一部分：背景与概念澄清 § 第二部分：现代企业的定薪原则 § 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 § 第四部分：案例分享
让薪酬少点“心愁”(ppt44)
第一部分：背景与概念澄清
§ 不就是发钱的问题吗？ § 薪酬管理的目的
ê 吸引、保持和激励有价值的员工达到组织的目标 ê 为建立和支付薪酬提供一个可靠的基础 ê 提升员工满意度
让薪酬少点“心愁”
***药业集团培训管理制度目录一、目的 2二、范围 2三、定义 2四、工作流程基本控制程序 24.1 培训计划制定 24.2 培训实施 34.3 培训结果处理 34.4培训档案建立44.5其它4五、审批权限 4六、附则 4一、目的通过对员工的培训/教育的控制，有效的提升人力资源整体素质，使员工符合现在的和未来的岗位技能及素质的要求，实现企业的可持续化发展。
二、范围适用于公司所有与质量有关人员的培训，包括生产操作岗位培训、技术人员培训、质量人员培训、管理人员培训、营销人员培训以及其他培训。
三、定义（一）公司级培训：培训中心按照年度培训计划，组织、实施和评估的跨部门公司级培训活动、需外聘讲师和外出培训的培训活动。
（二）部门级培训：由各部门计划、组织、实施和评估的部门范围内的培训活动。
四、工作流程基本控制程序（一）培训计划制定1、各部门每年年末在集团培训中心的协助下依据培训计划制定通知的要求进行培训需求的调查分析。
2、各部门根据培训需求分析结果，并结合公司战略规划、年度经营计划及政府主管行政机关的培训要求，形成初步培训项目。
3、各部门依据初步培训项目，分部门/项目列出培训类别、课程名称、培训内容/目的、培训对象、课程时间、培训时间、培训方式、费用预算等条目分类，形成部门项目年度培训计划；4、由培训中心主任主持对各部门制定的年度培训计划进行讨论、分析，由培训管理人员进行修改，汇总为公司总的“年度培训计划”；5、修改后的年度培训计划经培训中心主任、人力资源总监审核后，呈送公司总经理批准执行并予以公布,并确认“集团年度培训计划”；（二）培训实施1、培训实施前准备A 每季度初培训中心依据《集团年度培训计划》和临时性培训需求制定并公布季度培训计划，明确各部门本季度需实施的公司级培训项目；部门级培训由个部门自己组织实施和备案，部门级别培训计划如果需要设计到外聘讲师活着外出学习的计划，需要按照培训羡慕审批表提交申请，经相关领导同意方可执行。
直面薪酬缩水的心态和良方
直面薪酬缩水的心态和良方尽管危机刚刚来临的时候，我们一直在说，危机本身并不可怕，可怕的是恐慌。
也有领导说信心比资金更为重要。
但很多职场的白领在直接的减薪和间接的收益减少之后，危机实实在在影响生活的时候，我们才会感受到危机带来的切肤之痛，于是困惑和抑郁接踵而至。
面对薪酬缩水，我们是平和接受静待危机后的春天来临，还是另谋他途另辟财富?笔者认为，在原有平台上寻求突破，挖掘潜力，寻找良方，是最积极主动的心态和举措。
共度难关不抛旧主首先由金融引发的危机是全方位的系统危机，在经济高度融合的现代经济社会结构下，可能每个行业都面临艰难和挫折。
因此轻易的选择新平台不是明智之举，而我们对原有平台的专业的精通和熟稔则更适合彼此共度难关，也更值得企业和平台信赖。
这也是另辟新主的风险之所在，彼此都需要更大决心，那么成功的门槛一定很高。
同舟共济、患难与共常常被人形容为侠肝义胆的英雄之举，但我们应该看到这样一点基础，那就是彼此双方都有共同的利益之所在。
这点基础也是更容易生存的自我保护策略之一，所以笔者认为面对挫折和压力，众志成城的集体智慧还是大家都受益的。
全员营销深挖潜力很多企业在市场萎缩的情况下，常常会无奈的减薪以减少成本压力。
但在中国人力成本不断上升的今天，员工的收入也并不高，一旦减薪势必影响他们的生活，所以员工感觉愤怒、不解、无奈、压抑以及思谋图变是可以理解。
而与此同时，员工的间接稳定受益比如销售提成、业绩奖金、正面激励、股权分红等等也会因为企业收益的减少而直接减少，这笔在形势大好时的相对稳定受益的持续减少，也会极大的导致员工收入减少而进一步影响其工作状态和生活方式。
在很多行业难以可抗的力量前面，笔者认为最有效的方式就是充分响应企业一定会号召的全员营销的有效举措，深挖潜力，通过有效提升业绩享受业绩提成和奖金来提高个人的收入水平，这是应对薪酬缩水的一个很有效的举措，也是锻炼每个人自身能力、提高素质的一个很好的机会。
企业可能也会发现新的人才，更有利于员工的职业生涯规划的科学性。
薪酬福利调整建议
薪酬福利调整建议随着社会的发展和经济的进步，薪酬福利制度对于企业和员工来说变得越发重要。
一个公平合理的薪酬福利体系不仅能够激励员工的工作积极性和创造力，也能吸引和留住优秀的人才。
在这篇文章中，我将提出关于薪酬福利调整的建议。
首先，对于薪酬水平的调整，建议企业要进行全面的调研和分析。
企业应该考虑到行业的平均水平、地区的消费水平和企业的实际经济状况，合理确定薪酬标准。
此外，也要注意与员工的沟通和反馈，了解他们的期望和需求。
通过与员工进行公正透明的交流，可以增加员工的参与感和满意度。
其次，需要关注薪酬结构的合理性。
薪酬结构要根据员工的工作职责、能力和贡献程度进行差异化设计。
对于高绩效员工，应给予适当的薪酬提升和奖励，以激励他们的进一步努力和成长。
同时，也应加强对低绩效员工的引导和督促，提高其工作效率和绩效水平。
薪酬结构的合理性能够更好地激发员工的积极性和职业发展动力。
此外，福利待遇也是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应根据员工的需求和市场的变化，不断完善福利政策。
可以考虑提供灵活的工作时间安排、在岗培训和职业发展机会、健康保险和医疗福利、带薪年假等福利待遇。
这些福利可以体现企业的关心和关爱，提升员工的归属感和忠诚度。
另外，企业还可以通过充分利用现代信息技术手段提供在线福利服务。
例如，可以建立一个便捷的员工福利平台，提供员工的福利查询、申请和管理功能。
这样不仅能够提高福利服务的效率和准确性，还可以节约企业的人力和物力成本。
除了薪酬水平和福利待遇，企业还可以推行一些其他的激励机制，例如员工股权激励计划和利润分红制度。
这些机制可以让员工分享企业的成长和利益，增加员工的企业归属感和责任感。
同时，也能够提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的发展。
最后，企业要时刻关注市场的动态变化和竞争对手的行动。
随着行业的发展和竞争的加剧，薪酬福利制度也需要不断调整和更新。
企业要密切关注市场的薪酬水平、行业的最新趋势和员工的需求变化，及时作出相应的调整，以保证薪酬福利制度的竞争力和吸引力。
企业薪酬减半方案
企业薪酬减半方案在当前经济形势下，许多企业不可避免地要面临财务难题，很多企业为了保持业务运转，不得不寻求降低成本的方法。
其中一种常用的方法是降低薪酬水平。
然而，降低薪酬可能会引起员工的不满和离职，影响企业的稳定性和声誉。
因此，企业在制定薪酬减半方案时，需要考虑多方面因素。
减少薪酬支出的动机企业降低薪酬支出的动机通常为以下两点：1.降低成本：在面临经济困难时，企业为了保证业务的可持续运行，需要降低成本，其中薪酬支出是一个重要的方面。
2.防止员工流失：企业如果不采取措施降低薪酬，就有可能面临员工流失的风险。
而在当前市场形势下，员工的求职情况并不乐观，对于企业来说，留住核心员工也是一个重要考虑。
薪酬减半的策略降低薪酬可以采取以下几种策略：1.减少固定薪资：可以考虑减少员工的基本工资、津贴、奖金等固定薪资，这样可以减少企业的支出。
2.增加绩效奖金：可以通过优化考核制度，增加绩效考核的比重，鼓励员工更加努力工作，表现优异可以获得更多的奖金，从而弥补部分减少的固定薪资。
3.缩减员工福利：可以考虑缩减员工的一些福利待遇，例如降低伙食、差旅和住房等补贴，这样也可以减少企业的支出。
实施薪酬减半方案的步骤企业在实施薪酬减半方案时，应该遵循以下几个步骤：1.审查薪酬政策：先审查企业现有的薪酬政策，包括工资、奖金、福利待遇等方面。
分析员工对薪酬的需求，以及企业需要在哪些方面降低支出。
2.制定薪酬减半方案：在分析了现有情况后，制定一份详细的薪酬减半方案，包括每个员工减少的具体薪酬数额、减少的项目以及时间等。
3.向员工沟通：在薪酬减半方案确定后，及时向员工进行通报，说明企业的困境和想法，让员工能够理解企业的做法。
企业还应该设立适当的沟通机制，与员工保持联系，解决他们的问题和答疑解惑。
薪酬调控措施
薪酬调控措施
以下是针对薪酬调控的一些建议：
1.制定合理的薪酬体系：企业应根据员工的职位、工作内容、工作年限等因素，制定一套公平、合理的薪酬体系，使得员工在努力工作的同时，能够得到相应的回报。
2.设立激励机制：企业可以设立绩效奖金、项目奖金等激励措施，鼓励员工在工作中发挥更大的潜能。
同时，激励机制可以有效调节员工的工作积极性，提高企业的整体竞争力。
3.调整薪酬结构：企业可以根据市场行情和自身经营状况，调整薪酬结构，如增加绩效工资、津贴等，以提高员工的满意度和留存率。
4.定期开展薪酬调查：企业应定期对员工的薪酬满意度进行调查，了解员工对薪酬体系的意见和建议，并根据调查结果进行相应的调整。
5.加强薪酬管理：企业应加强对薪酬的管理，确保薪酬制度的执行力度，避免出现薪酬不公平现象。
同时，加强薪酬保密制度，防止员工间因薪酬差异而产生矛盾。
6.提高员工福利：企业可以提高员工的福利水平，如提供完善的社保、公积金、医疗保险等，增加员工的幸福感，提高员工的忠诚度。
7.注重员工个人成长：企业应关注员工的专业技能提升和个人
成长，为员工提供培训、晋升等机会，使员工在职业生涯中获得更多价值。
8.建立良好的企业文化：企业应积极营造积极向上的企业文化，让员工感受到企业的关爱和尊重，从而提高员工的工作热情和凝聚力。
总之，企业应综合运用薪酬调控措施，激发员工的积极性和创造力，实现企业和员工的共同发展。
工资减薪方案
工资减薪方案随着全球经济形势的不断变化以及当前疫情的冲击，很多企业面临着严峻的经营困境。
为了应对这一挑战，一些企业开始考虑减少员工薪水作为一种紧急应对措施。
本文将探讨工资减薪方案的必要性以及如何平衡企业利益与员工权益。
一、必要性在经济困难时期，为了确保企业的可持续经营，工资减薪方案是必要的。
首先，减少员工薪水可以有效降低企业的人力成本，帮助企业渡过难关。
其次，工资减薪方案能够减轻企业的负担，增加企业的竞争力。
最后，对于员工而言，虽然工资减少，但仍能保住工作，避免失业的风险。
二、平衡企业与员工利益在执行工资减薪方案时，企业需要充分考虑员工的权益，并寻求平衡。
首先，企业应该与员工进行充分沟通，解释降薪的原因和目的，并征求员工的意见和建议。
其次，企业可以采取分阶段、递进式的减薪方案，逐步调整薪酬水平，减轻员工的负担。
同时，企业也应该提供相应的激励机制，如股票期权、额外福利等，以弥补员工因减薪而带来的收入减少。
三、减薪后的企业支持除了对员工实施减薪方案，企业还应主动为员工提供相应的支持和帮助。
首先，企业可以提供培训和学习机会，帮助员工提升自身能力和竞争力，为未来的职业发展做好准备。
其次，企业可以推出弹性工作制度，让员工享受更加灵活的工作安排，提高工作效率和生活质量。
四、工资减薪的期限和调整工资减薪方案应该是一种暂时的举措，企业需要设定明确的期限和调整机制。
在经济状况改善后，企业应及时评估和调整薪酬结构，逐步恢复原有薪资水平，并向员工做出相应的补偿。
此外，企业也可以考虑其他激励机制，如绩效奖金和福利提升等，以激励员工积极工作。
五、员工参与决策和沟通最后，企业应重视员工的参与和沟通，建立良好的企业文化。
在制定和调整工资减薪方案时，企业可以成立专门的工资减薪委员会，由员工代表参与决策过程，增强员工的归属感和责任感。
同时，充分开展企业内部沟通，解答员工的疑问，增强员工对企业决策的理解和支持。
总之，工资减薪方案是应对经济困难的一种紧急措施，但企业在执行过程中应兼顾员工的权益，努力实现企业与员工利益的平衡。
薪酬福利措施
薪酬福利措施
嘿，朋友们！今天咱就来聊聊这超棒的薪酬福利措施！
你说，谁不想让自己的辛苦工作得到足够的回报呢？就像农民辛勤耕耘后渴望丰收一样。
咱这薪酬福利措施，那可真是让人眼前一亮！
先来说说工资吧！可不是那扣扣搜搜的一点点哦，是足够让你感到满足和安心的数目。
你想想，每个月拿到手那沉甸甸的工资，就好比手里捧着满满的幸福，能不开心吗？比如说小王，他之前总是愁眉苦脸的，担心工资不够生活，但是自从来到咱这，每天都笑嘻嘻的，为啥？因为工资高呀！
还有福利待遇呢！各种保险给你安排得妥妥当当，让你没有后顾之忧。
这就像给你的生活加上了一层坚固的保护壳，无惧风雨。
就像小李，有次生病住院，根本没怎么花钱，他后来直说幸亏有这么好的福利。
再看看那些假期，带薪年假、病假，让你有足够的时间去放松自己，去享受生活。
这不就是给你疲惫的身心放个假嘛，多好呀！你看小张，他利用带薪年假去旅游，回来后精神满满，工作起来更有劲儿了。
咱这薪酬福利措施，不就是为了让大家能开心工作、幸福生活嘛！是不是超棒呢？这可都是为了咱每一个努力奋斗的人准备的呀！在这里，你的付出一定会得到满满的回报，你的努力一定会被看见和肯定。
所以呀，还等什么呢，快来一起享受这超棒的薪酬福利措施吧！
我的观点结论就是：薪酬福利措施真的太重要了，它能吸引人、留住人，能让大家更有激情和动力去工作和生活。
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40000 20000 0 -20000 -40000
52819 52393 46753 38996 33535 35545
-11859 -23183 -34909
IT 房地产 金融 快消
-10662 -19559
耐消
-15488 -16918
物流 电子
-7757 -19284 -16848
制造 广告 贸易
您将如何处理舒朗的加薪申请？
案例分享-舒朗的薪酬现状
工资结构
基本工资
薪酬标准
3200
年实发数额
3200*12
说 明
固定
岗位津贴
绩效工资 项目奖金 餐费补助
2200
5000 项目额5％ 800
2200*12
8000 12000 800
固定
浮动：根据绩效水平确定 浮动：两个项目的项目奖金 补贴
通讯费用
我们需要关注市场薪酬数据！
薪酬调查的两大数据源
参与调查，企业能得到什么
回顾企业的薪酬和福利政策 建立健全标准的岗位职责体系
明确企业的薪酬水平在市场中的位置
了解竞争者在做什么
获知本行业的薪酬发展趋势
„„
怎样选择薪酬调查报告/数据
竞对手
业务上的竞争 人才上的竞争
第三部分：外部薪酬数据的鉴别
讨论：获取市场薪酬数据的方式与利弊
优势
企业 自行调查 询问求职者 查询统计局 数据 请教同行 网络搜索 购买专业 企业端薪酬报告 可直接对竞争对手企业群开 展 获取信息直接、成本低 来自权威部门、有说服力、 可获知涨跌趋势 获取信息直接、成本低 信息量大、成本低 数据真实完整、可获知行业 内各职位的详细薪酬状况
企业规模
组织结构差异导致职位不能完美匹配
人才来源
低层级员工 中高层级员工
规避薪酬调查结果使用的误区
薪酬报告不是万能的：参考而非决策 对应职责还是职位名称进行数据比较 基于职责还是基于人口学因素
科学看待数据结果 ：中等与平均
市场薪酬数据分析
查询一个职位的薪酬，应该确定什么？
案例分享-解决方案
解决方案
方案一： 提高舒朗的补贴收入：从2900提到6000元（相当于从10-25分位提高到市场的50-75分位之间）。 具体措施： • 增加两天带薪年假，作为绩优奖励； • 提供每月学习费用300元，作为对知识员工的充电鼓励； 方案二： 提高舒朗的福利补贴收入：从2900提到6000元（相当于从10-25分位提高到市场的50-75分位之间）。 具体措施： • 给予优秀员工旅游费用报销，报销上限是3000元。 • 如果必要， 可以增加两天带薪年假。 方案的优点： 能够避免其他人工成本的过度增高，也更容易维护薪酬的内部公平性，有激励作用； 公开透明地操作，是对公司优秀员工的一种宣传，让大家有公平的感觉； 方案的缺点： 不能直接满足舒朗对薪酬的期望，需要HR及业务经理很有技巧地沟通，变被动为主动； 把个人的加薪申请扩展到了员工奖励制度的创新，影响范围扩大了。
老板能同意吗？HR怎 样做才能够成功地说 服老板？
案例分享-HR的做法
HR可以怎样做？
登陆HRP系统，对舒朗的薪酬现状进行测算与对比 （进行结构分析和市场薪酬水平比较 ）
案例分享-HR的做法
案例分享-企业薪酬总额定位分析
发现与分析 问题一： 舒朗的薪酬是否太低？ 总薪酬： 岗位总薪酬的市场现状： 舒朗的总薪酬超过市场的50分位，是个较有竞争力的水平。 基本结论：
职位匹配（70%，可校正） 数据的所属时间 企业所属行业和地区
企业规模、性质
职位的管理幅度
市场薪酬数据分析-数据展示
去看看英才招聘宝中 人力资源主管
的薪酬行情吧
市场薪酬数据分析-数据展示
青岛人力资源主管税前收入总额 行业 比较
60000 50000
39421 54911 47155 37628 31561 35739 37995 38996 33535 35545
另外，是否要对核心员工建立一个长期激励的机制？
案例总结-市场数据(HRP)的价值
舒朗是公司核心员工 吗？可替代性强吗？ 舒朗的要求是否合理? 他的薪酬水平在市场 中的位置如何？ 舒朗提出加薪背后深 层次的动机是什么？
如果加薪是否会带来 其他人的不满?
HR的 考虑
加薪是否符合公司今 年的薪酬政策?
如果加薪，应该加在 什么环节上？如何进 行成本控制?
如何利用这个机会激 励舒朗, 避免他的不 满情绪？
40%
60%
80%
100%
年度固定收入
年度浮动收入
年度补贴收入
市场薪酬数据分析-数据展示
IT行业人力资源主管重点城市薪酬对比
70000
60541
60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 北京
63558 58127 56317 50282 46058 40024 41834 33387 50886 37007 39421
让薪酬少点“心愁”
目标
有收获、有启发、 有价值、愉快的半天……
今天的主要内容
第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享
今天的主要内容
第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享
1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。
2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；
案例分享-企业薪酬结构定位分析
发现与分析 问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？
薪酬结构： 1、固定薪酬部分基本处在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10-25分位 之间。
案例分享-解决方案
解决方案 方案三： “从长远薪酬管理的角度看，是否应该适当调整项目奖金的提成比例。” 分析： 从浮动收入的市场水平对比看，浮动收入高于市场的高端水平。是否说 明提成比例高于同业的惯例？是否可以建议总经理，适当降低项目提成 奖励，适当调整固定工资的水平（这类薪酬最易和他人比较），尤其是 对开发类的核心岗位。这样能够提升核心员工的稳定性。
40000 30000 20000 10000 0
IT
房地产
金融
快消
耐消
物流
电子
制造
广告
贸易
市场薪酬数据分析-数据展示
青岛人力资源主管薪酬结构 行业 比较
贸易 广告 制造 电子 物流 耐消 快消 金融 房地产 IT 0% 20%
28834 28385 34058 32180 29102 36884 23850 40643 26520 30493 4827 3386 2281 3424 3481 5086 4865 8135 4395 10291 6892 3889 1627 1423 2300 2924 2137 3758 4284 5175
基本结论： 1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化； 2、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。
案例分享-企业内部沟通
发现与分析 问题三： 什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？ 各方面了解舒朗： 1、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感； 2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。 3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。 基本结论： 1、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可； 2、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求； 3、可能需要更多的自主时间打理私人事务。
培训费用 交通费用 节日补贴
800
0 800 500
800
0 800 500
补贴
补贴 补贴 补贴
其他补贴
月薪数 总薪酬
0
12 72700
0
12 87700
补贴：根据员工级别确定
标准总薪酬中未含项目奖金
您将如何处理舒朗的加薪申请
休息， 休息一会儿 吧！
您将如何处理舒朗的加薪申请
案例分享-HR的考虑
人力资源主管税前收入总额
人力资源经理税前收入总额
差额
市场薪酬数据分析
真 实 准 确
今天的主要内容
第一部分：背景与概念澄清 第二部分：现代企业的定薪原则 第三部分：外部薪酬数据的鉴别 第四部分：案例分享
第四部分：案例分享
如何处理员工提出来的加薪申请?
案 例
A公司是青岛一个80人规模的私营软件公司，员工舒朗于 去年1月份加盟研发部门， 岗位是高级软件开发工程师。 由于在2005年带领一个三人小组成功地进行了两个项目的 开发, 舒朗于2006年年初提出加薪的申请。 他认为,自己的 成绩公司应该给予肯定。于是他找到人力资源经理…….
劣势
征集参与企业难度大、费 时费力、缺乏科学工具 真实度因人而异、不易得 到多个职位的全面信息 数据常源于企业报表 信息不全面、可类比性差 数据源不详、信息凌乱 花费高
第三部分：外部薪酬数据的鉴别
什么是薪酬调查 企业为何关注市场数据
薪酬调查的两大数据源
参与调查，企业能得到什么 怎样选择薪酬调查报告/数据 规避薪酬调查结果使用的误区 市场薪酬数据分析
学习发展
绝不仅仅是 发钱！
不同薪酬构成对员工的影响
对员工的影响
组成货币 报酬的要素 基本工资 员工福利 特殊津贴 短期激励 长期激励 吸引 高 保留 高 激励 中
低
低 高 中
中
中 中 高
低