物业公司绩效考核与薪酬体系方案(完全版)
物业公司绩效考核与薪酬体系方案(完全版)
3
考核总体维度
关键业绩指标KPI 业绩考核
工作目标设定GS
考核维度 态度考核
能力素质
能力考核 专业知识技能
4
业绩考核的基本原则
业绩导向，量化考核
分层分类，逐层考核
工作业绩是管理人员德才素质的综合反映， 根据管理人员工作责任的大小，分为不同
是衡量管理人员工作能力的重要依据。实
行以业绩为主、量化评价，能够科学、准
17
物业公司员工考评主管物业副总经理打分表
总分 考评指标 管理能力 业务能力 培养能力 考评人 所辖员工 所辖员工 所辖员工 权重 15％ 15％ 10％ 100 75 50 25 0 得分
工作作风
所辖员工
10％
18
总经理考核主管经营副总经理打分表
总分 考评指标 行业经验 财务能力 知识能力 工 作 表 现 领导能力 执行能力 工作作风 考评人 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 总经理 权重 20％ 25％ 20％ 20％ 10％ 5％ 100 80 60 40 20 0 得分
物业公司
绩效考核与薪酬体系方案
绩效管理的目的
经营规划目的
将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
开发目的
对员工进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。绩效管理系统不仅要 指出员工绩效不佳的方面，同时要找出导致绩效不佳的原因——比如技能缺陷、 动机问题、或是某些障碍抑制了员工提供绩效等。 2
物业管理服务方案中的绩效评估和薪酬制度
物业管理服务方案中的绩效评估和薪酬制度随着城市化进程的加快和居民生活质量要求的提高，物业管理服务的重要性日益凸显。
为了提高物业管理服务质量并激励从业人员的积极性，绩效评估和薪酬制度成为了关键的管理要素。
本文将重点讨论物业管理服务方案中的绩效评估和薪酬制度，以提供相应的参考和建议。
1. 绩效评估1.1 目标设定绩效评估的首要步骤是设定明确的目标。
物业管理服务方案应明确服务质量、客户满意度、工作效率等关键指标，并结合具体岗位的职责和要求，为每位从业人员设定相应的目标。
1.2 标准制定为了实现公平和客观的绩效评估，物业管理服务方案应制定明确的评估标准。
标准可以包括工作完成度、处理纠纷的能力、投诉处理效率等方面，并根据实际情况确定权重，以保证评估结果的准确性和公正性。
1.3 数据收集与分析为了客观评估从业人员的绩效表现，物业管理服务方案需要建立相应的数据收集和分析机制。
可以借助技术手段，例如管理软件、客户反馈系统等，收集和分析服务过程中的数据，并及时给予反馈和改进建议。
1.4 绩效评估周期物业管理服务方案中的绩效评估应设定适当的评估周期。
短周期的评估可以及时了解从业人员的表现，发现问题并及时纠正；长周期的评估可以更全面地评估从业人员的工作表现和成长进展。
2. 薪酬制度2.1 薪酬激励薪酬制度是激励从业人员提高工作绩效的重要手段之一。
物业管理服务方案中的薪酬制度应根据绩效评估结果，给予相应的薪资调整或奖励，以鼓励从业人员不断提升工作能力和服务质量。
2.2 差异化薪酬为了实现公平和合理的薪酬分配，物业管理服务方案中的薪酬制度应考虑不同岗位和职责的差异。
能够将薪酬差异化地设定，以反映从业人员的职责与贡献，从而激发不同岗位人员的积极性和工作动力。
2.3 绩效奖金物业管理服务方案还可以引入绩效奖金来进一步激励从业人员的绩效表现。
绩效奖金可以根据实际的绩效评估结果发放，鼓励从业人员在工作中超额完成目标，并帮助提高整体的服务质量。
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案
况进行讨论和指导 7. 员工对考核结果如有申诉，人力资源部协调和处理
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方 案
第一步：上级与下级协商目标，填写考核评分表
业绩目标 态度
主管根据部门目标进行任务分解 参照上阶段目标情况，确定每项任务的完成标准 确定每项任务或指标的权重值
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方 案
考核期中绩效辅导：找出可能妨碍下属实现绩效 目标的问题所在
有做这方面工作的知识和经验吗？
绩
知识
技能
有应用知识和经验的相关技能吗？
效
诊
断
箱
态度
外部障碍
有不可控制的外部障碍吗？
有正确的态度和自信心吗？
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方 案
考核期中绩效辅导：就可能妨碍下属实现绩效目 标的问题指出改进办法
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方 案
第六步：审批
各审批人质询、审批所负责的考核结果
要点：
是否超过各类指标比例限制 业绩评价是否明显偏离标准
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方 案
第七步：反馈
直接上级向下级反馈考核结果，共同协商，提出改进措施
要点：
深入沟通，直面问题 坦诚的沟通比委婉的解释更易得到认同
按照综合业绩排 名结果落实非物 质奖惩
类与能力类指标）
业绩排名
负
计财部
人力资源部（处理） 人力资源部（处理） 人力资源部（牵
责 单
人力资源部（非 直接上级
位
财务报表数据） 财务部（收集、提
供数据）
头、提建议）
薪酬考核小组 （决议）
物业公司绩效考核与薪酬体系设计方 案
物业公司薪酬管理方案（精选9篇）
物业公司薪酬管理方案物业公司薪酬管理方案（精选9篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家整理的物业公司薪酬管理方案（精选9篇），欢迎大家分享。
物业公司薪酬管理方案1第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于xx物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正、公平，成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
组长：物业总经理副组长：行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员成员：各部门负责人及项目经理第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者"领导、带队伍"的能力;2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性;4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
物业员工薪酬绩效管理制度
第一章总则第一条为了加强公司员工薪酬绩效管理，提高员工的工作积极性和工作效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有正式员工，包括管理人员、技术人员、服务人员等。
第二章薪酬体系第三条公司薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第四条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、职责、工作年限等因素确定。
2. 基本工资定期调整，以适应市场变化和公司发展需求。
第五条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作表现、绩效评估结果确定。
2. 绩效工资占员工总薪酬的比例根据岗位性质和公司实际情况设定。
第六条奖金：1. 公司设立年终奖、项目奖等，奖励员工在年度内或特定项目中的突出贡献。
2. 奖金发放标准根据公司业绩和员工个人表现确定。
第七条津贴：1. 公司根据国家规定和员工实际需求，提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
2. 津贴发放标准按照公司相关规定执行。
第三章绩效考核第八条公司建立科学的绩效考核体系，包括考核指标、考核方法、考核周期等。
第九条考核指标：1. 定量指标：如工作量、完成率、客户满意度等。
2. 定性指标：如工作态度、团队协作、创新能力等。
第十条考核方法：1. 自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评估。
2. 上级评估：上级对下属的工作表现进行评估。
3. 同事互评：同事之间相互评估。
第十一条考核周期：1. 年度考核：每年进行一次，评估员工一年的工作表现。
2. 季度考核：每季度进行一次，评估员工近期的工作表现。
第四章薪酬绩效管理第十二条薪酬绩效管理包括薪酬发放、绩效反馈、薪酬调整等。
第十三条薪酬发放：1. 公司按照本制度规定，及时足额发放员工薪酬。
2. 员工薪酬发放情况由财务部门负责。
第十四条绩效反馈：1. 公司定期对员工进行绩效反馈，帮助员工了解自己的工作表现。
2. 绩效反馈包括口头反馈和书面反馈。
第十五条薪酬调整：1. 公司根据员工绩效考核结果，对薪酬进行调整。
2. 薪酬调整分为晋升、降级、奖金等。
物业公司绩效工资考核方案范文（精选3篇）
物业公司绩效工资考核方案范文（精选3篇）物业公司绩效工资考核方案范文篇1第一章总则第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的`领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见和。
第三章绩效考核的实施第七条员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条部门负责人：按照总经理考核权重%、分管领导考核权重%、其他领导考核权重%、其他部门经理考核权重%、同一单位所有员工考核权重%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重%、分管领导考核权重%、其他领导考核权重%、部门负责人考核权重%、本部门员工考核权重%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第四章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为%、%、%。
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案
公司绩效考核表
总分
业绩 指标 服务 满意 度
租金 收入
经营 收入 经营 支出
安全 生产
权重 40％
20％ 20％ 20％
基准值 （a）
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
门 经 理
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 4、负责帮助员工制定季度工作计划和考核标准
或
5、负责所属员工的考核评分
主
6、负责部门内员工考核等级的综合评定
管
7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划
7
关键业绩指标（KPI）的定义和价值
定义
特点
价值
关键业绩指标是 用来合理衡量某 岗位工作业绩表 现的量化指标， 是业绩合同的重 要组成部分
赔偿额>10万元每次扣20分，扣分上限为40分
13
总部副总裁考核物业公司总经理打分表
总分
考评指标
考评人 权重 100 80
行业经验 主管副总裁 15％
岗 位 财务能力 主管副总裁 15％ 技 能
知识能力 主管副总裁 10％
领导能力 主管副总裁 30％
工 作
人员发展
主管副总裁 10％
• 基于对物业公司战略目标的分解 • 有力推动物业公司战略实现
• 有效反映关键业绩驱动要素
• 为业绩管理和上下级沟通提供 客观基础
• 反映业绩成果中可影响部分 • 反映关键重点经营活动 • 高层决定，并由受约者认同 • 在组织横向、纵向保持一致性
某物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案ppt课件
考评人 权重 100 80 60 40 20 0 得分
行业经验 总经理 20％ 岗
位 技 财务能力 总经理 25％ 能
知识能力 总经理 20％
工 领导能力 总经理 20％
作 表
执行能力
总经理 10％
现 工作作风 总经理 5％
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财务部考核主管物业副总经理打
分表
总分
业绩 指标
经营 收入
成本 控制
退出 项目 个数 退出 项目 回收 资金
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
成本 控制
20％
公司经 营计划
<a×80％
a
a×110％ a×120％ a×130％ a×140％ < a×140％
安全 生产
安全生产指标作为扣减指标，安全生产无事故不加分，损失额或赔偿 额<5万元每次扣5分；损失额或赔偿额<10万元每次扣10分;损失额或
3
考核总体维度
业绩考核
考核维度
态度考核
能力考核
关键业绩指标KPI 工作目标设定GS
能力素质 专业知识技能
4
业绩考核的基本原则
业绩导向，量化考核
分层分类，逐层考核
工作业绩是管理人员德才素质的综合反映， 根据管理人员工作责任的大小，分为不同
是衡量管理人员工作能力的重要依据。实 行以业绩为主、量化评价，能够科学、准 确地评价管理人员履行职责、完成任务情 况，便于对考核结果进行分析比较，实施
的层次；按照工作岗位的差异，按部门分 为不同类别；建立其逐级负责的目标责任 制，分别确定相应的考核内容和考核办法，
2024年物业公司薪酬绩效的管理制度(通用6篇)
2024年物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）1一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的'目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）2第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
35 物业公司绩效考核及薪酬方案
xx 物业绩效考核评分及奖惩方案（试行）第一条：总则一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;二、适用范围：公司除经理之外的全体员工；三、原则：制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲” 做到奖罚分明。
讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；1四、考核人：根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：2五、考核时间安排：考核周期为普通员工按月考核、主管及以上员工实行季度考核。
日常进行记录，并最终于每一周期次月 1-5 日进行汇总统计、绩效面谈；六、考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
第二条、考核实施一、考核评分办法：每月考核起评分为 100 分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩、间接与职务级别工资挂钩原则，即在一个考核周期内根据绩效得分当期一次性兑现绩效奖，综合三个考核周期的绩效表现对职务级别工资做相应调整。
其中，绩效奖发放见下表：3在连续三个考核周期内，如得分都在 120 分以上，从次月起工资上调两个级别；得分都在 100 分以上，从次月起工资上调一个级别；得分都在80-99 分或在不同档次交错、波动较大的，工资保持不变，但应加强培训、学习；得分都在 60-79 分之间，从次月起工资下调一个级别；得分都在 60 以下，解除劳动合同关系。
在一个工作年度内（即：以春节作划分），非连续考核得分为 120 分以上的次数达 3 次及以上者，从年后次月起工资上调二个级别；得分为 100 分以上的次数达 3 次以上者，从年后次月起工资上调一个级别。
得分在79 分以下次数达 3 次及以上者，工资下调一个级别直至直接解除劳动关系。
(完整版)物业公司绩效考核及薪酬方案
怡和物业绩效考核评分及奖惩方案（试行）第一条：总则一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法 ;二、适用范围：公司除经理之外的全体员工；三、原则：制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲” 做到奖罚分明。
讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；四、考核人：根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：被考核者考核者考核复核副经理经理经理工程部主管、安全部主管、客服部主管、环境部主管、财务部主管副经理经理水电技术员工程部主管副经理安全部班长、安全员安全部主管副经理客服领班、前台、行政后勤等客服人员客服部主管副经理绿化领班、保洁领班、绿化员、保洁员环境部主管副经理会计、出纳财务部主管副经理五、考核时间安排：考核周期为普通员工按月考核、主管及以上员工实行季度考核。
日常进行记录，并最终于每一周期次月 1-5 日进行汇总统计、绩效面谈；六、考核内容：包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。
第二条、考核实施一、考核评分办法：每月考核起评分为100 分/ 人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩、间接与职务级别工资挂钩原则，即在一个考核周期内根据绩效得分当期一次性兑现绩效奖，综合三个考核周期的绩效表现对职务级别工资做相应调整。
其中，绩效奖发放见下表：绩效奖序号考核得分备注主管以下主管及以上1 120 分以上200 4002 101-119 1003 100 504 89 分以下0在连续三个考核周期内，如得分都在120 分以上，从次月起工资上调两个级别；得分都在100 分以上，从次月起工资上调一个级别；得分都在80-99 分或在不同档次交错、波动较大的，工资保持不变，但应加强培训、学习；得分都在60-79 分之间，从次月起工资下调一个级别；得分都在60 以下，解除劳动合同关系。
2024年物业管理公司员工KPI绩效考核管理制度物业公司员工KPI绩效考核薪酬管理制度
2024年物业管理公司员工KPI绩效考核管理制度一、目的和背景物业管理公司是一个专业的服务型企业，其核心竞争力在于提供优质的物业管理服务。
为了激励员工积极工作，促进公司的快速发展，特制定本考核制度，明确员工的绩效考核标准，建立合理的奖惩机制，实现绩效工资与工作业绩的有效关联，使员工的个人奋斗与公司目标紧密结合。
二、考核范围本考核制度适用于物业管理公司全体员工。
三、考核指标1.客户满意度：根据客户对服务的评价情况进行量化分析，包括物业服务质量、响应速度、问题处理能力等方面。
2.工作绩效：根据员工在日常工作中的表现评估其工作绩效，包括工作效率、责任心、团队合作、创新能力等方面。
3.公司目标：根据公司制定的目标完成情况进行考核，包括销售额、利润、市场份额等方面。
四、考核流程1.目标设定：上级与员工共同商定具体的工作目标，并确定预期结果和时间表。
2.考核实施：上级定期进行工作跟踪和检查，记录员工在工作中的表现和成果。
3.考核评估：根据设定的指标和考核结果，综合评估员工的工作绩效。
4.考核奖惩：根据考核结果，将员工进行分类奖励或惩罚，并给予相应的薪酬调整。
五、考核结果1.大部分达标：表现优秀，超额完成工作目标的员工将获得相应的奖励，如绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
2.达标：表现良好，完成工作目标的员工将保持原有薪酬水平不变，并有晋升和培训的机会。
3.较低水平：表现一般，未能完全达到工作目标的员工将受到警告，并给予适当的辅导和培训。
4.未达到基本要求：表现不佳，无法完成工作目标的员工将受到相应的惩罚，如减薪、绩效奖金扣除、培训机会缩减等。
1.薪酬体系：根据员工的工作岗位、职位层级、绩效考核结果等因素制定薪酬水平，以激励员工积极工作。
2.绩效奖金：根据员工绩效考核结果给予奖金，具体金额由考核结果决定，按月或按季度发放。
3.晋升机会：员工根据绩效表现有机会晋升到更高级别的职位。
4.培训机会：员工根据绩效表现有机会参加公司组织的各类培训和学习活动。
物业绩效考核评分及奖惩方案
物业绩效考核评分及奖惩方案物业管理是现代社会中不可或缺的一个环节，其对于社区居民的生活质量、健康环境的维护以及建筑安全等方面发挥了重要作用。
因此，对于物业企业的绩效进行考核评分和奖惩方案的制定，具有非常重要的意义。
从物业管理的角度来看，物业绩效考核评分的设计体现了物业管理的工作重点和目标导向，能够引导物业企业按照规范化、科学化的标准进行管理，提高管理水平和服务质量，进一步提高社区居民的满意度和信任度。
一、物业绩效考核评分体系物业绩效考核评分体系需要分为多个层次，从中选出一个重点考核的细分指标，使物业企业的努力有一个侧重点，更有利于工作的推进。
1.管理效率方面的考核：应该从物业企业的运营效率、信息化管理水平和政策规范化方面展开考核。
2.服务质量方面的考核：应该从物业企业的服务态度、技术水平和服务时效性方面展开考核。
3.合规性方面的考核：应该从物业企业的法律合规性、规章制度的严肃执行、消防、安保等方面展开考核。
4.社区反馈方面的考核：应该从社区居民的满意度、投诉解决率和信任度等方面展开考核。
二、奖惩机制1.奖励政策：应该针对物业绩效优秀的企业，进行经济奖励、荣誉奖励以及媒体展示等方式，以便提高物业企业的工作积极性。
2.处罚政策：应该针对不合规、不负责、不主动修缮等物业企业行为，按规定的标准进行相应处罚，以便对物业企业进行约束和警惕，进一步提高物业企业的管理水平。
三、物业绩效考核评分制度物业绩效考核评分制度应该建立在信息共享、公平公正以及透明度的基础上，能够激励物业企业提高服务质量和管理水平，同时保证社区居民利益，防止有些物业企业占据优势，影响物业市场的公平运营。
1.信息共享：建立物业绩效评分交换平台，使各个物业企业能够共享信息，了解市场等各方面的情况，更好地监督自己的工作。
2.公平公正：制定一套公平公正的评分指标和考核程序，通过公开透明的通告形式告知考核结果，并在理性的媒体平台上展开宣传，向社区居民公开评分，使考核工作能够得到社区居民的认同和支持。
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• 为业绩管理和上下级沟通提供
• 有效反映关键业绩驱动要素
客观基础
• 反映业绩成果中可影响部分 • 反映关键重点经营活动 • 高层决定，并由受约者认同 • 在组织横向、纵向保持一致性
• 使总部了解物业公司最关键的 经营活动情况
• 使管理人员集中于对业绩有最 大驱动力的关键经营活动
• 使管理人员及时诊断经营中存 在的问题，并采取行动
方式
总经理层
绩效考评
√
上级考评
√
下级考评
√
部门经理层
业务部门
职能部门
√
√(公司指标)
√
√
员工层 √
10
考核体系－高层管理人员
被考核人 总经理 主管业务的副总经理 主管职能的副总经理
考核内容 绩效指标 能力指标 指标能力 绩效指标 能力指标 绩效指标 能力指标 绩效指标 能力指标 能力指标
考核人 总部计财部 主管副总裁
总分
考评指标
考评人
权重 100 75 50 25
0 得分
物业公司 绩效考核与薪酬体系方案
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
不同点
•定量衡量经营活动量化结果 •由客观计算公式得出 •侧重考察当期业绩 •侧重考察最终成果 •侧重考察对经营成果有直接控制力的
•定性衡量主要工作不易量化的效果 •由主管经理评分得出 •可以考察长期性工作 •可以考察工作的过程 •可以考察对经营成果无直接控制力的 工作
工作
5
考核职责划分
总
源 部
部 人 力
7
工作目标设定（GS）的意义
弥补完全量化的KPI
更加全面反映被考 核人的工作表现
使基层人员对本岗 位工作有明确的认
识
8
GS设置原则：SMART
具体
• 具体的业绩和成果
可衡量
• 质量、数量、时间、费用
认可
• 上下相互认可
可行
• 有挑战性，但可行
相关
• 与经营目标紧密相关
9
物业公司高层领导/中层经理和普通员工由于各 自的岗位不同,考核的重点也不尽相同
人 事 部
对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚 协调、处理考核申诉的具体工作
组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密
建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据
各
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理
部
2、负责处理本部门的关于考核工作的申诉
门 经 理
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 4、负责帮助员工制定季度工作计划和考核标准
开发目的
✓ 对员工进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。绩效管理系统不仅要 指出员工绩效不佳的方面，同时要找出导致绩效不佳的原因——比如技能缺陷、 动机问题、或是某些障碍抑制了员工提供绩效等。
2
考核总体维度
业绩考核
考核维度
态度考核
能力考核
关键业绩指标KPI 工作目标设定GS
能力素质 专业知识技能
3
业绩考核的基本原则
业绩导向，量化考核
分层分类，逐层考核
工作业绩是管理人员德才素质的综合反映， 根据管理人员工作责任的大小，分为不同
是衡量管理人员工作能力的重要依据。实 行以业绩为主、量化评价，能够科学、准 确地评价管理人员履行职责、完成任务情
的层次；按照工作岗位的差异，按部门分 为不同类别；建立其逐级负责的目标责任
资
物业公司高层领导的考核机构，职责为： 负责制订物业公司总经理及副总经理的考核管理办法 组织实施对物业公司总经理及副总经理、及有关部门主管以上人员的年度考核
考核工作具体组织执行机构，职责为：
制订员工考核管理办法
物 业
对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询
公
对考核过程进行监督与检查
司
对员工年度考核工作情况进行通报
况，便于对考核结果进行分析比较，实施 制，分别确定相应的考核
一级考核一级
4
关键业绩指标（KPI）与工作目标设定（GS)在业 绩管理体系中互相配合
关键业绩指标
工作目标设定
共同点
•针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 •反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 •由主管经理设定，并经员工认同
总分
考评指标
考评人 权重 100 80
行业经验 主管副总裁 15％
岗 位 财务能力 主管副总裁 15％ 技 能
知识能力 主管副总裁 10％
领导能力 主管副总裁 30％
工 作
人员发展
主管副总裁 10％
表 现
执行能力
主管副总裁 10％
工作作风 主管副总裁 10％
60 40 20
0 得分
13
物业公司员工考评总经理打分表
所辖员工 总部计财部
总经理 物业公司计财部
所辖员工 总部计财部 物业公司总经理
所辖员工
权重 60％ 30％ 10％ 30％ 30％ 30％ 10％ 30％ 60％ 10％
11
公司绩效考核表
总分
业绩 指标 服务 满意 度
租金 收入
经营 收入 经营 支出
安全 生产
权重 40％
20％ 20％ 20％
基准值 （a）
或
5、负责所属员工的考核评分
主
6、负责部门内员工考核等级的综合评定
管
7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划
6
关键业绩指标（KPI）的定义和价值
定义
特点
价值
关键业绩指标是 用来合理衡量某 岗位工作业绩表 现的量化指标， 是业绩合同的重 要组成部分
• 基于对物业公司战略目标的分解 • 有力推动物业公司战略实现
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
总部经 营计划
>a×120％
a
a×90%
a×80% a×70% a×60%
>a×60%
总部经 营计划
<a×80％
a
a×110％ a×120％ a×130％ a×140％ < a×140％
安全生产指标作为扣减指标，安全生产无事故不加分，损失额或赔偿 额<5万元每次扣5分；损失额或赔偿额<10万元每次扣10分;损失额或
赔偿额>10万元每次扣20分，扣分上限为40分
12
总部副总裁考核物业公司总经理打分表