2015年营销体系绩效考核及薪酬体系管理规定(Beta版)
绩效考核管理制度2015
编号：FM2015-001 密级：绩效考核管理制度V0.1.1拟制编写：王慧玲颁布日期：2015年11月11日FM工作室修订记录修订日期版本变更内容修订者2015/9/15 1.0根据各部门要求共同拟订。
参与拟制部门：产品部技术研发中心市场拓展部计划财务部人事行政部人事行政部2015/9/19 1.1 行文、内容、规则整体调整、修改总经办目录修订记录 (2)第一条目的 (4)第二条适用范围 (4)第三条考核原则 (4)第四条权责 (4)第五条考核类型 (4)第六条绩效工资的形成 (4)第七条考核权责 (5)第八条考核内容 (5)一、月度考核 (6)二、季度考核 (6)三、年度考核 (6)第九条考核实施 (6)一、月考核等级及绩效系数 (6)二、季度考核成绩及薪金调整 (7)三、年度考核成绩及调薪幅度 (7)四、绩效工资计算方式 (8)五、绩效工资发放方式 (8)第十条绩效考核时间及流程 (8)一、月度考核 (8)二、季度考核 (8)三、年度考核 (9)第十一条考核面谈 (9)第十二条绩效改进 (9)第十三条考核结果运用 (9)第十四条调薪 (10)第十五条附则 (10)制度签阅记录表1 (11)制度签阅记录表2 (12)第一条目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司本部及所有分支机构。
第三条考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、薪酬体系设计薪酬体系设计是为了激励销售人员的积极性，提高销售绩效。
在设计薪酬体系时，应考虑到以下几个方面：1.绩效工资：销售人员的绩效工资应与其销售业绩直接挂钩。
可以根据销售额或销售利润进行设定，并设定不同的销售目标和绩效等级，从而根据不同绩效给予不同绩效工资。
2.基本工资：销售人员的基本工资应是保障其基本生活需求的工资水平，不与绩效挂钩，以确保销售人员的稳定性和安全感。
3.奖金制度：销售人员在达到或超过销售目标时，可以获得额外的奖金激励。
奖金可以根据销售额、销售利润或其他关键指标进行设定，以激励销售人员的积极性。
4.提成制度：销售人员可以根据完成的销售业绩获得一定比例的提成。
提成可以根据不同的销售产品或销售额进行设定，以激励销售人员提高业绩。
5.股权激励：对于长期在公司表现出色的销售人员，可以考虑给予股权激励，以激励他们为公司长期发展做出更大的贡献。
6.其他福利待遇：销售人员还可以享受一些额外的福利待遇，例如车补、通讯补贴、培训机会等，以提高销售人员的满意度和忠诚度。
绩效考核管理制度是为了评估销售人员的业绩和能力水平，提供改进建议和培训机会。
在制定绩效考核管理制度时，应考虑以下几个方面：1.目标设定：销售人员的绩效考核应基于明确的目标。
可以根据公司的销售策略和销售部门的业务目标，为销售人员设定个人销售目标和绩效指标，以及达成目标的时间节点。
2.评估指标：销售绩效的评估指标应多样化，包括销售额、销售利润、客户满意度、客户维护等方面。
可以通过量化指标和定性评估相结合的方式，全面评估销售人员的工作表现。
3.评估周期：销售绩效的评估周期应合理确定。
短期目标可以采用月度或季度评估，长期目标可以采用年度评估。
通过定期评估销售人员的绩效，及时发现问题并采取相应措施。
4.反馈和奖惩机制：对于优秀的销售人员，应及时给予肯定和奖励，例如表彰、奖金或晋升等。
对于绩效不佳的销售人员，应提供改进建议和培训机会，并设定改进计划，以激励他们提高绩效。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、引言销售部门在企业中扮演着关键的角色，他们的工作业绩直接影响到企业的销售额和盈利能力。
因此，建立一个科学合理的薪酬体系和绩效考核管理制度对于销售部门的发展至关重要。
二、薪酬体系设计原则1. 公平公正：薪酬设计应遵循公平公正的原则，即相同工作量和工作难度应获得相同的薪酬待遇。
2. 激励导向：薪酬体系应能够激励员工实现个人和团队目标，提高工作积极性和主动性。
3. 灵活多样：薪酬体系应具备一定的灵活性，能够根据员工的绩效表现和贡献程度进行个性化的薪酬设置。
4. 可持续发展：薪酬体系应与公司的发展目标相匹配，能够持续地吸引和留住优秀的销售人才。
三、薪酬构成和要素1. 基本薪资：作为员工的基本收入，基本薪资应根据员工的岗位以及工作经验和能力进行合理的设定。
2. 绩效奖金：根据员工的个人和团队销售绩效，以销售额、利润等指标为依据，给予绩效奖金的发放。
3. 销售提成：根据员工个人的销售业绩，按照一定的提成比例进行奖励，激励员工积极开展销售工作。
4. 补贴和津贴：如交通补贴、话费报销等额外福利，以及在特定时期或活动中的临时津贴。
5. 其他激励措施：如股票期权、职称晋升、培训机会等激励手段，用于进一步激发员工的工作动力。
四、绩效考核管理制度1. 设定目标和KPI：制定明确的销售目标和关键绩效指标(KPI)，确切地告知员工需要达成的要求。
2. 评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，根据绩效结果调整薪酬待遇和绩效奖励。
3. 激励和奖励：根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖励，如晋升、加薪、奖金等，以激励员工积极进取。
4. 培训和提升：根据员工的绩效表现和发展需求，提供相关的培训和提升机会，以提高员工的工作能力和专业素质。
5. 薪酬调整与晋升：根据员工的绩效考核结果，对优秀的员工进行薪酬调整和晋升，以激励他们的发展动力。
五、实施与监督1. 清晰沟通：将薪酬体系和绩效考核制度清晰地传达给销售部门的员工，确保员工对薪酬制度和目标要求的理解与认同。
营销体系薪酬管理制度
营销体系薪酬管理制度营销体系薪酬管理制度一、制度目的为了保证公司行销部门高效、稳定运行，减轻管理压力，提升行销部门的士气和工作积极性，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于全公司行销部门，员工薪酬管理和考核工作。
三、薪酬构成1.基本工资：行销部门员工的基本工资将根据个人情况的不同而有所区别，通常会在公司制度下进行核算。
2.绩效工资：绩效工资的支付将根据员工对公司贡献的多少而定。
对于表现优秀员工其绩效工资发放比例可以较高，但对于表现欠佳员工，将根据实际表现情况而定。
3.奖金：行销部门员工达到一定销售业绩时，将会获得相应的奖金。
4.福利待遇：行销部门员工将享有公司各项福利待遇。
四、考核标准1.销售额和利润：员工的销售额和利润是考核员工绩效的关键指标。
考核部门将根据员工的销售额和利润情况，为员工提供相应的独立销售任务，并在任务结束后制定考核标准。
2.客户维护：为了确保公司的客户满意度，员工应该负责维护客户关系。
考核标准将包括客户对员工的评价、客户对公司的满意度等，这将有助于公司营销部门的长期稳定发展。
五、薪酬管理1.制定合理的工资标准，根据员工实际工作目标进行考核，并根据考核结果进行调整。
2.组织员工参与市场调研和客户维护等工作，可与员工相应增加绩效工资。
3.员工工资和考核结果将在月末公示，并请其他部门和职员进行监督和审核。
4.公司每年将定期对员工工资和考核标准进行调整。
六、工作纪律1.员工应该遵守公司相关制度和规定，保持工作品质和效率。
2.员工应该在工作时间内专注于工作，不得在工作时间内提供私人娱乐服务、健身运动等影响工作的娱乐活动。
3.员工应该遵守公司保密制度，保护公司信息的安全。
七、违规处罚1.对于未能达到销售任务要求的员工将没收绩效工资，并进行相应的调整。
2.对于违反公司规定的行为，严重影响公司形象的员工，将进行纪律处分，并可能被解雇。
八、审批和变更1.本制度的审批和变更将由公司人事部门进行。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度1. 范围和目的本规章制度适用于公司销售部门，旨在建立合理、公平、激励性的薪酬体系，并规定了绩效考核的管理标准和考核标准，以提高销售人员的工作乐观性和工作效率，促进公司销售业绩的提升。
2. 薪酬体系2.1 薪酬构成销售部薪酬重要由以下几部分构成：•基本工资：依据员工薪酬级别确定的基本工资，与员工的岗位等级和工作经验相关。
•销售提成：依据销售人员个人的销售业绩，予以相应的提成比例。
•奖金：依据销售人员个人及团队的销售业绩，予以相应的奖金，嘉奖优秀的业绩表现。
2.2 薪酬级别依据销售人员的职位、业绩表现以及工作经验等因素，设定不同的薪酬级别，薪酬级别确实定由人力资源部和销售部门共同参加，并由公司管理层最终审批。
2.3 提成比例依据不同的销售岗位和产品类型，订立不同的销售提成比例，提成比例的订立应符合市场行情和公司利益，并由销售部门与财务部门共同确定和调整。
3. 绩效考核3.1 绩效考核指标绩效考核指标应体现公司销售目标的完成情况以及销售人员个人的工作贡献，重要包含以下几个方面：•销售业绩：个人销售额、销售数量、新增客户量等。
•客户满意度：通过客户反馈、客户维护情况等进行评估。
•综合本领：包含沟通本领、团队合作、销售技巧等方面的评估。
3.2 考核周期绩效考核周期一般为半年或一年，在考核周期结束后，进行全面的绩效评估和考核。
3.3 考核流程绩效考核流程如下：•目标设定：在考核周期开始前，销售人员与直接上级一起订立个人销售目标。
•数据收集：销售人员应及时供应相关销售数据和客户反馈信息。
•绩效评估：销售人员的绩效由直接上级进行评估，考核结果由销售部门和人力资源部门共同确认。
•绩效面谈：销售人员在绩效面谈中可以进行自我评估，并与直接上级共同讨论绩效评估结果和将来的目标和计划。
•绩效嘉奖：依据绩效考核结果，予以相应的嘉奖，包含薪酬调整、奖金发放等。
3.4 考核标准依据考核指标的紧要性和权重，订立相应的考核标准，实在标准可以依据实际情况进行调整和完满。
营销薪酬体系及绩效考核管理规定
营销薪酬体系及绩效考核管理规定Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT营销薪酬体系及绩效考核管理制度第一章总则第一条市场部作为公司营销目标和销售任务完成的关键监管部门，其核心价值是根据公司发展所需通过市场化的管理手段，在营销人员体系建设、营销人员日常管理、销售体系搭建等的支持下，开展市场营销工作，最大化销售公司产品，不断提升公司产品市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速发展。
第二条根据公司战略发展要求，为进一步深化“三商合一”的商业模式，进一步推动营销工作合力、健康发展，结合环保市场和产品情况变化及产业营销工作特点，同时结合公司新的发展模式，最大限度地激发各级销售人员的工作积极性，确保实现营销人员的薪酬体系与考核体系的有效挂钩，特制定本制度。
第三条建立本薪酬体系及绩效考核管理制度，旨在有效、客观、量化公司营销人员薪酬及考核奖励标准，意在科学的考核销售人员的工作绩效，使员工成绩得到认可。
同时激发销售人员的日常工作积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提成员工的工作激情，增强部门和公司的凝聚力，保障部门与公司的持续发展，最终实现公司的战略目标。
第四条本细则以公司现行人力资源管理方面的相关制度与公司《营销人员管理办法（修订）》为基础，并加以提升，加大对环保产业销售人员的管理、激励与考核力度，针对营销人员的销售提成、奖金比例进行细化，对营销人员薪酬层级做出明确的规定并做出相关管理制度，采用考核与奖励并重、短期激励与长期激励相结合的方式，最大限度地调动营销人员的积极性，充分挖掘其潜能，实现个人、部门和企业价值的多赢。
第五条本办法所指营销人员包括各事业部环保产业销售人员、售前技术支持人员，不包括公司中层及以上管理人员。
第六条公司实现“以分为主、统分结合、统筹协作、归口管理”的管控模式，营销资源统筹实现“分区到省、落实到人、精耕细作”的实际工作效果，坚持技术性营销，推行整体性营销，公司对外销售工作必须作为一个整体，各部门在营销工作中必须牢固树立全局观念，协同作战，资源共享，确保公司环保产业各个领域全方位协调发展，共同进步。
2015年渠道销售薪酬制度
2015年度渠道部激励政策（一）政策基础根据公司制定的“为实现员工富足快乐社会幸福和谐而努力”的宗旨,特制定本政策。
（二）薪酬总额：员工薪酬分为月工资、奖金、股份分红三部分构成。
未转正员工享受岗位工资,转正后月工资由岗位基本工资、绩效工资组成，岗位工资对应技术职称或领导职务.每个人的提升分为两个通道，一个是领导职务，一个是技术职称.管理岗位每月参与360度考核，绩效工资按照每月360度考核分数乘以绩效工资基数。
管理岗位上升及下降方法:普通员工经由部长推荐，公司审核具备领导管理能力,愿意承担责任，可管理1名以上普通员工者为部长,当自己培养下属中有提升部长者,本人有资格晋升为副总经理，完不成半年度部门任务或者连续三个月360度考核倒数第一者降级。
技术职称上升及下降方法：所有人对照本人技术职称月度所应完成的任务，每月参与绩效考核,月度绩效工资按照绩效考核分数乘以绩效工资基数。
连续三个月绩效考核超过80分或者评为优秀（没有数字可考量的后勤岗位)，岗位工资上浮200元，岗位工资上浮到上一级别时，绩效工资随之调整,职称以及任务随之调整。
连续三个月绩效考核低于60分或者单独一月绩效考核低于30分以及评为差，职称工资下浮200元，下浮到下一级别时，绩效工资随之调整，职称及任务随之调整。
奖金部分本月内没有请假旷工全勤奖每月100元.(三)薪酬发放岗位工资、绩效工资、工龄工资、销售奖金在次月的18日发放。
年度奖金和团队奖金在下个年度的3月18日发放。
工龄工资满1年加100元。
发放奖金前离职者不享受各种奖金。
工作满一年的员工年度综合考核为A者可拥有股份购买资格，每年新增股份总数量按照每年所有者权益增长比例来确定。
每人购买份额根据职务层级和年度考核分数决定。
股份分红比例按照盈利状况、净现金流的情况来确定分红比例，公司保底20％.每年分红时间同年度奖金发放时间。
本政策自2015年3月30日起执行，财政年度至2016年2月28日止。
公司营销系统薪酬、绩效考核管理制度
公司营销系统薪酬、绩效考核管理制度一、营销系统的薪酬构成=基本工资+绩效工资，不同岗位的工资构成如下：1.大区主任工资=基本工资+浮动奖金，浮动奖金每半年发放一次，与区域市场营销目标挂钩。
2.市场部和后勤部门的薪酬构成=基本工资+季度目标考核奖金，考核奖金每季度发放一次，与销售额和绩效分数挂钩。
3.业务员的薪酬构成=基本工资+提成×激励系数。
二、基本工资的分级及评定标准根据各级人员的能力与贡献，销售人员共分六个层级：一级业务员、资深业务员、办事处主任和大区主任（大区主任内含三个层级）。
评级标准：1.管理能力。
2.销售业绩。
3.素质和潜力。
4.工作年限。
5.其他对公司的特殊贡献。
三、基本工资的级别调整（1）基本工资与当月回款指标挂钩，另见相关文件。
（2）公司在年底根据该人员的业绩表现确定其来年的薪资等级。
（3）公司每半年根据业绩，进行薪资调级处理。
（4）基本工资调整由营销管理部组织，审批和决定权在营销管理委员会。
（5）员工有对个人基本工资进行保密的义务，禁止向公司以外人员泄露。
四、提成办法1.200×年提成的规定（1）200×年（200×年4月1日～200×年3月31日）签订的合同一线业务员（不含大区主任）的提成比例为1.5%，大区主任有权视市场情况及个人贡献对所辖区域人员在小于1/3的范围内调剂，但需报营销管理部备案。
（2）大区主任不能参与一线业务员的提成分配。
违反本条例，由营销管理委员会作出处罚。
（3）200×年的提成比例按照200×年的制度执行。
（4）200×年合同延续到200×年的提成需按照本绩效考核制度执行。
2.提成的结算（1）签订合同已到款70%以上的业务额定义为A，A可能提50%业务提成。
（2）签订合同已到款90%以上的业务额定义为B，B可能提70%业务提成。
（3）签订合同已到款100%以上的业务额定义为C，C可能提100%业务提成。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、引言销售部门作为企业的核心部门之一，其业绩直接关系到企业的生存和发展。
为了充分激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，实现企业的战略目标，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
二、薪酬体系1、薪酬构成销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、提成和奖金四部分构成。
（1）基本工资：根据销售人员的职位、工作经验、能力等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的绩效表现进行发放，旨在激励员工提高工作效率和质量。
（3）提成：根据员工的销售业绩按一定比例计算，是销售人员薪酬的重要组成部分。
（4）奖金：根据公司的盈利情况、团队的销售目标完成情况等因素发放，具有一定的激励性和不确定性。
2、基本工资标准销售人员的基本工资分为不同的级别，具体标准如下：销售代表：＿____元/月销售主管：＿____元/月销售经理：＿____元/月3、绩效工资绩效工资根据员工的绩效考核结果进行发放，绩效考核指标包括销售任务完成率、客户满意度、销售技巧等。
绩效工资的计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核系数。
4、提成计算方式提成根据不同的产品和销售区域制定不同的提成比例，例如：产品 A：销售额的 5%产品 B：销售额的 8%提成的计算以实际销售额为依据，扣除退货、折扣等因素。
5、奖金发放奖金的发放主要考虑公司的整体盈利情况、销售团队的销售目标完成情况、个人的突出贡献等因素。
奖金的发放形式可以是现金、实物奖励或荣誉证书等。
三、绩效考核管理制度1、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
2、考核指标（1）销售任务完成率：根据公司下达的销售任务，计算员工实际完成的比例。
（2）新客户开发数量：鼓励销售人员开拓新的市场和客户资源。
（3）客户满意度：通过客户反馈、投诉等渠道评估销售人员的服务质量。
（4）销售技巧和知识：包括产品知识、销售话术、谈判技巧等方面的考核。
营销系统薪酬管理制度(6[1]28)
![营销系统薪酬管理制度(6[1]28)](https://img.taocdn.com/s3/m/6eba5999b9d528ea80c7790a.png)
营销中心薪酬管理制度第一条：为了有效调动营销中心业务人员的工作积极性，促进公司业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：营销中心业务人员的薪酬体系有别于其他部门人员的薪酬体系。
第三条：本薪酬体系适用对象为：营销中心各办事处主任、所有业务人员。
各办事处内勤薪酬不适用本制度。
第四条：薪酬体系，具体分为以下四部分：1、薪酬结构及薪酬标准2、业务考核办法3、绩效提成办法4、薪酬发放办法第五条：体系各模块具体说明一、薪酬结构和薪酬标准：分为试用期营销人员和转正后营销人员两类定级标准：根据面试结果，按其工作经验、工作能力、发展潜力等核定。
2、转正后业务人员根据试用期表现重新定级，各级薪资结构及标准如下：基本工资 + 考核工资 + 提成工资二、业务考核办法：1、业务考核对象：各级业务人员、各级片区主管、各级办事处主任；2、业务考核内容：（由营销中心根据实际业务情况自定，具体见附件）；3、考核办法：（1）、各办事处根据业务重点不同，分别制订本办事处业务人员考核指标，要求根据工作计划每月制订，并及时将考核内容与指标传达到业务员。
（2）、办事处主任考核指标及考核成绩由销售副总或销售总经理助理核定；各级业务人员考核指标及考核成绩由各办事处主任核定。
（3）、每月30号前各级营销主管核定出所考核人员的各项考核指标，并传达给当事人，次月6日前各级营销主管核定出每位当事人的考核成绩，由当事人签字确认后各级营销主管于10日交到人事部做为核发考核工资之依据（可发传真件）。
（4）考核工资计算办法：三、业绩提成办法：业绩提成是根据每月责任市场的实际销售量进行核算给予，实行上不封顶制度，滚动发放。
1、业务代表提取标准：办事处总量分解每个责任区（系统）相关责任人，各责任区（系统）根据当月实际完成情况参照标准核算，考核基数单位为件（箱），绩效单位为元（人民币）。
2、办事处主任提取标准：办事处根据当月实际完成总量参照标准核算，考核基数单位为吨，绩效单位为元（人民币）。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、引言在现代商业环境中，销售团队的效率和绩效对于企业的发展至关重要。
为了激励销售团队的积极性和提高其工作表现，建立一个科学合理的薪酬体系以及绩效考核管理制度是不可或缺的。
本文将详细介绍销售部薪酬体系及绩效考核管理制度的设计及实施。
二、薪酬体系设计1. 岗位分级根据销售部门的职能和工作内容，进行岗位分级，明确各个岗位的职责和要求。
例如，将销售代表、销售主管、销售经理等岗位进行区分，并确定不同岗位间的薪酬差异。
2. 薪酬结构薪酬结构应该根据不同级别的销售岗位的工作职责和重要性来确定，以保证薪酬能够合理激励员工的工作热情和积极性。
薪酬结构可以包含基本工资、销售提成、奖金、福利待遇等方面。
3. 销售提成制度销售提成是激励销售人员努力工作、提高销售业绩的重要手段。
销售提成的比例和计算方式应该与销售目标和业绩直接相关，制定明确的销售提成规则，并及时调整以适应市场需求变化。
三、绩效考核管理制度设计1. 考核指标根据销售部门的具体情况，确定一套科学合理的绩效考核指标体系。
考核指标可以包括销售额、销售增长率、客户满意度、市场份额等多个方面，以全面评估销售团队的绩效。
2. 考核周期设定考核周期，例如每月、每季度或每年进行一次绩效评估。
考核周期的设定应根据企业的经营特点和销售工作的周期性来确定。
3. 考核方法采用多种考核方法相结合的方式，包括个人销售业绩考核、团队销售业绩考核、客户满意度调查等。
通过综合评估员工在不同指标上的表现，全面客观地评价销售团队的绩效。
四、薪酬与绩效考核管理实施1. 激励机制将薪酬与绩效考核管理制度相结合，建立激励机制，以激发销售人员的工作动力。
例如设立年度最佳销售员奖项、优秀团队奖等激励制度，给予表现优异的销售人员一定的额外奖励和荣誉。
2. 绩效反馈与培训定期向销售人员反馈其绩效评估结果，指出其优点和改进的方向，为其制定个人发展计划和培训计划。
通过激励和培训的相结合，提高销售团队整体的工作能力和水平。
营销部薪金管理与考核奖惩制度
临清大顺花园营销部营销人员薪酬体系与考核制度一、薪酬的组成：由于销售工作的特殊性，销售部一线营销人员的薪酬主要由以下几部分组成：薪酬=底薪+补助+业绩提成佣金+特别奖励。
1、底薪试用期员工底薪：800元/月，试用期2个月。
试用期为带薪培训，经考试合格后转为正式员工。
转正后员工底薪实行浮动底薪，分试用、初、中、高四级，底薪分别为：试用：800元/月、初级1000元/月、中级1200元/月、高级1400元/月。
评定标准：试用：连续2个月完成销售任务的60%以下初级：连续2个月完成销售任务的60%以上中级：连续2个月100%完成销售任务高级：连续2个月超额30%完成销售任务2、补助因工作需要，公司提供交通及通讯补助各100元/人/月（试用期不提供该补助），随工资同时发放。
3、个人提成标准1）由公司制定每月的销售任务，销售部再分派到每人。
每月任务在当月1日公布。
2）若完成当月个人任务的80%（含）以上，按100%计算佣金；3）若只完成当月个人任务的50%（含）—80%之间，按90%计算佣金；4）若完成当月个人任务的50%以下，按80%计算佣金；5）若超额完成任务，超额部分按1.2倍计算佣金。
二、个人佣金的发放标准：三、佣金管理办法：1、本制度所指销售均为签约。
签约指与客户签定《商品房买卖合同》，并按合同约定收到足额首期款和银行贷款。
2、因销售人员违纪，指使或暗示客户索要优惠房的，当事人开除且该销售不记业绩，不计佣金，不参加考核。
若该行为给公司带来的损失由当事人全部承担。
3、销售人员未经许可，未按销控进行的销售视为提前销售，提前销售无业绩和佣金。
4、佣金的发放时间为：完成销售的当月月底核算，次月月初发放第一次佣金。
5、当出现客户退房情况时，已发佣金于退房当月扣除。
6、考核佣金的考核范围包括从接待到入住整体销售过程和日常的工作规范和劳动纪律。
7、20%的留佣作为考核佣金，自签约次月至项目入伙当月为考核周期，根据置业顾问对日常工作的考核结果发放。
2015年度薪酬绩效考核方案
2015年度薪酬绩效考核方案一、目的为了打造一支优秀的销售团队，支撑公司关键目标的实现，本着刺激直接、多干多得、简单易行的原则，根据公司的实际营运与发展情况，制定本制度。
二、原则销售人员考核实行月度绩效考核加季度奖金通算的考核办法。
绩效考核结果按月结算，奖金按季兑现。
其他奖励参照相关制度执行。
三、时限2015年1月1日——2015年12月31日四、考核办法【薪资构成】基本工资+绩效工资+回款奖励+季度奖金+PK奖+年终分红奖销售线岗位薪资：管理线岗位薪资：（财务、市场、人事、行政）生产技术线岗位薪资：【绩效政策】现有区域全年考核总回款目标分解到现有各区域，具体分解见附表。
各区域全体销售人员绩效工资和季度奖金与该区域考核目标挂钩。
为鼓励完成考核目标，2015年公司专门增设区域负责人回款奖，纳入区域负责人月度绩效考核中。
回款奖标准为：500元/月。
新市场招商及其他增量渠道的绩效奖励参考本政策。
【绩效工资】经理级绩效工资为工资的40%，业务员为30%，绩效工资参照该区域完成考核目标的比例进行发放。
区域考核目标完成比例不足60%，当月绩效工资不予发放。
区域考核目标完成比例超过60%以上，按实际完成考核目标比例发放绩效工资，最高不超过100%。
季度和全年打通计算当季度绩效工资，本季度考核目标完成时，返还当季所扣发的绩效工资，本年度考核目标完成时，返还本年所扣发的绩效工资。
绩效工资每月与基本工资一起结算。
若月度零回款，则给予当事人黄牌警告；若连续两个月月度零回款，直接降级为业务员；若连续3个月零回款，则按照所签订目标责任书条款执行红牌劝退。
【考核方式】为了避免考核的片面性，更好的了解到客户的评价和监督，推动工作质量和工作效率，提高综合性。
2015年人力行政部对销售部门各负责人将启动360度考核方式。
考核重点KPI项目仍然以业绩完成情况为核心导向，分别以上级测评、下级测评、同级测评、自评及客户评价，以上五项评价每月同时进行。
营销薪酬体系及绩效考核管理制度
营销薪酬体系及绩效考核管理制度一、营销薪酬体系营销薪酬体系是一个组织中营销部门的员工按一定方式计算、分配和支付工资的综合管理制度。
其核心目标是通过合理的薪酬方案激励员工发挥出更好的工作表现，实现组织的高效运行和业务目标的实现。
1. 基本薪资标准基本薪资标准是指员工的基本工资水平，它通常由个人的学历、工作年限、技术技能、职务等因素共同决定。
过高或过低的基本工资都会对员工产生不良影响，需要合理设置。
2. 绩效奖金制度绩效奖金制度是指按照员工工作表现而不同程度给予奖励的制度。
这种奖励可以是固定的，也可以是基于绩效的分配，或者是由个人或团队的表现而获得的奖励。
绩效奖金制度常常能够激励员工更好地发挥出自己的工作能力和创新能力。
3. 项目奖励项目奖励是指在完成一定的工作项目之后、获得的奖励。
这种奖励可以是现金、证书、奖品等。
项目奖励可以激励员工更有动力地完成任务，为组织实现更可观的业绩。
4. 股票激励股票激励是指为激励员工更好发挥个人潜力，绩效优秀的员工可获得部分股票的分配，股票分红不仅能激发员工的工作热情，还能在一定程度上将企业和员工的利益进一步联系起来。
二、绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种管理机制，能够在企业日常运营中为企业评价员工绩效和发现并解决存在的问题，从而为企业发展提供坚实的支持。
1. 绩效指标建立绩效指标建立是建立绩效考核管理制度的前提条件，绩效指标的合理性与实际性可以直接影响到企业日常运营。
企业应通过具体的工作内容、工作职责，制订出合理、完善的绩效指标。
2. 绩效考核周期制度绩效考核周期制度是保证企业定期完整且连续地对员工绩效进行考核的必要条件，周期可以根据企业的实际情况而设定。
建立绩效考核周期制度有利于企业有计划地跟踪员工的绩效表现，及时开展人力资源管理。
3. 绩效考核数据收集绩效考核数据收集是绩效考核管理制度的重要组成部分，数据的准确、全面可靠性可以直接影响到企业员工绩效评价的有效性和公正性。
营销部门绩效考核规范与薪酬体系设计
营销部门薪酬体系(1)、绩效考核内容规范第一章考核目的与原则第一条：在客观公正的基础上，对各级管理者，对营销系统前端的销售和管理人员的工作行为与工作结果，进行实事求是的考核评价。
第二条：营销系统的各级直线管理者必须承担起责任，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。
第三条：考核的重点在于“业绩”，强调在职务工作中做出的实际结果。
通过业绩考核来把握被考核者的工作能力与工作态度；任何工作能力与工作态度，都必须通过某种实际的业绩表现出来，才能够被最终认定。
第四条：兼顾历史继承和未来发展的原则，在考虑员工对企业历史贡献的同时，积极引导整个营销队伍基本素质的提高，以培育面向未来的人力资源。
第二章考核指标及说明第五条：业绩指标设定原则：各职务的业绩指标设定，必须从业务流程中把握。
把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。
各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。
第六条：对办事处经理(直属区域经理)的考核指标：A．销售目标完成率，当月整个区域的销售任务完成情况，考核权重为60%。
（举例：此项得分=销售目标完成率×60%）B．销售费用率，当月所负责区域的销售费用比例，考核权重为10%(考评标准)。
C．客户管理，所维护的客户满意度，有无投诉和纠纷，考核权重为10%。
出现问题扣1-2%/次，严重的扣3-5%。
D．市场开拓，所在区域的客户开发情况，客户数量及规模的增长，考核权重为10%，由销售计划部经理负责评分。
E．平台管理工作/(信息反馈)，所承担的平台管理责任的完成情况，考核权重为10%，销售部经理根据相关部门的意见，给予评分。
第七条：对区域经理/业务经理的考核指标：A．销售目标完成率，当月所负责的整个区域销售任务的完成情况，考核权重为60%。
（举例：此项得分=销售目标完成率×60%）B．平时工作表现，按计划进行的市场巡访、信息数据的反馈和报告等，考核权重为10%，出现错误扣1%/次，严重的扣2%/次。
2015年营销部绩效考核方案
XXXXXX酒店营销部2015年绩效考核方案为了进一步加大营销力度，按照“多劳多得，少劳少得”的原则，充分调动营销人员的积极性和主动性，彻底打破平均主义和大锅饭，强化营销部内部管理，客观实际反映营销人员的工作状况，全面提高酒店业绩，在确保酒店2015年度经营目标顺利完成的前提下制定本方案。
一、目标任务（一）2015年酒店分公司的销售目标为2000万元，其中餐饮部确保1000万元,客房部确保1000万元，全年酒店货款回收达90%;营销部全年的目标任务与酒店客房部、餐饮部的销售任务挂钩，详细目标任务比重情况见公司与营销部签订的2015年目标责任书。
（二）2015年营销部卷烟销售收入目标为XXX万元。
（三）团体销售任务：2014年营销部协议单位客房消费比例为37.00%，餐饮消费比例为30.20%，按照2015年酒店餐饮和客房全年的销售任务计算，与营销队伍考核挂钩的销售目标为XXX万元。
（四）以上目标任务将细化到每位营销人员，具体指标见附表。
二、薪酬待遇（一）工资结构1.营销部员工工资=底薪+补贴+提成，其中底薪=基本工资+业绩工资，岗位工资和业绩工资各占底薪的55%和45%。
2.补贴包括交通补贴和通讯补贴。
3.业绩工资与每人的客房、餐饮、商品销售任务和回款任务的完成比例挂钩，基础工资与出勤率、和日常考核等有关。
（二）工资标准营销员底薪月标准为2700元（不包含每月电话费150元,交通费200元）；营销内勤、卷烟内勤底薪月标准为2700元（不包含每月电话费150元,交通费150元）。
营销员试用期间工资标准为正常底薪的80%，试用期为三个月，试用期间不进行业绩考核。
三、绩效考核（一）基本工资考核内容及指标营销部人员底薪中的基本工资为1500元/月。
对其基本工资的考核为两部分：一是出勤考核，每月出勤22天，可获得基本工资。
如果非公假，因个人病、事假缺勤，月度考核不足国家法定工作天数者，按实际缺勤天数扣除。
公司营销系统薪酬管理制度规范
公司营销系统薪酬管理制度规范随着公司的发展和壮大，薪酬管理制度已经成为企业管理中的重要部分。
一个完善的薪酬管理制度不仅可以吸引和留住优秀的员工，也可以促进员工的工作积极性、提高效率，从而更好地推进公司的发展。
1. 薪酬计算方式公司薪酬管理系统的计算方式应当清晰明确，使员工清楚知晓自己的薪酬水平。
一般来说，薪酬应该由基本工资、绩效奖金、加班费、餐费等构成。
公司应该根据员工的工作表现、能力、工作经验等因素来制定薪酬水平，并严格按照规定的计算公式来进行计算。
2. 绩效考核制度公司应该建立起科学的绩效考核制度，根据员工的绩效表现来发放相应的奖金，以调动员工工作积极性，提高公司的工作效率。
在绩效考核方面，应该采取定期评估的方式，评价员工的绩效水平。
此外，公司应该建立绩效评估的标准和流程，确保公平公正。
3. 直接薪酬和间接薪酬公司薪酬管理系统应该分别对直接薪酬和间接薪酬进行管理。
直接薪酬包括工资、津贴、奖金等，而间接薪酬则包括福利、保险、补贴等。
公司应该对两者分别制定管理制度，规范管理，从而确保员工的收入和福利得到合理保障。
4. 保密和信息公开公司薪酬管理系统应该建立相应的保密制度，严格管理员工的薪酬信息，避免泄漏。
同时，公司还应该主动公开相关薪酬政策，让员工了解公司的薪酬管理制度，并帮助员工了解自己的薪酬情况。
5. 公平正义公司薪酬管理系统应该贯彻公平、公正的原则，确保每一位员工都能享受到合理、公正的薪酬待遇。
公司应该建立起透明的薪酬管理制度，不允许任何形式的歧视和不公正待遇的出现，努力营造一个公平、公正的工作环境。
总之，公司薪酬管理系统是公司管理的重要方面，制定一个科学、公正、严格的薪酬管理制度是非常必要的。
只有如此，才能让企业在激烈竞争中稳步前行。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
营销体系绩效考核及薪酬体系管理规定（Beta版）文件编号：Tong-SMD-003目为促进公司发展，达成公司的战略目标，优化提升营销体系的整体效能，并逐步建立起完善、公平、有序和科学的营销体系业绩管理、绩效考评和薪酬激励制度，特制定营销体系绩效考核及薪酬体系管理规定。
2. 适用范围本版本管理规定适用于2015年销售财年，公司销售部门各级人员的销售业绩核算、绩效考核及薪资管理。
3. 销售体系组织结构4. 销售业绩核算4.1. 销售业绩的归属与分割 ● 公司对项目的归属权，采用报备立项制进行管理。
销售人员按照报备立项原则获得报备立项后，拥有项目主导权，并拥有对于业绩进行分割的权利；● 对于以下特定情形，参与销售将参加项目的业绩分割：1） 推动中央部委在行业内下发“唯一指定东方通中间件产品”的红头文件（或者具有同等效力的文件、协议）的销售人员或团队，分割该文件指定范围内营销副总裁销售总监销售经理 销售助理销售总监销售经理 销售助理 销售总监销售经理销售助理 销售管理部的相关项目销售合同不高于50%的销售业绩；2）推动中央部委下发“推荐使用东方通的中间件产品”但不唯一的红头文件（或者具有同等效力的文件、协议、技术规范、产品选型入围清单、下行业务等）的销售人员或团队，分割该文件指定范围内的相关项目销售合同不高于30%的销售业绩；3）成功发展某个解决方案级的合作伙伴，促使该合作伙伴在某个行业解决方案中唯一绑定东方通中间件产品并进行市场推广。
在该合作伙伴以东方通绑定的解决方案参与其他项目并成功中标的项目合同，该合作伙伴的负责销售分割该项目不高于50%的销售业绩（具体的绑定标准在渠道绑定合作伙伴具体要求中有明确说明）；4）发展某合作伙伴，在具体项目中绑定东方通的中间件产品（选择东方通作为唯一中间件合作商），但并非行业解决方案的捆绑和推广，仅限于此项目。
该合作伙伴成功参与该项目并中标，合作伙伴的负责销售人员分割该项目不高于20%的销售业绩；5）第1项或第2项，与第4项或第5项的业绩分割条件可复记，如果多方复记后的业绩占比比例总和超过了100%的，将占比总和缩减为100%后再分割（即，在合同业绩100%的总数基础上，参与各方按占比的比例进行分割）。
公司对合同业绩不叠加计算。
6）上述定义的业绩分割范围，不包括相关项目后续的扩容采购、服务和维保销售。
4.2.销售业绩核算方式●基本定义销售人员的基本工资，为考核期内公司实发的税前薪资。
销售人员的销售费用，为考核期内所有纳入财务报销的各项费用（含差旅费、招待费、本地交通费、电话费等）的总和。
●业绩计算公式销售业绩=产品及维保合同业绩+实施项目合同业绩产品及维保合同业绩= （产品及维保合同额-对外支出-合同中现场服务金额）*90%+(合同中现场服务金额-业绩分割单扣减金额)实施项目合同业绩 =( 实施项目合同额-对外支出)*技术部门达成的业绩分割比例对外支出，指合同签订后，需要对公司外的机构因相关设备外购、工程外包、咨询与合作费用、会议费用等产生的支出。
产品及维保合同业绩在计算时仅把扣除对外支出后的产品金额再乘以90%,合同中现场服务金额不乘以90%;技术部门承诺的业绩分割比例指实施项目中技术部门给销售人员的合同净额的业绩分割比例，一般不低于40%基础上与技术部门协商。
技术部门服务费用支出，见本《规定》第6项。
●回款计算公式个人合同业绩回款=（个人合同销售业绩/合同额）*合同回款额即，每个合同，在核算完成业绩分割后。
该合同的每笔回款，都按业绩分割比例等比分配给参与业绩分配的销售个人。
如某产品合同100万，销售A业绩占50万，即分割50%业绩，则如果这个合同回款80万，核算给销售A的业绩回款就是80万*50%=40万。
●提成计算公式：个人回款提成总额=（个人合同业绩回款总额-业绩目标*65%）*22%说明：提成的核算，以个人所有合同回款的总额，计算超过业绩65%的部分，作为提成基数，提成比率为22%。
对于销售总监，除个人销售业绩达成，按此公式计算销售提成外，还具有团队的管理提成，具体见后面的描述。
●销售欠账计算公式：销售欠账 = 个人合同业绩回款总额*20% -基本工资-各种福利–实际发生的销售费用销售欠账，是指销售人员因个人业绩未达成目标，但实际的基本工资、福利和销售费用已经支出，导致反欠公司的账款。
各种福利指包含公司交的五险一金、各种补贴。
●团队利润率计算公式：销售总监团队利润率 = （团队销售业绩–团队成本）/ 团队销售业绩团队成本，包含销售团队所有成员的基本工资、实际发生的销售费用、五险一金、办公公摊及其他杂项等全成本。
办公公摊部分，对于驻省级办事处，没有固定办公场所的，办公公摊记为0。
行政及财务人员（含上海、广州、成都）人力成本、及行政部门、财务部门、人力资源部门等支撑体系部门的管理成本，不记入办公公摊。
对于新销售入职，从入职当月算起，连续3个月的成本及费用，不计入利润率的成本核算。
成本核算从第4个月开始计算。
（如：4月入职，从7月计算年度业绩目标占比为50%；成本核算从7月起计算）。
4.3.销售人员业绩考核办法●销售总监的团队年度销售业绩目标，不低于800万。
Q1-Q4的季度销售业绩目标，占整体销售业绩目标的比例不低于：10%、20%、20%、30%，销售人员参考该底线，自行将自己的业绩目标全额划分到四个季度。
业绩的四个季度具体额度，报营销副总裁批准后，签订《责任任务书》并提交人力行政部门管理备案。
●销售经理个人年度销售业绩目标，不低于120万。
与销售总监的团队目标季度分解模式相同或报请营销副总裁批准后，并签订《责任任务书》，提交人力行政部门管理备案。
●以上《责任任务书》一经签订并核准，执行过程中对销售任务只能上浮，不准下浮。
●累计两个季度完成考核任务目标的销售总监或销售经理，当年度享有销售提成资格，完成全年任务目标后可复计为一个季度完成任务。
●销售总监、销售经理离职后未收款的销售合同，其业绩无提成。
●销售总监由营销副总裁考核。
销售经理由销售总监考核。
●销售助理不承担销售额度，其基本工资及费用由相应的销售总监或销售经理统一承担，销售助理按公司职能部门做绩效考核。
4.4.对于特殊休假的销售业绩核算办法●特殊休假，是指在国家法定允许范围内，因员工个人原因，产生的较长时间的休假，休假期间甚至无法正常承担市场销售工作。
特殊休假，比较常见的就是女销售的孕产假期。
●处理假期期间的薪酬、业绩、费用等各项核算，本着遵守国家各项劳动法规，以及责权利相一致的原则进行。
●销售人员特殊假期的核算，有两套方案：1）A方案，销售人员虽然个人处于休假状态，但表示全年的销售业绩可以按时完成，且获得所属销售总监及公司的认可。
此时公司允许其在灵活安排工作时间的前提下继续负责相应的市场和销售工作，其他薪资、费用等各项保持不变；2）B方案，销售人员脱离市场工作，进入休假状态。
其个人的薪资及基本劳动保障等，统一归人力资源按相关规定办理。
对于销售团队，如果把该销售的销售任务“上交”给公司，则该销售所发生的各项费用、以及产生的业绩，由公司统一收回。
列名客户可参照“离职员工”列名客户办理。
如果销售团队可继续承担这部分销售任务，则相关的成本和费用，也一并由销售部门继续承担。
●销售人员在征得公司许可的情况下，可根据自身实际情况选择以上A/B两个方案之一。
5.销售人员薪资及费用核算办法5.1.销售经理薪资及费用预算构成●根据销售经理的任务额度，公司按比例提供包括薪资在内的各项费用预支出。
其中包括销售人员的“年度薪资包”、“销售费用包”、“支持服务费包”。
●各项费用为预算预借费用，实际额度在年终核算，以实际产生的销售业绩为基数进行核准。
核准后，如果各项费用实际支出超出了各项费用的实际额度，则形成了对公司的欠账。
●年度薪资包 = 年度销售业绩目标 * 5%薪资为销售的基本工资。
年初，公司按此额度核准薪资标准，并按月下发工资。
●销售费用包 = 年度销售业绩目标 * 5%其中销售费用的3%作为销售经理固定费用额度，2%作为总监团队内适度调配费用额度，但这部分不属于销售总监的个人销售费用。
●支持服务费包 = 年度合同业绩目标 * 10 %支持服务费的管理办法，见本《规定》的第6项。
5.2.销售人员提成核算与执行●公司在销售人员的“年度个人销售业绩回款”超过销售业绩目标的65%后，按月向销售人员发放销售提成，提成额为超出销售业绩目标65%部分回款的22%。
●若销售业绩未能达到年度销售业绩目标的65%而形成销售欠账，销售欠账将在未来年度从该销售的销售提成中扣除。
销售人员离职后形成的销售欠帐由公司承担。
●产品合同提成有效期为次年12月31日；按阶段执行的维保及项目实施合同的提成有效期最多逾期6个月，合同回款超过该条款约束范围的，对应的提成取消。
5.3.销售总监薪资及费用预借构成●根据销售总监的任务额度，公司按比例提供包括薪资在内的各项费用预支出。
其中包括销售总监的“年度薪资包”、“费用包”、“支持服务费包”。
●各项费用为预算预借费用，实际额度在年终核算，以实际产生的销售业绩为基数进行核准。
核准后，如果各项费用实际支出超出了各项费用的实际额度，则形成了对公司的欠账。
●年度薪资包 = 团队管理薪资 + 个人销售薪资团队管理薪资：公司将预支团队其他成员销售业绩目标总额的1.5%作为销售总监年度管理基本工资。
个人销售薪资：同其他销售人员执行方式确定。
年初，公司按此额度核准薪资标准，并按月下发工资。
●费用包 = 年管理费用 + 销售费用年管理费用：公司提供团队内其他销售人员任务总额的1%作为年管理费用。
销售费用：销售总监个人销售任务的5%（同销售经理），作为年度销售费用，并由自己全额管理和使用。
支持服务费包 = 个人年度合同业绩目标 * 10 %支持服务费的管理办法，见本《规定》的第6项。
5.4.销售总监提成核算与执行●销售总监年终提成 = 管理提成 + 销售提成●销售总监的提成计提，需要考核两个条件：团队业绩完成率，以及销售利润率。
销售利润率为门槛指标。
●若总监团队销售利润率达到 75 %，公司将在团队年度销售业绩收款超过团队销售业绩目标的70%后，按月向销售总监发放“管理提成”，提成额为团队其他人员业绩回款总额超出团队其他人员销售业绩目标70%部分的4%。
●销售总监个人达成的销售业绩，核算“销售提成”的办法，同销售经理。
●若团队整体销售业绩未能达到销售业绩目标的70%或团队整体销售利润率未能达到75%，公司预支的销售总监管理基本工资及费用将形成销售总监管理欠账，管理欠账从销售总监个人销售提成中扣除。
6.关于技术服务费●公司在本年度执行“售前、POC及售后服务”以服务费形式在技术服务部门和销售部门之间结算的方式对服务进行管理。