某某物业管理公司薪酬体系设计
物业公司薪酬工资方案（通用6篇）
物业公司薪酬工资方案物业公司薪酬工资方案（通用6篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编帮大家整理的物业公司薪酬工资方案（通用6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
物业公司薪酬工资方案（通用6篇）1第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体职员。
第三条遵循原则1、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2、公平性：外部与内部具有相对公平性。
3、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。
5、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1、绩效与薪酬管理委员会职责（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；（2）负责薪酬调整方案的审议；（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2、人力资源部职责（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；（5）负责公司年度调薪方案的制定；（6）负责薪酬核算及工资发放；（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3、总经理职责（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；（2）负责公司年度调薪方案的审批；（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；（4）负责工资发放的审批。
第二章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。
非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。
某某物业管理公司薪酬体系设计
某某物业管理公司薪酬体系设计某某物业管理公司薪酬体系设计随着社会的不断发展，物业管理公司在城市化建设中扮演着重要的角色。
而如何设计一个科学合理的薪酬体系对于物业管理公司的建设和发展有着至关重要的作用。
薪酬体系是物业管理公司维持和激励员工的主要手段之一，它直接关系到一个企业的整体竞争力和人才引进和留滞。
本文将重点探讨某某物业管理公司的薪酬体系设计。
一、公司概况某某物业管理公司是一家成立于2012年的公司。
该公司是专注于物业管理领域的服务公司，主要针对小区、商业楼宇以及公司大楼的物业管理。
公司的目标是成为物业管理领域的领导者，提供更高效、专业和便捷的服务。
二、薪酬体系设计2.1、薪酬体系的目标和原则目标：激发员工的工作积极性，吸引并留住优秀的人才，提高公司的整体竞争力。
原则：公平原则：工资和奖金应该按照贡献和表现进行，并应该采取合理的透明度和公平的标准。
合理性原则：薪酬标准应该符合市场水平，且稳定并且公正。
激励原则：薪酬体系应该是激励员工获得高业绩的重要因素。
2.2、薪酬体系构成基本工资：公司为员工提供基本工资，按照市场行情参考、员工综合水平参照来确定合理的工资水平。
绩效奖金：根据员工的工作表现、实际业绩、专业技能以及岗位级别，和公司经营状况等因素考虑，采用定量和定性相结合的方式设定绩效考核目标。
平均而言，公司会根据公司和员工综合成绩，发放绩效奖金，奖金设定一个“封顶”。
其他奖金：公司也可能为员工设计一些特定的奖品或福利，如年末绩效奖金、部门最佳服务员奖金、业绩最佳团队奖金等等。
2.3、薪酬体系实施薪酬体系应该是一个完整、系统的集成处理。
为了实施这样的薪酬方案，需要实现一下几个主要步骤：定义薪酬战略：定义薪酬战略是一个企业薪酬体系设计的开始。
薪酬战略应该与公司的业务目标和愿景相一致，合理地整合各个参数，决定员工相应的工资和奖金。
设定薪酬制度：制定一套可行的薪酬制度，是由公司行政层面征询各各部门的意见，进行实际的编制的。
某安物业管理有限公司的薪酬方案
某安物业管理有限公司的薪酬方案某安物业管理有限公司的薪酬方案某安物业管理有限公司是一家专业的物业管理公司，为不同类型的业主提供物业管理服务，包括公寓、商铺、写字楼和住宅小区等。
作为一家专业的物业管理公司，某安物业管理有限公司非常重视员工对于公司的发展和客户服务的重要性，并根据公司的业务变化、员工数量、劳动市场和业务需求等因素进行了合理的薪酬方案设计。
管理岗位的薪酬方案某安物业管理有限公司的管理岗位主要分为四个等级，包括管理员、主管、经理和总经理等。
其中管理员主要负责客户服务、保洁、维修、安保等日常工作；主管则需要对管理员进行指导和协调、制定工作计划、监督工作执行等；经理需要协调多个主管的工作，负责整个项目的管理；总经理则是公司的负责人，主要负责公司运营和业务拓展等。
对于管理员，公司主要采用计件制和按照小时计算的三种薪酬方案，根据不同业务部门和不同区域，计算出不同的工作时长和工作量等指标，确保员工能够有足够的薪酬提升空间，激励员工更好地完成日常工作。
管理员薪资的基础水平一般为最低工资标准的1.2倍，平均收入在万元以上。
对于主管、经理、总经理等管理职位，公司采用基本工资、浮动性奖金和福利三大组成部分构成薪酬体系。
公司根据不同岗位的工作责任和职能，设定不同的薪酬水平，同时设置个人绩效考核、团队绩效考核和公司业务拓展等多项绩效指标，以激励员工进行更高效和更卓越的工作表现，同时也提高员工的薪酬收入。
员工非管理岗位的薪酬方案某安物业管理有限公司采用的非管理岗位主要分为站长、保洁工、保安、客服等职位，公司采用了具有市场竞争力的薪酬体系，根据不同的工作内容和技能要求，确定基本工资、绩效奖金和福利待遇。
除了基本的工资，公司设立了诸如在岗、住房、工龄长、绩效考核等多项福利待遇，通过完善的福利体系，激发员工的工作热情和工作动力。
在员工非管理岗位的薪酬方案中，公司主要采用薪酬浮动制，以满足不同员工的不同需求和薪酬期望，使公司的员工在个人经济利益与公司经济效益之间达到平衡，让员工持续保持高效生产、较高的工作质量和较高水平的服务质量。
某物业管理有限公司薪酬福利管理制度
某物业管理有限公司薪酬福利管理制度本文将主要探讨某物业管理有限公司的薪酬福利管理制度。
该公司专注于物业管理行业，管理范围涉及住宅、商业、写字楼等不同类型的房产。
公司遵循“人才优先”的原则，致力于为员工提供良好的薪酬福利待遇，并通过建立健全的薪酬福利管理制度来实现这一目标。
一、薪酬管理（一）薪酬体系某物业管理有限公司的薪酬体系主要由定基础薪资和绩效薪资两部分组成。
基础薪资根据员工的岗位等级和职责范围确定，每年进行一次调整。
绩效薪资是依据员工个人的工作业绩进行评定，并根据公司的绩效奖金制度来进行发放。
（二）薪酬调整某物业管理有限公司的薪酬调整周期为一年一次，主要根据市场薪酬水平和公司实际经营情况进行调整。
除了全员普调外，公司会针对业务骨干人才进行重点调整。
（三）培训补贴公司鼓励员工参加培训和相关技能认证考试。
员工成功取得相关证书后，公司将根据证书级别提供不同的培训补贴。
（四）福利金公司为员工提供福利金制度，以支持员工生育、养老等特殊情况的发生。
福利金的发放标准将根据员工的基础薪资和工作年限进行确定。
二、社会保险为了确保员工的社会保障权益，公司会根据《社保法》及相关规定为员工购买社会保险，包括基本医疗保险、养老保险、失业保险和工伤保险等。
同时，公司还会为员工购买各种人寿险和意外险，以确保员工在意外伤害或意外死亡情况下得到充分赔偿。
三、假期制度（一）年假公司根据员工入职时间进行计算，为员工每年提供相应的带薪年假，最高不超过20天。
（二）病假员工如需请假因病治疗，公司将根据员工所在地的工伤保险规定进行发放。
（三）事假员工在公司工作期间，如需因私人事宜请假，公司将根据情况进行事假发放。
四、其他福利（一）节日福利公司将在所有法定节假日前，为员工提供相应的物资或福利活动，以增加员工的节日氛围。
（二）定制工服公司会为所有员工定制工服，以提高员工的整体形象和职业感。
（三）生日福利公司将在员工生日当天为员工提供相应的生日祝福或福利，并加强员工与公司的互动交流。
物业公司薪酬管理方案（精选9篇）
物业公司薪酬管理方案物业公司薪酬管理方案（精选9篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家整理的物业公司薪酬管理方案（精选9篇），欢迎大家分享。
物业公司薪酬管理方案1第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于xx物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正、公平，成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
组长：物业总经理副组长：行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员成员：各部门负责人及项目经理第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者"领导、带队伍"的能力;2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性;4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
2020年(物业管理)物业管理公司薪酬体系设计
（物业管理）物业管理公司薪酬体系设计物业管理X公司薪酬体系设计前言：物业管理行业是个新兴行业，随着壹些城市《物业管理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。
但由于目前国内大多数的物业管理X公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，和市场化的要求相比，体制相对落后。
目前壹些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理X 公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。
所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论和方法就物业管理X公司的薪酬体系作出思考。
壹．根据企业战略确定企业薪酬战略A物业管理X公司（以下简称AX公司）高度重视且持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内壹流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%之上的成长率；绝不满足的企业文化推动运营思想和服务管理流程在持续改进中稳步升级。
其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的壹级资质物业X公司。
具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机和活力的用人机制；适应市场要求的运营理念，符合专业要求的职工队伍。
其中，国家对壹级资质物业X公司的资格界定是注册资本必须在500万元之上，物业管理专业人员和技术人员不少于30人，其中中级之上职称不少于20人。
物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立且严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的运营管理业绩。
X 公司组织结构图如下：为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引壹大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。
融通物业管理薪酬体系方案
融通物业管理薪酬体系方案一、前言随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业对于人才的需求和对人才的吸引力越来越大，薪酬体系也成为企业人力资源管理的核心部分。
对于物业管理行业来说，薪酬体系的设计更是至关重要，因为物业管理行业的特殊性决定了其人才的稀缺和价值，如何通过科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才，成为了物业管理企业发展所面临的重要问题。
融通物业管理作为一家专业化的物业管理公司，一直以来重视薪酬体系的设计和优化，在这篇文章中，我们将结合公司的实际情况，就融通物业管理薪酬体系的设计和优化进行探讨。
二、融通物业管理现有薪酬体系的现状分析融通物业管理目前的薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、福利待遇等构成。
其中，基本工资是根据员工的岗位和工作经验确定的固定工资，绩效奖金是根据员工的工作绩效和业绩完成情况而发放的奖金，福利待遇包括社会保险、福利金和其它福利补贴等。
在这样的薪酬体系下，融通物业管理的员工薪酬水平整体较为稳定，基本工资的增长主要受到行业薪酬水平和员工工作经验的影响，绩效奖金的发放主要取决于员工的工作绩效和公司的经营业绩，福利待遇则基本保持在行业平均水平。
然而，融通物业管理现有的薪酬体系还存在一些不足。
首先，基本工资的设定和浮动范围比较僵化，难以反映员工的实际工作价值。
其次，绩效奖金的发放标准单一，无法很好地激励员工的工作积极性和创造性。
最后，福利待遇虽然保持在行业平均水平，但在员工需求多样化的今天已经有些跟不上时代的步伐。
因此，我们迫切需要对融通物业管理的薪酬体系进行深入的调查研究和优化设计，以更好地适应公司业务发展的需要和员工的价值需求。
三、融通物业管理薪酬体系的优化设计为了优化融通物业管理的薪酬体系，我们首先对公司的业务发展和员工的需求进行了深入的调查研究，然后结合行业的发展趋势和国家政策的要求，制定了以下的薪酬体系优化方案。
1. 基本工资的设定基本工资是员工薪酬的基础，其设定应该合理、科学，能够充分反映员工的工作价值和市场价格。
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案某物业公司绩效考核与薪酬体系方案一、绩效考核体系设计为了更好地激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效率和质量，某物业公司制定了一套科学合理的绩效考核体系。
该体系主要包括以下几个方面的考核指标：1、工作目标完成情况：对于不同岗位的员工，制定相应的工作目标，包括年度、季度和月度目标。
考核时将根据员工实际完成情况进行评分，以客观地反映员工的工作能力和工作态度。
2、工作质量和效率：物业公司的员工需要积极主动地为客户提供优质的服务，同时还需要保证工作的高效率。
因此，工作质量和效率也是绩效考核的重要指标之一。
考核时将根据工作中出现的质量问题和工作效率进行评分，以此来衡量员工在工作中的表现。
3、客户满意度：物业公司的终极目标是满足客户需求，提供优质的服务。
因此，客户满意度也是一个重要的绩效考核指标。
可以通过客户满意度调查、投诉率等方式来评估员工的绩效表现。
4、团队合作能力：物业公司鼓励员工之间的团队合作，通过密切配合和协作来提高工作效率和质量。
因此，团队合作能力也是绩效考核的一项重要内容。
可以通过团队建设活动、团队合作项目等方式来评估员工的团队合作表现。
二、薪酬体系设计某物业公司制定了一套灵活多样的薪酬体系，以激励和激发员工的积极性和创造性。
该薪酬体系主要包括以下几个方面的设计：1、基本工资：基本工资是员工的保障性薪酬，根据不同岗位的工作内容和工作难度来确定，并与员工的工作经验和能力挂钩。
通过定期的薪资调整和逐步增加，激励员工的长期稳定工作。
2、绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来评估和发放的。
对于绩效优秀的员工，可以给予一定比例的绩效奖金作为激励，以鼓励员工进一步提高工作质量和效率。
3、岗位津贴：对于一些特殊岗位的员工，可以按照岗位的特殊性和工作的辛苦程度给予一定的岗位津贴，以补偿员工的付出并提高其对工作的积极性。
4、职务晋升：物业公司鼓励员工通过不断学习和提升，不断完善自己的能力和知识结构。
XX物业薪酬体系设计方案
XX物业薪酬体系设计方案1. 引言薪酬体系是企业用于管理和激励员工的重要工具之一。
良好的薪酬体系设计能够帮助企业吸引、激励和留住优秀人才，提高员工的积极性和工作效率。
本文将针对XX物业公司的特点和需求，设计一个合理的薪酬体系方案，以促进员工的成长和公司的发展。
2. 薪酬体系设计原则在设计薪酬体系时，应考虑以下原则：2.1 公平性原则薪酬应公平合理，根据员工的工作表现、职责和成果进行评估和奖励，避免不合理的差别待遇。
2.2 激励性原则薪酬应能够激励员工的积极性和动力，使其努力工作、提升能力，从而实现个人和企业的共同发展。
2.3 市场竞争性原则薪酬应与市场竞争保持一定的关联性，既要满足员工的期望值，又要符合公司的财务情况。
2.4 灵活性原则薪酬体系应具备一定的灵活性，能够随着公司和员工个人的发展而调整和变化。
3. 薪酬体系设计方案3.1 岗位工资岗位工资是指根据员工的岗位职责、工作内容和技能要求确定的基础工资水平。
当员工完成岗位要求的工作时，可以享受到相应的岗位工资。
3.2 绩效奖励绩效奖励是根据员工的工作表现和贡献来评定和发放的奖励。
具体的绩效评定方法可以根据XX物业公司的业务需求和企业文化进行设计，例如通过制定绩效考核指标、定期评估员工绩效等方式来确定绩效水平。
3.3 能力提升奖励能力提升奖励是为了鼓励员工不断学习和提升自身职业技能而设立的奖励。
XX物业公司可以设立培训补贴、证书奖励等形式，激励员工参加相关的专业培训和学习，提高其在岗位上的能力和竞争力。
3.4 特殊岗位津贴对于一些特殊岗位的员工，可以根据其特殊的职责和工作条件，设立相应的津贴，以补偿其额外的劳动和工作压力。
3.5 团队奖励团队奖励是为了鼓励员工之间合作与团队协作的有效方式。
通过设立团队奖励机制，激励员工共同努力，提高团队整体绩效。
3.6 薪酬调整机制薪酬调整机制是为了与员工个人发展和市场竞争保持一致而设立的。
XX物业公司可以根据员工表现和市场行情，定期进行薪酬调整，以保持薪酬的市场竞争力和员工的激励动力。
某物业公司绩效考核与薪酬体系设计方案ppt课件
考评人 权重 100 80 60 40 20 0 得分
行业经验 总经理 20％ 岗
位 技 财务能力 总经理 25％ 能
知识能力 总经理 20％
工 领导能力 总经理 20％
作 表
执行能力
总经理 10％
现 工作作风 总经理 5％
19
财务部考核主管物业副总经理打
分表
总分
业绩 指标
经营 收入
成本 控制
退出 项目 个数 退出 项目 回收 资金
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
成本 控制
20％
公司经 营计划
<a×80％
a
a×110％ a×120％ a×130％ a×140％ < a×140％
安全 生产
安全生产指标作为扣减指标，安全生产无事故不加分，损失额或赔偿 额<5万元每次扣5分；损失额或赔偿额<10万元每次扣10分;损失额或
3
考核总体维度
业绩考核
考核维度
态度考核
能力考核
关键业绩指标KPI 工作目标设定GS
能力素质 专业知识技能
4
业绩考核的基本原则
业绩导向，量化考核
分层分类，逐层考核
工作业绩是管理人员德才素质的综合反映， 根据管理人员工作责任的大小，分为不同
是衡量管理人员工作能力的重要依据。实 行以业绩为主、量化评价，能够科学、准 确地评价管理人员履行职责、完成任务情 况，便于对考核结果进行分析比较，实施
的层次；按照工作岗位的差异，按部门分 为不同类别；建立其逐级负责的目标责任 制，分别确定相应的考核内容和考核办法，
物业公司薪酬体系方案最新版本
物业公司薪酬体系方案最新版本XXX薪酬体系方案第一章总则本方案是为了规范XXX的薪酬管理，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展而制定，适用于公司所有员工。
第二章岗位工资岗位工资是根据员工所属岗位的工作性质、工作难度、工作环境、工作经验、绩效表现等因素综合确定的工资。
公司将根据市场行情和公司实际情况，定期对岗位工资进行调整。
第三章附加工资附加工资是指公司为员工提供的除基本工资以外的福利待遇，包括但不限于通讯补贴、交通补贴、餐饮补贴等。
附加工资的发放标准将根据员工的实际情况和公司的财务状况进行调整。
第四章奖金奖金是公司为了激励员工的工作积极性和表现而设立的一种奖励制度，包括但不限于年终奖金、绩效奖金、项目奖金等。
奖金的发放标准将根据员工的绩效表现和公司的经济状况进行调整。
第五章岗位效益工资制岗位效益工资制是指公司根据员工所属岗位的效益贡献，按照一定比例将公司的经济效益分配给员工的一种薪酬制度。
公司将根据经济效益的变化，适时调整岗位效益工资制的比例和标准。
第六章协议工资制度协议工资制度是指公司与员工在签订劳动合同时，根据员工的特殊情况和工作需求，达成的一种个性化薪酬协议。
协议工资制度的具体内容将在劳动合同中明确约定。
第七章其他公司将根据国家法律法规和相关政策，合理设置和调整薪酬体系，保障员工的合法权益。
第八章附则本方案的解释权归XXX所有，如有未尽事宜，按照公司相关规定执行。
附表一：岗位分类表附表二：岗位工资档次表第一章总则薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
本薪酬制度适用于物业公司全体正式员工。
其目的是适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
本薪酬制度的基本原则包括公平性原则、经济性原则、激励性原则和竞争性原则。
某物业管理公司薪酬体系设计
某物业管理公司薪酬体系设计某物业管理公司薪酬体系设计随着市场竞争的加剧，人才的紧缺和流失成为影响企业稳定与发展的重要因素。
在这种情况下，一套合理的薪酬体系设计可以为企业提供吸引和留住人才的有力保障。
某物业管理公司，作为一家专业从事物业服务的企业，其薪酬体系的设计对于提高员工工作积极性和减少员工流失具有十分重要的意义。
某物业管理公司的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、津贴福利等方面。
首先，基本工资是员工劳动所得的基础，在某物业管理公司的薪酬体系中占据着比较重要的地位。
该公司的基本工资计算标准根据员工职位级别的不同而有所不同，通过对市场进行调研，将其与同类企业相比较，保证了基本工资的公正性和合理性。
其次，绩效工资是对于员工绩效表现的奖励，这可以有效地激发员工的工作积极性。
在某物业管理公司，绩效工资按照评估的绩效指标以及考核结果来确定。
每个季度末，公司将会根据员工的绩效表现进行评估，并以此为依据来分配相应的绩效工资。
除了基本工资和绩效工资之外，某物业管理公司的薪酬体系还包括了各种津贴和福利。
其中，医疗保险、社会保险、住房公积金等基本福利是公司为员工提供的必备保障。
此外，公司还为员工提供了近视眼护理、定期体检、生日福利等补充福利，通过优化员工的工作和生活环境，提高员工的工作积极性和幸福感。
除此之外，该公司为优秀员工提供晋升机会和培训机会，帮助员工在职业发展道路上不断提升自身素质，实现个人与企业共同发展。
在这样的薪酬体系下，员工得到了足够的肯定和关爱，企业也因此获得了优秀的业绩，实现了良性的循环。
总的来说，某物业管理公司的薪酬体系设计兼顾了员工和公司的利益，既满足了员工的物质需求，又激发了员工的工作积极性。
同时，该公司的人才引进和留住率也在逐年提高。
因此，在当今激烈的市场竞争中，企业只有通过合理薪酬体系的设计，才能在人才激烈争夺中获得优势，实现稳定的发展。
物业公司薪酬管理方案范文（通用12篇）
物业公司薪酬管理方案物业公司薪酬管理方案范文（通用12篇）为了确保工作或事情能高效地开展，我们需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编帮大家整理的物业公司薪酬管理方案范文（通用12篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
物业公司薪酬管理方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的`缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
物业公司薪酬管理方案2一、企业薪酬福利待遇的评估要素物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。
某某物管公司激励性薪酬体系设计方案
某某物管公司激励性薪酬体系设计方案随着社会经济的发展，每个企业都需要一个优秀的激励性薪酬体系来吸引和留住员工。
特别是在物业管理公司这样的服务型行业中，员工素质与服务品质关系紧密，更加需要一个切实可行的激励性薪酬体系。
本文将以某某物管公司为例，设计一套实用性强、具有可行性的物管公司激励性薪酬体系。
一、激励性薪酬体系设计初衷某某物管公司作为一家拥有一定规模和影响力的物业管理公司，旗下有着数量众多的物业保洁、绿化养护、设备维修等中下层员工。
公司从业人员众多，面临着员工流失率高、用工成本压力大的双重问题。
市场需求大、竞争激烈，要想真正留得住这些优秀的员工，必须要建立一套完整、合理的激励性薪酬体系，让他们有足够的动力留在公司，并通过公司的竞争性薪酬制度，激发他们的预期工作能力与潜力，推动公司的快速发展和健康稳定的经济效益。
二、激励性薪酬体系的构成要素1、绩效考核绩效考核是衡量员工绩效的重要方法。
我们可以通过公司制定的KPI考核监控员工的个人业绩，并根据KPI的完成情况进行绩效评定。
绩效考核不同于普通薪资，它可以充当一个重要的“筛子”，用心思、用技巧筛选予以表现良好的员工，并分等级给予奖励、晋升等处理。
采用绩效评价的优点在于：由于每个员工的标准不同，所以绩效考核结果不能简单地比较，而是将具体结果分化为施工管理、客户服务、质量控制等多个岗位，以此来确定岗位绩效等级，进而确定员工的级别和薪资。
这样既能激励员工发挥最大的潜力，又能提高员工的动力和满意度。
2、激励奖励激励奖励可以通过奖金、年终奖、分红、股票等形式，实现员工在工作中的激励。
奖励体系应从高到低设置5个级别，分别为“特别优秀”、“优秀”、“良好”、“一般”和“待优化”。
特别优秀可奖励1000元-2000元，优秀可奖励500元-1000元，良好可奖励200元-500元，一般可奖励100元-200元，待优化可没有奖励。
3、提高薪酬水平在一定经济水平和成本压力的前提下，适当提高员工薪酬水平是激励员工的有效策略。
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案
某物业公司绩效考核与薪酬体系方案一、背景随着市场的竞争不断加剧，企业在提高绩效和降低成本方面面临着越来越大的挑战。
为了解决这一问题，某物业公司在公司内部建立了绩效考核和薪酬体系，以提高员工的工作效率和减少成本。
二、绩效考核方案1. 绩效考核指标某物业公司制定了一系列的绩效考核指标，包括：•业务能力：包括工作技能、体验能力和管理能力等；•工作量：量化员工完成的任务量和工作时长，客观地反映员工的工作效率；•工作质量：反映员工完成任务的质量，包括客户满意度、任务完成速度和工作中的错误率等；•团队合作：反映员工在团队中的合作能力和贡献。
2. 绩效考核流程某物业公司的绩效考核流程包括：•目标设置：员工根据其岗位和个人能力进行目标制定；•自我评估：员工根据目标对自身能力进行评估，并提出自我完善的建议；•上级评估：上级领导进行评估，并参考自我评估和业绩数据；•性格测评：为帮助员工发现和解决工作中的难点，进行性格测评；•调整和反馈：在评估期结束后，绩效管理员会对整个绩效考核流程进行审核和调整，并向每个员工提供详细的反馈，并对员工提出的问题进行解答。
3. 绩效考核结果员工的绩效以分数形式进行评估，分为优秀、良好、中等和亚优等4个等级。
不同等级的员工将分别获得不同幅度的薪资调整，同时也将根据其绩效等级获得不同的晋升和离职风险义务。
三、薪酬体系方案1. 薪资构成某物业公司的薪资构成包括：•基本薪资：根据员工所在岗位确定，基于市场行情和员工从业经验来给出薪资；•绩效奖金：由员工的绩效直接影响；•福利和补贴：包括全勤补贴、餐费补贴、车费报销等。
2. 发薪周期某物业公司的发薪周期参照中国的社会保险制度，由每月一次改为一个月的两次，以便员工更好地管理个人财务。
3. 薪酬晋升与升迁某物业公司采取一套完整的薪酬晋升与升迁政策，这是一种基于员工绩效和公司业务发展所设计的奖励机制，以吸引人才并支持公司业务扩展。
薪酬晋升可以通过年度绩效考核来实现，良好以上的绩效等级员工可以通过晋升为高级岗位实现升职加薪，提高薪酬水平。
某物业公司薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案宁波市XXXX物业二00七年五月第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：公司全体正式员工。
第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制及协议工资制三种类型构成。
第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元，包括基本工资和绩效工资。
第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作人员岗位、专业及技术人员岗位、主管岗位、中层干部岗位和管理层岗位等五个职系。
（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经公司管理层审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高分为五至六个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第九条员工岗位工资的确定：（一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
物业管理企业薪酬方案模板
物业管理企业薪酬方案模板一、薪资结构设计1. 基本工资物业管理企业为员工提供基本工资，基本工资的高低取决于员工的工作岗位、工作年限、工作表现等因素。
2. 绩效工资物业管理企业将根据员工的工作表现、工作成果等因素，发放绩效工资。
绩效工资的发放可以采用年度绩效考核、项目绩效考核等方式进行评定。
3. 岗位津贴根据员工的不同岗位，物业管理企业可以提供相应的岗位津贴，以鼓励员工努力工作，提高工作效率。
4. 加班费对于需要加班工作的员工，物业管理企业将按照劳动法规定，给予加班费报酬。
5. 奖金在员工取得优异工作业绩、突出贡献、荣誉奖励等方面，物业管理企业将给予相应的奖金激励。
6. 福利待遇物业管理企业将提供完善的福利待遇，包括社会保险、商业保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
二、薪资管理政策1. 薪资调整物业管理企业将根据员工的工作表现、市场薪资水平等因素，进行薪资调整。
薪资调整可以根据年度绩效考核结果进行，也可根据市场行情作出调整。
2. 薪资保密员工的薪资信息属于个人隐私，物业管理企业将对员工的薪资信息进行保密处理，不得泄露给他人。
3. 薪资管理流程物业管理企业将建立完善的薪资管理流程，包括薪资核算、薪资发放、薪资调整等方面的程序和责任分工。
4. 薪资发放时间物业管理企业将按照规定的发薪周期进行薪资的结算和发放，确保员工薪资及时到账。
5. 薪资异议处理对于员工对薪资待遇有异议的，物业管理企业将建立薪资异议处理机制，及时核实并解决问题。
三、薪资激励政策1. 基于绩效的激励物业管理企业将建立基于绩效的激励机制，对表现优异的员工多发奖金、晋升等，以激发员工的工作积极性。
2. 岗位晋升对于有一定工作年限和经验的员工，物业管理企业将提供晋升机会，实现员工的职业发展和提升。
3. 培训机会物业管理企业将为员工提供相关培训机会，提高员工的工作技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
4. 荣誉表彰对于表现突出的员工，物业管理企业将给予荣誉表彰，包括表扬信、奖状、奖杯等，以激励员工继续努力工作。
某物业管理公司薪酬体系设计
物业治理公司薪酬体系设计前言：物业治理行业是个新兴行业，随着一些都会《物业治理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更范例化的市场化平台上运作。
但由于目前海内大多数的物业治理公司由以前的房管所及后勤部分演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。
目前一些生长到成熟阶段的行业已经有不少乐成的薪酬体系设计，而在物业治理公司的薪酬体系中存在的问题受存眷较少。
所以，我选取了这个自己较陌生的行业，实验用学过的薪酬治理理论与要领就物业治理公司的薪酬体系作出思考。
一．凭据企业战略确定企业薪酬战略A物业治理公司（以下简称A公司）高度重视并连续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才步队，为客户提供行业内一流性价比的物业治理办事，在项目数量、办事面积、人才范围、经济效益等多年保持着年均30%以上的生长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和办事治理流程在连续革新中稳步升级。
其战略目标是创建具有竞争力和较高治理办事水平的一级资质物业公司。
具体目标是创建职能清晰，机构公道，人员精干，运转协调高效的事情机制；责权明确，人事相宜，科学范例，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，切合专业要求的职工步队。
其中，国度对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业治理专业人员和技能人员不少于30人，其中中级以上职称不少于20人。
物业治理专业人员凭据国度有关划定取得职业资格证书；创建并严格执行办事质量、办事收费等企业治理制度和尺度，创建企业信用档案系统，有优良的经营治理业绩。
公司组织结构图如下：为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放越发市场化，极大提高企业焦点员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的治理和技能人才，为企业在占有知识、看法、技能和手段的超前性提供人才底子，包管企业在行业中的领先职位；同时提高企业开拓市场和赢利的能力，促进企业文化建立，创造公正的竞争气氛，我们首先要从企业战略的要求出发，制定企业的薪酬治理战略。
某某物业公司薪酬体系设计方案
某某物业公司薪酬体系设计方案某某物业公司薪酬体系设计方案一、前言随着经济的发展和企业的不断壮大，各个企业对于薪酬体系设计越来越重视。
某某物业公司也不例外，本文将从企业的背景、薪酬体系设计目标、薪酬体系设计内容、实施方案四个方面分析某某物业公司薪酬体系设计方案。
二、企业背景某某物业公司成立于2010年，是一家从事物业管理的企业，在物业管理领域经验丰富，有一支业务精湛的团队和先进的管理理念，同时也是一家新兴的公司。
目前，某某物业公司正在大力拓展业务，业务涉及住宅小区物业管理、商业物业管理、写字楼物业管理等领域，并计划在未来的几年内实现年收入翻倍。
因此，制定一套合理的薪酬体系，吸引和留住优秀员工，成为某某物业公司必须要解决的问题。
三、薪酬体系设计目标制定合理的薪酬体系，是某某物业公司实现企业目标，吸引和留住人才的重要手段。
本文制定的薪酬体系设计目标如下：1. 激励员工。
通过制定激励机制，激励员工发挥最优秀的表现，不断提高工作效率和质量，达到公司设定的目标。
2. 吸引和留住优秀员工。
通过设置合理的薪酬水平和福利待遇，吸引和留住优秀的人才，为公司的可持续发展提供有力支持。
3. 打造公平、公正的薪酬体系。
制定公平、公正的薪酬体系，既能够使各级员工认同，增强企业凝聚力，也能够激发敬业精神和工作动力。
四、薪酬体系设计内容1. 岗位分类某某物业公司的岗位分类主要分为以下几类：核心管理岗、职能管理岗、运营执行岗、专业技术岗、初级工作岗。
不同岗位的职责和要求差异很大，对应的薪酬待遇也应该不同。
2. 薪酬结构薪酬结构应体现公司的经营策略和人力资源管理的目标，包括基本工资、绩效工资和福利待遇三部分。
（1）基本工资：是员工按岗位等级、工龄和学历等级所应享受的最低工资。
（2）绩效工资：是根据员工工作表现、能力和贡献评定的，当然，这要符合公司设定的绩效指标标准，比如，某某物业公司的绩效考核指标应该包括月度社保缴纳率、业主满意度、公共部位整洁率等。
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物业管理公司薪酬体系设计前言：物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。
但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。
目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。
所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。
一．根据企业战略确定企业薪酬战略A物业管理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在持续改进中稳步升级。
其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。
具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。
其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于30人，其中中级以上职称不少于20人。
物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营管理业绩。
公司组织结构图如下：为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基础，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。
第一步，借助Wen’s 战略薪酬矩阵和Lance.A.Berger的薪酬权变模型来进行分析：第二步，根据SNELL的战略薪酬模型：企业中的人力资源分为核心人才.独特人才.通用人才和辅助性人才四类。
所以，应当根据企业战略决定企业核心的人力资源，并将他们作为企业薪酬战略的激励重点。
具体到A企业：项目部及经理层是对企业而言稀缺且具有高价值的核心人才，公司急需而市场上不易获得的。
因此，要确保他们外部公平的高工资，并为能力付薪，给予股权.额外福利。
而办公室及财务部.客服部从事的大多是常规性工作，其技能较易习得，因此，只需要按市场工资率.为绩效付薪。
保安保洁部只需具备一般的知识技能，只需要按市场工资率。
二．A企业薪酬设计的总原则：在薪酬设计上，总的原则是根据员工的职位.个人能力.业绩.市场相应价格四个因素综合确定员工的薪酬。
针对不同的薪酬项目.不同系列的员工，侧重点不同。
在确定基本工资时，主要考虑职位价值.员工个人能力;在确定奖金时，主要考虑绩效。
在项目部适当提高绩效.能力所占的比例。
同时，根据中国目前薪酬体系的整体状况以及A公司的具体情况，确定一般员工：基本工资占总薪酬的65％，奖金占15％，福利占20％;而中高层管理人员基本工资占总薪酬的55％，奖金占25％，福利占20％三．基本薪酬：根据薪酬战略，A企业应基于职位与员工个人能力的结合，确定员工的基本薪酬。
（一）首先，工作分析是薪酬管理的基础.而工作分析的两大问题就是第一个找出组织所有的任务.义务.职责（TDRs）从组织任务的三个来源出发，通过结构化的调查问卷收集信息，确定A企业的全部TDRS为：基于战略的组织任务○规划设计的物业管理建议：从物业管理角度协助开发商优化项目的规划设计、设备选型、建材选用及环境绿化方案等，以求节省投资，方便使用和管理。
○销售的物业管理品牌支持：以一流的物业管理品牌配合开发商品牌，通过坚定客户对未来物管服务品质的信心，为房地产项目销售发挥积极推动作用。
基于流程的组织任务：○量身订做的管理方案：根据项目管理费和规划设计、业户类型、治安状况、环境绿化等因素，确定服务品质目标、作业流程、费用预算和人才配备方案。
○良性互动的客户沟通：热情、友好和具亲和力的客户服务界面，管理处管理人员一周七天24 小时工作值班制，能够随时了解业户的服务需求与评价，有助于改进服务品质和流程，并增进业户对物业管理的理解和支持。
○立体构建的安全管理：以退伍军人为主体并经过职业化培训的保安队伍、网络型岗位布点、24 小时不间断巡逻、可视监控及红外报警系统、友好而严格的来访确认程序，保卫着一方平安。
○专业到位的设备维护：规范的设施设备维护流程，智能化手段的定期监测，确保设施设备处于正常状态。
○热情快捷的入户维修：急业户所急，第一时间抢修，把业户工作生活所受到的影响控制在最小程度。
对反应时间、服务态度和维修质量的制度性回访确认，确保入户维修工作的不断改进。
○干扰极小的清洁保洁：在实现清洁保洁质量目标、保持整洁优雅环境的同时，科学设计清洁保洁作业方式，合理安排清洁保洁作业时间，使对业户工作生活的干扰极小化。
○以人为本的环境绿化：精心营造人与自然的和谐，选种观赏性强而养护成本低的树木花草，不种有毒、带刺和致病植物。
○丰富生活的会所服务：优雅的环境、齐全的设施和细心的服务，使会所成为业户健身、娱乐、社交的快乐而多彩的空间。
○建设社区文化：定期组织文艺演出. 书画展览、球类棋类比赛、旅游和健康咨询等活动○基于问题的组织任务○工程整改与客户投诉协调：运用多个项目中积累的客户投诉处理经验和模式，帮助开发商协调处理客户因房屋质量问题而发生的投诉纠纷。
接下来，第二个问题就是把这些任务恰当的分割到职位中。
A公司所有的职位见下表：注：保安保洁部的固定岗位是管理人员，而从事保安.保洁.电梯具体工作的人员是公司从劳务市场以临时合同外聘的人员，以劳务市场的工资水平为准，此处不对其进行工作价值评估。
以下是部分标杆职位的任职资格和工作描述（二）要想正确有效的支付基本薪酬，确定报酬要素是关键的一步，即确定企业究竟为什么付薪。
报酬要素从根本上可以来自责任.能力.环境三个方面，因此如果我们从职位责任和员工能力两个方面来选取报酬要素，可以实现由职位和能力的结合共同决定基本薪酬。
避免了只基于职位或只基于能力的缺陷。
同时可以通过对不同类职位中职责和能力报酬要素所占权重的调整，来强调组织对不同人才的不同要求。
将人才分类也是我们由SNELL的战略薪酬模型得到的薪酬战略中的重要部分。
以下是基于责任与个人能力选取的报酬要素及其分级.权重。
其中各要素的权重根据配对比较法得出。
基于责任与个人能力的报酬要素表下面的工作就是按这个报酬要素表进行职位评估：这里仅选取总经理和财务部主任这两个职位演示一下上表的使用过程。
同理，我们可以得到每个岗位基于职位获得的薪点：一个职位上的数名员工以a,b的字母代码表示，比如副经理岗位上的两名员工序号为2A,2B按员工对组织有价值的个人能力计算基于技能的薪点如下：不同部门的员工基于职位得到的薪点与基于个人能力的薪点在决定基本工资时所占的比重不同。
如项目部与维修部的员工由于更强调能力，因此其总薪点数＝职位薪点×0.7＋技能薪点×1.3。
而其他员工的总薪点数＝职位薪点×1＋技能薪点×1。
最终得到每个员工的总薪点数。
（四）薪酬调查根据工作分析.职位评估，我们确定了员工的内部价值。
通过薪酬调查可以使我们了解到一个职位和一种能力的外部价值，以便在确保内部公平性的同时，确保外部公平性。
同时检验本企业职位评价的结果，构建薪酬政策曲线。
选取同一地域.规模相似.行业领先的物业管理公司作为调查对象。
仅就能包括企业关键职能和层次的基准职位进行调查。
采用问卷调查的形式，其中内容包括：职位的工作描述，任职者的个人信息以及该职位在基本工资.奖金.福利及年度薪酬包总额方面的情况。
通过计算市场平均工资率和市场最大最小工资率，可以了解到市场工资率的带宽。
从而根据企业的薪酬政策来确定不同职位的薪酬水平，即对核心人力资本采取高于市场水平的薪酬政策；对普通人力资本采取跟随市场水平的薪酬政策。
以从低到高排列的薪点为横轴，以市场工资率为纵轴得到市场薪酬线。
再将A企业目前的收入政策曲线与离中趋势为50％的市场薪酬线做比较，如下图：可知A企业目前的收入政策曲线问题在于:从A企业薪酬结构线来看，其尾端下翘表明，具有高职位.能力价值的企业关键员工虽然对企业的生存和发展具有重大影响，但并没有得到有效的薪酬激励，高低薪点之间的基本薪酬差距偏小，高薪点员工的薪酬水平提升速度低于低薪点数值的一般员工。
将A企业薪酬结构线与市场薪酬结构线加以比较来看，企业关键员工的薪酬水平明显低于市场平均薪酬水平，而一般员工的薪酬水平高于市场平均薪酬水平，而且与市场中位值的偏离率太大。
这充分说明：（1）企业“大锅饭”现象比较严重；（2）薪酬结构缺乏市场竞争力（3）薪酬对关键员工激励乏力，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。
针对这些问题，制定A企业的薪酬调整策略，即：在控制人工成本的基础上，重点调整薪酬结构；对凡是低于或高于市场平均水平20％以上的员工上调或下调工资：加强对关键员工的薪酬激励，使关键员工的薪酬水平高于市场水平，从而保证企业的薪酬政策进一步向具有高职位价值及能力的关键员工倾斜。
（五）确定薪酬结构确定薪酬结构是建立在企业职位评价结果和市场薪酬线基础上的关键步骤首先，根据薪点等级分为四个薪等其次，薪等的中点值由市场薪酬线与公司薪酬策略共同决定。
对三等三级以上的薪等的中值乘以1.17的系数，以加大外部竞争性；对二等二级至三等二级间的乘以1.1的系数。
为了拉大目前过小的收入差距，适当加大浮动幅度，从而确定薪等的上限和下限。
随着薪等的增加，浮动幅度即薪幅加大，薪级也相应增多，级差扩大，以避免薪酬对薪等较高的员工失去激励作用。
所以确定：一等的中值1200元，浮动幅度为13％；二等的中值为1500元，浮动幅度为20％；三等的中值为2000元，浮动幅度为20％;四等的中值为2800元，浮动幅度为30％第三，随着薪等的增加，薪叠也可适当加大，以免薪等较高的员工很快上升到顶级。
考虑到企业的支付能力以及不鼓励员工一味追求薪等的晋升，整个企业采用较大的薪叠。
根据薪叠的要求对薪幅再作调整，最后根据薪点确定员工薪等.基本工资数额如下：四.奖金：（一）绩效考核奖金的本质是对超过标准绩效的支付，因此奖励计划必须基于分层分类的绩效考核。
由于A企业属于中小型企业，有以下三个特点：首先，人数相对较少，信息传递过程不易失真;其次企业业绩受市场环境的影响大；再次，信息处理能力较弱。