百万年薪拿不拿

面对炙手可热的巨额年薪,老总们陷进了拿还是不拿的矛盾之中……
百万年薪拿不
拿
●张怀礼
1995年江苏森达集团曾招聘的一名总设计
师,年薪为160万元,企业一文不少发放至今。

1996年康力集团招聘总经理年薪为180万元。

1996年12月《南方周末》报道了北方一国有企
业的经理年薪也为50万元,又报道南方某合资
企业的老总年薪竟高达数百万元。

企业经营者的巨额年薪,与全国职工并不
丰厚的年均收入形成了强烈反差。

拿还是不拿?
不仅企业家本人进退两难,社会反响也形成两
种截然相反的意见。

由此还引发出一个难以回
避的争论问题——优秀企业家的年薪到底应该
拿多少?
说法之一:存在就是合理
持有这种说法的人认为:企业经营者不仅
为经营企业付出了艰辛劳动,在管理上和风险
上承担的责任也远远超出中层干部和职工,从
按劳取酬的角度讲,企业经营者完全有理由获
得比企业职工高的报酬。

象南方那家合资企业,
既然经营者的报酬已经写入了公司的章程,变成了董事会的决定,也在国家有关部门备案,那经营者与公司之间就变成了一种合法的契约关系,经营者只要实行了“契约”的约定条款,那么就完全有理由取得事先约定的报酬,合理又合法,也完全符合效率优先的原则。

说法之二:风险与报酬挂钩了吗1985年诺贝尔经济学奖获得者、美国麻省理工学院教授莫兰克、莫迪利阿尼说:“当你付款时,你并没有冒很大的风险,因为这对所有股东而言,风险是平等的。

”风险劳动应该对财产的约束作担保,然而目前我们的国有企业经营者、承包者并无财产约束风险,企业盈利了好处归经营者和企业职工,亏损了则由资产所有者——国家兜了去,经营者或是扔下职工和一个烂摊子,拍拍屁股走路,或是另换一个新窝子继续“经济实验”。

经营者既然没有承担经营风险,那么他就不应该比职工多拿几十倍的报酬。

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说法之三:差距太大没理由
客观上,经营者人力资本的投入和义务承担上确实多于普通职工,并且优秀企业家是比较稀缺的人才,比技术人员还要少,从市场供求关系上讲,优秀的高级经营管理者和企业家的收入应当高于职工。

1996年国务院《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》指出,凡完成任期内年度责任目标的(企业)经营者的个人收入可以高于职工平均收入的一至三倍,做出突出贡献的,还可以再高一些。

同时我们应该看到,高级经营管理人才缘于高等教育或是在工人队伍中成长起来的,过去的高等教育是国家提供的,而不是个人或家庭的投资行为,所以这一代的企业家的人力资本很大一部分属于国家和政府的,而不完全属于个人,所以经营者作出的贡献没有理由全部用货币支付给个人。

我们用经济杠杆激励企业家积极贡献,也有理由要求企业的管理者用党性原则和高尚觉悟忘我工作。

说法之四:合理未必合情合法
因为我们国家的自负盈亏,还称不上真正意义上的自负盈亏。

前面提到的那家公司套用了美国上市公司的惯例,确定了总经理待遇年薪为企业税后利润的2.5%,三年来该公司老总先后累计领取了薪水已达上千万元,并依法缴纳490多万元的个人所得税。

这种做法已在国家证监会备了案,看起来合理又合法,这种特定条件下的合“理”合“法”至多说符合企业根据和参考有关政策制定的土“法”土“政策”。

照搬国外的模式和框框,将个别的特殊规章视为普通性的法规,忽视我们的国情和民情,因此尽管它是以文件形式确定并在国家有关部门备案的,但该企业的中层管理干部和企业员工都表示,不知道老总的年薪几何,老总本人也为此害怕成为千夫所指而心思重重。

没有体现出大多数人的意志,自然得不到全体成员的承认和支持。

某些法律出台之前,之所以要由全国人大或人大常委会讨论通过,就是要使出台的法律体现包括企业厂长经理、职工在内的全体公民的共同意志。

有了情理法的统一,各种纷争才会烟消云散,经营者拿得心安理得,职工也心情舒畅。

市场经济是契约经济更是法制经济,市场经济在我国尚未发育成熟,因此相关的法律法规还不完善,诸如公司经理的年薪究竟应该拿多少,至今还没有相应的法律来说话。

年薪制作为一种积极的劳动分配制度,正在全国各地国内企业中试行,由于配套的法律法规尚未出台,对企业经营者的年薪缺少一个度来衡量,经营者年薪很容易走入误区,这不仅使企业职工看法不一,也给企业经营者造成了一定的思想负担和精神压力。

面对比工人高出数倍甚至几十倍的薪水,多数经营者陷入了“拿还是不拿”的徘徊之中。

有关经济问题专家认为,在向社会主义市场经济转轨过程中,由于劳力市场、人才市场和企业家市场尚未形成,产权不明晰,国有资产的收益缺乏制度性保证,经营者的行为监督和约束机制还不健全,而国家对个人收入的调节税还缺乏完善的调节作用,因此现阶段,国家很有必要通过行政手段对国内企业经营者的收入进行管理,而不能将其全部下放给企业。

这种宏观调控主要体现在以下方面:
第一、协调好经营者年薪与职工年收入的分配关系。

经营者实行年薪制后,职工的工资与经营者的收入在分配上已经相对分离,但这种应保证经营者与职工收入分配的相对平衡
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差距不宜立即拉得太大。

因此在确定年薪时既要充分考虑经营者的特殊地位和特殊贡献,同时又要将其收益与职工的收益相挂钩,使经营者工资收入的提高建立企业经济效益的提高和职工分配水平提高的基础上。

笔者认为江苏南通市的做法就有较强的可操作性。

经营者年薪标准以企业职工年平均工资为基数,经营者的年薪倍数必须以生产规模、利润水平和职工人数为计算指标,其中,资产规模占40%,实现利润占50%,职工人数占10%,每年年末,由企业主管部门会同劳动、财政等部门,对经营者的实绩进行综合考核,最后确定实际年薪收入。

1995年核定企业法人代表基薪最高为46565元,最低为7255元。

结算后69户企业法人代表,最高年薪为69744元,最低年薪为4910元,平均年薪23699元,比核定的基薪上升15%。

这种将经营者的报酬与权利挂钩的做法,经营者感到拿得顺,职工们也心服。

第二,确定企业法人代表与其他负责人年薪比例关系。

按照现代企业法人代表负责制,对资产所有者负总责的应是经营者本人,企业其他领导成员在生产经营管理上对经营者负责。

但目前,有很多企业,其经营风险不仅仅是由于厂长或经理一个人负担着,董事长、副董事长、党支部书记、工会主席在某种程度上也起着一定的协同作用。

因此核定经营者年薪标准过程,必须准确把握企业法人代表与负责人之间年薪分配比例关系。

第三、解决好经营者风险
抵押交纳与经营同险的落实
问题。

经营者交纳一定的风险
抵押金是为了增强其风险意
识,对企业的生存发展具有积
极意义。

但是目前,大部分企
业并没有将风险抵押金与其
效益工资结合起来;有的经营
者风险抵押金还不能及时到
位或到位不足,使抵押上岗成
为一句空话。

此外,部分企业
对决策风险、政策风险、如经
济增长状况、物价等,没有进行严格的划分,以至于企业出现问题时不能很好地确定经营者应负的责任,出现经营者领取高额年薪而工人不服的现象。

第四、加快年薪制的各项政策配套及立法工作。

建设企业家市场,尽快走出“组织部门管干部”的框框,积极到人才市场挑“干部”,由组织部门与经营者共同决定“干部”,解除主管部门对企业法人的束缚,并对经营者的责权利用立法的形式加以约束和保障,企业才能在激烈的生存竞争中求得不断壮大和发展。

只有真正实现经营者的报酬与其责权利有机结合,才能建立健全激励和约束机制,使经营者的劳动价值得到充分的体现和承认,使经营者的个人分配得到规范。

各级部门要对经营者的实得工资收入进行监督检查,一经发现弄虚作假行为,立即给予党纪政纪处分,早日将年薪制纳入法制建设的轨道。

这样,经营者拿着劳动所得的巨额年薪放心又称心,职工看起来心服口又服,才能达到使国有资产增值保值、发展壮大国有经济的目的!
(本栏责任编辑:刘东方)　安徽天康集团天康中药厂是皖东最大的制药厂,也是天长市纳税大户。

图为天长市国税局局长邵文政等在厂内参观、调研。

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